Çalışan ne ister?

“The Enthusiastic Employee” (Mutlu Çalışan) kitabının yazarı David Sirota’nın 2,5 milyon kişi üzerinde yaptığı araştırma çalışanların son derece “makul” talepleri olduğunu ortaya koyuyor. Öncelikle “adalet”, “takdir edilmek” ve “arkadaşça bir işyeri” istiyorlar. Yaptığımız araştırmada bu 3 ana başlık altında çalışanların 15 temel isteği olduğunu ortaya çıktı.

Turkcell, Koç Holding, Sanovel, Unilever, Sarkuysan ve Mercedes Benz Türk gibi şirketler bu istekleri karşılamak için yeni projeler üretiyor. “Çalışan insanların yüzde 95’i yeni bir işe başladıklarında motivasyonları çok yüksektir. Ancak 6 ay sonra bu heyecanı kaybetmeye başlarlar.

Çalışmaya karşı alerji olanlar ise sadece yüzde 5’lik bir gruptur. Yani şirketler çalışanlarını motive etmeye çalışmaktan çok onların motivasyonunu bozmamaya çalışmalı.

Eğer bir şirket çalışanları konusunda ‘heyecanlı’ ve ‘istekli’ değilse çalışanlarının ‘mutlu’ olması ve o şirkette değer yaratmak için ‘hevesli’ olması mümkün değil. Çalışanlarını mutlu etmek ve onların motivasyonunu yüksek tutmak isteyen şirketler onların temel isteklerini karşılamalılar.

Çalışana ne istiyorsa vermeliler. Çünkü çalışanların istekleri sanıldığı gibi sınırsız değil.” Bu tavsiyeye uymak ve “çalışana ne istiyorsa vermek” size olanaksız gibi gelebilir. Ancak bu sözleri dikkate almanızda fayda var. Çünkü, bu sözler davranış bilimleri ve insan kaynakları uygulamaları konularında uzman bir isim olan David Sirota’ya ait.~

Bu konuya 30 yılını adamış olan Sirota, aynı zamanda Sirota Consulting’in de kurucusu. MIT, Yale ve Cornell gibi Amerika’nın saygın üniversitelerinde insan kaynakları konusunda dersler veriyor. Özellikle ABD’de, kurumsal performansın arttırılması, çalışan, müşteri ve toplum ilişkilerinin yönetilmesi konularında önemli bir isim.

David Sirota, “The Enthusiastic Employee” (Mutlu Çalışan) adlı kitabında yaptıkları araştırmalardan yola çıkarak şirketlerin, çalışanlarının taleplerini karşılayarak nasıl daha başarılı olacaklarını anlatıyor, şirketlere yol gösteriyor. Bu kitaptaki araştırma sonuçları 1994’ten bugüne dek yaklaşık 2,5 milyon çalışan üzerinde yapılmış anket sonuçlarına dayanıyor.

Sirota, çalışanlarının hemen hepsinin işe ilk başladığında çok çalışmak için hevesli olduğunu, umut taşıdığını ve katkıda bulunmak istediğini belirtiyor. Ancak yöneticiler kısa zaman sonra, hatalı tavır ve tutumlarıyla çalışanların bu hevesini kırıyor ve ortayamutsuz çalışanlar çıkıyor. Bunu önlemek ise son derece basit bir kuralı uygulamak gerekiyor: “Çalışanlara ne istiyorlarsa vermek”.

Çalışanlar ne istiyor?

Bu kuralı uygulayabilmek için ise öncelikle çalışanların ne istediklerini iyi anlamak gerekiyor. Sirota’ya göre çalışanların isteklerini “adalet”, “takdir edilmek” ve “iyi bir ortam ve takım arkadaşlığı” olarak üç ana başlık altında toplamak mümkün.

