CEO'lar farkı açıyor

Bir CEO, alt düzey beyaz yakalı çalışanından 33 kat fazla ücret alıyor. Bu makas telekomünikasyonda 46 kata çıkıyor.

17.07.2015 20:48:270

Amerika’nın dev bankalarından Wells Fargo’nun CEO’su John Stumpf, 2009 yılında 21,3 milyon dolar gelir elde etti. Bu dudak uçuklatan rakam, ABD Başkanı Obama’nın 53 yıllık maaşına denk geliyor. Executive Pay Watch’ın yaptığı araştırmaya göre normal bir çalışanın bu geliri kazanmak için 665 yıl çalışıyor olması gerekiyor. ABD, dünyada CEO’ların en yüksek ücretleri aldığı ülke. Öyle ki Institute for Policy Studies’ın (Politika Etütleri Enstitüsü) en son açıklanan verilerine göre 2008 yılında bir CEO, ortalama çalışandan 319 kat fazla para kazanıyordu. Bu ücret farkı yıllar içinde giderek açılıyor. 1980’de bu oran 42 kat düzeyindeydi, 1990’da 107 kata kadar çıktı. 2000 yılında ise tavan noktasında, 525 kattaydı. 2009 yılında da Executive Pay Watch’ın S&P Endeksindeki 292 şirketin CEO’ların maaşları üzerinden yaptığı araştırmaya göre CEO’ların ortalama kazancı 9,25 milyon dolara çıkıyor, bu kazancın 1 milyon dolarını baz ücretleri oluşturuyor. ABD İş İstatistikleri Bürosu’na göre ABD’de beyaz yakalı unvansız bir çalışanın yıllık maaşı 32 bin dolar. Aslında sadece baz ücret ele alındığında CEO ile beyaz yakalı çalışan arasındaki ücret farkı ise 31,2 kata iniyor. Ama Avrupa ve Amerika’da baz ücretin 8-9 katına çıkan opsiyon, prim ödemeleri bu farkı 300’lu seviyelere tırmandırıyor. Türkiye’de ise bu denli yüksek prim anlaşmaları ve opsiyon sözleşmeleri yok. Adını vermek istemeyen büyük bir bankanın insan kaynakları müdürünün de belirttiği gibi “Türkiye’de Avrupa ve Amerika’daki gibi eleştirilen düzeylerde maaşların alınması da söz konusu değil. Çünkü Türk şirketlerinde ne opsiyon anlaşmaları ne de ‘altın paraşüt’ benzeri uygulamalar henüz yok.” Ama bu haliyle bile Türk şirketleri için CEO ve genel müdürler ile çalışan arasındaki ücret makası oldukça “hassas” ve “riskli” olarak görülüyor. Pek çok insan kaynakları müdürü ve uzmanı, ya ücret farkının kaç kat olduğu konusuna hiç girmek istemiyor ya da adını vermeden yorumda bulunuyor. Bu da akıllarda bu ücret adaleti konusunda soru işaretleri yaratıyor. Peki gerçekten Türkiye’de durum ne? CEO ile alt düzey beyaz yakalı arasında ücret farkı ne kadar? Bu fark normal mi? Hangi sektörlerde alt-üst arası ücret makası nasıl gerçekleşiyor? İşte bu soruların yanıtlarını aradık.

10 YILDA İKİYE KATLADI
Öncelikle Capital’in her yıl gerçekleştirdiği ücret araştırmalarının ortaya koyduğu verileri inceledik, insan kaynakları uzmanlarına ve önde gelen şirketlerin insan kaynakları müdürlerine danıştık. Topladığımız bilgiler ışığında CEO’lar ve şirketin en alt kademesinde çalışan beyaz yakalılar arasındaki ücret farkının kaç kat olduğunu ortaya koymaya çalıştık. “Türkiye’de üst düzey yöneticilerle ve aynı şirketlerde işgücüne yeni katılmış eğitimli çalışanların arasında ücret anlamında ciddi farklılıklar olduğunu söyleyebiliriz” diyen Profil International Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna’ya göre bu makas firmadan firmaya ve sektörden sektöre değişiklik gösterebiliyor. Hiyerarşi katmanlarının sayısına da bağlı olarak fark 20-30 kat arasında oluyor. Egon Zehnder International Yönetici Ortağı Murat Yeşildere de “Karşılaştığım örnekler de maksimum 30-35 kat arasında değişiyor” yorumunda bulunuyor. Capital’in ücret araştırmaları da uzmanları destekliyor. Türkiye’de CEO ya da genel müdürler, prim, bonus gibi ek kazançları olmadan, alt kademe beyaz yakalı çalışanlarından 33 kat fazla kazanıyor. OTI Holding İK ve Kalite Koordinatörü Erdem Karakuş, ücretlerin tamamen sektörlere, şirket kârlılıklarına ve hatta şirketin ödeme iştahına göre farklılık gösterdiğini açıklıyor. Ancak Türkiye’deki ücret makası incelediğinde bu makasın yıllarla birlikte daha da açıldığı gözleniyor. Ücret araştırmalarına göre makas 10 yıl içinde 2 kattan fazla açıldı, 2001’de en üst kademedeki CEO, en alt kademedeki genç bir beyaz yakalının 12 katı kazanıyorken, 2009’da fark 33 kata kadar yükseldi. ~

