- Anasayfa
- İş Dünyası
- Söyleşiler
- En sağlam koltuklar Türkiye'de
En sağlam koltuklar Türkiye'de
2009’da S&P 500 şirketlerinin yüzde 10’u CEO değiştirdi. Türkiye’de ise bu oran oldukça düşük.
İstatistikler oldukça çarpıcı… Global İK
şirketi Challenger, Gray &Christmas’ın yaptığı araştırmaya göre,
2008 yılında dünyada 1.482, 2009 yılında ise 1.227 CEO görevinden
ayrıldı. Bu sayı, 2004 yılında sadece 663’tü.
İstatistikler de gösteriyor ki dünyada “CEO” koltuğunda oturan
yöneticilerin yerleri, her geçen gün daha da kayganlaşıyor. Spencer
Stuart’ın yaptığı araştırmaya göre de 2009 yılında S&P 500
şirketlerinin yüzde 10’u, CEO’larını değiştirdi.
Peki bu tablo dünyanın her tarafından aynı mı? Pek sayılmaz… Çünkü,
Türkiye’de çok farklı bir tablo gözleniyor. Özellikle holding
yapılarında ve aile şirketlerinin başında onlarca yıldır aynı koltukta
oturan CEO’lar var.
Uzmanlara göre Türkiye’de bir yıl içinde görevinden ayrılan CEO sayısı
da oldukça az. HRM Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu, Türkiye’nin ilk 500
şirketinde, üst düzey yöneticilerin işten çıkarılma ya da istifaya
zorlanma oranının yüzde 2-3’ü geçmeyeceğini söylüyor.
Stanton Chase Türkiye’nin, Türk şirketlerine yönelik yaptığı CEO devir
hızı araştırmasına göre ise Türkiye’de ilk 100 şirketin CEO’su ortalama 4
yıldır görevinin başında. Ancak, bu ortalama CEO devir hızını tam
olarak yansıtmıyor. Stanton Chase Türkiye Yönetici Ortağı Çağrı Alkaya,
araştırmaya konu olan CEO’ların hala görevde olduklarını söylüyor ve
ekliyor:
“Bunlar, bir sonraki kuşağın atadığı CEO’lar. Bu nedenle hala
görevlerinin başındalar. Daha uzun yıllar da görevlerinin başında
kalabilirler.”
ANLAŞMALI BOŞANMA GİBİ!
Dünyada 2009 yılında görevinden ayrılan 1.227 CEO’nun 355’i istifa
ederek görevini bırakmış durumda. Emeklilik nedeniyle ayrıldığını
açıklayanların sayısı 251, şirket içinde yönetim kuruluna ya da başka
bir pozisyona kaydırılanların sayısı ise 231. Türkiye’den en büyük
farklılık ise bu CEO’ların ayrılışlarının ve ayrılma nedenlerinin
kamuoyuyla tüm şeffaflığıyla paylaşılıyor olması… Bunun yanında CEO’lar
istifa ettiklerinde de anlaşmaları gereği almaları gereken bonusu
alabildikleri için istifa etmeyi kendileri tercih edebiliyor.
HRM Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu, Türkiye’de üst düzey ayrılışların
daha çok “anlaşmalı boşanma” formatına sokulmaya çalışıldığını söylüyor.
Batıda bu tür ayrılışların tüm şeffaflığıyla lanse edildiğini
belirtiyor ve ekliyor:
“CEO ayrılışları Türkiye’de herkesin bildiği, ancak bilmezden geldiği
bir oyuna dönüştürülüyor. Örneğin tüm dünya Citigroup’un eski CEO’su
Charles Prince’in işten çıkarıldığı için ne kadar tazminat alacağını
detayına kadar biliyor. Bizde ise birdenbire üst düzey yöneticiler
emekli olmaya karar verdiklerini açıklayarak koltuklarını boşaltıyor.
