Aranan adam nasıl değişti?

Çok değil bundan 10 yıl öncesine kadar şirketler işe alımda sadece adayların CV’lerine bakardı. Bugün ise CV’de yazmayan yetenekler mercek altına alınıyor. Şirketler artık IQ yerine EQ’nun, mesleki deneyim yerine gelecek potansiyelinin, mezun olunan okul yerine kişisel becerilerin sorgulandığı yeni İK yaklaşımını benimsiyor. İK uzmanları,

Y kuşağının devreye girmesi, teknolojinin gelişimi ve hızlı değişen dünya dinamiklerinin tetiklediği bu yeni düzenin, önümüzdeki dönemde çalışma hayatındaki etkisinin daha da artacağı görüşünde.V’de yazılı olmayan niteliklerin ön plana çıktığı bir döneme girdik. Bu nitelikleri ise çalışan samimiyeti, çalışanın kendiyle olan ilişkisi, içe ya da dışa dönük olması olarak özetleyebiliriz.”

Bu sözler, Finansbank’ın CEO’su Ömer Aras’a ait. Sadece Aras değil, son dönemde insan kaynaklarında yaşanan değişim üzerine konuşan tüm uzmanlar aynı noktaya değiniyor. Artık eğitimin sıradanlaştığını ve adaylarda yeni özelliklere baktıklarını belirtiyorlar. Fortune Danışmanlık Yönetim Kurulu Üyesi Alper Arıduru, CV’nin etkisinin ön eleme sürecinde olduğunu, seçme ve karar verme sürecinde ise CV’de yazılı olmayan niteliklerin öneminin arttığını söylüyor.

Tabloyu görmek için görsele tıklayın.
DBE Kurumsal Gelişim Merkezi Yöneticisi Ayşegül Horozoğlu da konunun aslında tüm dünyanın gündeminde olduğunu dile getiriyor. Yakın zamanda Avrupa’nın en büyük ekonomisi Almanya’da büyük şirketlerin, etnik geçmişleri veya diğer kişisel bilgileri ayıklayarak başvuruları alacağını belirtiyor.

Capital’in PERYÖN ile ortaklaşa gerçekleştirdiği ve 98 İK yöneticisinin katıldığı “İK’da Yeni Arayış” anketi de yöneticilerin CV’deki bilgileri yeterli bulmadığını ortaya koyuyor. Anketimize katılanların yüzde 84,4’ü “CV’de yazan özellikler bizim için yeterli değil” derken, sadece yüzde 15,6’sı CV’deki bilgilerin yeterli olduğu görüşünde.~
ESKİDEN TABLO NASILDI?
Çok değil, bundan 10 yıl öncesinde bir adayda aranan ilk özellik olarak iş deneyimi ilk sırada yer alıyordu. “İK’da Yeni Arayış” anketine katılan İK yöneticilerinin yüzde 20’si de bu görüşte. Yüzde 17,9’luk bir oran ise adayın mezun olduğu okulun eskiden daha önemli olduğunu söylerken yüzde 13,9’luk bir kesim ise bundan 10 yıl önce referanslara baktığını dile getiriyor. Bu kriterleri adayın yabancı dil bilgisi, yaşı, yüksek lisans yapıp yapmadığı, aldığı sertifikalar ve en son olarak sosyal özelliklerinin pozisyona uygun olup olmadığı izliyordu... Ancak bugün bu kriterlerin pek çoğu yetenek avında önemini yitirmiş görünüyor.

Yaptığımız ankete göre de son 5-10 yılda işe alımda fark yaratan özellikler arasında adayın yaşı yer alır-
ken, bugün artık eskisi kadar dikkate alınmıyor. Katılımcıların yüzde 17,8’i alımlar sırasında yaşın artık önemini yitirdiğini ifade ediyor. Yüzde 16,1’i alınan sertifikaları eskisi kadar önemli bir unsur olarak görmediğini açıklarken, yine yüzde 16,1’i de mezun olunan fakülte ve bölüme çok fazla bakmadığını dile getiriyor, Geçmişte güçlü bir işe alım kriteriyken bugün önemini yitiren diğer özellikler de ankette şöyle sıralanıyor: “Referanslar, master düzeyinde eğitim, yabancı dil bilgisi, iş deneyimi, sosyal özellikler ve üniversite başarı derecesi.”

