Tek Zam Sendromu!

Bundan 4-5 yıl öncesine dek şirketler, çalışanlarına yılda 2 kez yüksek oranlı zamlar yapıyordu. Ancak enflasyondaki düşüş nedeniyle önce zam oranları azaldı. Son birkaç yıldır da şirketler tek zam uygulamasına geçti. Bu yaz pek çok şirkette çalışanlara zam yapılmayacak. Şirketler bu geçiş döneminde çalışanlarının ?tek zam sendromuna? uğramamaları için onları bilgilendiriyor, yüksek oranlı geçiş zammı uyguluyor, ek ücret paketi geliştiriyorlar. Danışmanlarsa şirketlere ücretlendirme mekanizmalarını şeffaflaştırmalarını öneriyor.

Birkaç yıl öncesine kadar yılsonu ve yıl ortasında zam dönemleri çalışanlar arasında büyük bir heyecan dalgasına neden oluyordu. Yüksek enflasyonlu yıllar geride kalıp, tek zam uygulaması başladığında ise çalışanlar arasında ?tek zam? sendromu başlamıştı. Bu yıl pek çok şirket yaz döneminde zam yapmayacak. Araştırmalarımız Akbank, HP, Ülker Grubu Arzum, DHL, Teknoloji Holding gibi çok sayıda şirketin yıllık zam uygulamasına geçtiğini ortaya koyuyor.

Bu şirketlerden bazıları bu uygulamaya enflasyon oranındaki ilk iyileşme belirtileriyle beraber 2 ? 3 yıl önce başlamıştı. Zaman içinde birçok şirket bu uygulamaya yöneldi, 2007 yılında geçmeye hazırlananlar da var. Yani bu yaz pek çok şirkette ?zam? yapılmayacak. Şirketler bu sendromu aşmak için çeşitli uygulamaları devreye sokmuş durumda.

Bu dönemi hangi şirketlerin zamsız geçireceğini ve ?düşük zam sendromu?nu aşmak için neler yaptıklarını araştırdık.

Ortaya çıkan tablo, tek zam uygulamasına geçen şirketlerin genel olarak enflasyonu birkaç puan aşan, ortalama olarak yüzde 8 ? 10 oranında bir oran uyguladıklarını gösteriyor. Bu rakamlara performans zamları da eklendiğinde oranlarda yükselebiliyor. Şirketlerin çoğu çalışanlarını bu zam sistemine alıştırmak için önce bilinçlendirmeye yöneliyor. Bazıları yüksek oranlı geçiş zamları uyguluyor, bazılarıysa ek ücret paketleri geliştiriyor. Uzmanlarsa tek zam uygulamasına geçişte çalışanların bu sistemi benimsemeleri için şirketlere ücretlendirme mekanizmalarını şeffaflaştırmalarını tavsiye ediyor.

Enflasyon düştü, zam azaldı
Şirketlerinin çoğu 2005 yılında tek zam uygulamasına geçti. Ancak bu uygulamayı birkaç yıldır sürdüren şirketler olduğu da görülüyor. Philip Morris Sabancı?da 2004?ten bu yana da yılda bir kere zam yapılıyor. PM Ücretlendirme ve Sosyal Haklar Şefi Emel Mordo, bu uygulamayı şöyle anlatıyorlar:

 ?Şirketimizde ücret artışları yılda 1 kez yapılır ve artış oranı pazar koşullarına göre belirlenir. Geçmiş dönemde, yıllık ücret artış sayısı yıldan yıla değişiyordu. Bu da ücretlere ilişkin pazardaki hareketlilik ve ekonomik koşulların sık değişmesinden kaynaklanıyordu. Ancak yıllık ücret artışı sayısı 2002 yılından itibaren düşmeye başladı. Son 3 yıldır da yılda 1 kez yapılıyor.?

Türkiye CEO?su Pembe Candaner ?Uzun yıllar yüksek enflasyonist ortamda yaşayan Türkiye?de sıkı para politikası, dalgalı kur ve diğer tedbirlerin bir doğal sonucu olarak enflasyonda düşüş ve tek hanelere iniş görüldü. Enflasyona göre belirlenen zam uygulamaları da geleneksel olarak yılda 2 kez yerine yılda 1 kez uygulanır hale geldi. Başlangıçta üretim, otomotiv ve finansla başlayan tek zam uygulamasına şu an tüm sektörler geçti? diye konuşuyor.

Oranlar yüzde 8?10 civarında
?Tek zam? uygulamasını hayata geçiren şirketlerdeki artış oranları ise şirketten şirkete farklılık gösteriyor. Genel olarak enflasyon rakamının üzerinde gerçekleşen zam oranlarını, şirketlerin performans zammı uygulayıp uygulamaması da etkiliyor. Ortalama olarak bakıldığında ise yüzde 8 ? 10 civarından seyrediyor. Philip Morris Sabancı?nın (Philsa) performans zammına göre değerlendirdiği zam oranları yüzde 7 düzeyinde.

