4 Kuşaklı dönüşüm

İK’cıların yeni gündemi “4 kuşaklı” yönetim…

30 OCAK, 20190
Paylaş Tweet Paylaş
4 Kuşaklı dönüşüm

Yasemin Erdoğan

yerdogan@capital.com.tr

Türkiye’de her 2 çalışandan 1’i, 1980- 1999 yılları arasında doğmuş olan Y kuşağından. Önümüzdeki 10 yılda bu oranın yüzde 70’lere çıkacağı tahmin ediliyor. Yani 10 yıl içinde Türkiye’deki her 10 çalışandan 7’si Y kuşağı kapsamına girecek. “Baskın jenerasyon” olarak Y kuşağının öne çıkması, iş dünyası için sürpriz bir gelişme değil. Hem İK uzmanları hem şirket yöneticileri, uzun zamandır bu gelişmeye hazırlanıyordu. Şimdilerde ise gündemde “En genç kuşak” olan Z’ye hazırlık var... Çünkü,2000 ve sonrasında doğan gençler, önümüzdeki birkaç yılda yavaş yavaş iş hayatına dahil olacak. Bu sayede şirketlerin çalışan yaş ortalaması hızlı gençleşirken, Z kuşağıyla birlikte çalışan profilleri de “4 jenerasyonlu” bir kimliğe bürünecek. Aslında işgücü piyasasındaki değişim, nüfusun genel yapısıyla doğru orantılı. Türkiye genelindeki kuşak dağılımı, çalışan nüfusuna da net biçimde yansıyor. Halihazırda çalışan kesimin yaklaşık yüzde 55-58’ini Y kuşağı oluşturuyor. İşgücünün yüzde 35’i X kuşağı, yüzde 10-13’lük kısmı ise “Baby Boomers” kuşağından. 

10 YILDAKİ HIZLI DEĞİŞİM

Şirketler cephesinden gelen rakamlar ve son 10 yılda yaşanan gelişmeler de bu Türkiye tablosuyla uyumlu. Birçok şirkette şu andaki baskın kuşak Y jenerasyonu. Çalışanlarının yüzde 18’i X, yüzde 78’i Y,yüzde 4’ü ise Z kuşağından olan Yıldız Holding onlardan biri. Çalışan yaş ortalamasının 30 olduğunu belirten Yıldız Holding İK Grup Başkanı Saynur Önen, “Geçmiş dönemde X kuşağı, Y kuşağına göre daha belirgin oranlarda işe alınmaktaydı. Ancak Y kuşağının iş tecrübesinin artması alım oranlarını da artırdı” diyor. Migros’un çalışan yaş ortalaması ise 31. Şirketteki Y kuşağı oranı 10 yıl önce yüzde 54 iken, bugün yüzde 80’e yükselmiş durumda. Migros İK Direktörü Olcay Yılmaz Nomak, bu değişimin yansımalarını şöyle anlatıyor: “Son 10 yılda özellikle Y kuşağının iş hayatındaki varlığı artmaya başladı. Yüzde 80 oranında Y kuşağı çalışana sahip bir şirket olarak, yönetim kadrolarımızın yüzde 98’ini iç kaynaklarımızdan sağlıyoruz. Yöneticilerimizin de yüzde 70’i Y kuşağından oluşuyor.” Y kuşağının baskın olduğu şirketlerden bir diğeri Logo Yazılım. “Çalışanlarımızın yüzde 72’si Y kuşağından” diyen Logo Yazılım İnsan ve Organizasyonel Dönüşüm Süreçlerinden Sorumlu İcra Kurulu Üyesi Hande Yalgın, şunları söylüyor: “Şirketimizin çalışan yaşı ortalaması 34. Orta ve üst düzey yöneticilerimizin yüzde 68’i X, yüzde 30’u Y kuşağına mensup.” 