Kısa bir süre sonra ise bu emekli olmaya karar veren yöneticiler, bir
başka şirketin yöneticisi ya da kendi danışmanlık firmasının sahibi
olarak karşımıza çıkıyor.”
~
“OLAYLI” CEO DEĞİŞİMLERİ
Dünyada deyim yerindeyse “olaylı” CEO değişim sayısı da oldukça fazla. Sadece geçtiğimiz iki yılda, Bank of America’nın CEO’su Ken Lewis, General Motors’dan Rick Wagoner, Starbucks’ın CEO’su Jim Donald, Boeing’in CEO’su Harry Stonecipher, My Space CEO’su Owen Van Natt ve eBay CEO’su Meg Whitman görevlerinden olaylı şekilde ayrılarak manşetlerde yerlerini aldı. Uzmanlara göre ise Türkiye’de “CEO” koltuğunda yer alan kişilerin görevlerinden alınması daha sessiz sedasız oluyor. Şirket içinde büyük bir anlaşmazlık ya da işten çıkarma olsa bile bu, “istifa” şeklinde kamuoyuna yansıyor. Hatta kimi zaman CEO görevinden istifa etmiş olmadığı halde yönetim kurulu bu şekilde açıklama yapmayı tercih ediyor. Geçtiğimiz nisan ayında Hyundai Assan yönetimi tarafından görevinden istifa ettiği açıklanan Kurthan Tarakçıoğlu, bu konuda en çarpıcı ve yeni örneklerden biri. Tarakçıoğlu, üst yönetim tarafından yapılan “Kendi isteğimle görevimden ayrıldım” beyanının gerçek dışı olduğunu söylüyor. “Bilakis, şirket başkan ve CEO’su Kwang Heum Um’la şirket yönetim politikalarıyla ilgili görüş ayrılığında olduğumuz konularda fikir teatisi yapılacağını ve uzlaşma zemini aranacağını beklerken yüzüme karşı sözlü olarak hemen şirketten ayrılmam talep edildi” diye konuşuyor. Eti’nin eski CEO’su Hazım Ellialtı da benzer bir durumla karşılaşmış durumda. Ellialtı, her ne kadar kendi isteğiyle istifa etmiş olsa da Kanatlı Ailesi’yle yaşadığı sorunlardan dolayı bu istifayı vermek zorunda kaldığı biliniyor.
AYNI KOLTUKTA KAÇ YIL?
Türkiye’nin önde gelen holdinglerine baktığımızda ise CEO’ların uzun
yıllardır görevlerinin başında olduğunu görüyoruz. Borusan Holding
CEO’su Agah Uğur tam 16 yıldır CEO’luk görevini yürütüyor. Alarko
Holding Ayhan Yavrucu 14, Hayat Kimya’dan Orhan İdil 13, Tekfen
Holding’den Erhan Öner ise 10 yıldır CEO’luk koltuğunda oturuyor. Tüm bu
isimlerin ortak özelliği ise şirket içinden yetişmiş olmaları… Hatta
çoğu, kariyerine bu şirketlerde başlamış durumda.
Alarko Holding CEO’su Ayhan Yavrucu’nun ilk işi Maliye Bakanlığı’nda
hesap uzmanlığıydı. O görevinden istifa ettikten sonra ise Alarko
Holding’de çalışmaya başladı. Aynı şekilde Agah Uğur ve Erhan Öner de
kariyer hayatlarının büyük bölümünü şu anda yönettikleri şirketlerde
geçirdiler. Tam 10 yıldır Vestel’in icra kurulu başkanlığını yürüten
Ömer Yüngül ise Ahmet Nazif Zorlu’nun en yakın yol arkadaşlarından biri.
