- Anasayfa
- Yönetim
- İnsan kaynakları
- İK DENEYİMİ CEO YOLUNU AÇIYOR MU?
İK DENEYİMİ CEO YOLUNU AÇIYOR MU?
Bugün iş dünyasınaa baktığımızda yolu insan kaynaklarından geçmiş pek çok başarılı isim olduğunu görüyoruz.
Sürekli çalkantı içinde olacak gelecekte, yöneticilik yapacak
yeni nesil büyük önem taşıyor. Artık insan kaynakları
yönetimi, CEO’ların erteleyemeyeceği ve sorumluluğunu
devredemeyeceği kadar önemli.” Bu sözler Coca-Cola
CEO’su Muhtar Kent’e ait. Capital Dergisi’nin “CEO
Profil” etkinliğinde yaptığı konuşmada, liderlik ve iyi yönetici olmanı
n önemine işaret eden Kent, liderlerin ortak özelliğini şöyle anlattı:
“32 yıllık kariyerim süresince tüm liderlerde gördüğüm ortak özellik,
yönettikleri kurumlar için net, hedef odaklı vizyon oluşturma ve
bunu gerçekleştirmek için çalışanlarına ilham verme konularında başarıları olmalarıydı.”.
İnsan kaynakları uzmanları da Kent ile aynı fikri paylaşıyor ve geleceğ
in CEO ve üst düzey yöneticilerinin insan kaynakları deneyimi
olması gerektiğini savunuyor. İnsan kaynakları yönetimi konusunda
dünyanın önemli isimlerden ve RBL Group’un kurucularından David
Ulrich de bu fikre katılanlardan. Ulrich, “Her başarılı yöneticinin, iddialı
stratejilerini hayata geçirmek için çalışanlar bazında planlara ve
organizasyon yatırımlarına ihtiyacı olduğu kesin. İnsan kaynakları anlayışı, çalışanları stratejiye uygun yeteneklere göre değerlendirme becerisini
sağlar” diyor ve ekliyor: “CEO, bu insan kaynakları anlayışına, en iyi şekilde insan kaynakları departmanında tecrübe edinerek
sahip oluyor. Bu alandaki tecrübe, yöneticiye
hedefleri yakalama, şirket organizasyonunu
yönetme ve çalışanlara yön verme noktasında
ciddi artılar getiriyor.”
Peki bugün CEO ve üst düzey yönetici
koltuğunda oturan kaç isim, kariyerlerinde insan
kaynakları alanında deneyim kazanma
şansına sahip oldu? Bu sayı çok yüksek değil.
Pepsi-Co Güney Doğu Avrupa Başkanı Ümran
Beba, Hürriyet Gazetesi İcra Kurulu Başkanı
Vuslat Doğan Sabancı, Akkök Şirketler
Grubu CEO’su Mehmet Ali Berkman ve Borusan
Holding CEO’su Agah Uğur kariyerlerinde
görevleri gereği insan kaynakları departmanının sorumluluğunu yürütmüş isimler. Aynı listede Sabancı
Çimento Grubu Başkanı Mehmet Göçmen, Migros
Genel Müdürü Özgür Tort, Siemens IT Çözümleri
ve Hizmetleri Direktörü Ali Rıza Ersoy ve Aygaz Genel
Müdürü Yağız Eyüboğlu da yer alıyor. İşte bu
isimler, bu alandaki tecrübenin bugünkü pozisyonları
na kattığı artıları, kendilerini liderliğe taşıyan insan
kaynakları projelerini ve insan kaynakları maceralarını Capital’e anlattı.
~
BU GÖREVE NASIL GELDİLER?
İnsan kaynakları yönetimi, günümüzde liderin organizasyonları okuması anlamında gerekli. Ancak Türkiye’de, çok uluslu şirketler ve büyük holdingler çalışanlarına bu şekilde farklı alanlarda rotasyon yaparak tecrübe kazanma şansı veriyor. İnsan kaynakları uzmanlarına göre kariyer planlaması nda, bu yönde ilerleyen gençlerin sayısı giderek artıyor. Başlangıçta tamamen farklı bir alanda çalışmak meşakkatli gelse de gelecekte bu zorlayıcı deneyim CV’de bir artıya dönüşüyor. Pepsi-Co Güney Doğu Avrupa Bölgesi Başkanı Ümran Beba, insan kaynakları nda kalma kararını şöyle anlatıyor: “1996’da yeniden yapılanma sonucu insan kaynakları pozisyonunu almam istendi. Planlı bir durum değildi ama hızla düşünüp olumlu cevap verdim. 6 ay kadar iki işi bir arada götürdüm ve bir yol ayrımına geldiğimde insan kaynaklarında devam etmek istedim.” Siemens IT Çözümleri ve Hizmetleri Direktörü Ali Rıza Ersoy da insan kaynakları teklifini hızla kabul edenlerden. Ersoy, “İnsan Kaynakları yöneticiliği pozisyonu bana teklif edildiğinde ilk 10 saniye içinde evet dedim. Siemens gibi şirketlerde operasyondan gelen kişilerin insan kaynaklarını başına geçmesi teşvik edilir. Ben mühendis kökenli olarak bu pozisyona gelen ilk kişi oldum” diyor. C&A’nın CFO`su Berna Kural Okandan da şirketi insan kaynakları yöneticiliği teklif ettiğinde, kariyerinde yeni bir vizyon açacağını düşünerek hemen değerlendirdiğ ini aktarıyor.