Çalışanlar öncelikle “adalet” istiyorlar. Sanıldığı gibi “yüksek” değil, “adil” bir ücret talep beklentileri var. İş güvenliği ve sağlık sigortası gibi sosyal adaleti sağlayacak ek faydalar onların motivasyonunu artırıyor. Kendilerine “çocuk” veya “suçlu” gibi değil, “saygın bir insan” gibi davranılmasını talep ediyorlar. Ciddi bir “kariyer yönetimi” sistemi de adil yönetimin ayrılmaz bir parçası.~

Eczacıbaşı Holding İnsan Kaynakları Direktörü Ülkü Feyyaz Taktak, bu saptamaya katıldığını şu sözleriyle anlatıyor: “Yöneticilerin gerek performans değerlendirmeleri sırasında gerekse yönetsel anlamda tüm çalışanlara adil ve eşit davranmaları, çalışanlara etkin rehberlik yapmaları, doğru zamanda doğru karar almaları ve bu kararları etkin bir şekilde uygulamaya geçirmeleri çalışan motivasyonu üzerinde önemli rol oynuyor”.

15 temel istek

Türkiye’de çalışanların şirketlerinden neler istediğini araştırdığımızda ise karşımıza 15 temel istek çıkıyor. “Adalet”, “takdir edilme” ve “iyi bir ortam” ana başlıklarının her birinin altında 5 farklı istek bulunuyor. Bu 15 temel isteği ise şöyle özetlemek mümkün:

* Adil bir ücret almak.

* İş güvencesi ve sağlık sigortasına sahip olmak.

* Kendilerine saygın bir insan gibi  ve adaletli davranılması.

* Şirket içinde kariyer yönetimi yapılması.

* Bireysel gelişim olanakları sağlanması.

* Yöneticileri tarafından takdir edilmek.

* Adil biçimde ödüllendirilmek.

* Yetenek ve sorumlulukları doğrultusunda yetki ve inisiyatif almak.

* İşleri ve şirketleri ile gurur duyabilmek.

* Katılımcı bir yönetim biçiminin benimsenmesi.

* Arkadaşça bir işyeri ortamı.~

* İşyerinde çeşitli etkinliklerle pozitif bir hava yaratılması.

* Net iş tanımı ve standartlara göre çalışmak

* Heyecan verici yeni fırsatlara açık bir yapı.

Önce “adalet” ve “iş güvencesi”

Aslında çalışanların şirketlerinden beklentileri son derece makul. Birinci öncelikleri, adalet ve güvenli bir iş. Bu kapsamda yüksek değil sadece gerçekçi, sektör ortalamalarının altında kalmayan bir ücret almayı istiyorlar.

Onların bu talebini dikkate alan ve iyileşme yapan şirketlerden biri de yapı marketleri sektörünün öncü firmalarından Praktiker… Şirketin insan kaynakları direktörü Uğur Çoruh, adil bir ücret sistemi kurmak için Hay Group’tan özel danışmanlık aldıklarını söylüyor. Bu kapsamda tüm zam dönemlerinde belli bir oran ücret adaletini sağlamak için yapılan ücret ayarlamalarına ayrılmış.

Amerika’da yaşanan internet şirketlerinin düşüşü, Türkiye’de ise 2001 krizi ise “iş güvencesi”nin önem kazanmasına yol açtı. 11 Eylül sonrasında Southwest Airlines, yaşadığı zor günlere rağmen hiçbir çalışanını işten çıkarmadı. Böylece çalışanlara önemli bir mesaj verildi.

Türkiye’de de pek çok çalışan sıkıntılı dönemlerde ilk önce çalışanlarını işten çıkarmayı düşünen şirketlerde çalışmak istemiyor. Bu dönemlerde kendilerine mümkün olduğunca sahip çıkacak, en azından “yarı zamanlı çalışma”, “ücretsiz izin” gibi farklı çözümler üzerinde kafa yoracak, çalışanına değer veren şirketleri tercih ediyor.~

Takdir edilmeyi bekliyorlar

Yöneticileri tarafından takdir edilmek, kendilerine yetki ve inisiyatif verilmesi de çalışanların ikinci önemli talebi. Yaptıkları iş ve şirketleri ile gurur duymayı istiyorlar. İtibarı düşük, adı kirli işlere karışmış şirketlerden uzak duruyorlar.