ÜST KADEMEDE “Y” ATAKTA 

Yönetim kademesindeki kuşak dağılımı ise genel tablodan biraz daha farklı. Örneğin orta kademe yönetim seviyesinde Y kuşağının yükselişi dikkat çekici. Üst seviyede ise halen X hatta baby boomers (BB) jenerasyonu aktif. Y kuşağının yönetici kadrosundaki artan ağırlığını sektör bağımsız tüm şirketlerde görmek mümkün. Özellikle teknoloji ve perakende sektörlerinde… Şok Marketler onlardan biri. Şirket çalışanlarının yüzde 91,7’sini, yönetici kadrosunun ise yüzde 75’ini Y kuşağı oluşturuyor. Yönetim kademesinde Y kuşağı oranı Migros’ta yüzde 70, Gittigidiyor’da ise yüzde 66. İlaç sektöründeki eğilim de benzer şekilde. AstraZeneca Türkiye İK Direktörü Feyza Aysan, “Toplam çalışanlarımızın yüzde 56’sı, yönetim kadememizin ise yüzde 25’i Y kuşağı. Son dönemdeki orta ve üst kademe yeni alımlarımızda Y kuşağı yoğunlukta” diyor. Logo Yazılım İnsan ve Organizasyonel Dönüşüm Süreçlerinden Sorumlu İcra Kurulu Üyesi Hande Yalgın, bilişim sektöründe Y kuşağının yükselişine dair şu yorumu yapıyor: “Okul ve meslek seçimlerinde teknolojiye yönelen bu kuşağın sayısı bilişim sektöründe hızlıca arttı. Y kuşağının ağırlığının artmaya devam edeceğini öngörüyoruz.” Roche Türkiye’de de benzer bir eğilim var. Roche Diagnostik Türkiye İK ve İletişim Direktörü Banu Gülsün, “Son 10 yılda Y kuşağından çalışanların sayısının hızla arttığını söyleyebiliriz. Y kuşağı artık üst yönetim kadrolarında da yer alıyor. Bu artışın en temel sebebi elbette demografik değişim. Bu artış önümüzdeki dönemlerde de devam edecek” diyor. 

YENİ ALIMDA KİM ÖNDE?

Şirketlerin son birkaç yıldaki yeni işe alımlarına bakıldığında, ağırlığın yine Y kuşağında olduğu gözleniyor. Özellikle teknoloji ve perakende sektöründe Y kuşağının baskınlığı dikkat çekiyor. My Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın, “Şirketler 10 yıl önce yönetim kademelerine yeni alımlarda belli bir yaşın üzerinde adaylara yönelirken bugün daha genç adaylar tercih ediliyor” diyor. Şirket yöneticileri de uzmanlarla aynı fikirde. Akçansa Genel Müdür Yardımcısı Berrin Yılmaz’a göre Y’nin yükselişindeki temel sebep, bu kuşağın tecrübelerinin artması ve yönetici rollerinde hızla yükselmeleri. Yılmaz, Akçansa’daki yönetici profiline dair şunları söylüyor: “Orta ve üst kademede X ve Y kuşakları yakın oranlarda diyebiliriz. Böylelikle tecrübeyi ve dinamizmi birleştirerek çeşitliliği sağlıyoruz.” Hepsiburada İK Direktörü Burcu Çilingir, son dönemde orta ve üst kademe işe alımların önemli bir kısmını Y kuşağından gerçekleştirdiklerini dile getiriyor. Yaş ortalaması 34 olan Goodyear’da da yeni alımlarda Y jenerasyonu baskın. Goodyear Türkiye İK Direktörü Selda Kalleci, “Üst düzey kademelere yapılan alımlarda halen X kuşağı baskın olsa da orta düzey yöneticilerde Y kuşağı daha aktif diyebiliriz. Geçmiş yıllarda ise tüm yönetici kademesini X kuşağı oluşturuyordu” diyor. Roche Diagnostik Türkiye İK ve İletişim Direktörü Banu Gülsün, yeni yönetici alımlarında son 10 yıla bakınca X kuşağının daha baskın olduğunu, ancak son 5 yıla göre Y kuşağının arttığını ve oranların yarı yarıya eşitlendiğini vurguluyor. Schneider Electric de yönetim kademesinde Y kuşağının yoğun olduğu şirketlerden. Şirketin Türkiye, İran ve Orta Asya İK’dan sorumlu genel müdür yardımcısı Neslihan Ogan Gümrükçü, “Yeni pozisyonların yüzde 81’i Y kuşağı tarafından dolduruluyor” diyor. 