BÜYÜK RESM�� GÖRÜYORSUN
İnsan kaynakları departmanının işleyişini bilen birinin, ileride yönetici koltuğuna oturduğunda yaşadığı pek çok avantaj var. Bunlardan en önemlisi, büyük resmi görme yeteneğini kazandırması. Finans, pazarlama gibi alanlardan gelen CEO’lar, iş süreçlerine, hedeflere ve sonuçlara odaklanırken çalışanların verimliliğ ini ve tatminini gözden kaçırabiliyor. Siemens IT Çözümleri ve Hizmetleri Direktörü Ali Rıza Ersoy, insan kaynakları yöneticisi pozisyonunda çalıştığı 3 yılda, şirketin bilgi derinliğini ve büyük resmini görebildiğini belirtiyor. Ersoy, “Büyük şirketlerde bazen kendi departmanınız içinde o kadar yoğun faaliyette olursunuz ki şirket içindeki diğer dünyaları göremezsiniz. İnsan kaynakları yöneticisi olduğumda, öncelikle büyük resmi görme şansım oldu. Yöneticileri daha yakından tanıdım, tüm bölümlerin iş yapış şekillerini, rekabet ortamlarını, daha önceden tecrübem olmayan üretim dünyasını ve ayrı ayrı dengeleri gördüm” diyor. Otokar’da 11 yıl genel müdür yardımcılığı yapan ve bu pozisyonu sırasında insan kaynakları yönetimini de üstlenen Arma Filtre Genel Müdürü Erdal Akış da Ersoy ile benzer bakış açısına sahip. “Geriye dönüp baktığımda, insan kaynakları yöneticiliğinin hem mesleki hem kişisel gelişimime son derece büyük katkısı oldu” diyen Akış, bu tecrübenin yarattığı avantajları şöyle açıklıyor: “Günümüzde şirketlerin en önemli, taklit edilemez ve fark yaratabilen tek kaynağı işgücü. İnsan kaynakları deneyimli genel müdür, çok daha geniş bir bakış açısı ve vizyon ile olaylara yaklaşabiliyor, farklı durumlarda gelebilecek olası tepkileri öngörebiliyor, karar ve hareketlerini bu bilgilerin ışığında tekrar şekillendirebiliyor.” ~
İK DENEYİMİNİN ARTILARI
Sağladığı artılar bu kadar da değil... Human Resources Management Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, “Şirketlerin üst kademelerinde görev alanların öncelikle liderlik özelliklerine, yani ekibini şirket hedefleri doğrultusunda motive edebilme gücüne sahip olması gerekiyor. İşte İK kökenli CEO’lar adil oluşları, etkili iletişim ve ikna yetenekleri ile ön plana çıkıyor” diyor. Ayrıca sorunlara yapıcı çözüm bulma yeteneğine sahip olan insan kaynakları kökenli yöneticiler ve CEO’lar, ekibiyle daha rahat empati kuruyor, aynı dili konuşuyor ve şirketin iklimini gözlemleyebiliyor. Bu da çalışanların güvenini kazanmalarına, daha motive ve verimli çalışmalarına katkı sağlıyor. Ali Rıza Ersoy, “İK yöneticiliği yapmış olmak, ilişkinin başında çalışan açısından bir güven unsuru oluşturuyor. İK Yöneticiliğ i, özlük bilgilerinin çok sıkı bir şekilde gizli tutulması nı gerektiriyor. Bunu yapabildiyseniz otomatikman bir güven oluşuyor. Kilit pozisyonlar ve yeni jenerasyonla ilgili iş görüşmelerini siz yapıyorsunuz. Dolayısıyla bir şirketin İK değerlerini, varlıklarını çok yakından görme ve öğrenme şansınız oluyor” diye konuşuyor. Aegon Emeklilik ve Hayat CEO Uğur Tozşekerli de “Elbette insan kaynakları geçmişimin olması, insan kaynakları departmanında çalışanları anlamamı sağlıyor” diyor ve şöyle devam ediyor: “Eğer böyle bir geçmişiniz varsa çalışanlara ‘günaydı n’ demenin, onları dinlemenin önemli olduğu konusunda yıllarca sağa sola bir şeyler söylemiş, tabire caizse ‘ahkam kesmişseniz’ kendiniz o pozisyona geldiğinizde buna uygun davranmalı sınız.”