Ülker Grubu, zam oranlarını TÜFE rakamlarını dikkate alarak belirliyor. Sütaş ise 2006 yılında yüzde 6 ila 10 arasında değişen rakamlarla zam yaptı. Arzum ise bu yıl için zam oranını yüzde 16 olarak belirledi.

Bu yıl yüzde 8?14 arasında değişen oranlarda zam yapan Teknoloji Holding?in insan kaynakları müdürü Nur Gedikali şu değerlendirmeyi yapıyor:

 ?Ücret politikamızla çalışan ücretini enflasyondan sakınırken, ücretlerin piyasanın altında kalmamasın�� sağlamayı hedefliyoruz. Aynı zamanda iç dengeleri korumayı ve yüksek performanslı çalışanları daha yüksek ücret artışı ve değişken ödemeyle ödüllendirmeyi amaçlıyoruz. Dolayısıyla, 2006 yılında piyasa ücret araştırmalarını ve enflasyon oranını baz alarak ücret artış oranımızı yüzde 8 enflasyon artı performans zammı olarak belirledik. Toplam ücret üzerinden yüzde 14 ücret artışı gerçekleştirdik.?

Performansın önemi artıyor
Tek zam uygulamasının yaygınlaşmasıyla birlikte şirketlerin bazılarında uygulanan performans zamları da bu yeni sisteme entegre edildi. Bunlardan biri de DHL Global Forwarding? Şirkette genel ücret artışı ve performans zammı çalışmaları aynı dönemde gerçekleştiriliyor. Böylece genel bütçe oranına bağlı kalarak bireysel performansın ödüllendirilmesi konusunda esnek bir uygulamaya gidiliyor.

Ülker Grubu?nda performans zammı yerine performans ödülü sistemi uygulanıyor. Bu ödüllendirme ücret paketinin bileşenlerinden biri olarak görülüyor ancak çıplak ücretten ayrı tutuluyor. Bu nedenle, sistemdeki değişikliklerden ödüllendirme sistemi etkilenmiyor.

Philip Morris?te 2004 yılında, daha önce ayrı ayrı verilen hayat pahalılığı ve performans zammı, yeni uygulamayla birlikte birleştirildi. Philsa Ücretlendirme ve Sosyal Haklar Şefi Emel Mordo, bu şekilde iyi performans gösteren çalışanlarını daha iyi şekilde takdir ettiklerini belirtiyor.

Tek zamdan ziyade, düşük enflasyona dayalı ücret artışlarının performans zammının oransal değerini düşürdüğünü söyleyen Sütaş İK Müdürü Hakan Alp, ?Biz de şirket olarak performans etkisini, ücretlendirmede nasıl kullanacağımıza dair danışmanlık desteği de alarak en doğru çözümü bulmak üzere çalışıyoruz? diye konuşuyor.

Çalışanlar zamanla sisteme alışıyor
Türkiye?deki şirketler yıllardır 6 aylık zam uygulamalarını gerçekleştirdiler. Bu nedenle çalışanlarda ?Ocak? ve ?Temmuz? aylarında bir zam beklentisi var. Üstelik, enflasyon nedeniyle neredeyse her zam döneminde maaşlarını yaklaşık yüzde 20 daha yüksek oranda alıyorlardı. Son birkaç yıldır yüzde 5?lik dönemsel artışlarla yetinen çalışanlar, şimdi ?tek zam sendromu? ile karşı karşıya? Bazı şirketler yapılan ilk tek zammı ?geçiş zammı? olarak adlandırıp yüksek tutarken, bazıları zammın üzerinde performans zammı uygulamasını ekleyerek çalışanların bu sıkıntılarını aşmalarını sağlıyor.

HP Türkiye İK Müdürü Adnan Erdoğmuş, bu sıkıntıları nasıl aştıklarını şöyle açıklıyor: ?Uzun süreli yüksek enflasyon ortamında daha sık maaş artışının yaşanıldığı bir sürece alışılmıştı. Bu nedenle özellikle tek zam uygulamasına geçişin ilk 2 yılında zorlandık. Bu zorlukları, zamanında, doğru ve açık bilgilendirme ile aşmaya çalıştık.?

Philip Morris?te yapılan toplantılarla ücret pazarındaki değişiklikler çalışanlarla paylaşılmış. Philip Morris Ücretlendirme ve Sosyal Haklar Şefi Emel Mordo, ?Bunun sonucunda bir tepki ile karşılaşmadık. Ayrıca, 2004 yılında geçiş sürecinde yıllık ücretler üzerinden belli bir oranda toplu ödeme yaparak çok sayıda ücret artışından geçişi kolaylaştırdık? şeklinde açıklama yapıyor.

Arzum İK Müdürü Arzu Benlioğlu ise ?geçiş dönemi? uygulamalarını şöyle aktarıyor: ?2003 yılı geçiş yılı olduğu için yüksek oranda bir yılbaşı zammı yapıldı. Bu nedenle yarı dönem zammına ihtiyaç duyulmadı. Bu durumun yumuşak bir geçiş sağladı.?