Hemen hemen kariyerinin tüm dönüm noktalarını Zorlu Grubu çatısı
altında yaşamış bir isim. Yüngül, şirkete bağlılık ve sebat etmenin
bugünün ortamında çok önemli meziyetler olduğunu söylüyor. İş hayatı
boyunca hiç işten atılma korkusu hissetmediğini belirtiyor ve ekliyor:
“Siz özveriyle çalıştıktan sonra her zaman iş var. Benim gençlere
tavsiyem de bu yönde olacaktır. Özveri, sebat, dürüstlük ve de işini
severek yapmak çok önemli.” Türkiye’nin çok uluslu şirketlerinden
Unilever’in 7 yıldır genel müdürü olan İzzet Karaca ve P&G’nin 6
yıldır Türkiye genel müdürü olan Saffet Karpat da şirket içinden
yetişmiş yöneticiler olarak dikkat çekiyor.
KİŞİSEL İLİŞKİ ÖNEMLİ
Türkiye’de özellikle büyük ölçekli grupların başındaki isimlerin uzun yıllar aynı görevi sürdürmesi konusunda uzmanların düşünceleri farklılık içeriyor. Türkiye’nin önde gelen head hunter şirketlerinden Heidrick&Struggles’ın yönetici ortağı Ayşegül Aydın, bu konunun kurumsal bir boyutta ele alınmadığını düşünenlerden. Türkiye’de çoğu zaman CEO’nun kariyerinin grubun başkanı ya da sahibiyle kurduğu kişisel ilişkiye bağlı olarak şekillendiğini söylüyor. Patronların alt kademelere uygulandığı gibi CEO’larını objektif kriterlere göre değerlendirmediklerini belirtiyor ve ekliyor: “Patron CEO’ya güveniyorsa ve seviyorsa o kişi koltuğunda uzun süre kalabiliyor. Bugün pek çok büyük holdingde yaşanan durum da bundan ibaret. Kısacası CEO’nun işte kalış süresi başarıyla doğru orantılı değil.” Amrop International Türkiye Yönetici Ortağı Yeşim Toduk Akiş ise özellikle holdinglerde CEO’luk koltuğunda oturan kişilerin uzun yıllar bu görevde kalmalarının doğal olduğunu düşünüyor. “Yurtdışındaki yönetim kurulu ve CEO’luk yapısıyla ana hissedarın bizzat yönetim kurulunda yer aldığı Türk şirket yapıları arasında büyük farklılık var” diyen Akiş, Türkiye’de ana hissedarın CEO’ları bizzat tanıdığı ve güvendiği kişilerden seçtiğini söylüyor ve ekliyor: “Hisse sahipleri işin içinde olduğu için CEO hedefi gerçekleştirmese bile bunu anlayabiliyor. Özellikle Türkiye gibi daha kısa dönemli değişikliklerin olduğu bir ülkede yönetim kurulu CEO’yu sonuçlara göre değil sürece göre yargılıyor.” ~
MAHREMİNE SOKMAK İSTEMİYOR
Türkiye’de çoğu genel müdür ve CEO’nun yönetim kurulu üyesi olması ise CEO’ya güvenmenin önemini artıran bir diğer unsur. Egon Zehnder Yönetici Ortağı Murat Yeşildere, yönetim kurullarının bir anlamda hakim hissedarın “yatak odası” olarak görüldüğünü söylüyor. “Aile de yatak odasına tanımadığı yabancı bir kişiyi sokmaktansa performans olarak kendisini çok fazla rahatsız etmeyen, etik olarak sırtını rahatlıkla dönebileceği, kendi içinden birisini sokmayı tercih ediyor” diye konuşuyor. Yeşildere’ye göre bu konuda iki nokta kritik önem taşıyor. Birincisi Türkiye’de hala genel müdür ya da CEO atamaları yeterli derinlikte bir performans değerlendirmesiyle yapılmıyor. İkincisi ise Türkiye’de hala liyakatten ziyade sadakat ve güven ön planda. Bunun da aslında Türk insanının kültüründe olduğunu söyleyen Yeşildere, şöyle devam ediyor: “Bu kültürün soncunda ise profesyonellik çerçevesinde bünye dışından yöneticiyle devam etmektense bünye içinden yöneticilere güvenmek daha güçlü bir motivasyon oluyor.” Spengler Fox Global Operasyonlar Direktörü Leyla Spencer ise dünyada şirketlerin CEO’larına 3-4 yıllık hedefler koyduklarını söylüyor. Liderlerin bu süre içinde başarısız olurlarsa görevlerine son verildiğini belirtiyor ve ekliyor: “Büyük yapılarda ise şirket CEO’ları genellikle bir misyonla işin başına gelir. Şirketin genel kültürünü, genel yapısını bir yerden bir yere taşımaktır hedef. Bu nedenle çok daha uzun soluklu görevde kalabilirler. Bir de baktığınız zaman 20 yılda CEO koltuğuna gelmiş ve aynı yapıda çalışmış bir kişiyi kimse 2 yılda işten çıkaralım noktasına gelmez.”