İŞGÜCÜ SORUNU MAKASI AÇIYOR

Ücret uçurumun bu kadar hızlı artmasının nedeniyse çok açık… Hızlı tüketim sektörünün öncü şirketlerinden birinin insan kaynakları müdürü, “Gelişmekte olan pazarlarda yetişmiş işgücü az olduğundan, ücretler de üst kademelere çıktıkça yükseliyor. Yine bu pazarlarda düşük nitelikli işgücü ve işsizlik oranları alt kademelerde ücretlerin düşük olmasına yol açıyor” diyor. Monster Gelişen Pazarlar Avrupa Bölge Direktörü Güray Mert de “Türkiye’de yetişmiş üst düzey yönetici sorunu her zaman var. Bu sıkıntı üst kademeye gidildikçe daha da artıyor. Ücretlendirmede ast-üst maaş farkından çok istidam edilen kişinin şirkete olan faydasına bakılıyor” diye konuşuyor. Profil International Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna ise farklı bir noktaya vurgu yapıyor: “İş hayatına yeni atılan gençler, işe gerçek anlamda katkıda bulunmak için gerekli altyapıyı girdikleri şirketlerde tamamlıyor. Bu yüzden sorumlu müdürleriyle aralarında doğal bir “usta-çırak” ilişkisi oluşuyor. Bu gençleri eğitmek için fazladan enerji, zaman harcayan ve zorluklarla karşılaşan yöneticilerde de maddi anlamda desteklenme beklentisi artıyor.” Reysaş Yönetim Kurulu Başkanı Durmuş Döven de çalışanların bir şirkette 10-15 yıl gibi uzun sürelerle çalışmasına rağmen CEO ya da genel müdürlerin transfer, yönetim tarafından beğenilmeme gibi nedenlerle maksimum 5 yıl görev alabildiğini ve bu riskin de ücret farklarına yansıdığını düşünüyor.

BU FARK NORMAL Mİ?
İnsan kaynakları uzmanları, maaş eğrisinin gelişmekte olan pazarlarda daha dik olmasının normal karşılanması gerektiği görüşünde. Monster Gelişen Pazarlar Avrupa Bölge Direktörü Güray Mert, “Aslında baz ücretlere bakıldığında ücret makası çok da açık değil. Yan ödemeler ve prim söz konusu olduğunda makas açılıyor” diyor. Mert, Türkiye’de üst düzey yöneticiler ile onlara rapor eden yöneticilerin ücretleri arasındaki farkın 2 kat düzeyinde olduğunu da açıklıyor ve bunun “normal ve makul bir oran” olarak gördüklerini belirtiyor. Ayşen Öztuna ve Yeşildere de ücret farklarıyla ilgili “ideal” bir orandan bahsetmenin pek mümkün olmadığını düşünüyor. Yeşildere, “Genel müdür yardımcısından yüzde 100 daha fazla ücret alan genel müdürler var. Ama ideal durumlarda bu farkın yüzde 30-40 civarında olması bana yanlış gelmiyor” diyor. Zaten Türkiye’deki üst yönetim ücretleri dünya rakamlarını aratmadığından bu ücret uçurumun oluşması da doğal karşılanıyor. Turkcell İş Destekten Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Selen Kocabaş, “Türkiye’deki ücretlerin özellikle Avrupa ile rekabet edebilir seviyelere geldiğini söyleyebiliriz” diyor. Ülker İK Genel Müdürü Melih Özuyar da aynı fikirde: “Sektörümüzde ücret makasının yabancı firmalara kıyasla Türk firmalarında belirgin şekilde daha fazla olduğunu düşünüyorum. Türkiye’de güç aralıkları Batı toplumlarına göre fazla olduğu için bu makas CEO ve çalışan ücretlerine yansıyor.” ~