EN STRATEJİK TECRÜBE
İnsan kaynaklarında öğrenilecek her alt uzmanlık alanı, gelecekte yöneticinin tecrübe kazanması açısından önemli. Ancak bu alt uzmanlık alanlarından işe alım ve orta ile uzun vadede insan gelişimi, en stratejik deneyimi kazanmayı sağlıyor. Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, “İşe alım süreçlerinin fiilen içinde yer almış olmaları, CEO adaylarına birçok aday profilini ve kişilik tiplerini analiz etme şansı tanıyor. İş hayatı nda insanları daha kısa sürede tanıyıp farklı kişiliklerle, farklı yöntemlerle iletişim kurma becerisini geliştirme fırsatı veriyor” diye konuşuyor. Böylece örneğin teknik kökenli bir genel müdür yardımcısı ile hemen konuya giren bir CEO, pazarlama kökenli yöneticisine önce hal hatır sorup sonra toplantıyı başlatıyor. Bu analiz yapabilme yetkinliği, müşterilerle ve yönetim kuruluyla daha doğru iletişim kurabilmesini sağlıyor. Geçmişte insan kaynaklarında işe alım süreçleri üzerine aktif olarak çalışan Berna Kural Okudan da bu süreçlerde yer almanın kendisine ekip oluşturma anlamında çok katkısı olduğunu vurguluyor ve “İnsan kaynakları yönetimi, sürekli değişen şartlarda doğru ekibin oluşturulması, motivasyonun sağlanması ve hedefe gidilmesinde en önemli yönlendirici durumunda. Şirketimizin kuruluş aşamasında genç ve yetkin bir ekip oluşturmak yönünde çalıştık ve sonucunda uyumlu çalışan, yaptığı işten gurur duyan bir ekip olduk” şeklinde konuşuyor. ~
KÜLTÜR YARATMAK
İnsan kaynaklarında çalışan bir yöneticinin, ilerde yükselmesi için kariyerinde şirket kültürünü yaratma ve benimsetme projelerinde de yer alması çok önemli görülüyor. “Şirkette bir kültür yaratmak, vizyon oluşturmak, ortak değerleri yerleştirmek ve farklılıklardan sinerji yaratmak çok önemli ve insan kaynakları bunları yapmak için en doğru yer” diyen Ümran Beba, genel müdür ve insan kaynakları yöneticisi doğru frekansı yakalarsa bu kültürü oluşturmada hızla ve mükemmel sonuç alınacağını belirtiyor. “Benim dönemimde şirketimiz lokal bir şirketten uluslararası bir şirkete dönme aşamasındaydı ve PepsiCo uygulamalarını, değerlerini oturtmamız ve ortak bir kültür yaratmamız gerekiyordu” diyen Beba, şöyle devam ediyor: “Büyüme ve kârlılık odağıyla bir ekip yaratmamız gerekiyordu. Bu temelleri atıp üzerine bir bina inşa etmek çok keyifli bir tecrübeydi. Şimdi bu binanın sağlamlığı bana ayrı bir gurur veriyor ve bu yıl da organizasyon memnuniyet anketlerinde Türkiye yüzde 84 gibi çok iyi bir sonuç aldı.” Bir diğer deneyim de Ersoy’dan geliyor: “İK yöneticisi olduğumda en çok gönlümden geçen Siemens olarak ‘Türkiye’nin en çok çalışılmak istenen şirketi olmak’tı. Arzu ettiğimiz noktaya ulaşmak üzere epeyce yol aldık. Seçkin yetenekleri şirkete kazandırdıktan sonra performans yöntemleriyle, mesleki ve kişilik özelliklerine yönelik eğitimlerle gelişimlerini sağlamak, hak ettikleri primleri, değişken gelirleri cömertçe sunmak gibi birçok doğru yapılması gereken konu da var.” Ersoy’un belirttiği gibi CEO’luğ a giden yolda yöneticilerin, ücret yönetimi ve ödüllendirme sistemlerinin içinde yer almasının da gelecekte, kritik pozisyonları belirleme, iş değerleme ve doğru ücretlendirme politikalarının uygulanmasında doğru karar almalarında ciddi avantajlı bir geri dönüşü oluyor.
ÜMRAN BEBA PEPSI-CO GÜNEY DOĞU AVRUPA BÖLGESİ BAŞKANI
“İK’DA GEÇİRDİĞİM 3 YIL ÇOK DEĞERLİYDİ”
TERCİHİM İK OLDU 1994 Aralık ayında PepsiCo-Frito Lay’e pazarlama direktörü olarak katıldım. 1996’da yeniden yapılanma oldu ve insan kaynakları pozisyonunu almam istendi. Planlı bir durum değildi, ama hızla düşünüp olumlu cevap verdim. 10 yıldır pazarlama ile ilgileniyordum; yeni bir bakış açısı ve tecrübe için çok iyi bir fırsattı. Altı ay kadar iki işi bir arada götürdüm ve bir yol ayrımına geldiğimde insan kaynaklarına devam etmek istedim. Yeni bir tecrübe olması, değişik pozisyondaki çalışanlarla iş yapma fırsatı bana cazip geldi.
