Ücretin Süper Ligi!

Bankacılıkta Garanti ve HSBC, otomotivde Mercedes, sigortacılıkta Axa, bilişimde Microsoft… Bu şirketler, sektörlerinde en yüksek ücreti veriyor. Holding kategorisinde özellikle üst yönetim kadrolarında Sabancı ve Koç, enerjide ezeli rakipler Shell ve BP, hızlı tüketimde P&G ve Unilever “ücret lideri” olmak için yarışıyor. Hepsinin ortak bir hedefi var: En iyi çalışanlara sahip olmak ve ne olursa olsun sadakati ve motivasyonu yüksek tutmak. İşte bu nedenle “sektörlerin en bonkör şirketleri”, zamların durdurulduğu, eleman çıkarmalarının yaşandığı kriz günlerinde bile sektör ortalamalarının üzerinde verdikleri maaşlarla takdir topladı.

“En ufak tezgahtardan en büyük müdüre kadar vereceğiniz aylık, ücret, prim, ikramiye, kısaca o elemanın eline geçecek para, rakip firmaların verdikleri paradan yüksek olmalıdır. Yeni alınan elemanlar, eski personelin durumuna, kazançlarına, firmanın personeline nasıl davrandığına çok dikkat eder. İyi tanınan şirketlerin iyi eleman seçmesi daha kolaydır.”

Türk iş dünyasının duayenlerinden rahmetli Vehbi Koç, “Hayat Hikayem” adlı kitabında işadamlarına işte bu öğüdü veriyor. Bugün Koç Holding, halen kurucusunun bu felsefesinin izinden gidiyor ve holdingler kategorisinde üst yönetim pozisyonlarında Sabancı Holding ile birlikte en tatminkar ücretleri vermeye devam ediyor.

Türkiye’de hem sektörler hem şirketler arasında ciddi ücret farklılıkları görülüyor. Tüm yöneticilerin altını çizdiği bir gerçek var ki Türk şirketlerinde, yabancı oyuncularla rekabet etmek adına, ancak orta ve üstü pozisyonlarda iyi rakamlar veriliyor. Orta ve altı pozisyonlarda ise maalesef sektör ortalaması ya da altında rakamlar öneriliyor. Çok uluslu ya da yabancı şirketlerde ise şeffaf insan kaynakları politikası gereği, pozisyonlar arası daha dengeli bir dağılım gerçekleşiyor ve bu şirketler, giriş seviyesinden orta kademeye kadar çok daha iyi ücretler sunabiliyor.

Tabii her sektörün dinamikleri farklı olsa da bazı şirketler açık ara ücret farkıyla liderliklerini sürdürüyor ve “en çok çalışılmak istenenler” listesinde haklı yerlerini alıyor. Bankacılıkta Garanti Bankası ve HSBC, otomotivde Mercedes, bilişimde Microsoft ve Turkcell... 

Bu şirketler, çalışanlarına sektör ortalamalarının çok üzerinde, kimi zaman yüzde 30’ları aşan düzeyde yüksek ücret ödüyor. “Yüksek ücret” politikası izleyen bu şirketler, hem İK danışmanları hem yöneticiler tarafından çok iyi biliniyor, adeta parmakla gösteriliyor.

Çok Kazandıran Sektörler
Öncelikle sektör bazında bakıldığında en yüksek ücretlerin telaffuz edildiği alanlar sigara, enerji, hızlı tüketim ürünleri, bankacılık, telekom ve ilaç olarak öne çıkıyor. Ancak bu alanlarda, şirketler çok ciddi verimlilik oranlarıyla çalışmayı hedefliyor. Yani 10 kişilik orta ücretli bir ekibin yapacağı işi, 6-7 kişi daha yüksek bir ücret ile gerçekleştiriyor. Mercer Türkiye Genel Müdürü Sibel Yücesan, “İlaç ve dayanıklı tüketim malzemeleri sektörleri, diğer sektörlere göre piyasa ortalamalarının üstünde ücret sunma konumlarını sürdürüyor. Tüm pozisyonlarda olmasa bile yatırımlarında kesinti yapmak istemeyen perakende, enerji ve telekom sektörlerinde de ücretler, yine piyasa ortalamalarının biraz üzerinde olabiliyor” diyor.   