EN AÇIK NEREDE?
Tabii ücret farkları sektörlere göre ciddi değişiklikler gösteriyor. Yeşildere’nin de açıkladığı gibi, denetim ve bankacılık alanlarıyla finans sektörü makasın en çok açıldığı alanlardan biri. Capital’in ücret araştırmaları da bu gerçeği doğruluyor. Bankacılıkta genel müdür ile beyaz yakalı çalışan arasındaki ücret farkı, 41 kat olarak gerçekleşiyor. Yıllara göre bakıldığında da ücret farkının en hızlı açıldığı alanlardan birinin bankacılık olduğu görülüyor. Bankacılıkta 2001 yılında en alt ile en üst arasında 15 kat fark varken, 2005’te 39 kat ve 2008 yılı sonrası 41 kat olarak makas açılmaya devam ediyor. Monster Gelişen Pazarlar Avrupa Bölge Direktörü Güray Mert, telekomünikasyon alanında da ücret katlarının daha fazla olduğunu belirtiyor. Dört büyük telekomünikasyon şirketinde CEO ile alt kademe beyaz yakalı ücret farkı en üst düzeylere tırmanıyor. Büyük telekom şirketlerinde yeni işe alınmış bir aday, yıllık 25 ila 40 bin TL arasında ücretle işe başlarken CEO maaşları yıllık 800 bin ila 1,2 milyon TL arasında oluşuyor. Bu da aradaki ücret uçurumunu 46 kata kadar çıkarıyor. Bilişim alanı da uluslararası oyuncuların da etkisiyle ücret farklarının tırmandığı alanların başında geliyor. Bilişimde, genel müdür maaşı ortalamada yeni giren bir uzmanınkinden 40 kat fazla olabiliyor. İlaç ve hızlı tüketim alanlarında ise tablo çok farklı… Bu sektörler agresif satış odaklı olduğundan şirketler, yönetimine kârlılık ya da ciro orantılı ödeme yapmayı tercih ediyor. Bu iki makasın daralmasına yol açıyor ve farklar 8,5 ile 16 kat arasında oluşuyor.

HANGİ KRİTERLERE BAKILIYOR?

Türkiye’de kurumsal olmayan şirketlerde aynı pozisyon için bile ciddi ücret farkları oluşabiliyor. Uzmanlar, şirketlerin büyük çoğunluğunda “adaletsiz” bir ücretlendirme politikası olduğu ve ücret farklarının hiç gözetilmediği konusunda hemfikir. Ücretlendirmede ücret katları ancak kurumsal büyük şirketlerde kriter olarak görülüyor. Örneğin Efes Bira Grubu çalışanların ücretlerinin uyumlu olmasına dikkat ediyor. Efes Ücret Sistemleri Müdürü Emre Kavukçuoğlu, “Sektörümüzde geçerli piyasa ücretlerine ve çalışanlarımızın iş büyüklüklerine göre ücretlendirme stratejilerimizi belirliyoruz, her işin piyasa değerine bakarak karar veriyoruz” diyor. Ata Yatırım Genel Müdürü Bülent Altınel, “Her unvanda gerekli temel ve birimine özel yetkinlikler performans sisteminde değerlendiriliyor. Ücret farklılığını gerektiren koşulları böylece ölçüyor, dönemsel olarak değerlendirmeler yapıyoruz” diyor. Denizbank İnsan Kaynakları ve Deniz Akademi Grup Müdürü Yavuz Eklin ise “Hem kurum hem bireysel performans açısından ücretleri kurum içi ve rekabet içinde doğru konumlandırmak en çok dikkat ettiğimiz konulardan. Bu nedenle bazı danışman firmaların yıllık bazda yaptıkları ‘Ücret Kıyaslama Çalışmalarını’ kullanıyoruz” diye konuşuyor. OTI Holding İK ve Kalite Koordinatörü Erdem Karakuş da “Aynı nitelikte iş yapanlar arasında belli bir orandan daha az ya da daha fazla fark olmamasına özen gösteriyoruz. Ücret zamlarında da alt sınır altında kalanlara daha yüksek bir zam yüzdesi öngörüyoruz” diyor. ~