İNSAN YÖNETİMİ ÖNEMLİ Pazarlama çok keyifli bir alan, ama odak alanınız tüketiciler, markalar, hedef kitle, kampanyalar ve sonuç elde etmek. İnsan kaynakları ise şirketin her fonksiyonunda ve kademesinde çalışanlarla diyalog halinde olduğunuz dinleme, anlama ve empati yönünüzü geliştiren bir alan. Şu anki bölge başkanlığı görevinde, zamanınım yüzde 50’si insan yönetimiyle ilgili konularla geçiyor. Bana şirketin öncelik ve stratejilerini gözeterek doğru ekiplerle doğru kültürü yaratmayı ve bir karar vermeden son bir kez daha düşünmeyi öğrettiği için insan kaynaklarında geçirdiğim 3 yılı çok değerli buluyorum.
NELER ÖĞRENDİM? Genel müdür olmadan pazarlama, insan kaynakları ve satış tecrübesi elde ettim. Pazarlama tüketiciyi anlama, yaratıcılık, strateji oluşturma ve sonuç elde etmeyi öğretti. İnsan kaynakları, konunun her yönünü dinleme, anlama ve kültür yaratmayı öğretti. Satış ise savaşmayı, hızlı olmayı, karar almayı ve ekipleri motive etmeyi gösterdi. Bu tecrübelerin bütünü, sizi genel müdür olmaya hazırlıyor ve hem iş hem ekip sonuçları anlamında daha bütün bir lider oluyorsunuz. Değişik fonksiyonlarda çalışma tecrübesi çok değerli. Genç arkadaşlarımıza tavsiye ediyorum, başta korkutucu gelebilir ama çok şey öğrenip gelişecekler. ~
ALİ RIZA ERSOY SIEMENS BT ÇÖZÜMLERİ VE HİZMETLERİ DİREKTÖRÜ
“CEO’NUN EN YAKIN ARKADAŞI İK YÖNETİCİSİDİR”
HEP ARAYIŞ İÇİNDE OLDUM Yaklaşık 25 yıldır Siemens’te çalışıyorum. İlk ve son şirketim. 25 yıl boyunca her dört yılda bir, farklı bir iş yaptım. Bunda şansımın etkisi mutlaka oldu, ama ben de işimi sadece şansa bırakmadım, hep bir arayış içinde oldum. Ortalama her dört yılda bir, farklı bir iş yapma fırsatı yaratmak için çevremde zorlayabileceğim ne varsa hepsini zorladım. Masanın diğer yanı insan kaynaklarında 3 yıl geçirdikten sonra tekrar operasyonel tarafa geçtim. Bunun çok ciddi bir zenginlik olduğunu düşünüyorum. Böyle bir teklif alan tüm yöneticilere düşünmeden evet demelerini öneririm.
CV’DE EN DOĞRU MADDE İnsan kaynakları yöneticisi olduğunuzda, şirketi çok yakından tanırsınız, kıymetli insanları yakından bilirsiniz, onları siz işe aldığınız için bir gönül bağı oluşur. Kişilerarası ilişkileri öğrenir, başkalarında gördüğünüz hatalardan kendinizi korumaya çalışırsınız. Sonuçta bir CEO’nun en yakın dostu, insan kaynakları yöneticisidir. Çünkü şirketi geliştiren, yükselten unsur makineler değil insandır. Bu yüzden de insan kaynakları yönetimi görevini yürütmüş olmak, bir profesyonelin kariyerinde yapabileceği en doğru hareket, CV’sine yazabileceği en doğru maddedir.
İŞ YILDIZLARI BELİRLEMEDE İnsan kaynaklarında en önemli nokta, yetenekleri keşfetmek. Bu kadar hızlı değişen bir dünyada, insanlara kariyerlerinin 3-5 yıllık perspektifte planlandığını söylemek mümkün değil. Doğru yöntem, parlayan yıldızları çok erken keşfetmek ve onları hep zinde tutacak şekilde ilgilenmek, bir pozisyon açıldığı zaman o listeden en uygun olan kişiyi yönlendirmek. Hayata geçmeyen, uzun vadeli planlar yapmak yerine bu yeteneklerin eğitim, motivasyon, ödüllendirme ve değişken gelirler gibi yöntemlerle parlak kalmalarını sağlamak gerekiyor. ~
ERDAL AKIŞ ARMA FİLTRE GENEL MÜDÜRÜ
“MESLEKİ GELİŞİMİME BÜYÜK KATKISI OLDU”
İK KENDİ TERCİHİM DEĞİLDİ Koç Holding bünyesindeki Otokar’da toplamda 27 yıl çalıştım. Son 11 yılım Üretim Genel Müdür Yardımcılığı pozisyonuydu. Bu dönem de İK’nın bana bağlı olması sadece benim tercihim değildi. Ancak şirket dinamikleri bizi böyle bir karar a lmaya yöneltti. Geriye dönüp baktığımda İK’nın hem mesleki, hem kişisel gelişimime son derece büyük katkısı olduğunu görüyorum.