LEYLA SPENCER / SPENGLER FOX GLOBAL OPERASYONLAR DİREKTÖRÜ
“BECEREMEDİN GİT DENİLMEZ”
CEO’LAR İÇERİDEN Türk holdinglerinde çok kemikleşmiş aile yapıları mevcut. İçeriden, çok uzun soluklu bir sürecin sonunda başa geçmiş bir profesyonel yönetici profili söz konusu. Bir tek Sabancı Holding, dışarıdan birisini denedi. O da zaten çok kısa süreli oldu. Bu kişiye de birkaç yıllık hedef verilmişti. Hedefi tuttu ya da tutmadı süresi dolduğunda gitti.
FARKLI HEDEFLER Uzun dönem görevde olan CEO’lar, aslında şirketin kültürünü, hedeflerini uzun soluklu taşıyan yöneticiler olarak en tepe koltukta yer alıyor. Şirketin vizyonunu bir sonraki nesle aktarmak şeklinde bir görevleri de oluyor. Bu bakımdan önemli bir rol modelini de temsil ediyorlar. Örneğin bugün kimse Bülent Bulgurlu’yu, “kötü CEO’sun” diye işten atmaz. O kişiler oraya farklı hedeflerle geliyor. Bu kişilere, “Senin bu yılki hedefin bu holdingi şu kadar kâra geçirmekti. Bunu başaramadın o zaman gitmelisin” denemez.
İŞ DEĞİŞTİRİYORLAR Ülke genel müdürleri ise zaten kısa soluklu hedeflerle iş başına geliyor. Örneğin Vodafone’da 3-4 yıllık hedefler veriliyor. “10 yılda şirketi bir yerden al başka bir yere getir” denmiyor. 3-4 yıllık hedefler konuyor. Bu tür şirketlerde CEO’lar genellikle belirli bir misyona da sahip. O misyonu tamamladıklarında ya da hedefledikleri kârlılığı yakaladıklarında zaten kendileri iş değiştirmek isteyebiliyor. Bu durumu kariyerlerinde ulaşılmış bir hedef olarak gördükleri için başka bir yere geçmeyi tercih edebiliyorlar.
ANLAŞMALI BOŞANMA GİBİ!
Dünyada 2009 yılında görevinden ayrılan 1.227 CEO’nun 355’i istifa
ederek görevini bırakmış durumda. Emeklilik nedeniyle ayrıldığını
açıklayanların sayısı 251, şirket içinde yönetim kuruluna ya da başka
bir pozisyona kaydırılanların sayısı ise 231. Türkiye’den en büyük
farklılık ise bu CEO’ların ayrılışlarının ve ayrılma nedenlerinin
kamuoyuyla tüm şeffaflığıyla paylaşılıyor olması… Bunun yanında CEO’lar
istifa ettiklerinde de anlaşmaları gereği almaları gereken bonusu
alabildikleri için istifa etmeyi kendileri tercih edebiliyor.