ÜCRET FARKI BANKACILIKTA 41, ÜRETİM VE ENERJİDE 26 KAT

İLAÇ VE HIZLI TÜKETİMDE MAKAS DAR İlaç ve hızlı tüketim sektörleri agresif satış odaklı olduğundan şirketler, yönetimine kâr ya da ciro orantılı ödeme yapmayı tercih ediyor. Bu durumda baz ücretler daha aşağıda seyrediyor. CEO ya da genel müdürlere yıllık ortalama 200- 400 bin TL ücret veriliyor, üzerine kâr payından temettü ekleniyor. İlk kademe ücretleri de yıllık 24 ila 36 bin TL arasında. Bu durumda ücret farkları 8,5 ile 16 kat arasında oluşuyor. ÜRETİMDE DURUM NE? Beyaz eşya, otomotiv gibi üretime dayalı sektörler tamamen farklı bir yapıya sahip. Bu alanlarda CEO maaşları yıllık ortalama 300-520 bin TL arasında. İmalat sanayinde mühendis ücretleri ise farklı alanlarda 20 ila 30 bin arasında değişiyor. Capital ücret araştırması, oluşan maksimum 26 kat farkın 2005’ten beri korunduğunu ortaya koyuyor.
PERAKENDEDE KATSAYI 20 Eleman sirkülasyonunun en yüksek olduğu alanlardan turizm ve perakende de ücret makasları 20 kat. Otelcilik alanında genel müdür maaşları yıllık 120- 240 bin TL arasında seyrediyor. Beyaz yakalıdan 20 kata kadar fazla maaş alıyorlar. Perakende de benzer bir tablo var. Genel müdür maaşları yıllık ortalama 200-250 bin TL. Burada ücret seviyeleri düşük olduğu için 20 kata varan ciddi farklar oluşuyor.
100 KATA KADAR ÇIKIYOR Büyük Türk bankalarında prim ve bonus olmaksızın genel müdür maaşları yıllık 250-400 bin TL civarında. Uluslararası bankalarda bu rakam 500- 600 bin TL’ye kadar çıkabiliyor. Oysa işe giriş ücretleri, yıllık 15 bin ila 24 bin TL. Denizbank İK Müdürü Yavuz Elkin, “Bankacılıkta 50-100 kat arası farklar olduğunu söyleyebiliriz” diyor. Sigorta sektöründe de ücret farkının ortalama 30- 35 kat olduğu tahmininde bulunuluyor.

ENERJİDE FARKLAR BÜYÜYECEK Enerjide ise henüz yatırımlar sürdüğü ve kârlar realize edilmediği için çok yüksek bir ücret skalasından bahsedilemiyor. Ancak yatırımlar bölgesel ağırlıklı olduğu ve mühendis kademesine yıllık 18 bin ila 30 bin TL arası maaş verildiği için makas açılıyor. Bu alanda CEO’lar ortalama 250-400 bin TL yıllık ücrete sahip, ücret makası ise 25 kat.
ASTRONOMİK RAKAMLAR Dört büyük telekomünikasyon şirketinde CEO ile alt kademe beyaz yakalı ücret farkı en üst düzeylere tırmanıyor. İşe giriş ücretleri 24 ila 36 bin TL arasında olan sektörde, CEO ve genel müdürlerin çıplak ücretlerinin yıllık 800 ila 1,2 milyon TL’ye kadar çıktığı açıklanıyor. Bu durumda büyük telekom firmalarında genel müdür maaşı ortalamada yeni giren bir uzmanın maaşından 46 kat fazla olduğunu ortaya koyuyor.
BİLİŞİMDE UÇURUM AZALACAK Bilişim de bugün ücret farklarının tırmandığı alanların başında. Büyük uluslararası şirketlerde ilk iş kademelerinde ücretler yıllık 18 bin ila 36 bin TL arasında değişiyor. Bu şirketlerde genel müdür maaşı ortalamada yeni giren bir uzmanın maaşından 40 kat üzerinde olabiliyor. Ancak bilişimde kârlar erimeye başladığından 5 yıl içinde ücret uçurumun çalışan lehine kapanması bekleniyor. ~

