"10 Yıl Çalışmadan Yönetici Olmak Yok"

Özellikle Avrupa’da aile üyeleri üst düzey yönetici olmadan, 10 yılın üzerinde aile şirketinde görev alıyorlar. Türkiye’de aile üyelerinin genel müdürlük koltuğuna oturması için, çoğunlukla gereken...

17 TEMMUZ, 20150
Paylaş Tweet Paylaş
10 Yıl Çalışmadan Yönetici Olmak Yok

Özellikle Avrupa’da aile üyeleri üst düzey yönetici olmadan, 10 yılın üzerinde aile şirketinde görev alıyorlar. Türkiye’de aile üyelerinin genel müdürlük koltuğuna oturması için, çoğunlukla gereken süre biraz daha kısa, 3 ila 8 yıl arasında değişiyor. Uzmanlar, şirket içi çalışmanın yanı sıra şirket dışı tecrübenin de yaşanması gerektiğini vurguluyor. Profesyonel yöneticilere benzer süreçleri yaşamaları gerektiğini söylüyor. Türkiye’de bu süreçler ve yaklaşımlar şirketten şirkete değişebiliyor.

“Bir yönetim kurulu başkanı için son büyüklük testi, kendisinden sonrası için bir varis seçmek ve varisin, şirketi yönetebilmesi için kendisini bir kenara çekmesini bilmektir.” Bu sözler ünlü yönetim gurusu Peter Drucker’a ait.

Aile şirketlerinde devamlılığın sağlanabilmesi, bir sonraki jenerasyonun başarısına bağlı. Ancak, sorumluluğu başarılı bir şekilde üstlenebilmek için de hazır olmak gerekiyor. Peki aile üyeleri, üst düzey pozisyonlara nasıl hazırlanıyorlar? Kaç yılda genel müdür ya da üst düzey yöneticilik görevini üstleniyorlar?

hed

Aslına bakarsanız, Türkiye’de bu süreç aile şirketlerinin yapısına ve büyüklüğüne göre farklılık gösteriyor. Ancak, bir aile bireyi en az 3, en fazla 7-8 yıl içinde şirket içinde güçlü pozisyonlara getiriliyor. 

İstisnalar olsa bile, genelde iyi bir eğitimden sonra aile şirketlerinde farklı departmanlarda “Oryantasyon süreci” olarak tanımlanabilecek görevler alıyorlar. Ardından da grup içinde önemli koltuklara oturuyorlar.

Yönetim danışmanları, aile bireylerinin bir süre dışarıda çalışması ve başka bir şirkette en az bir terfi alması gerektiği konusunda hemfikir. Ancak, Türkiye’de bu tür örneklere birkaç büyük grupta rastlanabiliyor. Oysa yurtdışında Henkel gibi büyük aile şirketlerinde, aile bireylerinin şirketlerde çalışabilmesi için “en az 5 yıl başka bir şirkette çalışması ve başarılı olması” gibi kesin kurallar var.

5 ile 10 yılda koltuğa oturuyorlar

Türkiye’deki aile şirketlerinde genellikle çocuklar okuldan mezun olur olmaz aile işine giriyor. Bu şekilde istihdam edilen çocukların önemli bir bölümü ya kısa bir süre alt kademede çalıştıktan sonra ya da direkt olarak yönetici konumda iş hayatına atılıyor. Çocuklar genellikle girişimcinin yönetim kurulu başkanı olması ya da vefatı ile genel müdür koltuğuna oturabiliyorlar. Ancak, her ne kadar girişimci, yönetim kurulu başkanı da olsa aktif olarak operasyonun içerisinde bulunmaktan hoşlanıyor ve eski alışkanlıklarını bırakmak istemiyor. Dolayısıyla, yeni kuşak aile üyesi, genel müdür unvanını almış olsa da genel müdür yardımcısı gibi görev yapıyor.