Koç Holding, Turkcell, Finansbank ve Praktiker gibi çok sayıda onların bu taleplerini karşılayabilmek için performans değerlendirme sistemleri kuruyor. Bu şekilde çalışanlarının yöneticilerinden takdir görmesini ve adil biçimde ödüllendirilmesini sağlıyor.

Takdir görme ihtiyacı sadece işyeri içiyle sınırlı değil. İnsanlar yaptıkları işin ve çalıştıkları şirketin aileleri ve toplum tarafından takdir edilen, itibarlı bir firma olmasını da arzuluyorlar.

Şirketin sosyal sorumluluk faaliyetlerinin çalışanlar için manevi değeri bu nedenle büyük. Sarkuysan İnsan Kaynakları Müdürü Oğuz Ergüngör, çalışanların çocuklarına burs vererek ve SSK hastanelerine cihaz bağışı yaparak bu duyguyu güçlendirmeye çalıştıklarını söylüyor.

Koç Holding, bu kapsamda topluluk çalışanı olma bilincini geliştirmek üzere “KoçAilem” programını yürütüyor. Bu program kapsamında çalışanlar Koç ürünlerine daha uygun fiyatlarla sahip olabiliyor, ev ve araba alırken destekleniyor.~

İyi bir işyeri ortamı

Üçüncü temel talepleri ise işyerindeki sosyal ortam ile ilgili. İnsanlar “arkadaşça” bir ortamda, ortak değerleri ve ortak kaderi paylaştıkları insanlarla çalışmayı arzu ediyorlar. Ancak işyerinde sadece arkadaşlık duygusunu hissetmek onlar için yeterli değil.

Takım olarak çalışma ve dayanışma duygusunu da yakalamak istiyorlar. Eczacıbaşı Holding İnsan Kaynakları Direktörü Ülkü Feyyaz Taktak bu kapsamdaki talepleri şöyle detaylandırıyor: “İşyeri ortamı ve koşulların iyi olması, kuruluş içinde iyi arkadaşlık ilişkileri kurulması ve sosyal ve sportif aktivitelerin gerçekleştirilmesi de beklentiler arasında yer alıyor.”

Sanovel İnsan Kaynakları Direktörü Yaprak Baran, işyerinde pozitif bir ortam yaratabilmek ve takım ruhunu geliştirmek için outdoor eğitimler, konser, tiyatro organizasyonları gibi etkinlikler düzenlediklerini söylüyor. Pfizer, Garanti Ödeme Sistemleri gibi şirketlerde de kutlama organizasyonları, hobi kulüpleri gibi aktiviteler yapılıyor.

Turkcell’de de bu kapsamda çok çeşitli aktiviteler gerçekleştiriliyor. Turkcell Organizasyonel Gelişim Bölüm Yöneticisi Ethem Eldem, “Şirket içinde spora büyük destek veriliyor. Turkcell çalışanları bu destekle Eurasia Corporate Games 2005’te önemli başarılar kazandı” diyor.

Mutlu çalışanın faydaları

Çalışanlar, yeni başladıkları işlerine kendilerini adar ve sadece kendilerinden bekleneni değil daha fazlasını vermek için çabalarlar. Bu kişilerin kurumları tarafından memnun edilmeleri gerekir. Performansları ve motivasyonları ancak bu şekilde artar.~

Cicim aylarının hiç bitmeden sürmesi için şirketlerin özel bir çaba göstermesi gerek. Çünkü, her iş gününü çalışanları için bir “keyif” haline dönüştürebilen şirketler bu işten kârlı çıkıyor.