Şirketlerin İK yöneticileri de aynı doğrultuda görüş belirtiyor. Önceden iş başvurusunda adayın akademik kariyeri ve deneyiminin ön planda olduğunu belirten Denizbank İnsan Kaynakları Müdürü Yavuz Elkin, bugün bunların yeterli olmadığını söylüyor. HP Türkiye İşe Alım Danışmanı Nazlı Ünsal da “Geçmişte açık pozisyon ile birebir örtüşen geçmiş iş deneyimleri ve referansları öne çıkmaktaydı. Bu özellikler önem sıralamasında biraz daha geriye düşmüş durumda” diyor.

ARANAN YENİ ÖZELLİKLER
Capital anketine göre bu özellikler arasında yüzde 24,7 oranında analitik zeka ilk sırada yer alıyor. Bu kriteri yüzde 23,7’yle samimiyet ve yüzde 20,6’yla duygusalzeka izliyor. İK uzmanlarının dikkate aldığı diğer özellikler ise adayın içe ya da dışa dönük oluşu, yaratıcı zekası, sosyalliği, kendine güveni ve kurum kültürüne uygunluğu olarak sıralanıyor.

Danışmanlar da İK uzmanlarıyla benzer görüşte. Alper Arıduru, dijital dünyaya olan hakimiyet, sosyal medya kullanımı, hatasız, hızlı ve mükemmel sonuç çıkarma, esneklik ve teknolojik gelişmelere olan adaptasyonun aranan yeni özellikler arasında olduğunu söylüyor.

Manpower Türkiye Genel Müdürü Reha Hatipoğlu’na göre de geniş ve açık bir dünya görüşü, takım oyununa uygunluk, araştırma yetenekleri ve kuvvetli müşteri ilişkilerini yönetebilme yetkinlikleri bugünün en çok tercih edilen kişisel özellikleri. Egon Zehnder Türkiye Yönetici Ortağı Murat Yeşildere de teknolojiye yatkınlığı olan adayların şansının daha fazla olduğunu düşünüyor.~
Kariyer.net Genel Müdürü Yusuf Azoz, kendi verilerine dayanarak bugünün ön plana çıkan aday özelliklerini şöyle sıralıyor:

“2001 yılından bu yana sitemizde yayınlanan iş ilanlarının metinleri içinde en çok geçen nitelikleri araştırdık. Buna göre uyum kriteri, ilk sırada yer alıyor. Bunu ekip çalışmasına yatkınlık, sonuç odaklılık, analitik düşünebilme ve yüksek ikna kabiliyeti kriterleri takip ediyor.”

DEĞİŞİMİN DİNAMİKLERİ
İK’da yaşanan bu kritik değişimin birçok dinamiği var. Bunların başında gelişen ve yaygınlaşan teknoloji, iletişim ve rekabetin birçok sektörde artması, aday kalitesinin yükselmesi ve yeniden şekillenen çalışma hayatı geliyor. Alper Arıduru, danışmanlık şirketlerinin işe alım sürecine etkisi, rekabet ortamı, iş gücü devir hızı maliyetlerinin de yeni beklentileri oluşturmada katkısı olduğunu belirtiyor. Murat Yeşildere’ye göre değişen piyasa şartları, Türkiye’nin dışa açılması ve rekabetin her geçen gün artması işverenlerin beklentilerini değiştiriyor.

BNP Paribas Cardif İK’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Ebru Taşçı Firuzbay, “Hızla değişen dünya-
da, 1980 - 2000 arasında doğan ve Y kuşağı dediğimiz bireylerin çalışma hayatına dahil olması ve kariyer taleplerinin farklılaşmasının iş hayatındaki dinamikleri değiştirdiğini söyleyebiliriz” diyor,

Zorlu Holding yetkilileri, Y kuşağının iş hayatında daha aktif olarak yer alması, sosyal ağlar üzerinden iletişimin gün geçtikçe artan etkisi, teknolojik gelişmeler ve iş hayatında duygusal zekanın ön plana çıkmasının değişimi tetiklediğini söylüyor. “Rekabet ile mücadele edebilmek adına hızlı aksiyon alabilen, değişen şartlarda iyi performans verebilen çalışanlara ihtiyaç her geçen gün artıyor” diye konuşuyorlar.