KUŞAKLARA ÖZEL YÖNETİM

Türkiye’deki şirketlerde genelde 3 kuşak bir arada olsa da perakende, teknoloji gibi işe başlama yaşının daha erken olduğu sektörlerde 4 kuşağın birlikte çalıştığı örnekler de az değil. Uzmanlara göre jenerasyon çeşitliliği arttıkça kuşaklar arası ilişkileri yönetmek daha kritik bir hal alıyor. Peki bu çeşitlilik nasıl yönetiliyor? Yıldız Holding, yüzde 4 oranındaki Z kuşağı çalışanla İK yelpazesi en geniş grup. Şirket, farklı kuşakları yönetirken mentorluk, tersine mentorluk ve koçluk sistemini kullanıyor. Yıldız Holding İK Grup Başkanı Saynur Önen, her kuşaktan çalışanı dinlediklerini, tüm geri bildirimleri analiz ederek herkese hitap eden politikalar ortaya koyduklarını söylüyor. Şok Marketler’de de 4 farklı kuşak bir arada çalışıyor. Şok Marketler İK Direktörü Selim Çelebi,farklılıkları nasıl yönettiklerini şöyle anlatıyor: “Her kuşağa uygun pozisyonlar ve iş tanımları bulunuyor. Çalışanlarımızı eğitimlerle destekliyoruz. BB ve X kuşaklarının tecrübelerini, Y ve Z kuşaklarının dijital ve inovatif becerileriyle harmanlıyoruz.” Borusan Holding’de ise her 100 çalışandan biri baby boomers, 1’i de Z kuşağı. 4 jenerasyonun beraber çalıştığı şirkette en baskın grup yüzde 73 ile Y kuşağı. Borusan Holding İK Grup Başkanı Nursel Ölmez Ateş, “Giderek artan kuşak çeşitliliğinin farkındayız ve İK politikalarımızı farklılaşan ihtiyaçlar doğrultusunda yeniden şekillendiriyoruz” diyor. Hepsiburada, Z kuşağına mensup çalışan alımlarına başlamış durumda. 4 kuşağın bir arada olduğu şirkette, işin sırrı iletişim ve ortak kültür. Hepsiburada İK Direktörü Burcu Çilingir, dikkat ettikleri noktaları şöyle sıralıyor: “Şirket DNA’sına uygun kişileri bünyemize katıyoruz. Kuşak farklılıklarına dönük gelişim programlarımızı sürdürüyoruz.”

 İŞİN SIRRI NEREDE? 

Uzmanlara göre farklı jenerasyonların yönetiminde işin sırrı “kuşakları tanımaktan” geçiyor. Randstad Stratejik Çözümler ve Halkla İlişkiler Müdürü Ener Öztürk’e göre iletişim ve adaptasyon, iki unsur olarak şirketlerin masasında duruyor. Öztürk’ün görüşleri şöyle: “Denge öne çıktı. Baby boomer ve X kuşağının iş sadakati ve istikrarıyla Y ve Z kuşaklarının yenilikçi ve hızlı yapısını birleştirmek önem kazandı.” HRM Danışmanlık Yönetici Ortağı Ayşegül Davutoğlu, koçluk ve tersine mentorluk programlarıyla kuşaklar arası görüş farkının aşılabileceğini hatırlatıyor. Şirketler de bu noktaların bilincinde. Üç kuşağın bir arada çalıştığı Arçelik’in uygulamalarını İK direktörü Buket Çelebiöven anlatıyor: “Tersine mentorluk projemiz var. Bu projeyle yöneticiler, genç neslin beklentileri ve en son trendler hakkında bilgi sahibi olurken genç çalışanlarımız da Arçelik’in hikayesini ilk elden öğreniyor. Kuşaklar arası bilgi ve ilişki boşluğu kapanıyor.” Pfizer Türkiye İK Lideri Serra Uluışık, çeşitliliğin bir zenginlik olduğunu düşünüyor. Uluışık, stratejilerini şöyle aktarıyor: “Farklı fonksiyonlardan oluşan takımlarda farklı kuşakların bir araya gelerek bir proje üzerinde çalışmaları için optimum ortamı yaratmaya çalışıyoruz. Dinamik ve iletişime her zaman açık bir çalışan profilimiz var.” Üç kuşağın bir arada çalıştığı, Z kuşağının ise stajyer olarak deneyim kazandığı şirketlerden biri de BAT Türkiye. Şirketin kuşak yönetimi politikasını Türkiye ve Kuzey Afrika İK Direktörü Gökçe Kulak anlatıyor: “Farklı kuşaklardan yeteneklerle çalışmak güç kazandırıyor. İK stratejilerimizi onların talep ve beklentilerine göre dizayn ediyoruz.”