David Sirota, “Yaptığımız bir başka araştırmada yüksek moralli çalışanları olan şirketlerin borsadaki performanslarının da çok yüksek olduğunu gördük” diyor. Çalışanların moralleri yüksek olduğunda sadece ürünün kalitesi değil müşterilere sunulan hizmetin kalitesi de artıyor. Araştırmalar şirketlerin yüzde 10’unda balayı döneminin çalışanın tüm kariyeri boyunca sürdüğünü gösteriyor.

Egon Zehnder Yönetici Ortağı Murat Yeşildere, çalışan memnuniyetinin artmasıyla birlikte çalışanların motivasyonu ve moralinin, şirkete olan katkılarının artacağını belirtiyor. “Şirket personelinin uzun vadeli olarak katkıda bulunması da hem etkinliği arttıracak hem de maliyetleri aşağı çekecektir” diyor.

Yöneticiler ve şirketler “Çalışanlarımızı nasıl motive etmeliyiz” sorusuna cevap arıyorlar. Oysa bu yanlış bir soru. Asıl olarak “Yönetimin çalışanların motivasyonunu bozmaması için ne yapmalıyız” sorusunu sormalılar. Çünkü araştırmalar çalışanların yüzde 95’inin “istekli” ve “motivasyonu yüksek” kişiler olduğunu gösteriyor.

Türkiye’de istekler farklı mı?

Türkiye’de çalışan memnuniyetinin sağlanması için öne çıkan unsurlarla gelişmiş ekonomilerde öne çıkan unsurlar arasında farklılıklar görülüyor. UNİDA Kurucu Ortağı Saide Kuzeyli Türkiye’de ağırlığı olan unsurları, adil ücret yapısı, rekabetçi sosyal olanaklar ve enflasyon gerçeği içinde dengeli ücret artışları, yan ödeneklerin varlığı olarak sıralıyor. ~

Ayrıca kurum içinde yükselme, çalışanlara yöneticilerin “iyi” davranmaları ve zor zamanlarda şirketin imdada gelmesi gibi unsurlarında önemli olduğunu söylüyor. Ancak gelişmiş batı ekonomilerinde daha detaylı talepler var.

Batı ülkelerinde ise çalışanların memnuniyetini tetikleyen unsurların başında şirkette çalışanların kendilerini zorlayan ve sınayan işleri yapabilmelerine fırsat tanıyan bir ortamın varlığı geliyor. Giderek sadeleşen ve katmanları azalan organizasyonlarda heyecan veren projeler, geçici olarak atanılan süreli özel işler kişilerin motivasyonunu artırıyor.

Kuzeyli kişilerin gelişim fırsatı olarak algıladıkları işlerin neden cazip geldiklerini şöyle açıklıyor: “Doğrudan üst yönetimle çalışma olanağı tanıyan kurum içi girişimler, kurumca ‘değişim ajanı’ olarak atanma, koçluk yapma, bir başka işletmeye bir misyonla görevlendirilme gibi işler artık giderek bir üst unvanın yıllarca beklenmesi heyecanından daha çekici olarak değerlendiriliyor.”

Yine gelişmiş ekonomilerde negatif stresin yoğun olduğu işleri sürdürenlerin iş tatmininin düşük olduğu düşünülüyor. Stres düzeyinin özel hayatı karmaşıklaştırdığına ve kaliteli bir yaşam sürdürülmediğine, bunun da kaygı ve sıkıntı yarattığına inanılıyor. Kuzeyli, burada anahtar çözüm kelimesinin “denge” olduğunu, çalışan memnuniyetinin, bu dengenin uzun süreli olarak iş yönüne kayması ile, olumsuz etkilendiğini vurguluyor.

ÇALIŞANLAR BUNLARI İSTİYOR

Günümüz çalışanlarının sofistike bazı isteklerini UNİDA Kurucu Ortağı Saide Kuzeyli şöyle açıklıyor:~

FIRSAT VARLIĞI
Çalışanlar kendilerini zorlayan ve sınayan işleri yapabilmelerine fırsat tanıyan bir ortam istiyor. Şirket politikalarının da bu yönde kurgulanmış olması gerekiyor. Çalışanlar daha çok öğrenmek, uygulama yapmak, ilişki ağı kurmak ve üst yönetime yakın olarak onların düşünme ve karar alma yöntemlerini tanımak istiyor.