TAKLİT EDİLEMEZ TEK KAYNAK Günümüzde şirketlerin en önemli, taklit edilemez ve fark yaratabilen tek kaynağı işgücü. Böylelikle liderlik sadece para, zaman, makina gibi kaynakların değil, iş gücünün de optimum şekilde yönetilmesini içeriyor. İK yöneticiliği sayesinde stratejik yönetime insan gücünün önemi ve kritikliğinin bilincinde bir bakış açısıyla yaklaşıyorsunuz. İK’yı yönetmek için aldığım görevin daha sonra kendi ekibimi kurmak ve yönetmekte bana farklı bir bakış açısı kazandırdı.
İK YATIRIMLARINA DESTEK VERMELİLER Geleceğin genel müdürleri ve CEO’ları İnsan Kaynakları departmanını ve İK çalışmalarını stratejik yönetimin en önemli, olmazsa olmaz partneri olarak görmeli. Yönetimsel olarak alınacak tüm karar ve aksiyonlarda İK yönetimini ve bakış açısını da göz önüne almalı. İnsan Kaynaklarının gelişimi ile ilgili konularda yatırım kararı almaktan çekinmemeli aksine şirket hedef ve stratejileriyle paralel olarak başarılı ekipler kurma ve geliştirmeden başlayarak İnsan Kaynakları yönetiminin tüm süreçlerine destek vermeliler.
BU GÖREVE NASIL GELDİLER?
İnsan kaynakları yönetimi, günümüzde liderin organizasyonları okuması anlamında gerekli. Ancak Türkiye’de, çok uluslu şirketler ve büyük holdingler çalışanlarına bu şekilde farklı alanlarda rotasyon yaparak tecrübe kazanma şansı veriyor. İnsan kaynakları uzmanlarına göre kariyer planlaması nda, bu yönde ilerleyen gençlerin sayısı giderek artıyor. Başlangıçta tamamen farklı bir alanda çalışmak meşakkatli gelse de gelecekte bu zorlayıcı deneyim CV’de bir artıya dönüşüyor. Pepsi-Co Güney Doğu Avrupa Bölgesi Başkanı Ümran Beba, insan kaynakları nda kalma kararını şöyle anlatıyor: “1996’da yeniden yapılanma sonucu insan kaynakları pozisyonunu almam istendi. Planlı bir durum değildi ama hızla düşünüp olumlu cevap verdim. 6 ay kadar iki işi bir arada götürdüm ve bir yol ayrımına geldiğimde insan kaynaklarında devam etmek istedim.” Siemens IT Çözümleri ve Hizmetleri Direktörü Ali Rıza Ersoy da insan kaynakları teklifini hızla kabul edenlerden. Ersoy, “İnsan Kaynakları yöneticiliği pozisyonu bana teklif edildiğinde ilk 10 saniye içinde evet dedim. Siemens gibi şirketlerde operasyondan gelen kişilerin insan kaynaklarını başına geçmesi teşvik edilir. Ben mühendis kökenli olarak bu pozisyona gelen ilk kişi oldum” diyor. C&A’nın CFO`su Berna Kural Okandan da şirketi insan kaynakları yöneticiliği teklif ettiğinde, kariyerinde yeni bir vizyon açacağını düşünerek hemen değerlendirdiğ ini aktarıyor.