Tek zama geçiş devam ediyor
Birçok şirket bu uygulamaya geçmiş durumda olsa da, bazıları hala yılda 2 kez zam uygulamasına devam ediyor. Garanti Bankası da bu şirketlerden bir tanesi. Yılda 2 kez zam uygulayan Garanti Bankası, tek zam uygulamasına geçmeyi düşünmüyor. Hala bu uygulamaya geçmemiş ve geçiş için 2007 yılını bekleyen şirketlerden biri ise Silk&Cashmere. 2007 yılında tek zam uygulamasına geçecek olan şirket şimdilik 6 aylık dönemlerde performans zammı hariç yüzde 4,5?6 oranında zam uyguluyor.

Silk&Cashmere Yönetim Kurulu Başkanı Ayşen Zamanpur, 2007 yılında tek zam oranına geçiş döneminde çalışanları uygulamadan doğacak herhangi bir mağduriyete uğratmayacak şekilde zam ve performans zammı değerlendirileceğini belirtiyor. Zamanpur, ?Silk&Cashmere?de her elemana girişten 6 ay sonra zam alacak şekilde bu uygulamayı başlattık. Yani herkesin zam aldığı dönem farklı. Ocak ayında giriş yapanlar zamlarını haziran ayında, şubat ayında giriş yapanlar ise temmuz ayında alacak. Biz Silk&Cashmere olarak bu sistemi uygun buluyoruz? diyor.

 ?Sıkıntılar Performansa Bağlı Primle Aşılıyor?
Pembe Candaner / Adecco Türkiye Ceo?su

Uyum İçin 1 Yıl Yeterli Tek zam uygulamasına uyum sağlamak için ilk etapta 1 yıl gibi bir süre yeterli oldu. Ancak hala enflasyonun seyri yakından izleniyor. Başlangıçta tek zam uygulaması, zam oranının sayısal büyüklüğü açısından çalışanları psikolojik olarak olumlu etkilese de, zaman içinde bir kanıksama yaratıyor. Ancak zam uygulamasından yararlanan aday, sayısal olarak büyük bir artışla başka bir firma ile görüştüğünde eğer zam dönemleri farklıysa kendi lehine bir avantaj yaratabiliyor.

İlave Ödeme Yapılıyor Şirketler tek zam sendromunu aşmak için genel olarak performansa bağlı prim uygulamasına gidiyor. Ara dönemlerde ise çalışanlarını desteklemek için ilave ödemeleri tercih ediyorlar. Bu uygulama kişisel performansı da ayrıcalıklı kılabildiği için doğru gözüküyor. Ayrıca prim uygulamasını dar tutan şirketler, biraz daha yaygınlaştırmaya ve önceden prim verilmeyen departmanları da bu kapsamın içine almaya başladılar. Benzin, telefon ödemesi gibi yan faydaların eğitim imkanlarını da içine alacak şekilde genişlemesi de çalışanları motive eden bir uygulama.

 ?Tek Zama Değil, Tek Basamaklı Zama Uyum Zor?
Murat Yeşildere / Egon Zehnder Yönetici Ortağı

Yüzde 5 Tatmin Etmiyor Çalışanların tek zam uygulamasına uyum sağlamasından ziyade, ben onların ?tek basamaklı? ücret artışlarına uyum sağlamasının zor olduğunu görüyorum. Her dönemde yüzde 40-50 oranında ücret ayarlamalarına alışık olan çalışanlar açısından yüzde 3-5 oranındaki artışlar tatmin edici olmaktan uzak gözüküyor.

Performans Zammı Kritik Yüzde 3-5?lik enflasyon artışının paralelinde işverenler, kişinin performansına bağlı olarak genellikle üst limiti yüzde 5?e kadar çıkan ?merit?, kıdem artışı da uygulayabiliyor. Artık çalışanların performansının sağlıklı değerlendirilmesi şirketler ve bireyler açısından kritik önem kazandı. Çalışanların ücretleri arasında fark yaratmanın neredeyse tek yolu performans değerlendirmesi olarak öne çıkıyor ve daha da çıkacak.

Ücretlendirme Şeffaflaşmalı Birtakım şirketler, performans değerlendirmesinin öneminin arttığını gösteren bir takım paylaşımları artırıyorlar. Bunun dışında çok farklı bir örneğe rastlamadım. Benim önerim öncelikle şirketlerin ücretlendirme mekanizmalarını eskiden olduğundan daha da fazla şeffaflaştırmaya çalışmaları. Bu çerçevede öncelikle mevcut ücret seviyesinin ve ücret yükseltme metodolojisinin kredibilitesini arttırmak, konsolide etmek, çalışanların yeni ortama daha rahat alışıp, benimsemelerini sağlayacaktır.

Özgür Gözler
[email protected]