STRESTEN UZAKLAŞMAK
İşyerindeki negatif stresin yoğunluğu iş tatminini düşürüyor. Stres düzeyi özel hayatı karmaşıklaştırıyor. Bu durum, kaliteli bir yaşam sürmediğini düşünen çalışanda kaygı ve sıkıntı yaratıyor. Çözüm ise iş ve özel hayat dengesinin sağlanması olarak gösteriliyor.

YETKİN LİDERLİK
Çalışanlar, yöneticileri “liderlik” yetkinlikleri sergilediklerinde kendilerini daha güvende hissediyor  ve işlerinden  tatmin oluyor. Daha mükemmeliyetçi oluyor ve daha yüksek motivasyonla hareket ediyorlar. Güven telkin eden  ve “daha fazla çabalamak için ilham veren” yöneticiler işteki mutluluğun aracıları oluyor.

ADİL ÖDÜLLENDİRME
İçten ve adil olarak algılanan ödüller ve onlara takdir gösterilmesi de çalışanların mutluluğu için önemli. Ödüller maddi olmak zorunda değil. Özel gayretle sonuç alanların ve kahramanların sırtı sıvazlanarak “iyi işti” denmesi veya topluluk önünde şilt vermek bile bireylerin kendilerini değerli ve özel hissetmelerini sağlıyor.

GEREKTİĞİ KADAR OTORİTE
Genellikle çalışanların belirli bir düzey otoriteye tahammülü var. Sınırları tanımlanmış bir  bireysel egemenlik ve hürriyet alanı istiyorlar. Tüm kararları “bir üst makama” sormak gerekliliği sıkıcı ve kısıtlayıcı olsa gerek. Çalışanları doğrudan etkileyecek  konular başta olmak üzere “görüş sorma “ ve “kararlara katılım” iş tatminini destekleyecektir.~

STANDARTLARIN VARLIĞI VE İLETİŞİMİ:
Yapılan işin dokümante edildiği, ilke ve standartlarının belirlenmiş ve kendi rollerinin netleşmiş olduğu bir çalışma iklimi isteniyor. Böyle bir ortamda çalışanlar daha verimli, güvenli oluyor. “Başvurulmayan prosedürler” ve “okunmayan görev tanımları” değil, yaşayan ve süreç mantığı ile yönetilen iş yapma modelleri tercih ediliyor.

İLİŞKİLERDE GÜVEN
Kurum içi ilişkilerde sorun yaşandığında objektif, tarafsız davranılması önemli. Bu tip durumlarda ilkelerin geçerli olacağına olan inanç çalışma barışını ve çalışanların mutluluğunu etkiliyor.  Bu temel  ve olmazsa olmaz duygunun kurum kültürünün bir parçası olarak yerleşmesi ve sürdürülebilir finansal başarı kadar önemsenmesi gerekiyor.

ÇALIŞANLARLA İLGİLİ YANLIŞ İNANIŞLAR VAR

Çalışanlar şirketlerinden çok şey mi istiyor ya da şirketler çalışanlara çok az şey mi sunuyor? Bugüne kadar neler gözlemlediniz bu konuda?

Bugüne kadar yaptığımız çalışmalardan çıkan sonuç; çalışanların büyük çoğunluğunun şirketlerden mantıklı şeyler talep ettikleri yönünde. Örneğin ücretlerinde rekabetçi bir oran istiyorlar ve çalışanların ücretlerinden asla memnun olmadıkları inanışı da tamamen yanlış.

