İşe alımın şaşırtan ekonomisi

Yanlış işe yerleştirilen bir yönetici, yıllık ücretinin 3 katı maliyet oluşturuyor. Bu nedenle şirketler, yönetici alırken ince eleyip sık dokuyor. Bir CEO bulmak için 6 ay, hukuk direktörü için»20 hafta, CIO, CTO pozisyonları için ise 18 hafta harcanıyor. Uzunarama süreleriyse alım maliyetlerini artırıyor. CEO düzeyinde işe alım maliyeti 90 ila 30o bin TL arasında değişiyor. Direktör seviyesinde rakam 35 ila 60 bin TL'ye iniyor. Orta ve alt seviyelerde alımları İK departmanları yapıyor. Ancak aday bulma kaynakları, yöneticinin süre ve emek maliyeti gibi harcamalarla rakam 35 bin TL'ye kadar çıkabiliyor. İşte bütün yönleriyle işe alım ekonomisi...
Pazarlama ve şirket kültürü konularında dünya çapında üne sahip olan yönetim uzmanı Jeffrey Fox, hiçbir şeyin bir şirketin kültürüne ve performans beklentilerine yanlış eleman alımı kadar fazla zarar veremeyeceğine inanıyor. Ona göre mükemmel şirketler, mükemmel insanları işe alır. İşe alım süreçleri yavaştır ve bu şirketlerin CEO'ları daima kimin, niçin ve nasıl işe alındığını takip eder. Peki Jeffrey Fox, doğru işe alım konusuna neden bu kadar çok dikkat çekiyor? Bu sorunun yanıtını, Amerikan insan kaynakları şirketi Corporate Leadership Council'in yaptığı araştırma ortaya koyuyor. Araştırmaya göre yanlış işe yerleştirilen bir yöneticinin şirkete olan maliyeti, yıllık ücretinin 3 katına kadar çıkıyor. Egon Zehnder International Yönetim Danışmanı Murat Yeşildere de hatalı bir işe alımın, şirkete orta ve uzun maliyetinin çok yüksek olduğuna dikkat çekiyor. Yeşildere, "Dünyada yapılan farklı araştırmalara göre idari anlamda yöneticinin yıllık maaşının 2-3 katı kadar bir maliyet yaratıyor ki bu rakama, yöneticinin aldığı hatalı kararlar ve kaçırdığı fırsatlar dahil değil" diyor. İşte bu nedenle belli pozisyonlarda işe alım süreleri giderek uzuyor ve buna paralel işe alım maliyetleri de yükseliyor. Dolayısıyla doğru adayı bulmak isteyen şirketler, özellikle CEO ve direktör pozisyonlarında daha çok danışmanlık firmaları ile çalışmayı tercih ediyor. Orta düzey yönetici ve ilk işe giriş seviyelerindeki alımları ise şirketlerin insan kaynakları departmanları gerçekleştiriyor.

AĞIR BEDEL
İşe alım maliyeti söz konusu olunca görünen ve görünmeyen pek çok kalem var. KoçSistem İnsan Kaynakları Direktörü Vedat Korkmaz, bir pozisyonun doldurma maliyeti içinde yer alan kalemleri şöyle sıralıyor: "İşe alım uzmanımızın ve ilgili yöneticinin harcamış olduğu süre ve emek maliyeti, açık pozisyonun getirmişolduğu maliyet, aranan pozisyonun uzmanlık ya da yöneticilik seviyesinde olma durumuna göre maliyet, işe alım portalı ve kaynak maliyetine, eğitim ve oryantasyon maliyetleri ve eğer alındıysa danışmanlık bedeli eklenir.~
" Bu toplam maliyet, pozisyon yükseldikçe ve aranan nitelikte kişiyi bulma süresi uzadıkça farklılık gösteriyor. Özellikle CEO ve hemen altındaki genel müdür yardımcıları ve direktör seviyesinde, hem tüm yetenek havuzunu kapsamak hem yanlış karar almamak adına danışman firmalarla çalışılıyor. Heidrick&Struggles Türkiye Yönetici Ortağı Ayşegül Dicle Aydın, Türkiye'de bu hizmete daha geç alışıldığı için geçtiğimiz dönemde danışmanlık maliyetlerinin dünya seviyesinin altında tutulduğunu, ancak son 2-3 yılda bu rakamların dünya standartlarına ulaştığını belirtiyor. Aydın, "Bugün CEO ve direktör seviyesindeki beyin avcılığı işini,şirketin büyüklüğüne ve içinde olduğu faza bağlı olarak değişmekle beraber 40 bin ila 200 bin Euro aralığında ele alıyoruz" diyor. Zaten dünyada da sistem aynı şekilde işliyor, danışmanlık şirketleri alınacak kişinin yıllık brüt ücreti üzerinden bir yüzde alarak bu hizmeti veriyor. Türkiye'de bu oran maksimum yüzde 33, pazar genelinde ise yüzde 12 ile 20 arasında değişiyor. Yani danışmanlık hizmeti alan şirket, pozisyonun yıllık brüt ücretinin en az yüzde 12 ila 20 arasını ödemeyi kabul ediyor.