Türkiye’de aile üyesi birinin genel müdürlük koltuğuna oturması için, çoğunlukla gereken süre 5 ile 10 yıl arasında değişiyor. Aile üyesi olmayan profesyonellerde ise bu süre 15 ile 20 yıla çıkıyor. Genel müdürlük koltuğuna oturacak aile üyesinde özellikle finansman ve pazarlama ağırlıklı tecrübe göz önünde bulunduruluyor. Ayrıca, global dünyayı takip etmek ve uluslararası tecrübe ile vizyoner bir bakış açısı edinmiş olanlara öncelik veriliyor.

Aile şirketleri konusunda ciddi araştırmaları olan Doç. Dr. Ebru Karpuzoğlu, aile üyelerinin aldıkları sorumluluklarda yaş faktörünün önemli olduğunu belirterek, “Ailenin erkek çocukları 17-25 yaş arasında kendi kimliklerini yaratmaya çalışıyorlar. 26-33 yaş arası erkek çocuklar, babalarını kendi kariyerlerinde örnek alıyor ve bu model üzerinden ilerlemeyi tercih ediyorlar. 34 yaş ve ileri yaşta ise bağımsızlık ve tanınma arayışı içine giriyorlar” diyor.

En az 5 yıl dışarıda çalış

Aile üyelerinin aile işinde görev almadan önce başka bir şirkette çalışması son yıllarda daha sık gündeme gelmeye başladı. Yönetim danışmanlarının büyük bir çoğunluğu da aile bireyinin kendini kanıtlayabilmesi için, bunun bir gereklilik olduğunu belirtiyorlar.

Family Business Consulting Yönetim Kurulu Başkanı Haluk Alacaklıoğlu da aynı fikirde. Ona göre, bir aile bireyi aile işinde sorumluluk almadan önce en az  5 yıl dışarıda çalışmalı.  Çalıştığı süre içinde de en az iki kere terfi almalı. Alacaklıoğlu, şunları söylüyor:

“Eğer tekme yiyip çıkarılırsa, aile şirketinde de işe alınmamalı. Eğer dışarıda başarılıysa aile şirketine girip girmeyeceği ona bağlı. Girerse aile şirketine büyük katkısı olur. Aile işinde çalışmak istemezse de senin şirketin böyle iyi bir profesyoneli alacak kadar değerli değildir. Bunu kaç kişi uyguluyor derseniz, parmakla sayabiliriz.”

Çok uzun süre Henkel’de görev yapmış olan Can Paker ise Henkel örneğini veriyor. Şu anda aileden hiç kimsenin şirkette görev almadığına dikkat çekiyor ve geçmiş yıllardaki uygulamalarla ilgili şunları söylüyor:

“Henkel’de çalıştığım dönemde aile bireylerinden de şirkette görev alanlar vardı. Henkel bir aile şirketi. Ancak, şu anda yönetimde kimse yok. Ama geçmişte aileden her hangi birinin şirkette görev alabilmesi için, en az 5 yıl Henkel ile hiçbir ilişkisi olmayan bir şirkette çalışması ve başarılı olması gerekiyordu.”

Başka şirketlerde çalışmış olmanın kişinin gelişimine çok ciddi katkısı olduğunu söylüyor. Aile üyesi kimliği ile performans kriterlerinin kesinlikle birbirinden ayrılması gerektiği üzerinde duruyor.

Yurtdışında durum nasıl?

Alcorn, Goldenberg ve Lansberg tarafından yapılan bir araştırmaya göre, potansiyel varislerin büyük bir çoğunluğu aile şirketlerinde sorumluluk almak istiyor. Uzakdoğulu erkeklerin yüzde 87’si, Avrupalı erkeklerin ise 68’si aile şirketlerinde görev almak istiyor. Ancak, aile şirketlerinde üst düzey yönetici olabilmek için, uzun yıllar geçmesi gerekiyor. Özellikle Avrupa’da aile üyeleri üst düzey yönetici olmadan 10 yılın üzerinde aile şirketinde görev alıyorlar.