HRM Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu, Türkiye’de üst düzey ayrılışların
daha çok “anlaşmalı boşanma” formatına sokulmaya çalışıldığını söylüyor.
Batıda bu tür ayrılışların tüm şeffaflığıyla lanse edildiğini
belirtiyor ve ekliyor:
“CEO ayrılışları Türkiye’de herkesin bildiği, ancak bilmezden geldiği
bir oyuna dönüştürülüyor. Örneğin tüm dünya Citigroup’un eski CEO’su
Charles Prince’in işten çıkarıldığı için ne kadar tazminat alacağını
detayına kadar biliyor. Bizde ise birdenbire üst düzey yöneticiler
emekli olmaya karar verdiklerini açıklayarak koltuklarını boşaltıyor.
Kısa bir süre sonra ise bu emekli olmaya karar veren yöneticiler, bir
başka şirketin yöneticisi ya da kendi danışmanlık firmasının sahibi
olarak karşımıza çıkıyor.”
~“OLAYLI” CEO DEĞİŞİMLERİ
Dünyada deyim yerindeyse “olaylı” CEO değişim sayısı da oldukça fazla. Sadece geçtiğimiz iki yılda, Bank of America’nın CEO’su Ken Lewis, General Motors’dan Rick Wagoner, Starbucks’ın CEO’su Jim Donald, Boeing’in CEO’su Harry Stonecipher, My Space CEO’su Owen Van Natt ve eBay CEO’su Meg Whitman görevlerinden olaylı şekilde ayrılarak manşetlerde yerlerini aldı. Uzmanlara göre ise Türkiye’de “CEO” koltuğunda yer alan kişilerin görevlerinden alınması daha sessiz sedasız oluyor. Şirket içinde büyük bir anlaşmazlık ya da işten çıkarma olsa bile bu, “istifa” şeklinde kamuoyuna yansıyor. Hatta kimi zaman CEO görevinden istifa etmiş olmadığı halde yönetim kurulu bu şekilde açıklama yapmayı tercih ediyor. Geçtiğimiz nisan ayında Hyundai Assan yönetimi tarafından görevinden istifa ettiği açıklanan Kurthan Tarakçıoğlu, bu konuda en çarpıcı ve yeni örneklerden biri. Tarakçıoğlu, üst yönetim tarafından yapılan “Kendi isteğimle görevimden ayrıldım” beyanının gerçek dışı olduğunu söylüyor. “Bilakis, şirket başkan ve CEO’su Kwang Heum Um’la şirket yönetim politikalarıyla ilgili görüş ayrılığında olduğumuz konularda fikir teatisi yapılacağını ve uzlaşma zemini aranacağını beklerken yüzüme karşı sözlü olarak hemen şirketten ayrılmam talep edildi” diye konuşuyor. Eti’nin eski CEO’su Hazım Ellialtı da benzer bir durumla karşılaşmış durumda. Ellialtı, her ne kadar kendi isteğiyle istifa etmiş olsa da Kanatlı Ailesi’yle yaşadığı sorunlardan dolayı bu istifayı vermek zorunda kaldığı biliniyor.
AYNI KOLTUKTA KAÇ YIL?
Türkiye’nin önde gelen holdinglerine baktığımızda ise CEO’ların uzun
yıllardır görevlerinin başında olduğunu görüyoruz. Borusan Holding
CEO’su Agah Uğur tam 16 yıldır CEO’luk görevini yürütüyor. Alarko
Holding Ayhan Yavrucu 14, Hayat Kimya’dan Orhan İdil 13, Tekfen
Holding’den Erhan Öner ise 10 yıldır CEO’luk koltuğunda oturuyor. Tüm bu
isimlerin ortak özelliği ise şirket içinden yetişmiş olmaları… Hatta
çoğu, kariyerine bu şirketlerde başlamış durumda.