AYŞEN ARIDURU / FORTUNE KARİYER VE DANIŞMANLIK YÖNETİCİ ORTAK
ALIM MALİYETİ NASIL DÜŞER?
HERGÜN MALİYET ARTAR
Bir personelin hangi seviye olursa olsun maliyeti işletmeye büyük. Her geçen gün de bu maliyet artıyor. Tabii diğer tarafta personel ararken, orta düzey yöneticilerin kaybettiği zaman da var. Bir de bulunan adaydan verim alınamaması, performansının iyi olmaması durumunda değiştirilmek istenmesi, o andaki söz konusu fonksiyonun etkin anlamda yönetilemiyor olması ayrıca yerine yeni bir aday bulmak ve zaman maliyetini ekleyince bedel ağır oluyor.

ŞİRKETE BAĞLI
En başta doğru seçimler yapmak önemli ve hassas bir yaklaşım. O nedenle danışmanlık şirketleri bu yükü ve sorumluluğu şirketlerle paylaşıyor. Danışmanlık şirketlerinin başarısı, bu açıdan önemli... Yerleştirilen elemanların kalıcılığı, uyumu ve olumlu performansı da ilk etapta danışmanların başarısıdır. Eleman aldıktan sonra da o elemanı kaybetmemek için motivasyon kaynaklarının yaratılması gerekir. Doğru adayın işe alımı, motivasyon kaynakları, doğru ve dengeli ücret politikası, çalışan kişinin uzun dönemli çalışmasına ve verimli olmasına neden olacaktır. işverenlerin de bu konuda üzerine düşen görevler ve sorumluluklar var. Bu şekilde işe alım maliyetlerinin düşeceğini düşünüyorum.

ALTTA ÇÖZÜM FARKLI
Murat Yeşildere, aranan pozisyonun ilk işe giriş ya da 2-3 yıl deneyimli uzman görevi olduğunda maliyetlerin daha aşağı çekilebildiğine dikkat çekiyor. Burada şirketler, gazete ilanları, kariyer siteleri ve kendi şirketlerinin internet sayfalarını daha yoğun kullanıyor. Akkök İnsan Kaynakları Direktörü Şerife Füsun Ömür, sabit maliyet olarak gördüğü başvuru kaynakları ve veri tabanlarındaki aday sayıları arttıkça yıllık maliyetlerin de yükseldiğini söylüyor.~
Ömür, "Doğru elemana ulaşmak için kullandığımız araçların çeşitlenmesine bağlı olarak maliyetlerde de artış söz konusu. Bu süreçte uzman işe alımlarında, şirket içinde pozisyon için yaklaşık 500 TL'lik bir maliyet oluşuyor. Yeni mezun toplu işe alım faaliyetlerinde ise eleman bulma maliyeti 4 bin-5 bin TL'yi buluyor" diyor. Yıldız Holding İK Genel Müdürü Ege Karapınar da gıda sektöründe de adayların seçim ve ikna süreçlerindeki maliyetlerin giderek arttığını açıklıyor.Bu maliyetler perakende sektöründe de benzer... LCWaikiki markasının sahibi Tema Grup, geçen yıla göre işe alım maliyetlerinde yüzde 15 artış yaşıyor. Pozisyon bağımsız bir kişinin ortalama işe alım maliyeti 3 bin 500 TL'yi buluyor. Tema Mağazacılık İnsan Kaynakları Direktörü Demet Turan, "Mülakat, değerlendirme merkezi uygulamaları, kişilik envanterleri, danışman kurumlar gibi seçim araçlarının çoğalması maliyetleri artırıyor. İşe alım, oryantasyonla devam ediyor. Bu açıdan orta düzey pozisyonların doldurulması 8 ile 12 bin TL arasında değişiyor" diyor.