DERYA TÜRKKORKMAZ / KELLY SERVICES ÜLKE MÜDÜRÜ

“ÇOĞU ŞİRKETTE MAAŞ DAĞILIMI ADALETSİZ”
CEO ÜCRETİ NASIL BELİRLENİYOR? Uluslararası standartları, şeffaflık ve eşitlik ilkelerini, yetkinlik ve performansa dayalı ölçüm kriterlerini uygulamayan ve bu politikalarla yönetilmeyen şirketlerde hem pozisyonlar arasında hem ast-üst arasındaki maaş farklarının oldukça geniş bir aralığa yayıldığını görüyoruz. Üst düzey yönetici istihdamında birçok şirket genel müdür ya da CEO’larının maaşlarını belirlerken sahip oldukları yetkinliklerin ve deneyimlerin yanında daha önce yönettikleri bütçenin ve kendisine bağlı olan ülke ya da bölgenin çapını, kâr ve büyüme oranlarını da göz önünde bulunduruyor.
MAKASI FARK EDEN AYRILIR Şirketlerde uygulanan ücret baremleri ve politikalarının birçoğunun ortak özelliği, ne yazık ki adaletsiz maaş dağılımı ve bu nedenle oluşan ciddi ciro oranlarıyla şirket kültürünün oturtulamaması. Türkiye’de genellikle ücret politikaları şeffaf ve çok adil değil, bu nedenle ücret gizliliğine çok önem veriliyor. Bir şirket çalışanı aynı pozisyonda, aynı nitelik ve performanstaki çalışma arkadaşının kendisinden yüksek aldığını ya da bir üst kademenin 4-5 kat fazla maaş aldığını öğrendiğinde, şirketin o çalışanı elinde tutması ya da beklediği verimi alması çok kolay değil. Bu durumda çalışanlar, ücret adaletsizliği nedeniyle şirketlerine inançlarını ve bağlılıklarını kaybediyor.

SİBEL YÜCESAN MERCER / TÜRKİYE GENEL MD.

“ÜCRETLENDİRME ASLINDA NASIL OLMALI?”
ÇALIŞANDAN BAĞIMSIZ Ücret yönetimini etkin uygulayan şirketler, çalışanın kendisinden bağımsız, öncelikle pozisyonların ücretlerini belirlemeye ve yönetmeye yarayacak, kendi organizasyonlarına özgün sayıda kademe belirler. Zaten aynı kademedeki pozisyonların şirket içindeki katkı ve önemleri benzerdir. Bu kademeler için yatay ücret bantları oluşturulur. Etkin ücret yönetimi yapan şirketler, ülke ve sektör bağımsız olarak bantlarını doğru belirler, piyasa verilerini takip eder ve yıllık revizyonlarına piyasa ve şirket performansı gibi göstergeleri dahil eder. Böylece mevcut yapıyı adil tutar hem mevcut ve yeni istihdam edecekleri için rekabetçi bir ücret sunabiliyor olurlar.
BONUS SİSTEMİ YAYGINLAŞIYOR Ücret bantları içinde kime ne kadar ücret verileceğini ise çalışanın yetkinlikleri, deneyimi, bilgisi belirler. Ücret artışları da çalışanın bu konulardaki gelişimi doğrultusunda farklılaşır. Aslında çalışanın performansını ücret artışlarına yansıtmaktan çok, değişken ücret ödemeleri ile ödüllendirmek daha doğru olur. Çünkü performans da değişken… Zaten performansı ödüllendirmek için baz ücret artış sisteminden ayrı olarak değişken ücret, yani bonus veya prim ödemeleri uygulayan şirketlerin sayısının gün geçtikçe arttığını görüyoruz. ~

SELEN KOCABAŞ / TURKCELL GMY

“TURKCELL’DE GENEL BİR ÜCRET FARKI YOK”
FARKLAR, İŞ İÇERİĞİNE GÖRE DEĞİŞİYOR Turkcell de “ücret ve ek menfaatler yönetimi” bant sistemiyle yapılıyor. Pozisyonlarımız iş sonuçlarına katkı, karmaşıklık, kapsam, iş ve yönetim hacmi gibi birçok boyutta değerlendiriliyor. Bu seviyelendirmenin ardından yine pozisyon, genel pazar dinamikleri ve şirket stratejileri dikkate alınarak ücret yapımızı oluşturuyoruz. Kişiler de işlerinin içeriği ve performanslarıyla skala içinde konumlanıyor. Burada iş gruplarının içeriklerine göre farklı dinamikler olabiliyor. Örneğin çok fazla ve derinlemesine uzmanlığa ihtiyaç duyulan gruplarda alt-üst seviye ücret farkı oldukça az olabiliyor.
PRİM SİSTEMİ İLE ÜST YAKALANIYOR Şirketimizde, yöneticilerle aynı seviyede hatta bazen yöneticilerden fazla alan çok değerli uzmanlarımız bulunuyor. Aynı ekip içinde de işindeki uzmanlığı sayesinde yöneticisiyle çok yakın seviyelerde maaş alan kişiler bulunabiliyor. Dolayısıyla genel bir ücret fark oranından bahsetmek çok doğru değil. Bir de işlerin içeriğine göre prim yapıları değişiyor. Örneğin çok başarılı bir satış uzmanı dahil olduğu prim yapısıyla yöneticisine yaklaşan bir toplam paketle çalışıyor. Global örneklerde toplam paket de sabit oranının az, değişken oranının çok olduğunu görüyoruz. Ancak Türkiye de bu oran, en fazla yarı yarıya oluyor.