İşe alımda bireyi ön planda tutuyoruz

Mercedes-Benz Türk, hem otomotiv sanayinin hem de DaimlerChrysler’in önemli şirketlerinden biri. Sunduğu küresel kariyer imkanlarıyla gençlerin ve yeni mezunların gözde işyerleri arasında yer alan şirketin İK Direktörü Salih Ertör, işin yapısı gereği mühendisleri tercih ettiklerini, ancak diğer bölümlerden nitelikli gençlere de kapılarının açık olduğunu söylüyor.

Yönetici, “Biz daha fazla bireyi ön planda tutmaya çalışıyoruz. Birey kendisini nasıl geliştirmiş, bizim bugünkü ve gelecekteki stratejik ihtiyacımıza uygun mu ona bakıyoruz ” diye konuşuyor.

İhracat macerasına 1970 yılında otobüsle başlayan Mercedes-Benz Türk, bugün Türkiye’deki büyük yabancı sermayeli ihracatçılar arasında yer alıyor... 

Hem otobüs hem de kamyon üretiminde DaimlerChrysler’in Almanya’daki üretimi dışında Avrupa kıtasındaki en önemli üretim tesisleri Türkiye’de. Profesyonel yapısına ek olarak küresel bir şirketin gözbebeği olmak, işveren olarak cazibesini artıran en önemli unsur. Şirket de profesyonel yapısına yakışır şekilde işe alım sürecini en baştan, yani daha stajdan başlatıyor.

Mercedes-Benz Türk İK Direktörü Salih Ertör’ün deyimiyle şirket, “Eleman seçer gibi stajyer seçiyor, hem de aynı enstrümanlarla.” Ertör, “Stajyer alırken normal personel alır gibi aynı kriterleri kullanıyoruz.

Yani yine ilk olarak profilin iyi olması lazım; okul durumu, yabancı dil bilgisi, bilgisayar hakimiyeti, notlar, o süre içerisindeki spor veya başka sosyal organizasyon angajmanlarına bakıyoruz. Tabii şirkete olan ilgi, şirket değerlerine ve kültüre uyum da yine çok önemli” diyor.~
Her yıl ortalama 100 beyaz yakalı istihdam eden şirketin çalışanlarının yüzde 60’ını mühendisler oluştursa da Ertör, bireysel yetkinliğiyle kendini kanıtlayan her branştan mezuna fırsat verdiklerini söylüyor.

Bir de Mercedes-Benz Türk’te yükselmek isteyen geçlerin sabırlı olması gerektiği uyarısını yapıyor. Mercedes-Benz Türk İK Direktörü Salih Ertör, şirketinin İK stratejilerini ve gençlere bakışlarını şöyle anlattı:

Mercedes-Benz Türk olarak nasıl bir İK stratejiniz var?
İK stratejimiz, aynı zamanda küresel olarak da geçerli olan bir strateji. Globalde Daimler'in İK stratejisini biz de benimsiyoruz. Stratejimizin temel taşları ana başlıklarıyla kârlılığa katkı sağlamak, rekabetçi bir çalışan profili istihdam etmek, üstün liderlik yetkinlikleriyle donatılmış bir yönetim takımına sahip olmak, tüm paydaşlarımız için cazip bir işveren olmak ve İK süreçlerimizde mükemmellik olarak sayılabilir.

Şirkete her yıl ortalama ne kadar işe alım yapıyorsunuz?
2012 yılında 139’u beyaz yakalı, 311 ’i mavi yakalı olmak üzere 450 kişi istihdam ettik. 2013 Ocak-Ağustos aylarında ise toplamda 50’si beyaz yakalı 400 kişi işe aldık. Alımlar ihtiyacımıza göre bazen mavi yaka bazen de beyaz yaka ağırlıklı olabiliyor. Ancak her yıl minimum 100 beyaz yakalı istihdamımız oluyor.