Alarko Holding CEO’su Ayhan Yavrucu’nun ilk işi Maliye Bakanlığı’nda
hesap uzmanlığıydı. O görevinden istifa ettikten sonra ise Alarko
Holding’de çalışmaya başladı. Aynı şekilde Agah Uğur ve Erhan Öner de
kariyer hayatlarının büyük bölümünü şu anda yönettikleri şirketlerde
geçirdiler. Tam 10 yıldır Vestel’in icra kurulu başkanlığını yürüten
Ömer Yüngül ise Ahmet Nazif Zorlu’nun en yakın yol arkadaşlarından biri.
Hemen hemen kariyerinin tüm dönüm noktalarını Zorlu Grubu çatısı
altında yaşamış bir isim. Yüngül, şirkete bağlılık ve sebat etmenin
bugünün ortamında çok önemli meziyetler olduğunu söylüyor. İş hayatı
boyunca hiç işten atılma korkusu hissetmediğini belirtiyor ve ekliyor:
“Siz özveriyle çalıştıktan sonra her zaman iş var. Benim gençlere
tavsiyem de bu yönde olacaktır. Özveri, sebat, dürüstlük ve de işini
severek yapmak çok önemli.” Türkiye’nin çok uluslu şirketlerinden
Unilever’in 7 yıldır genel müdürü olan İzzet Karaca ve P&G’nin 6
yıldır Türkiye genel müdürü olan Saffet Karpat da şirket içinden
yetişmiş yöneticiler olarak dikkat çekiyor.
KİŞİSEL İLİŞKİ ÖNEMLİ
Türkiye’de özellikle büyük ölçekli grupların başındaki isimlerin uzun yıllar aynı görevi sürdürmesi konusunda uzmanların düşünceleri farklılık içeriyor. Türkiye’nin önde gelen head hunter şirketlerinden Heidrick&Struggles’ın yönetici ortağı Ayşegül Aydın, bu konunun kurumsal bir boyutta ele alınmadığını düşünenlerden. Türkiye’de çoğu zaman CEO’nun kariyerinin grubun başkanı ya da sahibiyle kurduğu kişisel ilişkiye bağlı olarak şekillendiğini söylüyor. Patronların alt kademelere uygulandığı gibi CEO’larını objektif kriterlere göre değerlendirmediklerini belirtiyor ve ekliyor: “Patron CEO’ya güveniyorsa ve seviyorsa o kişi koltuğunda uzun süre kalabiliyor. Bugün pek çok büyük holdingde yaşanan durum da bundan ibaret. Kısacası CEO’nun işte kalış süresi başarıyla doğru orantılı değil.” Amrop International Türkiye Yönetici Ortağı Yeşim Toduk Akiş ise özellikle holdinglerde CEO’luk koltuğunda oturan kişilerin uzun yıllar bu görevde kalmalarının doğal olduğunu düşünüyor. “Yurtdışındaki yönetim kurulu ve CEO’luk yapısıyla ana hissedarın bizzat yönetim kurulunda yer aldığı Türk şirket yapıları arasında büyük farklılık var” diyen Akiş, Türkiye’de ana hissedarın CEO’ları bizzat tanıdığı ve güvendiği kişilerden seçtiğini söylüyor ve ekliyor: “Hisse sahipleri işin içinde olduğu için CEO hedefi gerçekleştirmese bile bunu anlayabiliyor. Özellikle Türkiye gibi daha kısa dönemli değişikliklerin olduğu bir ülkede yönetim kurulu CEO’yu sonuçlara göre değil sürece göre yargılıyor.” ~
MAHREMİNE SOKMAK İSTEMİYOR