Kellogg İş İdaresi Okulu profesörlerinden John Ward, varisin liderliğe hazırlanması sürecinde öncelikle şirketin büyüklüğünün ve hissedar yapısının önemli olduğu görüşünde. Ona göre, çocukları şirket liderliğine bir önceki jenerasyon hazırlıyor. Ward, “Genel olarak değerlendirildiğinde aile şirketlerinde 40 yaşın altında genel müdür olunuyor. 10 ile 20 yıllık tecrübeler esas alınıyor. Bazı istisnalar olsa da çoğunlukla deneyimler 10 yılın üzerinde” diyor.

Harvard Business Scholl’dan Prof. Dr. Jhon Davis ise liderlik için aile üyelerinin çok uzun süre beklemesi gerektiğini düşünmüyor. Davis “Lider koltuğuna oturabilmek için ideal yaş 27-33 olabilir. Bu yaşlarda çocuklar çok daha hevesli ve azimli olabiliyorlar. Öncesinde şirkette çalışmak tabii ki çok önemli bir faktör. Bu süre için bir genelleme pek mümkün değil” diye konuşuyor.

Yaşar’ın örnek deneyimi

Türkiye’deki büyük aile şirketlerinde ise birbirinden farklı örneklerle karşılaşmak mümkün.

Yaşar Holding Yönetim Kurulu Başkanı olan Feyhan Kalpaklıoğlu, şu anda Türkiye’nin en büyük gruplarından birini yönetiyor. Feyhan Hanım’ın ilk olarak 1978 yılında grup şirketlerinden DYO’da endüstriyel ilişkiler bölümünde uzman olarak işe başlamış. 

Kalpaklıoğlu, bu dönem için, “İşçi, işveren ilişkilerinin yoğun olduğu bir dönemdi ve benim için önemli bir tecrübeydi” diyor. İnsan Kaynakları konusunda stajlar yaptığına dikkat çekerek şunları söylüyor:

“Yaşar Holding’de insan kaynakları departmanının kuruluşunda görev aldım. Eğitimim süresince yoğun iş ortamlarında bulundum. İyi bir eğitim, farklı iş kolları, iş arkadaşları ve ekip tecrübeleri, kişiyi daha üst sorumluluklara hazırlayan başlıca etkenler.”

Yaşar Holding Yönetim Kurulu Başkanı İdil Yiğitbaşı ise iş hayatına 1986 yılında Tütünbank  Murahhas Aza Asistanı olarak başlamış. 1987 yılında Başkanlık Asistanlığı'ndan sonra, 1990-1995 yılları arasında  Sistem ve Mali Analiz Koordinatör Yardımcılığı görevini üstlenmiş. 1995 yılında ise Gıda Grubu Koordinatörlüğü’ne getirilmiş.

İdil Yiğitbaşı, “Herhangi bir aile bireyinin de üst düzey yönetici olabilmesi için, her profesyonel yöneticinin geçtiği aşamalardan geçmesi gerekiyor. Bence en ideali, aile bireyinin, aile dışı bir şirkette işe başlaması” diyor. 

8 yılda koordinatör oldu

Meral Zaim, İnci Holding’in kurucusu Cevdet İnci’nin 4 kızından biri. Şu anda İnci Holding’in yönetim kurulu üyesi. Boğaziçi Üniversitesi’nde okurken tatillerde grup bünyesinde çalışan Zaim, iş hayatına 1979 yılında planlama elemanı olarak başlamış. 1987 yılında ise planlama koordinatörü olarak sorumluluklarını artırmış.

Zaim, bir yöneticinin yetişmesinde üç konunun önemli olduğunu belirterek sözlerini şöyle sürdürüyor:

“Birincisi işin bizzat işbaşında öğrenilmesi. İkincisi, bir firmada kullanılan sistemlerin ve bu sistemden hangi bilgilerin nasıl alınabileceğini çok iyi bilmesi. Üçüncüsü ise insan ilişkilerini çok iyi bilmesi ve liderlik vasıflarına sahip olması gerekliliği.”