BÜYÜK RESM�� GÖRÜYORSUN
İnsan kaynakları departmanının işleyişini bilen birinin, ileride yönetici koltuğuna oturduğunda yaşadığı pek çok avantaj var. Bunlardan en önemlisi, büyük resmi görme yeteneğini kazandırması. Finans, pazarlama gibi alanlardan gelen CEO’lar, iş süreçlerine, hedeflere ve sonuçlara odaklanırken çalışanların verimliliğ ini ve tatminini gözden kaçırabiliyor. Siemens IT Çözümleri ve Hizmetleri Direktörü Ali Rıza Ersoy, insan kaynakları yöneticisi pozisyonunda çalıştığı 3 yılda, şirketin bilgi derinliğini ve büyük resmini görebildiğini belirtiyor. Ersoy, “Büyük şirketlerde bazen kendi departmanınız içinde o kadar yoğun faaliyette olursunuz ki şirket içindeki diğer dünyaları göremezsiniz. İnsan kaynakları yöneticisi olduğumda, öncelikle büyük resmi görme şansım oldu. Yöneticileri daha yakından tanıdım, tüm bölümlerin iş yapış şekillerini, rekabet ortamlarını, daha önceden tecrübem olmayan üretim dünyasını ve ayrı ayrı dengeleri gördüm” diyor. Otokar’da 11 yıl genel müdür yardımcılığı yapan ve bu pozisyonu sırasında insan kaynakları yönetimini de üstlenen Arma Filtre Genel Müdürü Erdal Akış da Ersoy ile benzer bakış açısına sahip. “Geriye dönüp baktığımda, insan kaynakları yöneticiliğinin hem mesleki hem kişisel gelişimime son derece büyük katkısı oldu” diyen Akış, bu tecrübenin yarattığı avantajları şöyle açıklıyor: “Günümüzde şirketlerin en önemli, taklit edilemez ve fark yaratabilen tek kaynağı işgücü. İnsan kaynakları deneyimli genel müdür, çok daha geniş bir bakış açısı ve vizyon ile olaylara yaklaşabiliyor, farklı durumlarda gelebilecek olası tepkileri öngörebiliyor, karar ve hareketlerini bu bilgilerin ışığında tekrar şekillendirebiliyor.” ~
İK DENEYİMİNİN ARTILARI
Sağladığı artılar bu kadar da değil... Human Resources Management Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, “Şirketlerin üst kademelerinde görev alanların öncelikle liderlik özelliklerine, yani ekibini şirket hedefleri doğrultusunda motive edebilme gücüne sahip olması gerekiyor. İşte İK kökenli CEO’lar adil oluşları, etkili iletişim ve ikna yetenekleri ile ön plana çıkıyor” diyor. Ayrıca sorunlara yapıcı çözüm bulma yeteneğine sahip olan insan kaynakları kökenli yöneticiler ve CEO’lar, ekibiyle daha rahat empati kuruyor, aynı dili konuşuyor ve şirketin iklimini gözlemleyebiliyor. Bu da çalışanların güvenini kazanmalarına, daha motive ve verimli çalışmalarına katkı sağlıyor. Ali Rıza Ersoy, “İK yöneticiliği yapmış olmak, ilişkinin başında çalışan açısından bir güven unsuru oluşturuyor. İK Yöneticiliğ i, özlük bilgilerinin çok sıkı bir şekilde gizli tutulması nı gerektiriyor. Bunu yapabildiyseniz otomatikman bir güven oluşuyor. Kilit pozisyonlar ve yeni jenerasyonla ilgili iş görüşmelerini siz yapıyorsunuz. Dolayısıyla bir şirketin İK değerlerini, varlıklarını çok yakından görme ve öğrenme şansınız oluyor” diye konuşuyor. Aegon Emeklilik ve Hayat CEO Uğur Tozşekerli de “Elbette insan kaynakları geçmişimin olması, insan kaynakları departmanında çalışanları anlamamı sağlıyor” diyor ve şöyle devam ediyor: “Eğer böyle bir geçmişiniz varsa çalışanlara ‘günaydı n’ demenin, onları dinlemenin önemli olduğu konusunda yıllarca sağa sola bir şeyler söylemiş, tabire caizse ‘ahkam kesmişseniz’ kendiniz o pozisyona geldiğinizde buna uygun davranmalı sınız.”
EN STRATEJİK TECRÜBE