SOSYAL MEDYA ETKİSİ
SANAL ALIM
Amerikan insan kaynakları şirketi Jobvite'ın 800 insan kaynaklar yöneticisi ile gerçekleştirdiği araştırma, sosyal medyanın işe alım süreçlerindeki etkinliğini gösteriyor. Araştırmaya göre Linkedin, Facebook, Twitter, Youtube üzerinden aday bulunma oranı artıyor. Öyle ki araştırmaya katılan yöneticilerin yüzde 80'i, bugüne kadar sosyal medyadan gelen adaylardan işe alım yaptıklarını belirtiyor. Yüzde 9'da bu yıl içinde bu kaynakları kullanmaya başlayacağını açıklıyor. Araştırma, katılımcıların yüzde 64'ünün işe alımda sosyal medya mecralarından en az ikisini kullandığını ortaya koyuyor.

DİREKT ULAŞIYORUZ
Türkiye'de de özellikle BSH, Microsoft gibi çok uluslu şirketler sosyal medyayı işe alım kaynağı olarak değerlendiriyor. Microsoft insan Kaynakları Müdürü Cavidan Özdemir, "Artık Linkedin, Facebook gibi sosyal medya mecra kaynağının etkin kullanılması birçok adaya ulaşılmayı hızlı ve verimli hale getirdi. Ayrıca Twitter'da da kritik pozisyon arayışımızı duyurarak birçok iyi adaya direkt ya da referansla ulaşabiliyoruz" diyor. Yıldız Holding İK Genel Müdürü Ege Karapınar da "internet ve sosyal medya kullanımıyla kişisel pazarlama giderek daha ön plana çıkmaya başladı. Bu da hangi seviyeden olursa olsun adaylara ulaşım kaynağında ciddi bir zaman ve maliyet avantajı yaratıyor" diyor. Kariyer,net Genel Müdürü Yusuf Azoz, giderek daha fazla KOBİ'nin işe alım süreçlerini internet üzerinden gerçekleştirmeyi tercih ettiğine değiniyor.

SÜRE UZUYOR
İnsan kaynakları direktörleri ve uzmanlar, son 3 yılda sosyal medya ve iş bulma sitelerinin kullanımının artmasıyla aday bulmada oluşan yeni kaynaklara rağmen işverenin ve adayların daha temkinli olması nedeniyle işe alma süresinin uzadığını söylüyor. Odgers Berndt-son Türkiye Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna Bozoklar, işveren tarafında özellikle üst düzey transfer ederken daha derin değerlendirme sürecinden geçerek karar verildiğini belirtiyor. BSH İnsan Kaynakları Müdürü Ahmet Aksoy, Bozoklar'ın görüşünü destekliyor: "Son yıllarda kaliteli aday bulmak gittikçe zorlu hale geliyor. Pozisyonlara gelen başvuru sayısı oldukça yüksek olsa da aranılan nitelikteki adayların sayısı düşük... İş bulma sıkıntısı nedeniyle adaylar kendilerine uygun olmayan birçok pozisyona başvuruyor, bu da eleme sürecini uzatıyor." Turkcell İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Meltem Kalender Öztürk ise "Burada en önemli neden, hem adaylar hem işe alacak firmalar için beklentilerin yükselmesi. İşveren için beklentiler spesifikleşiyor" şeklinde konuşuyor. Mercedes Benz Türk İK Direktörü Salih Ertör'ün verdiği ortalama işe alım süreleri de bu gerçeği doğruluyor: "İşe alım süremiz ortalama 3-5 hafta arası. 2010 yılında pozisyon bazlı ortalama süremiz 3 hafta 4 gün, 2011 yılı ilk 9 ay için de 4 hafta 2 gün olarak gerçekleşti. Bizim için süreler bir miktar uzamış ama ciddi boyutlarda değil."Sürelerin uzamasında Yeşildere'nin değindiği gibi özellikle CEO arayan şirketlerin yurtdışında yaşayan Türk yöneticilerin de bu sürece katılmasını istemeleri de etkili oluyor.~

