Binde 1 sendromu

Eczacıbaşı’ndan Microsoft Türkiye’ye en çok çalışılmak istenen şirketlerin başvuru kabuloranlarını inceledik ve kabul şartlarını mercek altına aldık. İşte sonuçlar…

6 NİSAN, 20180
Paylaş Tweet Paylaş
Binde 1 sendromu

Aslı Sözbilir

Harvard Üniversitesi, dünyanın en gözde, girilmesi en zor eğitim kurumlarından biri olarak tanınır. Son 2 yılın verilerine göre bu üniversiteye başvuru yapan her 100 kişiden ortalama yüzde 5,8’i kabul alabildi. Kabul oranının bu kadar düşük olması nedeniyle, bazı şirketlere girişin zorluğunu belirtmek için, “Harvard’a kabulden daha zor” değerlendirmesi yapılırdı. Şimdi ise başta dünyanın yükselen dev şirketleri olmak üzere çok sayıda şirkete girmek, Harvard’a kabul almaktan daha da zor hale geldi. Bu zorluk, Apple, Facebook ve Google gibi, nitelikli nüfusun çalışmaya can attığı dünya şirketleri için de geçerli. Örneğin Google İK Direktörü Laszlo Bock, her yıl 3 milyon civarında başvuru aldıklarını ve bunların ancak 7 binini istihdam edebildiklerini söylüyor. Yani başvuru yapan 428 kişiden sadece 1’i süreci Bock’un deyişiyle “Googler” olarak tamamlıyor. Bu da Google’ı, yüzde 0,2 kabul oranıyla Harvard, Standford ve Yale’e göre girilmesi çok daha zor bir yer yapıyor. Google’da işe alınanların yüzde 14’ü üniversite mezunu değil; yani şirket illaki en yüksek diplomaya değil, adayın rolün gerektirdiği alana hâkimiyetine, öğrenebilme yeteneğine bakıyor. Ayrıca Google adayların acil durum liderliği, yaratıcılık ve takım çalışması yatkınlığı gibi niteliklerini de inceliyor. Bunu da uzun bir süreçte farklı rollerin gerçekleştirdiği derinlemesine mülakatlarla anlamaya çalışıyor. Bock, sürecin kritikliğini, “Herkesin kendinden daha iyi birilerini işe almasını istiyoruz, çünkü aksi, vasat bir yetenek havuzuna yol açabilir” sözleriyle açıklıyor. Facebook, Apple ve Microsoft’ta da yüzde 0,1-0,3 aralığındaki kabul oranlarıyla benzer zorlu süreçlerin yaşandığı biliniyor. 

KÜRESEL ÇEKİCİLİK ÖNEMLİ 

Adecco Türkiye İK Direktörü Akgül Can Beyhan, bu global devlerin kabul oranlarının Türkiye’deki köklü kurumsal şirketlerle benzerlik göstermesini “iş piyasasındaki global arz talep dengesizliğinin tüm dünyayı benzer istatistiklerde buluşturmasına” bağlıyor. Özellikle çok uluslu şirketlerdeki süreç ülke bazında fazla farklılık göstermiyor. Uzmanlar, bu şirketlerin yabancı marka çekiciliği, çalışanlarına yaptığı yatırım ve sunduğu “küresel rotasyon” imkanları nedeniyle çok fazla başvuru aldığını söylüyor. Başvuru sayısına göre işe kabul oranının en fazla yüzde 1 civarına tekabül etmesi ise bir tesadüf değil. Unida Kurucu Ortağı Saide Kuzeyli, bu şirketlerin adayları akran çalışanları dahil çeşitli birimlerden yetkililerle çok katmanlı mülakatlara soktuklarını söylüyor. Kuzeyli, “Çalışanı global bir varlık olarak görüyorlar. Bu nedenle adayda sadece arka plan değil, şirketin değerleriyle uyum ve birçok yetkinlik de arıyorlar. Süreç çok uzuyor, bazen görüşme için yurt dışına dahi çağrılanlar oluyor. Müthiş bir yarış var” diyor. BSH Türkiye örneğine bakıldığında söylenenler anlam kazanıyor. Şirkete gelen başvuru sayısı son 5 yılda yüzde 50 artış gösterdi ve 2017’de 190 bine yaklaştı. Ancak son 2 yıla bakıldığında yine de istihdam oranının yoğun talebin yüzde 1’ine dahi ulaşmadığı görülüyor. BSH İK Başkan Yardımcısı Ahmet Aksoy, elemede ‘değerlendirme merkezi uygulaması’ kullanarak yönetici adaylarını “ilham verme, otantik liderlik, koçluk, stratejik düşünme, yenilikçilik, girişimcilik” gibi yetkinlikler üzerinden değerlendirip bir kısa liste oluşturduklarını anlatıyor. Aksoy, “Sonrasında ise birçok farklı aşamadan oluşan envanter, test ve vaka çalışmalarıyla bizi en doğru adayı seçmek konusunda destekleyen araçları sürecimize entegre ediyoruz” diyor. 