İşe alımların ne kadarını yeni mezunlar oluşturuyor?
Beyaz yakalılardan bahsediyorsak işe alımların en az yüzde 60’ı yeni mezunlardan oluşuyor diyebiliriz. Bizim uzun dönemli bir stajyer programımız var. Biz üniversite son sınıf öğrencilerine bir yıllık bir staj imkanı tanıyoruz. İşe aldıklarımızın zaten yüzde 50’sini bu programdan çıkarıyoruz. Bazen bu oran yüzde 50’yi de geçebiliyor.~
O nedenle istihdamın çoğu da tabii yeni mezunlardan oluşuyor. Gençler staj programı kapsamında son sınıfta şirkette zaman geçirdikleri için bu sürede hem ürünlerimiz hem süreçlerimiz hem de şirket kültürünü tanıma imkanı bulurken biz de onları tanıyabiliyor ve değerlendirebiliyoruz.

Böylece üniversiteyi bitirirken aynı zamanda meslek tecrübesine de sahip olmuş elemanlar ortaya çıkıyor. Bu bakımdan oldukça kazan-kazan formülüne uygun güzel bir program. Yeni fakat üstün nitelikte personelimizi bu kanaldan sağlıyoruz.

İşe alımda en çok dikkat ettiğiniz hususlar neler ?
Birincisi, tabii ki profil. Zaten stajyer alırken de işe alımda ihtiyaç duyduğumuz profile uygun seçim yapıyoruz. Profil derken adayın tahsili, branşı, notları, ilgileri, yani daha çok kağıt üzerinde de görebileceğiniz niteliklerin dokümantasyonunu kastediyorum.

İlki adayın bizim mesleki ihtiyacımıza uyan bir “background” u varmı, ikincisi şirket değerlerini içselleştirebilecek durumda mı, üçüncüsü ise şirkete özel bir ilgi duyuyor mu diye bakıyoruz. Hem otomotiv sektörüne hem de Mercedes Benz-Türk’e olan, içten gelen bir ilgi arıyoruz. Bunlar bizim işe alımda olmazsa olmazlarımız.

En çok hangi bölümlerden işe alım yapıyorsunuz?
Beyaz yakalılarımızın yaklaşık yüzde 60’ı mühendis. Özelde sırasıyla makine, endüstri, otomotiv mühendisi ve diğer mühendislik dallarından (kimya, çevre, fizik) arkadaşlar var. Bunların ardından işletme, ekonomi ve diğer sosyal bilim dalları mezunları geliyor.

Ama geçmişte gazetecilikten gelen veya herhangi bir filolojide yüksek tahsil yapmış çok başarılı arkadaşlarımız da oldu. Bizim aslında ilk hedef kitlemizde ya da hedef üniversite branşımızdan olmayan ama bireysel yetkinliğiyle kendini kanıtlayan, eksik bilgisini rahatlıkla telafi eden vakalar da yaşıyoruz.~
Dolayısıyla ille de bu branş olacak diye tutturmuyoruz. Eğer üretime birisini arıyorsak ve oradaki hatları yönetecekse tabii ki makine mühendisi olmasını tercih ederiz.
Peki işe alımda belirli bir üniversite tercihiniz var mı?
Üniversite tercihimiz esasında yok. Geçmişte de hiçbir ilanımızda böyle bir tercih belirtmedik. Pek doğru da bulmuyoruz. Ama nitelikli insanlar aradığımızdan gayet tabii ki biz de nerelerde daha iyi eğitim yapılıyor, nerelerden daha nitelikli öğrenciler geliyor biliyoruz. O konuda da tecrübemiz var. İster istemez siz baştan herhangi bir tercih belirtmeseniz de belirli üniversitelerde bunların daha fazla toplandığını görmeniz mümkün.

Örneğin yurtdışındaki üniversitelerden ya da Anadolu üniversitelerinden gelen yabancı dil, sosyal angajman ve organizasyonel yetkinlik açısından kendisini geliştirmiş bireyler de olabilir. Biz daha fazla bireyi ön planda tutmaya çalışıyoruz. Birey kendisini nasıl geliştirmiş, bizim bugünkü ve gelecekteki stratejik ihtiyacımıza uygun mu ona bakıyoruz.

İşe alım sonrasında özel bir eğitim programı uyguluyor musunuz?
3 modüllük bir oryantasyon programımız var. Personel gelişim yol haritası dediğimiz ayrı bir enstrümanımız da var. Ayrıca problem çözme, karar verme, etkili iletişim, etkili sunum becerileri, çatışma yönetimi, müzakere yeteneği, zaman yönetimi, stres yönetimi gibi oldukça geniş bir portföyde kişisel gelişim programlarımız bulunuyor.