İnci Ailesi’nde herhangi bir aile üyesinin yönetici olması için öncelikle eğitim ve öğrenim çok önemli. Aile üyelerine eğer üniversitede işletme okumadıysa, işletme masterı yapması ve   yöneticilik programlarına katılması için destekliyor. Meral Zaim, “Bu imkânlara sahip olamazlarsa,,onlar için ayrıca yöneticilik ve eğitim programları hazırlayıp planlıyoruz. Mümkünse her departmanda bizzat işin içinde çalışmalarını, eğitimlerini tamamladıktan sonra üç yıl başka bir kültür almaları için gurup dışındaki şirketlerde deneyim kazanmalarını öneriyoruz” diyor.

Farklı alanlarda çalıştılar

Geçen yıl CSA Holding CEO yardımcılığı görevine atanan Oğuz Abalıoğlu ise bu sorumluluktan önce 6 yıl boyunca holding iştiraklerinden Erbakır Elektrolitik Bakır Mamulleri’nde satış ve pazarlama alanında çalışmış.  Oğuz Abalıoğlu, kendi ailelerindeki sistemi şu sözlerle anlatıyor:

“Satış ve pazarlama departmanında çalışarak müşteri odaklı olmayı öğrendim. Bence bu her üst düzey yöneticide olması gereken bir yetkinlik. Şirket ve grup içerisinde bulunan üst düzey yöneticilerimizin tecrübelerinden oldukça faydalandığımı söyleyebilirim. Hangi kademede olursa olsun bir kişinin hem kişisel hem de kariyer gelişimi için öğrenme isteğinin olması gerektiğine inanıyorum. Eğitimler ve konferanslarla gerekli olan yetkinlik gelişiminin teorik bilgisi alındıktan sonra pratikte uygulamasını da işinizde göstermeniz gerekiyor.”

Abalıoğlu Ailesi’nden diğer bir yönetici ise Ahmet Abalıoğlu…1998 yılından beri grup içerisinde farklı sorumluluklar aldıktan sonra bu yılın başında Abalıoğlu Tekstil Genel Müdürü oldu. Birbirinden farklı departmanlarda çalışan Ahmet Abalıoğlu, Dentaş Ambalaj’da yönetici asistanlığından, tekstil grubunda dış ticaret sorumluluğuna kadar çok sayıda departmanda görev almış.

Abalıoğlu, genel müdürlüğe yükselmek için izlenmesi gereken yolun ve sürenin tamamen firmanın ihtiyacı ve kişinin özelliklerine bağlı olduğunu belirtiyor. Yeni gelecek jenerasyonun grup dışında da çalışmış olmalarını artı bir değer yaratabileceğine dikkat çekiyor.

PROFESYONELLERİ DE KAÇIRABİLİRSİNİZ

Yönetim Danışmanı Ali Nail Kubalı, aile üyelerine çok genç yaşta ve yeterli deneyime sahip olmadan üst kademelerde görev verilmesinin profesyoneller üzerinde de olumsuz etki yapacağını söylüyor. Bugünkü global rekabet ortamında en kaliteli insanlarla çalışmayanların batacağını belirterek “Şirket içindeki diğer profesyonellere, bu şirkette akrabalar çok genç yaşta hak etmeden üst kademelere sıçrıyor gibi bir izlenim verilirse çalışacak kimseyi bulamazsınız” diyor.

Aile üyelerinin, üst düzey pozisyonlara hazırlanma süreciyle ilgili şu önerilerde bulunuyor: “Aile fertleri şirkette ancak profesyonel kurallar dahilinde çalışmalı. Terfilerde öncelik tanınmamalı şirketin prensipleri herkes için geçerli olmalı. Kriter ‘başarı’ olmalı. Benim tavsiyem, aile şirketlerin çalışmadan önce en az iki yıl başka şirkette çalışmaları. Başka bir şirkette en az bir terfi almalı. O şirketten kendi aile şirketine gelirken de en fazla terfi ettiği pozisyondan başlamalı.”