ADAY BULMAK ZOR
En uzun sürede alım yapılan pozisyon ise CEO seviyesinde yaşanıyor. Genelde şirketler için üst ve orta düzeyde işe alım süresi 4-12 hafta ve daha alt pozisyonlarda da 4-8 haftayı buluyor. Oysa CEO düzeyinde bu zaman, Human Resources kurucu ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka'nın da belirttiği gibi en az 2-3 aya hattı 6 aya kadar uzayabiliyor. Genel müdür yardımcılığı ve direktör pozisyonlarında da özellikle telekom, hızlı tüketim malları ve enerji gibi sektörlerde aday yerleştirmek daha fazla zaman alıyor. Son dönemin gözde yatırım alanı enerjide deneyimli çok yönetici yetişmediğinden isimler, özellikle hukuk direktörlüğüne 10 ila 20 hafta arasında ya da iş geliştirme müdürlüğüne 10 ila 18 hafta arasında belirleniyor. Bu sektörde enerji ticaret uzmanı bulmak için bile 8 ila 12 hafta arama yapıldığı görülüyor. Gıda alanında da Ege Karapınar, üretim ve finans alanında deneyimli pozisyonlarda bulma sürelerinin uzadığını dile getiriyor: "Ortalama 45 günde işe alım yapıyoruz, ancak bu pozisyonlarda ortalama 70 gün." Garanti Bankası İnsan Kaynakları Koordinatörü Osman Tüzün de spesifik deneyim istenen genel müdürlük pozisyonlarının 7 hafta ve Anadolu şubeleri için portföy yönetmeni alımlarının 4 hafta daha uzadığını açıklıyor. Sektörden bağımsız olarak en zor bulunan pozisyonlarsa Microsoft İnsan Kaynakları Müdürü Cavidan Özdemir'in de açıkladığı gibi "Özellikle belli uzmanlık gerektiren ve Türkiye'de alan olarak çok niş teknik roller" oluyor. KoçSistem İnsan Kaynakları Direktörü Vedat Korkmaz'a göre de Türkiye'de henüz gelişmemiş teknik alanlarda 3-7 yıl deneyimli uzman bulmak oldukça zor. Burada uzmanların verdiği süre, 10 ila 16 haftaya kadar çıkabiliyor.

DERYA TÜRKKORKMAZ / MANASSET YÖNETİCİ ORTAĞI
"ARTIK ADAYLAR DA ŞİRKET SEÇİYOR"
DEVLERİ REDDEDİYORLAR
Artık adaylar da firmaları araştırıyor ve değerlendiriyor. Dünya devlerindeki pozisyonları reddeden yeni mezunlar görüyoruz. 'Firma mükemmel, hayal edebileceğim en iyilerden ama önerdiğiniz pozisyon hedeflediğim kariyer planı ile örtüşmüyor' yanıtları alıyoruz. Ya da 'Evim Anadolu
Yakası'nda, Avrupa Yakası'nda çalışmayı düşünmüyorum' diyen adayları kaybediyoruz. 3 yıldır işsiz olup da 'Bu kadar bekledim, hayalimdeki iş olana kadar çalışmayacağım' açıklamasına şahit oluyoruz.

TESTLER DE MALİYETLİ
Aslında bu da mevcut koşullar altında doğru kişiyi bulma süresini uzatıyor. Seçme ve yerleştirme sürecinde maliyeti artıran unsur, uygun adayı bulabilmek için harcanan zaman olmaya başladı. Yine adayın doğru aday olup olmadığını anlamak için uygulanan, kişilik envanterleri ve değerlendirme testleri de maliyet kalemlerinden bir diğeri. Bu araçlar da kişi hakkında oldukça fazla ipucu veriyor ve doğru aday seçmek konusunda yardımcı oluyor.

BİNLERCE CV
Türkiye'de lider şirketlere yılda yüz binlerce CV başvurusu yapılıyor. Örneğin bir yılda Yıldız Holding'e
350 binin, Garanti Bankası'na 200 binin ve Arkas Holding'e de 100 binin üzerinde başvuru geliyor. Ancak bu başvurulardan sadece yüzde 20-25'i şirketin genel alım kriterlerine uyuyor. İşe alım sürecinde, bu CV'ler arasından aranan pozisyon için uygun olanları belirleniyor. Ardından adaylar detaylı olarak inceleniyor, beğenilen kişilerle yapılan mülakatlar ve testler sonrası finalde 2-3 aday arasında üst yönetimle görüşerek karar alınıyor. Arkas Holding İnsan Kaynakları Direktörü Dr. Şengül Atalay, bir pozisyon için ortalama 800 ila bin CV aldıklarını yalnız aranan niteliklere uygun olanların sadece yüzde 7-8'lerde kaldığını belirtiyor. Yılda ortalama 40 bin başvuru alan TAV Grubu'nda idari ve merkez kadrolar için her pozisyona ortalama 350 başvuru geliyor, filtreleme yöntemiyle başvuranların yüzde 10-15'i aranan özelliklere uygun oluyor. Her pozisyon için ortalama 10 kişi ile yüz yüze görüşme yapılıyor. Turkcell'de de her pozisyon için en az 10 aday detaylı incelemeden geçiyor.~
 Meltem Kalender Öztürk, "İlan çıkılan pozisyonlar için 60- 70 özgeçmişi detaylı inceleriz. Her pozisyon için en az 5 aday ile görüşülür. Üst yönetime sona kalan en iyi 2 ya da 3 adayı raporlarız" diyor.  Tabii detaylı incelenen ve mülakata alınan adayların sayısı şirketin insan kaynakları politikalarına göre değişiyor. Yetkili ya da uzman pozisyonlarında ortalama 80 CV ve yönetici pozisyonları 50 CV incelediklerini açıklayan Allianz İnsan Kaynakları ve Hukuk Direktörü Ayşegül Oktay, "Ortalama 15 aday ile yüz yüze mülakat yapıyoruz ve 5 adayı üst yönetime raporluyoruz" diyor.