İç iletişimle de bunu zenginleştirmeye çalışıyoruz. Yöneticiler ve insan kaynaklarıyla kendilerini belirli aralarda buluşturup “atış serbest” diye nitelendirdiğimiz, rahatlıkla her soruyu yöneltebilecekleri ortamları kendilerine hazırlıyoruz. Mesleki gelişimleri için de gayet tabii ki eğitimler var. Bunların önemli bir bölümü de iç eğitmenler tarafından veriliyor~
İşe yeni girenlere yönelik hedefleriniz ve programlarınız nelerdir?
Bu konudaki çalışmalarımız oryantasyondan başlıyor. Önemli olan onların kapasitelerini biran önce gerçekleştirebilmelerini ve katma değer yaratır hale gelebilmelerini sağlayabilmek. Bu durum onların da memnuniyetlerini ve aidiyetlerini yükseltir. Oryantasyon programı, diğer eğitimler, koçluk, mentorluk hepsinin hedefi bu.

Yeni başlayanlar için rehberlik konsepti diye şu an hazırlık halinde bir mentorluk programımız var. Personel gelişim programı, ilk yönetici gelişim programı ve küresel düzeyde uluslararası yönetim gelişimi programımız da bulunuyor.

Ayrıca Almanya ile birlikte geliştirdiğimiz özel yöntemlerle işe alım ve eğitim yaptığımız “kariyer” programımız var. Bu kapsamda istihdam edilenlerin 2 yıllık programları içerisinde 3 ay süren, minimum iki de yurtdışı projesi bulunuyor. Örneğin bu programa seçilen çalışan, Brezilya’da 3 ay, Almanya’da 3 ay bir projede çalışıyor; ondan sonra Türkiye’de tekrar kendi esas hedeflediği bölüme adapte oluyor.

Tüm bu programların ortak amacı, insanların işini ve kendisini daha iyi yönetebilmelerini ve böylece yüksek bir yetkinlik ve motivasyonla şirkete daha etkin ve verimli bir katma değer sağlamalarını desteklemek.

Yeni mezunlara sunduğunuz kariyer fırsatları neler?
Bizim kendi intranetimizden de şu anda yurtdışındaki açık, başvurulabilecek pozisyonlar belli. Onları çalışanlarımız görebiliyor. Onun haricinde de zaten yurtdışı ile yaptığımız çok sayıda proje içerisinde yurtdışındaki yöneticileri veya diğer elemanları tanıma fırsatı buluyorlar.~
Bu iletişim de çoğu zaman onları yurtdışındaki başka görevlere motive edebiliyor. Böyle istekler olduğunda bir yol bulmaya çalışıyoruz. Onun haricinde yine merkezden bize ‘job posting” dediğimiz uluslararası görevlendirme ihtiyacı geldiğinde, bu ihtiyaçlara uygun olarak organizasyon içerisinde dağılım yapıyoruz.

Ya da bazen çalışanları iyi tanıdığımız için yurtdışında onlara uygun bulduğumuz işleri teklif ediyoruz. Şu anda bizdeki expat sayısı 15 civarında ama yurtdışına gönderdiğimiz Türklerin sayısı daha fazla diyebiliriz.

Gençler Mercedes-Benz Türk’te yükselmek için ne yapmalı?
Burada işe alındıktan sonra azimli bir şekilde sürdürülebilir performans gösteren yükselir. Değerlere ve kültüre de uyumlu bir davranış sergilemeli ve biraz da sabırlı olmalı. “Şu kadar süre içerisinde ben terfi etmeliyim, yoksa başka arayışlara girerim” dememesi lazım.

"ELEMAN SEÇER GİBİ STAJYER SEÇİYORUZ"
İHTİYACIMIZ BELLİ
Minimum 3 yıllık planlama içerisinde bizim personel ihtiyaç planımız, nitelik ve nicelik açısından belli oluyor. Yani daha baştan hem sayıyı biliyor hem de ihtiyacımız olan kişilerin niteliklerini tanımlıyoruz. Hedefimiz de üretim programına, satıştaki büyümeye veya diğer servislerdeki ihtiyaca uyan elemanları uygun nitelikte ve uygun zamanda temin etmek oluyor.