BANKALARDA ÜST YÖNETİMDE X, ORTADA Y KUŞAĞI BASKIN


GARANTİ’NİN YÜZDE 75’İ Y Garanti Bankası’nda yaş ortalaması 34. Garanti Bankası Genel Müdür Yardımcısı OSMAN TÜZÜN, şu bilgileri veriyor: “Yöneticilerimizin yüzde 74’ü X, yüzde 24’ü Y, yüzde 2’si ise baby boomers kuşağında yer alıyor. Y kuşağı çalışanlarımızın oranı son 10 yılda yüzde 53’ten yüzde 75’e yükseldi. Üç farklı kuşağı yönetmek konusunda belli İK stratejilerimiz var. Eğitimler düzenliyoruz. Bu noktada, yöneticilerimize çalışan iletişimlerinde açık ve net olmaları için gerekli yönlendirmeleri yapıyoruz.”
YAPI KREDİ’DE NASIL? Yapı Kredi Bankası çalışanlarının yüzde 68,8’i Y kuşağına mensup. İkinci sırada yüzde 30,7 ile X kuşağı geliyor. “Henüz Z kuşağından çalışanımız yok” diyen Yapı Kredi Genel Müdür Yardımcısı HAKAN ALP, sözlerini şöyle sürdürüyor: “10 yıl öncesiyle karşılaştırdığımızda yüzde 35’ten yüzde 69’a yükselen oranla en büyük artışı Y kuşağında görüyoruz. Bu değişimde Y kuşağının iş hayatına daha fazla entegre olması etkili oldu. Orta kademe yönetici alımlarımızda Y kuşağı, üst kademede ise X kuşağı çoğunlukta.”



KUŞAK YÖNETİMİ NASIL OLMALI?

ÇEŞİTLİLİĞİ YÖNETMEK 
Dinamo Danışmanlık Kurucu Ortak EVRİM KURAN, jenerasyon çeşitliliğinin çok kritik bir yönetim konusu olduğunu belirtiyor. Kuran’ın değerlendirmesi şöyle: “Türkiye’de şimdilik 3 kuşak bir arada çalışıyor ancak pek yakında dördüncüsü de sisteme girecek. Farklılık zenginliktir. Bu zenginlikten fayda yaratabilirsiniz. Bunun yöntemi açık: Statü sembollerine takılmaksızın farklı kuşakları aynı masaya oturtmak ve kolektif bir çalışma kültürü yaratmak. Zor ama mümkün.”
EMPATİ ŞART Odgers Berndtson Türkiye Yönetici Ortağı AYŞE ÖZTUNA BOZOKLAR’ın şirketlere önerileri şöyle: “Şirketlerin ve yönetimlerinin güncel kalabilmeleri için genç fikir ve kavrayışa ihtiyaçları her zamankinden daha da fazla artmış durumda. Bu nedenle ancak yönetim ekiplerini gençleştirerek farklı bakış açılarıyla beslenebilen şirketler sürdürülebilir rekabet avantajı sağlayabilecek. 4 kuşaktan doğru profillerle birlikte güven ortamında çalışan ekipler yarının başaranı olacak.”




İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz




Veri politikasındaki amaçlarla sınırlı ve mevzuata uygun şekilde çerez konumlandırmaktayız. Detaylar için veri politikamızı inceleyebilirsiniz.