SON KARARI KİM VERİYOR?
Bu mülakatları geçen adayların bazıları için son kararı CEO veriyor. HRM'den Coşkunoğlu Nazlıaka, hangi pozisyonların CEO kararıyla işe alınacağının şirketin yönetim yapısı ve büyüklüğüne göre değiştiğini vurguluyor. "Uluslararası firmalarda CEO'ya doğrudan rapor eden üst düzey yönetim pozisyonları, örneğin genel müdür, genel müdür yardımcısı ve direktörler, danışmanlar ve varsa yurtdışı bölge üst yönetim pozisyonları için CEO karar verir. Aile şirketlerindeyse müdür, yetkili gibi orta kademe için karar alması söz konusu olabilir." Arkas Holding İnsan Kaynakları Direktörü Dr. Şengül Atalay, CEO'ya doğrudan bağlı olacak pozisyonlar için kesinlikle CEO'nun onayı aldıklarının altını çiziyor. Akkök Grup'unda da benzer bir uygulama mevcut. İK Direktörü Şerife Füsun Ömür, tüm üst düzey alımlarda CEO'nun ve orta kademe yöneticilerde de genel müdürlerin karar merci olduğunu bildiriyor.
Çoğunlukla içeriden terfi ile çalışılan Unilever Türkiye'de, karar sürecini ise insan kaynaklarından sorumlu yönetim kurulu üyesi Lennard Boogaard şöyle aktarıyor: "Direktör ve üstü pozisyonlar için genel müdürümüzün kararına başvurulur. Yeni istihdam edilen arkadaşlarımızın yüzde 80'i MT, yani yeni mezun veya en fazla 2 yıl tecrübeli arkadaşlardan oluştuğundan genel müdürümüzün mülakat sürecine dahil olması çok spesifik pozisyonlar dışında gerçekleşmiyor." Ancak tabii farklı uygulamalar da var. Örneğin JTI Türkiye'de, pozisyon gözetmeksizin beş aşamalı mülakat sürecinin son aşaması mutlaka genel müdürle yapılıyor.

BURHAN ÇAKIR / TOFAŞ İK DİREKTÖRÜ
"ZOR POZİSYONLARDA 2 AY GEREKİYOR"
AR-GE'DE HAVUZ DAR
İşe alımlarda mesleki teknik yetkinlik ve becerilerin yanı sıra yenilikçi, girişimci, farklı kültürlerle çalışmaya açık olmak gibi kriterler arıyoruz, Bazı pozisyonlarda uygun aday bulmakta zorlanıyoruz, AR-GE pozisyonları, insan kaynakları uzmanı, makine bakım mühendisi, pazarlama ve marka iletişimi, kurumsal iletişim ve bayi geliştirme yöneticisi bulmak daha uzun sürüyor, AR-GE'de spesifik bir alanda yüksek lisans ve doktora mezunu adaylar ararken havuz darlığından dolayı zorlandığımız olabiliyor,

ARANAN ÖZELLİKLER
İK pozisyonlarında stratejik iş ortağı bakış açısına sahip, tüm süreçlere hakim, çözüm ortağı olabilecek adaylar bulmak kolay değil, Pazarlama iletişimi ve kurumsal iletişim pozisyonlarındaysa otomotiv sektörüne ilgi duyan, konusunda uzman, deneyimli ve kurumsal yapıda çalışmaya istekli adaylar bulunmuyor, Bayi Geliştirme alanında da aday havuzu nispeten kısıtlı oluyor, istatistiklerimize göre bu zor bulunan pozisyonları kapatmak için, normalin iki katı bir süre yani ortalama iki ay gerekiyor.