Bu ihtiyaç zaten belli olduğu için stajyer alım programımızı da baştan ona uygun düzenliyoruz. Daha çok istihdam etmek istediğimiz veya ihtiyacımız olan bölüm ve fonksiyonlara daha fazla stajyer temin ediyoruz. Yani eleman seçer gibi stajyer seçiyoruz, hem de aynı enstrümanlarla...~
İŞE ALIM NASIL İŞLİYOR?
Stajyer adaylarımız en az 2 gün en uygun ortamlarda hem bizim yöneticilerimiz hem de dış bir danışman şirket tarafından iş ortamının simule edildiği vakalarla bir değerlendirmeden geçiyor. Aynı zamanda kendileri de orada tanıdıkları yöneticilerin ve süreçlerin bir değerlendirmesini yapabiliyor, alternatiflerin hangisinde gelişmek istediklerine göre bir eşleştirme süreci yaşanıyor.

Bir yıl sonra üniversite biterken mülakatlar devreye giriyor. Bölümler zaten adayları tanıyor, adaylar da bölümleri... Yöneticileri ve çalışma ortamını da tanıyorlar ve biz bu temin sürecini başarıyla gerçekleştirmiş oluyoruz.

‘KÜRESEL MENTORLARI OLABİLİYOR"
PERFORMANS ÖNEMLİ
Performans yönetim sistemimiz içerisinde ilk olarak yönetici ve çalışan tarafından müşterek olarak belirlenen hedeflere ulaşım önemli. İkinci olarak kişisel yetkinlik ve davranışlar önem kazanıyor. Performans seviyesinin ölçülmesine paralel olarak aynı zamanda potansiyel değerlendirmelerimiz var.

Burada da çalışanın en az bir üst düzeyde görev alıp katma değer sağlayıp sağlayamayacağına ilişkin yöneticinin ve insan kaynaklarının dahil olduğu ortamlarda değerlendirilmesi söz konusu.

YOL HARİTASI BELİRLENİYOR
Performans artı potansiyel değerlendirmesinden tüm beyaz yakalılar geçiyor. Burada belirlenen kategorilere göre, bireysel gelişim programı dediğimiz IDP (Invidual Development Program) sonucunda ortaya çıkan bireysel gelişim ihtiyacına göre yol haritamız belirleniyor.~
Bu yol haritası içinde eğitim de rotasyon da küresel mentoring de var. Yani burada “Yönetici olma potansiyeli yüksektir” dediğimiz kişilerin Almanya’da veya Daimler’in diğer ülkelerdeki şirketlerindeki yöneticilerden mentorları olabiliyor.

“BAŞVURULAR OCAK-MAYIS AYLARINDA BAŞLIYOR”
STAJ İÇİN NE ZAMAN BAŞVURMALI?
Başvurularımız ocak-mayıs ayları arasında. Mayıs-haziranda ise değerlendirme sürecimiz, temmuzda da seçim sürecimiz başlıyor. Yaz stajyerleri okullarının ihtiyacına göre eylüle kadar devam edebiliyor. Uzun staj dediğimiz dönem ise temmuzda başlıyor, bir sonraki hazirana kadar devam ediyor.

ALIMDA NELERE DİKKAT EDİYORUZ?
Stajyer alırken normal personel alır gibi aynı kriterleri kullanıyoruz. Yani yine ilk olarak profilin iyi olması lazım; okul durumu, yabancı dil bilgisi, bilgisayar hakimiyeti, notlar, o süre içerisindeki spor veya başka sosyal organizasyon angajmanlarına bakıyoruz. Tabii şirkete olan ilgi, şirket değerlerine ve kültüre uyum da yine çok önemli.

4 TEMEL DEĞER
Değerlerimizi 4 başlıkta toparlıyoruz. Birincisi tutku, ikincisi dürüstlük, üçüncüsü saygı, dördüncüsü de disiplin. Aynı personel alımında yaptığımız gibi bu değerlerle uyumlu şekilde ve performans odaklı çalışacağını düşündüğümüz gençlerimize staj imkanı veriyoruz.