Türkiye’de çoğu genel müdür ve CEO’nun yönetim kurulu üyesi olması ise CEO’ya güvenmenin önemini artıran bir diğer unsur. Egon Zehnder Yönetici Ortağı Murat Yeşildere, yönetim kurullarının bir anlamda hakim hissedarın “yatak odası” olarak görüldüğünü söylüyor. “Aile de yatak odasına tanımadığı yabancı bir kişiyi sokmaktansa performans olarak kendisini çok fazla rahatsız etmeyen, etik olarak sırtını rahatlıkla dönebileceği, kendi içinden birisini sokmayı tercih ediyor” diye konuşuyor. Yeşildere’ye göre bu konuda iki nokta kritik önem taşıyor. Birincisi Türkiye’de hala genel müdür ya da CEO atamaları yeterli derinlikte bir performans değerlendirmesiyle yapılmıyor. İkincisi ise Türkiye’de hala liyakatten ziyade sadakat ve güven ön planda. Bunun da aslında Türk insanının kültüründe olduğunu söyleyen Yeşildere, şöyle devam ediyor: “Bu kültürün soncunda ise profesyonellik çerçevesinde bünye dışından yöneticiyle devam etmektense bünye içinden yöneticilere güvenmek daha güçlü bir motivasyon oluyor.” Spengler Fox Global Operasyonlar Direktörü Leyla Spencer ise dünyada şirketlerin CEO’larına 3-4 yıllık hedefler koyduklarını söylüyor. Liderlerin bu süre içinde başarısız olurlarsa görevlerine son verildiğini belirtiyor ve ekliyor: “Büyük yapılarda ise şirket CEO’ları genellikle bir misyonla işin başına gelir. Şirketin genel kültürünü, genel yapısını bir yerden bir yere taşımaktır hedef. Bu nedenle çok daha uzun soluklu görevde kalabilirler. Bir de baktığınız zaman 20 yılda CEO koltuğuna gelmiş ve aynı yapıda çalışmış bir kişiyi kimse 2 yılda işten çıkaralım noktasına gelmez.”
LEYLA SPENCER / SPENGLER FOX GLOBAL OPERASYONLAR DİREKTÖRÜ
“BECEREMEDİN GİT DENİLMEZ”
CEO’LAR İÇERİDEN Türk holdinglerinde çok kemikleşmiş aile yapıları mevcut. İçeriden, çok uzun soluklu bir sürecin sonunda başa geçmiş bir profesyonel yönetici profili söz konusu. Bir tek Sabancı Holding, dışarıdan birisini denedi. O da zaten çok kısa süreli oldu. Bu kişiye de birkaç yıllık hedef verilmişti. Hedefi tuttu ya da tutmadı süresi dolduğunda gitti.
FARKLI HEDEFLER Uzun dönem görevde olan CEO’lar, aslında şirketin kültürünü, hedeflerini uzun soluklu taşıyan yöneticiler olarak en tepe koltukta yer alıyor. Şirketin vizyonunu bir sonraki nesle aktarmak şeklinde bir görevleri de oluyor. Bu bakımdan önemli bir rol modelini de temsil ediyorlar. Örneğin bugün kimse Bülent Bulgurlu’yu, “kötü CEO’sun” diye işten atmaz. O kişiler oraya farklı hedeflerle geliyor. Bu kişilere, “Senin bu yılki hedefin bu holdingi şu kadar kâra geçirmekti. Bunu başaramadın o zaman gitmelisin” denemez.
İŞ DEĞİŞTİRİYORLAR Ülke genel müdürleri ise zaten kısa soluklu hedeflerle iş başına geliyor. Örneğin Vodafone’da 3-4 yıllık hedefler veriliyor. “10 yılda şirketi bir yerden al başka bir yere getir” denmiyor. 3-4 yıllık hedefler konuyor. Bu tür şirketlerde CEO’lar genellikle belirli bir misyona da sahip. O misyonu tamamladıklarında ya da hedefledikleri kârlılığı yakaladıklarında zaten kendileri iş değiştirmek isteyebiliyor. Bu durumu kariyerlerinde ulaşılmış bir hedef olarak gördükleri için başka bir yere geçmeyi tercih edebiliyorlar.