Araştırmalarımıza göre çalışanların yüzde 46’sı ücretlerinden memnun. Yüzde 35’i memnun sayılır durumda. Kalanı ise ücretlerinden memnun değil. Çalışanların çoğu mantıklı insanlar. Örneğin ABD’de devlet sağlık giderlerini karşılamıyor. ~

Çalışanlar, ücret paketlerinde sağlık sigortalarının bir kısmının şirket tarafından ödendiğini gördüklerinde mutlu oluyorlar. Bazı şirketlerin de gerçekten bunu yapacak durumları yok. Ama o şirketlerin çalışanları da, şirketlerinin gerçekten de bunu yapamayacağını, kendilerini kandırmak için söylemediğini biliyor. Ama yöneticilerin çoğu çalışanların mantıksız, karşılanamayacak talepleri olduğunu düşünüyor ve tamamen yanılıyorlar.

Kendilerine nasıl davranılmasını istiyorlar?

Çalışanların şirketlerinde çalışma konusunda duydukları heyecanın bir süre sonra azalmasının en önemli nedeni de onlara karşı takınılan tutum ve davranışlar oluyor. ABD’de ve Batı Avrupa’da şirketlerde çalışanların yüzde 95’i gerçekten çalışmaya “hevesli” ve motivasyonu yüksek tutulduğunda verimli olabilecek nitelikte insanlardan oluşuyor.

Ancak yöneticiler çoğunlukla herkese yüzde 5’lik dilimdeki “çürük elma” muamelesi yapılıyor. Bu tutum çalışma motivasyonu yüksek yüzde 95’lik kesimi “mutsuz” ediyor, heveslerini kırıyor.

Özellikle mavi yakalıların ağırlıklı olduğu iş yerlerinde, çağrı merkezleri ve arka-ofis operasyonları gibi alanlarda yöneticiler herkesi yüzde 5’lik çürük elmalarla aynı kefeye koyuyor.

Tüm insanların uyması gereken anlamsız kural ve uygulamalar konuluyor, çalışanlar gereksiz biçimde yakından izleniyor. Bu tip iş yerlerinde yöneticiler çalışanlara sanki çocuk ya da suçluymuşlar gibi davranırlar.

Bu gibi tutumlar pek çok çalışanın şirketin kendilerine değer vermediğini düşünmesine yol açıyor. Oysa yapılması gereken bu yüzde 5’lik kesime odaklanmak, onlara “ya işinizi yapın ya da işten çıkarılacaksınız” uyarısını yapmak. Çünkü, herkesi aynı kefeye koymak tüm çalışanların motivasyonunu kırıyor.~

YÖNETİCİLER NASIL DAVRANMALI?

YÖNETİMDE ÜÇ KRİTER ÖNEMLİ Çalışanların daha mutlu olmaları için önemli olan adalet, başarının takdiri ve mutlu bir çalışma ortamının sağlanmasıdır. Her şey bu üç kritere göre ölçülür ve değerlendirilir. Yöneticiler bu üç kritere zarar mı veriyorlar yoksa bu üç kriteri sağlamaya yönelik davranışlarda mı bulunuyorlar, bunu çok iyi incelemeliler.

TAKIM İYİ ORGANİZE EDİLMELİ Çalışanların mutlu olmaları için örneğin eğer takım halinde çalışılıyorsa o takımların iyi organize edilmesi gerekir. Burada çalışanların kendi kendilerini yönettikleri takımlardan bahsediyoruz. Örneğin Toyota’da herkes kendi takımını kendisi yönetiyor. Takım oyuncuları her zaman daha verimlidir. Birlikte çalışmaktan keyif almalı ve başarıları takdir edilmelidir.

KAZANIMLAR ÇALIŞANLA PAYLAŞILMALI Çalışanların yöneticiler tarafından dikkate alınmaları, onlara geri bildirim verilmesi, işleriyle ilgili doğru değerlendirmelerin yapılması gerekir. Ayrıca ücretlendirme sistemlerinin iyi işlemesi şarttır. Örneğin kazanımların paylaşılması iyi bir yöntemdir. Bu şekilde davranıldığında hem verimlilikte hem de çalışanların motivasyonunda ciddi ilerlemeler kaydedildiğini görüyoruz.