İnsan kaynaklarında öğrenilecek her alt uzmanlık alanı, gelecekte yöneticinin tecrübe kazanması açısından önemli. Ancak bu alt uzmanlık alanlarından işe alım ve orta ile uzun vadede insan gelişimi, en stratejik deneyimi kazanmayı sağlıyor. Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, “İşe alım süreçlerinin fiilen içinde yer almış olmaları, CEO adaylarına birçok aday profilini ve kişilik tiplerini analiz etme şansı tanıyor. İş hayatı nda insanları daha kısa sürede tanıyıp farklı kişiliklerle, farklı yöntemlerle iletişim kurma becerisini geliştirme fırsatı veriyor” diye konuşuyor. Böylece örneğin teknik kökenli bir genel müdür yardımcısı ile hemen konuya giren bir CEO, pazarlama kökenli yöneticisine önce hal hatır sorup sonra toplantıyı başlatıyor. Bu analiz yapabilme yetkinliği, müşterilerle ve yönetim kuruluyla daha doğru iletişim kurabilmesini sağlıyor. Geçmişte insan kaynaklarında işe alım süreçleri üzerine aktif olarak çalışan Berna Kural Okudan da bu süreçlerde yer almanın kendisine ekip oluşturma anlamında çok katkısı olduğunu vurguluyor ve “İnsan kaynakları yönetimi, sürekli değişen şartlarda doğru ekibin oluşturulması, motivasyonun sağlanması ve hedefe gidilmesinde en önemli yönlendirici durumunda. Şirketimizin kuruluş aşamasında genç ve yetkin bir ekip oluşturmak yönünde çalıştık ve sonucunda uyumlu çalışan, yaptığı işten gurur duyan bir ekip olduk” şeklinde konuşuyor. ~
KÜLTÜR YARATMAK
İnsan kaynaklarında çalışan bir yöneticinin, ilerde yükselmesi için kariyerinde şirket kültürünü yaratma ve benimsetme projelerinde de yer alması çok önemli görülüyor. “Şirkette bir kültür yaratmak, vizyon oluşturmak, ortak değerleri yerleştirmek ve farklılıklardan sinerji yaratmak çok önemli ve insan kaynakları bunları yapmak için en doğru yer” diyen Ümran Beba, genel müdür ve insan kaynakları yöneticisi doğru frekansı yakalarsa bu kültürü oluşturmada hızla ve mükemmel sonuç alınacağını belirtiyor. “Benim dönemimde şirketimiz lokal bir şirketten uluslararası bir şirkete dönme aşamasındaydı ve PepsiCo uygulamalarını, değerlerini oturtmamız ve ortak bir kültür yaratmamız gerekiyordu” diyen Beba, şöyle devam ediyor: “Büyüme ve kârlılık odağıyla bir ekip yaratmamız gerekiyordu. Bu temelleri atıp üzerine bir bina inşa etmek çok keyifli bir tecrübeydi. Şimdi bu binanın sağlamlığı bana ayrı bir gurur veriyor ve bu yıl da organizasyon memnuniyet anketlerinde Türkiye yüzde 84 gibi çok iyi bir sonuç aldı.” Bir diğer deneyim de Ersoy’dan geliyor: “İK yöneticisi olduğumda en çok gönlümden geçen Siemens olarak ‘Türkiye’nin en çok çalışılmak istenen şirketi olmak’tı. Arzu ettiğimiz noktaya ulaşmak üzere epeyce yol aldık. Seçkin yetenekleri şirkete kazandırdıktan sonra performans yöntemleriyle, mesleki ve kişilik özelliklerine yönelik eğitimlerle gelişimlerini sağlamak, hak ettikleri primleri, değişken gelirleri cömertçe sunmak gibi birçok doğru yapılması gereken konu da var.” Ersoy’un belirttiği gibi CEO’luğ a giden yolda yöneticilerin, ücret yönetimi ve ödüllendirme sistemlerinin içinde yer almasının da gelecekte, kritik pozisyonları belirleme, iş değerleme ve doğru ücretlendirme politikalarının uygulanmasında doğru karar almalarında ciddi avantajlı bir geri dönüşü oluyor.
ÜMRAN BEBA PEPSI-CO GÜNEY DOĞU AVRUPA BÖLGESİ BAŞKANI
“İK’DA GEÇİRDİĞİM 3 YIL ÇOK DEĞERLİYDİ”
TERCİHİM İK OLDU 1994 Aralık ayında PepsiCo-Frito Lay’e pazarlama direktörü olarak katıldım. 1996’da yeniden yapılanma oldu ve insan kaynakları pozisyonunu almam istendi. Planlı bir durum değildi, ama hızla düşünüp olumlu cevap verdim. 10 yıldır pazarlama ile ilgileniyordum; yeni bir bakış açısı ve tecrübe için çok iyi bir fırsattı. Altı ay kadar iki işi bir arada götürdüm ve bir yol ayrımına geldiğimde insan kaynaklarına devam etmek istedim. Yeni bir tecrübe olması, değişik pozisyondaki çalışanlarla iş yapma fırsatı bana cazip geldi.
İNSAN YÖNETİMİ ÖNEMLİ Pazarlama çok keyifli bir alan, ama odak alanınız tüketiciler, markalar, hedef kitle, kampanyalar ve sonuç elde etmek. İnsan kaynakları ise şirketin her fonksiyonunda ve kademesinde çalışanlarla diyalog halinde olduğunuz dinleme, anlama ve empati yönünüzü geliştiren bir alan. Şu anki bölge başkanlığı görevinde, zamanınım yüzde 50’si insan yönetimiyle ilgili konularla geçiyor. Bana şirketin öncelik ve stratejilerini gözeterek doğru ekiplerle doğru kültürü yaratmayı ve bir karar vermeden son bir kez daha düşünmeyi öğrettiği için insan kaynaklarında geçirdiğim 3 yılı çok değerli buluyorum.