EN GARANTİCİ YAKLAŞIM!

Büyük holding ve gruplar da hem başvurunun yoğun olduğu hem de girişin zor olduğu kurumlar… Örneğin Doğuş Grubu, son 2 yılda ortalama 1 milyon civarında, Kibar Holding ise ortalama 260 bin, Eczacıbaşı Topluluğu 50 bin başvuru almış. Uzmanlar, “kale gibi” görülen holding ve gruplara yönelen ilgide “iş garantisi ve rotasyon imkânının” CV akınının arkasındaki itici güç olduğunu düşünüyor. MY Executive Yönetici Ortağı Müge Yalçın ise, “Kurumsallaşmış yönetici yetiştirme programlarının yanı sıra grup içerisindeki farklı işlere ve şirketlere geçiş imkânı adaylara çok çekici geliyor” diyor. Bu şirketlerin işe alım oranlarına bakıldığında son iki yılda yüzde 0,50-1 civarı bir seviye öne çıkıyor. Uzmanlar, ayrıca bu oranlarda, işsizlik korkusuyla çoğu zaman zaten olmayacağını bile bile gönderilen yetersiz özgeçmişlerin etkisinin yüksek olduğunu düşünüyor. Msearch INAC Kurucu Başkanı Ali Midillili, “Süzgeçten geçen başarılı başvurular yüzde 10’u geçmez” diye konuşuyor. Yine de bu köklü kurumların globalden ilham alarak uyguladıkları ciddi eleme sürecini es geçmemek gerekiyor. Örneğin, Kibar Holding İK Bölüm Başkanı Şennur Kuru, yetkinlik envanteri ve genel yetenek sınavlarının yanı sıra adaylarla uzaktan canlı video görüşmeler gerçekleştirdiklerini anlatıyor. Eczacıbaşı Holding İK Grup Başkanı Ata Selçuk ise adayları, başvurularını takiben, kavramsal beceri testi, kişilik envanteri ve yabancı dil testlerine tabii tuttuklarını söylüyor. Diğerlerine göre yüzde 12’lik kabul oranıyla öne çıkan Sanko Holding ise önce, CV taramasını geçen adaylarla yapılandırılmış mülakatlar yapıp, bunları kayıt altına alıyor. Bu aşamayı geçen adaylara pozisyonun gerektirdiği yazılı testler uygulanıyor. Holdingin İK Koordinatörü Saltuk Ertop, “Bunların sonuçlarının görüşme sonuçlarına uygun olup olmadığı değerlendirilerek en doğru adaya ulaşıyoruz” diyor. 

EN ÇOK ARANAN YETKİNLİK! 

PepsiCo Türkiye de global markası nedeniyle yoğun talep gören şirketlerden. Özellikle sosyal medyada sunduğu olanakları anlatmaya başladığı son 2 yılda başvuru sayısı 170 bine kadar çıktı. 2017 kabul oranına bakıldığında ise yüzde 0,37 seviyesi görülüyor. Nedenine bakıldığında global işe alım prosedürüyle yönetilen titiz işe alım süreci görülüyor. Şirket bu süreçte teknik sorulardan ziyade kişinin sorun çözme yeteneğine, takım oyununa yatkınlığına ve kişisel özelliklerinin kurum kültürüne uyumuna dikkat ediyor. PepsiCo Yetenek Kazanımı ve İşveren Markası Türkiye Ekip Lideri Aylin Sönmez, “Tüm dış adaylar için ‘yetkinlik bazlı mülakat’ görüşmesinin ardından değerlendirme merkezi uygulamaları yapılıyor. Bu uygulamalar doğru yetenekleri keşfetmemizde bize yardımcı oluyor” diyor. Bir diğer “global çekici” L’Oréal Türkiye’de de durum benzer… Marka bilinirliği arttıkça son 5 yılda aldığı başvuru sayısı iki kattan fazla artan şirkete başvuru sayısı 2017’de 60 bin seviyesine ulaştı. Ancak şirket 2016’da başvuruların yüzde 0,19’unu, 2017’de ise yüzde 0,13’nü istihdam etti. L’Oréal Türkiye İK Direktörü Demet Akman, kendileri için kritik referansın adayın “gelişmeye ve geliştirmeye açık olması” olduğunu söylüyor: “Girişimci çalışan konseptine yatırım yapan bir şirket olarak adayda motivasyon, merak, sorgulayıcılık, dijital dünyaya ve son trendlere ilgi arıyoruz” 


İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz




Veri politikasındaki amaçlarla sınırlı ve mevzuata uygun şekilde çerez konumlandırmaktayız. Detaylar için veri politikamızı inceleyebilirsiniz.