Kubalı, başka şirkette çalışmanın hem profesyonelleri ürkütmemek adına hem de aile bireyinin kendine güvenini kazanması için, çok önemli bir unsur olduğunu dile getiriyor.

17 YIL SONRA YÖNETİM KURULU BAŞKANI OLDU

Etap Endüstri ve Yatırım Holding Yönetim Kurulu Başkanı Cemal Özgörkey, ortaokuldan itibaren her yaz düzenli olarak bir haftalık tatilden sonra aile şirketlerinde çalışan bir yönetici. 

Özgörkey, 1984 yılında satış ve pazarlama alanında çalışmaya başlamış. Daha sonra da 1987 yılında Coca-Cola fabrikalar koordinatörlüğüne yükselmiş. 17 yıllık çalışma hayatından sonra da 2001 yılından bu yana aile şirketlerinin yönetim kurulu başkanlığı görevini sürdürüyor.  

Cemal Özgörkey, aile bireylerinin yetenekli olması ve bununla birlikte çok iyi bir eğitim almalarının şart olduğunu söylüyor.

Günümüzde en azından master derecesinin bir gereksinim haline geldiğine dikkat çekiyor. Aile bireylerinin genç yaşta, günlük işlerin içine girerek şirket yapısını ve pazarları daha iyi anlayabileceğine değinerek şunları söylüyor:

“Bu süreç içerisinde yeteneklerinin profesyoneller tarafından tarafsız bir şekilde değerlendirilmesi ve buna bağlı olarak önünün açılması gerekiyor. Bana göre bunun ideal bir süresi yok. Bu süre kişinin azmine, yeteneklerine ve çalışmasına bağlı. Bu düzeyde olmayan aile bireylerinin de şirketin dışında tutulmasını sağlayacak kuralların olması taraftarıyım.”

5 YIL FARKLI DEPARTMANLARDA ÇALIŞTI

Yeşim Tekstil Genel Müdürü Şenol Şankaya, grup içinde 5 yıl farklı departmanlarda deneyim edindikten sonra Yeşim Tekstil’in genel müdürü olmuş.  Şenkaya, ilk gençlik yıllarından itibaren bu görev için aile tarafından yönlendirildiğini belirterek, lise yıllarından itibaren yazları Nergis Holding’in ilk fabrikası olan Aksoylar Tekstil’de çalışmaya başladığını anlatıyor.

Üniversite eğitiminin ardından da 1986 yılında Yeşim’de işe başlamadan önce yine Nergis Holding’e ait olan Nergis Tekstil’de her departmanda staj yaptığını dile getirerek şöyle konuşuyor:

“Daha sonra da Aksoylar Tekstil’de ihracat departmanının başına geçtim. Ardından Yeşim Tekstil’de ihracat departmanı müdürü olarak çalışmaya başladım. Bu dönemde üretimin içine de yavaş yavaş girerek bu konuda da kendimi geliştirdim. Eğitimimi tamamladıktan ve firmalarımızda çeşitli departmanlarda 5 yıl çalıştıktan sonra Yeşim Tekstil’de Genel Müdürlük görevine getirildim.”

Şenkaya, bütün departmanları tanımak için, firma içinde iyi bir oryantasyon dönemi geçirmelisinin üzerinde duruyor. Bunun genç yaşlarda yapılması da kişiye özellikle bir avantaj sağlayacağına inandığını söyleyerek, “Çünkü yönetici adayı firmayı ve yapılan işi ne kadar iyi tanırsa yapmak istediği şeyleri hayata geçirmesi o kadar kolay olacaktır” şeklinde konuşuyor.

FADİME ÇOBAN
fcoban@capital.com.tr


İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz