SOSYAL YÜKSELİŞ

Eskiden “hatırlı bir tanıdık” iyi bir iş bulmak için elzem kriterlerden biriydi. “Hamili kart yakınımdır” yazılı kartvizitler, birçok genç mezun için yeni bir iş kapısının aralanması demekti. Ama son 10 yılda devir çok değişti. Artık hamili karttaki yakınların değil, kariyer sitelerindeki CV’lerin veya sosyal ağlardaki bağlantıların hükmü daha çok geçerli. Çünkü veriler, şirketlerin, işe alım politikalarında ilk tercih olarak kariyer portallerini ve sosyal ağları kullandığını ortaya koyuyor. Capital’in 156 İK yöneticisinin katılımıyla gerçekleştirdiği anket sonuçlarına göre işe alımda kariyer siteleri, açık ara farkla ilk sırada yer alıyor. LinkedIn, Twitter ve Facebook gibi sosyal ağlar ise yeni nesil işe alım kaynakları olarak dikkat çekici bir hızla yükselişte. Anketin ortaya koyduğu bir diğer ilginç veri de tanıdık güvencesinin halen değerini koruduğu… Öyle ki birçok şirket bu geleneksel yöntemi “iç referans” veya “öneri” sistemleriyle yeni çağa adapte etmiş durumda. Çalışan referansıyla yapılan alımlar, en popüler kaynaklar arasında üçüncü sırada. Araştırmanın diğer ayağı olan Yenibiris. com anketi ise madalyonun diğer yüzünü, yani çalışan tarafını gözler önüne seriyor. Üstelik her iki veri de birbirini doğrular nitelikle. Çünkü yenibiris. com’un 3 bin 132 kişinin katılımıyla gerçekleştirdiği online ankete göre de çalışanlar en büyük kısmı, son çalıştığı işi, İK siteleri vasıtasıyla bulmuş durumda. Peki şirketler en çok hangi yöntemleri, ne sebeplerle tercih ediyor? Daha da önemlisi gelecekte nasıl olacak, insanlar nasıl iş arayacak? 
10 YIL ÖNCE NASILDI? 
Bundan 10 yıl önce işe alım kanalı olarak tanıdık referansı, direkt başvuru ve gazete ilanları ilk sıralarda yer alırken, bugün onların yerini kariyer portalleri ve sosyal ağlar almış durumda. Manpower Türkiye Genel Müdürü Reha Hatipoğlu da bu eğilimi doğruluyor. “İçinde bulunduğumuz insan çağında bireysel ve kişisel yetenekler ön plana çıkıyor. Özellikle Y kuşağı sosyal medya ve dijital teknolojilerle büyüyor. Şirketlerle ilgili bilgileri öğrenmek için giderek artan oranda sosyal medyayı kullanıyor. Şirketlerin sosyal medyadaki varlıkları gibi sahip oldukları itibarlar da bu jenerasyonun ilgisini çekiyor” diyor. Arçelik İnsan Kaynakları Direktörü Buket Çelebiöven de 10 yıl önce işlerin çok daha farklı dinamiklerle ilerlediğini hatırlatıyor: “O yıllar iş arayanların yoğunlukta olduğu, gazete ilanlarının aktif biçimde kullanıldığı, kariyer portallerinin ise yeni önem kazanmaya başladığı bir dönemdi. En önemli nokta gelen çok sayıda başvuruyu en kolay şekilde filtrelemek ve uygun adaylara kolaylıkla ulaşabilmekti. Bugün geldiğimiz noktada ise çok sayıda başvuru almaktan ziyade nitelikli başvuru almanın önemini konuşuyoruz.” Avivasa Emeklilik ve Hayat İK Bölüm Yöneticisi Berna Belkıs ise şu yorumu yapıyor: “90’lı yıllarda daha çok gazete ilanları aracılığıyla, posta veya faks yoluyla şirketlere başvuru alınırdı. Son 10 yıla baktığımızda ise teknolojinin daha çok hayatımıza girmesiyle portaller aracılığıyla yapılan başvurular arttı. Yaşanan değişim sürecinde yetenek dediğimiz kavramın İK uygulama süreçlerinde daha aktif kullanıldığını ve farklı yöntemlerin öne çıktığını görüyoruz.”
~
İK SİTELERİ İLK TERCİH 
Şirketlerin kullandığı işe alım kaynakları arasında ilk sırayı yüzde 42’lik oranla kariyer siteleri alıyor. Kariyer sitesini kullandığını belirten şirketlerin yüzde 16’sı, işe alımlarının en az yarısını bu yöntemle gerçekleştirdiğini dile getiriyor. Yüzde 18’i, İK alımlarının en az yüzde 60’ının portaller üzerinden gerçekleştiğini belirtiyor. Uzmanlar da bu eğilimi doğruluyor. HumanGroup Genel Müdürü Gaye Özcan, “Portallerden sonra sırasıyla şirket ağları, sosyal ağlar ve danışmanlık firmaları geliyor. Gazete ilanı kullanımı artık yüzde 5’lerin altında… Bununla birlikte sosyal ağlar üzerinden işe alım giderek artıyor” diyor. Adecco Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Akgül Can Beyhan, “Şirketler, işe alım süreçlerinde ciddi anlamda teknolojik bir altyapı kullanmaya başlandı. Özellikle mevcut kapasitelerini kullanıcıya dost yöntemlerle geliştiren kariyer portalleri, işe alımda lokomotif platformlar oldu” şeklinde konuşuyor. İK sitelerini kullananlardan biri de Borusan Holding. şirketin İK başkanı Semra Akman, şunları söylüyor: “İşe alımlarımızda anlaşmalı olduğumuz kariyer sitesini yoğun olarak kullanıyoruz. Açık pozisyonlara dair ilanlarımızı yayınlayarak başvuruları yine aynı platformdan alıyoruz. Ancak bunun yanı sıra LinkedIn ve danışmanlık şirketlerinden de yararlanıyoruz.” ING Bank İK ve İletişim Genel Müdür Yardımcısı Seçil Refik ise kendi uygulamalarını şöyle özetliyor: “Yönetici ve altı seviyeleri için sosyal ağlar ve İK siteleri en fazla kullandığımız kaynaklardır. Özellikle LinkedIn, Twitter üzerinden çok fazla başvuru oluyor. Onları da direkt alıyor ve İK’ya yönlendiriyoruz. İşe alımlarımızın yarısı sosyal medya ve portaller üzerinden, yüzde 15’i iç referans, yüzde 25’i ise üniversite aktivitelerinden oluyor.” 
SOSYAL AĞLAR YÜKSELİŞTE Şu andaki işe alımlarda kullanılan en yoğun ikinci kanal, sosyal medya. Özellikle profesyonel bir sosyal ağ olan LinkedIn, son 3-4 yıldır yükselen bir ivme gösteriyor. Zaten ankete katılanlar da bu ilginin arttığını belirtiyor. Ankete katılan İK yöneticilerinin yüzde 17,7’si, son 10 yılda LinkedIn gibi sosyal ağlar üzerinden yapılan işe alımları artırdıklarını dile getiriyor. HRM Danışmanlık Yönetici Ortağı Elif Ejdar, “Son 3 yılda LinkedIn üzerinden işe alımlarda çok ciddi bir art İK oldu. Daha önce yoğunlukla yönetici arayışlarında LinkedIn kullanımı yaygınken, şimdi alt kadrolarda da aktif şekilde kullanılıyor” diyor. Turkcell Global Bilgi de işe alımlarda sosyal ağları aktif biçimde kullananlardan. Turkcell Global Bilgi İK Genel Müdür Yardımcısı Dilara Oğur, “Türkiye’nin çok çeşitli bölgelerinde alım yapmamız sebebiyle online platformları sık kullanıyor, böylece adaylara daha hızlı ulaşabiliyoruz. Teknoloji kullanımının artması ve çeşitlenmesiyle gelecekte sosyal medya üzerinden işe alım daha aktif rol oynayacak” diye konuşuyor. Vodafone Türkiye İcra Kurulu Başkan Yardımcısı Pınar Kalay da diğer yöneticilerle aynı fikirde. Kalay, kendi uygulamalarını şöyle anlatıyor: “Özellikle LinkedIn gibi İK temelli platformlar, adayların bize, bizim de adaylara çok daha hızlı ulaşabilmemizi sağlıyor. Bu mecralar üzerinde kullandığımız arama fonksiyonları sayesinde, doğru yetkinlikteki adaylara ulaşmak bundan birkaç yıl öncesine göre artık çok daha kolay. Vodafone dünyasını anlatabilmek için bu mecralarda yer almaya önem veriyoruz.” Management Centre Türkiye CEO’su Tanyer Sönmezer'in yorumları ise şöyle: “Son 5 yılda LinkedIn önemli bir kaynak olarak hem işverenler hem danışmanlık firmalarının başvurduğu bir mecra olarak öne çıkıyor. Ek olarak mail grupları, kişinin farklı alanlarda sahip olduğu network bağlantıları, iş değiştirmek ve uygun kişilere ulaşmak için çok yoğun bilgi paylaşımının yapıldığı kanallar olarak kullanılıyor.” 
~
“TANIDIK” HALEN ÖNEMLİ Tanıdık referansıyla yapılan işe alımlar ise en çok tercih edilen yöntemler içinde yüzde 17’lik oranla üçüncü sırada. Uzmanlara göre bu hiç de azımsanacak bir oran değil. Hatta bazı şirketler bu yöntemi ilk tercihleri arasında uyguluyor. Boyner Grubu onlardan biri. Grubun insan kaynakları ve kurumsal sosyal sorumluktan sorumlu başkan yardımcısı İdil Türkmenoğlu, “Çalışanlarımızın referansıyla başvuru yapan adaylar bizim için öncelikli. Şirket kültürünü bilen, şirketin işleyiyini anlayan çalışanlarımız eğer açık pozisyona uygun adaylar önerdiklerini düşünüyorsa, onların görüşü bizim için çok değerli oluyor. Bu yöntem uygun adayın istihdam edilmesinde de başarılı sonuçlar sağlıyor” diyor. Migros’un en çok tercih ettiği yöntem de “iç referans” uygulaması… Migros İK Direktörü Olcay Yılmaz, “Özellikle mağaza personeli ve taze grubu personeli arayışlarımızda kullandığımız ‘Arkadaş Öneriyorum’ gibi çalışanlarımızın referans olarak aday önerdikleri sistemler, hem kurum kültürümüzü hem iK süreçlerimizi bilen adayların kuruma daha hızlı kazandırılmasını sağlıyor” diye konuşuyor. Pegasus Hava Yolları İnsan Kaynakları Direktörü Didem Egeli de şirket içi referansla ilerlediklerini şöyle dile getiriyor: “Diğer kanalların yanı sıra mevcut Pegasus Ailesi bireylerimizin referansıyla da CV alıyoruz. Aile bireylerimizin referansıyla gelen adaylarımız çoğunlukla kültürümüzü tanıyan ve kültürümüze uygun olan adaylar oluyor.”
HANGİ YÖNTEM AVANTAJLI?
Peki farklI kanallarI tercih eden şirketlere göre hangi yöntemin nasıl avantajları var? Örneğin BAT Türkiye, dış kaynak kullanımını tercih edenlerden. BAT Türkiye İK Direktörü Birsen Çevik, bu stratejinin avantajlarını şöyle sıralıyor: “2013 itibarıyla RPO - İşe Alım Stratejik Ortaklık uygulamasına geçtik. Bu modelle işe alımların büyük bir kısmını dış kaynak firması aracılığıyla yönetiyoruz. Standart bir danışmanlık hizmetinden farkı, BAT Türkiye’yi çok iyi tanımaları. Aday kalitesi ve verimlilikte önemli ilerlemeler kaydettik.”
Arçelik ise sosyal medyayı ilk sıraya koyuyor. Gerekçelerini Arçelik İK Direktörü Buket Çelebiöven anlatıyor: “Yapılan araştırmalara göre iş arayanların yüzde 60’ından fazlası sosyal medyayı iş arama amacıyla kullanıyor. Şirketler için olduğu kadar adaylar için de bir referans kaynağı olan ağlar, karşılıklı etkileşimin gerçekleştiği tek işe alım yöntemi diyebiliriz. Ayrıca pasif adaylara ulaşabilmek de diğer avantajı.” Borusan Holding ise bir İK portaliyle anlaşmalı olarak ilerliyor. Avantajlarını, Borusan Holding İK Başkanı Semra Akman anlatıyor: “Kullandığımız kariyer portalinin mevcut altyapısının ihtiyaçlarımızı karşılar nitelikte olması, kullanım kolaylığı ve geniş bir aday veri tabanı, bizim için önem taşıyor. Kapsamlı filtreleme imkanı tanıması, en güncel aday CV’lerini bulundurması da bu yöntemin başlıca avantajları.” Koçtaş İK ve Endüstriyel İlişkiler Direktörü Aylin Yazgan İyicik ise şunları söylüyor: “İnternet üzerinden başvuru alıyoruz. En büyük avantajı hızlı, yaygın, kolay ulaşılabilir ve tercih edilir olması. CV’lerin kolay güncellenmesi de işe alımlarda hızlı ve doğru değerlendirme yapmamızı kolaylaştırıyor.” 
~
GELECEKTE NASIL OLACAK?
Peki önümüzdeki dönemde nasıl olacak? Şirketler en çok hangi yöntemlerle insan kaynağına ulaşacakı Uzmanlara göre sosyal medyanın ağırlığı giderek artacak ve hatta ilk sıraya oturacak. Adecco Türkiye İK Direktörü Akgül Can Beyhan, “Teknolojinin gelişmeye devam etmesi ve internetin hayatımızdaki etkisinin artmas ıyla birlikte işe alım ve iş arama yöntemleri de gelişecektir” diyor ve ekliyor: “Yeni kuşakla birlikte işe alım ve yetenek yönetimi süreçleri farklılaşacak. Şirketler sosyal medyayı ve blogları daha aktif kullanacak. Elden CV teslimi ve sadece referans yöntemine dayalı işe alım süreçlerinin ortadan kalkacağını söylemek yanlış olmayacaktır.” Teknosa İK Direktörü Revna Besler de sosyal medyanın daha etkin olacağını öngörüyor: “Yeni neslin vazgeçilmezi sosyal medya kanalıyla uygulanacak yöntemler, aday seçimlerinde daha da ağırlık kazanacak gibi görünüyor.” Avivasa Emeklilik ve Hayat İK Bölüm Yöneticisi Berna Belkıs, şunları söylüyor: “Kariyer portallerinin hayatımızda olmaya devam edeceğini, ancak bu süreçlerin içinde daha fazla teknolojinin kullanılacağını, videolu iş görüşme süreçlerinin daha çok yer alacağını öngörüyoruz.” Migros İK Direktörü Olcay Yılmaz’ın görüşleri ise şöyle: “Kariyer sitelerinin etkinliği yavaş yavaş düşecek olmakla birlikte tamamen hayatımızdan çıkması kısa vadede mümkün görünmüyor. Özellikle Y kuşağı ve sonrasını şirketlere kazandırabilmek açısından sosyal medyadan daha fazla yararlanacağımızı öngörüyoruz.” 

 DÜNYADA NASIL ?
LINKEDIN İLK SIRADA Adecco Türkiye insan Kaynakları Direktörü Akgül Can Beyhan, “Türkiye’de olduğu gibi dünyada da LinkedIn gibi sosyal platformların kullanımı günden güne artıyor” diyor. HRM Danışmanlık Yönetici Ortağı Elif Ejdar ise şunları söylüyor: “Özellikle Avrupa ve Amerika’da LinkedIn en aktif kullanılan araç haline geldi. LinkedIn profillerini daha iyi ve gösterişli hale getirebilmek için danışmanlık hizmeti alan profesyoneller var. Gelecekte bu tarz sosyal medya araçlarının kullanımı artacak.” 
BLOG’LAR ÖNE ÇIKIYOR Blog’lar veya mail grupları şeklindeki sosyal platformlar da öne çıkan kaynaklar arasında. HumanGroup Genel Müdürü Gaye Özcan’nın yorumları şöyle: “Büyük verinin değerlendirilebilmesi için çeşitli yazılımlar kullanılıyor. Bu yazılımlar adayın bilinen sosyal medya mecraları dışında bloglar, forumlar gibi farklı platformlardaki etkinliklerini analiz ediyor. Daha çok şirket web sayfalarını mobil uyumlu hale getiriyor, iş başvurusu için mobil uygulamalar geliştiriyor.” 
DOĞU DAHA GELENEKSEL Ortadoğu ve Akdeniz ülkelerinde ise halen geleneksel yöntemler revaçta. Manpower Türkiye Genel Müdürü Reha Hatipoğlu, “işe alım eğilimleri ülkeden ülkeye değişiklik gösteriyor” diyor ve ekliyor: “Hızla dijitalleşen dünya, adaylar için de iyi bir vitrin oluşturuyor. Avrupa ve Amerika’da işe alımlarda yetkinlikler öne çıkarken özellikle Ortadoğu’da ve Akdeniz bölgesinde referanslı aday ihtiyacı olduğunu gözlemliyoruz. Bu, güven endeksiyle oldukça ilintili bir konu. Güven endeksi düşük ülkelerde ekstra bir güven sorgulamasına gidiliyor ve referanslı adaylar öne çıkıyor.”
~
HANGİ YÖNTEMLER REVAÇTA? 
KAMİL ÖZÖRNEK YENİBİRİS.COM YÖNETİM KURULU ÜYESİ 
TANIDIK ETKİSİ AZALIYOR Bundan 10-15 yıl önce tanıdık vasıtasıyla işe alım daha yaygındı. Yıllar içinde bu faktörün yaygınlığı azaldı. Bizler de şirketlerin en uygun adaya ulaşması konusunda sistemimizi geliştirdik, çeşitlendirdik. Bugün işveren, ilanına gelebilen binlerce başvuru arasında ihtiyacına göre filtreleme yapıyor, adayla video mülakat yapıyor, envanter uygulayabiliyor. Bütün bunları yüz yüze gelmeden, bilgisayar başında hallediyor. 
SEKTÖRLERDE FARKLI MI? Bilişim, telekomünikasyon gibi teknolojiyle birebir bağlantılı sektör ve dijital pazarlama gibi iş alanlarında, yoğun işe alımların olduğu perakende, bankacılık gibi sektörlerde, çokuluslu şirketlerde, insan kaynakları siteleri öne çıkıyor. Geleneksel medyanın yazı işleri tarafında, tanıdık yoluyla iş bulma hakim ancak dijital tarafında internet siteleri tercih ediliyor. 
TRENDLER NE YÖNDE? Önümüzdeki dönemde, tek bir yöntem yerine, ihtiyaca göre birden fazla yöntemi birlikte kurgulayarak işverene sunabilen sistemlerin revaçta olacağını düşünüyoruz. Böyle bir güncel oran elimizde mevcut olmamakla birlikte dünyada da tanıdık vasıtasıyla alımların yoğunluğu azaldığını, teknolojik sistemlerin öne çıktığını söyleyebiliriz. 

4 ŞİRKETİN STRATEJİSİ NASIL?
AKBANK’TA TEKNO DÖNEM Akbank İK ve Stratejiden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Burcu Civelek Yüce, şunları söylüyor: “Teknolojinin gelişmesiyle buradaki fırsatlardan da yararlanmaya başladık. Örneğin, deneyimsiz alımlarda, video mülakat sistemini aktif olarak kullanmaya başladık. Teknoloji her sektörde olduğu üzere kaçınılmaz olarak işe alım süreçlerimizde de daha fazla yer tutacak. Online mülakat sistemi, video konferanslar, telefonlar üzerinden ‘Facetime’ gibi uygulamalarla mülakat süreçleri teknolojiyle daha entegre hale gelecek.”
VODAFONE KEŞFE ÇIKIYOR Genç işe alımların büyük kısmını “Discover Genç Yetenek” programıyla yürüten Vodafone Türkiye’nin stratejisini, şirketin icra kurulu başkan yardımcısı Pınar Kalay anlatıyor: “Bu program sayesinde, yüksek potansiyele sahip genç yetenekleri bünyemize katıyor, onlara önemli bir tecrübe fırsatı tanıyoruz. Her yıl 5 bin gencimizin başvurduğu programa başvuruları, www.kariyer.net üzerinden alıyoruz. Süreçleri başarıyla tamamlayan adaylarla bölüm yöneticilerimiz yetkinlik bazlı mülakat yapıyor.” 
PEGASUS’TA NASIL? Sosyal medya ağlarını yoğun biçimde kullanan Pegasus’un İK stratejisini şirketin İK Direktörü Didem Egeli özetliyor: “Sektör son derece hızlı büyüyen, dinamik bir yapıda. işe alım sürecinde de bu dinamizme uyum sağlayabilecek, kendisini sürekli geliştirmeye istekli adayları ailemize katmayı hedefliyoruz. Özellikle sosyal medya bu alanda oldukça yoğun olarak kullanılan bir mecra haline geliyor. Aynı zamanda kişisel farklılıkları ve bünyeye değer katacak farklı, yaratıcı bakış açılarını getirecek profiller daha öne çıkacak diye düşünüyoruz.” 
TURKCELL’İN TAKTİĞİ Turkcell Grup İK’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Banu İşçi Sezen’nin değerlendirmeleri şöyle: “2015 itibarıyla global çalışma gücünün yüzde 36’sını ve 2020 yılı itibarıyla da yüzde 75’ini Y kuşağı oluşturacak. O nedenle gelecekte işe alım süreçlerinde köklü değişikliklerin yapılmasına ihtiyaç duyulacak. Online ve inovatif işe alım yöntemlerinin devreye alınması kaçınılmaz. Biz de Turkcell olarak köklü değişiklikler yaptık. Online oyun, video işe alım gibi inovatif ve yeni nesil teknoloji işe alım yöntemlerini hayata geçirdik. Değişen dinamikleri iyi analiz eden ve İK uygulamalarını proaktif olarak hayata geçiren şirketlerin başarılı olacağına inanıyoruz.”