Yaşanan bu değişime her sektörden şirket adapte olmaya çalışıyor. Ancak bazı sektörler ve şirketler adaptasyonda daha fazla ön plana çıkıyor. İK uzmanları bu sektörlerin başında BT, telekom, ilaç, perakende ve finansın geldiğini ifade ediyor.

ŞİRKETLER CEPHESİNDE DURUM
Uygulamada işlerin nasıl yürüdüğüne baktığımızda birçok şirketin adaylarda aradığı kriterlerde önemli bir değişime gittiği görülüyor.

Akbank İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Bade Sipahioğlu, teknolojinin ilerlemesi nedeniyle teknolojiyi doğru ve iyi kullanabilen adayları tercih ettiklerini söylüyor. Analitik ve raporlama yapabilen adayların önem kazandığını belirtiyor.

Denizbank İnsan Kaynakları Müdürü Yavuz Elkin, kendi açılarından yükselişe geçen özellikleri, “Müşteri odaklılık, iletişim ve ilişki yönetimi becerisi, ekip çalışmasına yatkınlık, duygusal zeka ve empati yeteneği ile Y ve Z kuşağının fazlasıyla aktif olduğu sosyal medya kaynaklarını kullanıyor olması” şeklinde sıralıyor.

3M Türkiye İnsan Kaynakları İş Ortağı ve İşe Alım Lideri Özgen Yurtbay Özgentürk, işe alım sürecinde de büyümeyi yönetebilecek ve yönlendirebilecek, girişimci ruha sahip adayları şirketlerine katmayı hedeflediklerini açıklıyor. “Çalışanlarımızın içeride bir takım oyuncusu olmalarını beklerken dışarıda daha rekabetçi olmalarını istiyoruz” diye konuşuyor.~
Anadolu Efes İnsan Kaynakları Direktörü Adnan Aktan, kendileri için teknolojiyle iç içe ancak bir o kadar da iletişimi kuvvetli, kutu dışında düşünebilen adayların öne çıktığını anlatıyor. “Adaylarda öne çıkan yetkinlikler yaratıcılık, kurum kültürüne uygunluk ve duygusal zekâ olarak sıralanabilir” diyor.

Barilla için işe alımda adayların duygusal zekası kritik önem taşıyor. Barilla Türkiye, Ortadoğu ve Afrika İnsan Kaynakları Kıdemli Müdürü Hüseyin Coşkun, daha önceden çalışanlarda IQ seviyesi ve teknik bilgi birikimine önem verirken bugün duygusal zekanın kendileri için daha önemli hale geldiğini ifade ediyor.

EBRU PİLAV / DELOITTE TÜRKİYE İNSAN KAYNAKLARI DİREKTÖRÜ
SOSYAL MEDYA KÜLTÜRÜNÜN ETKİLERİ
İŞE ALIMDA EN ÖNEMLİ ETKEN
İşe alımlardaki en önemli etken adayın kişilik analizlerinin doğru yapılmasına dönük çalışmalar. Bu analizlere göre adayın işe uygunluğuna ve liderlik stillerine bakılarak işe alım yapılıyor. Geçtiğimiz son 10 yılda, PC kullanım, takım olma, İngilizce dil bilgisi, zaman yönetimi ve okul/iş tecrübesi bakılan öncelikli yetkinliklerdi.
GİRİŞİMCİ DÜSÜNCE
Son yıllarda ise değişen sosyal medya kültürü ve globalleşme neticesinde, adayların özellikle iç ve dış müşteri memnuniyet hassasiyeti, karmaşık süreçleri yönetme becerisine, girişimci düşünmesine ve açık iletişim yani dinleme, anlama, empati, kelimeleri doğru kullanma ve bilginin akıcı transferi gibi becerilerine daha fazla bakıyoruz.
ÖNEMİNİ KORUYANLAR
“Takım olma” ve “zaman yönetimi” hala önemini koruyan özellikler... İngilizce konusunda ise sadece anlama, dinleme, konuşma değil, o dili daha aktif hayatında kullanabilme ve özellikle sunum anlamında başarılı bir tecrübe yaşatmaya doğru eğilimi olan bir değişim yaşanmakta.
YÜKSELİŞTEKİ 3 ÖZELLİK
Bugün yükselişe geçen ilk üç özellik ise müşteri memnuniyet hassasiyeti, karmaşık süreçleri yönetme bakış açısı kendini ve çevresinde neler olduğunu ifade becerisi. Sosyal medya ve internet kullanımının gençliğin her anında yer alması ve şirketlerin de değişen rekabet koşullarına uyum sağlayacak politikaları uygulamak durumunda kalması bu değişimleri getirdi. Globalleşmenin getirdiği öncelikli alanlar, farklı kültürlerle çalışma ve yönetme gibi, hem şirketleri hem de adayları bu anlamda iletişim platformlarını çeşitlendirmeye ve zenginleştirmeye itti.