NELER ÖĞRENDİM? Genel müdür olmadan pazarlama, insan kaynakları ve satış tecrübesi elde ettim. Pazarlama tüketiciyi anlama, yaratıcılık, strateji oluşturma ve sonuç elde etmeyi öğretti. İnsan kaynakları, konunun her yönünü dinleme, anlama ve kültür yaratmayı öğretti. Satış ise savaşmayı, hızlı olmayı, karar almayı ve ekipleri motive etmeyi gösterdi. Bu tecrübelerin bütünü, sizi genel müdür olmaya hazırlıyor ve hem iş hem ekip sonuçları anlamında daha bütün bir lider oluyorsunuz. Değişik fonksiyonlarda çalışma tecrübesi çok değerli. Genç arkadaşlarımıza tavsiye ediyorum, başta korkutucu gelebilir ama çok şey öğrenip gelişecekler. ~
ALİ RIZA ERSOY SIEMENS BT ÇÖZÜMLERİ VE HİZMETLERİ DİREKTÖRÜ
“CEO’NUN EN YAKIN ARKADAŞI İK YÖNETİCİSİDİR”
HEP ARAYIŞ İÇİNDE OLDUM Yaklaşık 25 yıldır Siemens’te çalışıyorum. İlk ve son şirketim. 25 yıl boyunca her dört yılda bir, farklı bir iş yaptım. Bunda şansımın etkisi mutlaka oldu, ama ben de işimi sadece şansa bırakmadım, hep bir arayış içinde oldum. Ortalama her dört yılda bir, farklı bir iş yapma fırsatı yaratmak için çevremde zorlayabileceğim ne varsa hepsini zorladım. Masanın diğer yanı insan kaynaklarında 3 yıl geçirdikten sonra tekrar operasyonel tarafa geçtim. Bunun çok ciddi bir zenginlik olduğunu düşünüyorum. Böyle bir teklif alan tüm yöneticilere düşünmeden evet demelerini öneririm.
CV’DE EN DOĞRU MADDE İnsan kaynakları yöneticisi olduğunuzda, şirketi çok yakından tanırsınız, kıymetli insanları yakından bilirsiniz, onları siz işe aldığınız için bir gönül bağı oluşur. Kişilerarası ilişkileri öğrenir, başkalarında gördüğünüz hatalardan kendinizi korumaya çalışırsınız. Sonuçta bir CEO’nun en yakın dostu, insan kaynakları yöneticisidir. Çünkü şirketi geliştiren, yükselten unsur makineler değil insandır. Bu yüzden de insan kaynakları yönetimi görevini yürütmüş olmak, bir profesyonelin kariyerinde yapabileceği en doğru hareket, CV’sine yazabileceği en doğru maddedir.
İŞ YILDIZLARI BELİRLEMEDE İnsan kaynaklarında en önemli nokta, yetenekleri keşfetmek. Bu kadar hızlı değişen bir dünyada, insanlara kariyerlerinin 3-5 yıllık perspektifte planlandığını söylemek mümkün değil. Doğru yöntem, parlayan yıldızları çok erken keşfetmek ve onları hep zinde tutacak şekilde ilgilenmek, bir pozisyon açıldığı zaman o listeden en uygun olan kişiyi yönlendirmek. Hayata geçmeyen, uzun vadeli planlar yapmak yerine bu yeteneklerin eğitim, motivasyon, ödüllendirme ve değişken gelirler gibi yöntemlerle parlak kalmalarını sağlamak gerekiyor. ~
ERDAL AKIŞ ARMA FİLTRE GENEL MÜDÜRÜ
“MESLEKİ GELİŞİMİME BÜYÜK KATKISI OLDU”
İK KENDİ TERCİHİM DEĞİLDİ Koç Holding bünyesindeki Otokar’da toplamda 27 yıl çalıştım. Son 11 yılım Üretim Genel Müdür Yardımcılığı pozisyonuydu. Bu dönem de İK’nın bana bağlı olması sadece benim tercihim değildi. Ancak şirket dinamikleri bizi böyle bir karar a lmaya yöneltti. Geriye dönüp baktığımda İK’nın hem mesleki, hem kişisel gelişimime son derece büyük katkısı olduğunu görüyorum.
TAKLİT EDİLEMEZ TEK KAYNAK Günümüzde şirketlerin en önemli, taklit edilemez ve fark yaratabilen tek kaynağı işgücü. Böylelikle liderlik sadece para, zaman, makina gibi kaynakların değil, iş gücünün de optimum şekilde yönetilmesini içeriyor. İK yöneticiliği sayesinde stratejik yönetime insan gücünün önemi ve kritikliğinin bilincinde bir bakış açısıyla yaklaşıyorsunuz. İK’yı yönetmek için aldığım görevin daha sonra kendi ekibimi kurmak ve yönetmekte bana farklı bir bakış açısı kazandırdı.
İK YATIRIMLARINA DESTEK VERMELİLER Geleceğin genel müdürleri ve CEO’ları İnsan Kaynakları departmanını ve İK çalışmalarını stratejik yönetimin en önemli, olmazsa olmaz partneri olarak görmeli. Yönetimsel olarak alınacak tüm karar ve aksiyonlarda İK yönetimini ve bakış açısını da göz önüne almalı. İnsan Kaynaklarının gelişimi ile ilgili konularda yatırım kararı almaktan çekinmemeli aksine şirket hedef ve stratejileriyle paralel olarak başarılı ekipler kurma ve geliştirmeden başlayarak İnsan Kaynakları yönetiminin tüm süreçlerine destek vermeliler.