İDİL ŞEKER / YILDIZ HOLDİNG İK STRATEJİ VE SİSTEM GELİŞTİRME DİREKTÖRÜ
İNİSİYATİF ALABİLENLER ARANIYOR"
YENİLİKÇİLİK BEKLENTİSİ
Büyüme, yenilik ve rekabet gücü peşinde olan şirketler için yetenek yönetimi en önemli konulardan biri haline geldi. Yetenek yönetiminin en önemli parçalarından biri olan işe alım süreçlerinde aranan özelliklere de yenileri eklendi. Bu özelliklerin başında, organizasyonların inovasyon beklentisini karşılayabilmek için yenilikçilik geliyor.
DUYGUSAL ZEKANIN ÖNEMİ
Globalleşmenin ve büyüme trendinin işe alımlarda çok daha önemli hale getirdiği bir diğer özellik ise duygusal zeka. Yapılan son araştırmalar, “duygusal zeka”nın (EQ) kişisel ve mesleki başarıyı, IQ’dan daha fazla etkilediğini kanıtlıyor. Biz de bu özelliklerle birlikte kendi içinde bulunduğumuz dinamik ortama uyum sağlayabilecek kişilerle çalışmayı tercih ediyoruz.
PROAKTİF YETENEKLER
Bununla birlikte, “matris organizasyon” dediğimiz, çalışanın sadece kendi yöneticisiyle değil, iletişimde olduğu farklı fonksiyonlarla da çalışabileceği ve onların yöneticilerine de bağlı olacağı modeller gelişiyor. Dolayısıyla “matris” yapıda görev yapabilecek girişimci, proaktif ve insiyatif alabilen yetenekler de giderek daha çok aranır hale geliyor.~
İBRAHİM İNCEÇAM / ZORLU HOLDİNG İK DİREKTÖRÜ
FARKLILIĞI YONETEBİLME BECERİSİ ÖNEMLİ"
TEKNİK BİLGİ ÖN PLANDAYDI
Geçmişte adayın mezun olduğu okul, not ortalaması, yabancı dil seviyesi, teknik bilgi, beceri düzeyi çok ön plandaydı. Bunun yanında güvenilirlik, isteklilik, iletişim becerileri gibi genel yetkinliklerine bakılıyordu.
ADAY KALİTESİ ARTTI
Tabii ki bu özellikler halen geçerliliğini koruyor ancak hem aday kalitesinin artması hem yeniden şekillenen çalışma hayatı nedeniyle daha detaylı sorgulamalarla seçim yapılmaya başlandı. Son yıllarda grup çalışmasına yatkınlık, sosyallik, bütünü görebilmek, değişen durumlarda esneklik, sonuç odaklılık, analitik düşünme ve yaratıcılık gibi kişisel özellikler işe alımda gitgide daha çok önem kazanıyor.
SORGULAYAN ÇALIŞAN
Değişen şartlardaki esneklik yeteneği, stresli durumlarda çalışabilme, değişime uyum ve farklılıkları yönetebilme becerileri, hızlı karar verip aksiyon alabilme gibi özellikler daha fazla aranan özellikler halini aldı. İş-özel hayat dengesine inanan, şirkete verdikleri dışında aldıklarını da sorgulayan, kariyerinin başındayken bile vakit kaybetmemesi gerektiğine inanan bir grupla karşı karşıyayız.
ÇATIŞMA OLMAMASI İÇİN
Bu nedenle bir iç çatışma ortamının olmaması ve beklentileri doğru yönetebilmek için en doğru kişileri seçmeye çalışıyoruz. Başvurduğu sektöre bilinçli yaklaşan ve bu alanda kariyer yapmak isteyen, müzakere yetkinlikleri gelişmiş, işe değer katabilecek potansiyeli yüksek insanları aramıza katmak istiyoruz.