En iyi kazanan pozisyonlara gelince… Bankalarda hazine, kurumsal ve bireysel bankacılık departmanları çalışanları, özellikle de primleri eklenince çok yüksek rakamlarla çalışıyor. Holdinglerde yeni yeni risk yöneticilerine iyi maaşlar ödenmeye başlandı. Yücesan, “Tüm sektörlerde, krizden dolayı finans yönetimi fonksiyonu ve  pozisyonları şirket ortalamalarından yüzde 5-10 daha fazla alabiliyor. Satış, pazarlama ve insan kaynakları yönetim pozisyonları da rekabet kaynaklarının yönetiminden sorumlu olduğu için yine ortalamalarının üstünde maaş alıyor” diye konuşuyor. Human Resources Management Kurucu Ortağı Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka ise bazı profillerin iş gücü piyasasında daha zor bulunduğuna dikkat çekerek, örneğin yurtdışında projeleri olan orta ölçekli inşaat firmalarının bir muhasebe sorumlusuna aylık 3 bin-5 bin TL arasında ücret verdiğini, ancak bu kişi İngilizce biliyorsa bunun 1,5-2 kat fazla ücretlendirildiğini belirtiyor.  

Farkı Primler Yaratıyor
Bankacılık, sigorta, çimento ve inşaat alanlarında ciddi ücret makaslarından bahsediliyor. En derin ücret farklılıkları, bankacılık ve hızlı tüketimde görülüyor. Finans alanında yetkin bir headhunter firmasının yöneticisi, bankacılıkta genelde aynı pozisyon için ücret farklılıklarının yüzde 20-30 arasında değişebildiğini açıklıyor. Tabii bankacılıkta asıl bonus sistemiyle oluşan fark, bankanın ve kişinin performansları ışığında yıllık 6-12 ay maaşa denk gelen primlerle daha açılıyor.

Hızlı tüketim ürünleri alanında ise şirketler arası farklar, tabii büyük ölçekteki şirketler baz alındığında, yüzde 10-20 arasında değişiklik gösteriyor. Aksi takdirde aynı unvana sahip ancak orta ölçekte çalışan bir ürün müdürü ile P&G ve Unilever gibi ücret lideri devlerin yöneticilerinin maaşları arasında 3-4 kat fark olabiliyor. Bu sektörde de bonus sistemi sayesinde 2 ila en yüksek 6 maaş arası prim kazanılabiliyor.

Bunun aksine otomotiv, ilaç, telekom ve enerji sektörlerinde şirketler arasında ücret farklılıkları azalıyor. Çünkü bu sektörlerde şirketlerin insan kaynakları direktörleri, gayri resmi özel kulüpler kurarak gizli ücret araştırmaları yapıyor ve hangi pozisyonlara ne kadar maaş verdiklerini minimum ve maksimum oranlarda açıklıyor. Bu kulüplerin üyesi şirketler arasında bir çeşit centilmenlik anlaşması oluyor ve birbirlerinden eleman almayı çok tercih etmiyorlar. Benzer bir dayanışma, sektörleri farklı olsa da yabancı şirketler arasında da gerçekleşiyor. Yabancı şirketler, aynı profildeki kişilerle çalışmayı amaçladıklarından bu profillere sahip kişilere ne kadar ücret veriliyor noktasında paylaşımda bulunuyor. Aralarında PM, BAT, Unilever’in bulunduğu bir kulüp de unvan bazında ortalama ücretler karşılaştırıyor.

Finansta Liderlik Savaşı
Ücret makasının en üst seviyede görüldüğü alan olan bankacılıkta, insan kaynakları uzmanlarına göre Garanti Bankası, genel müdür ve genel müdür yardımcısı pozisyonlarında yüzde 50’ye varan fazla maaş imkanı sunuyor. Bankacılık alanında işe yerleştirme yapan deneyimli bir İK yöneticisi “Garanti, genel müdür ve yardımcıları seviyesinde açık ara en yüksek ücret veren bankadır” diyor.

Burada Garanti Bankası ile HSBC ciddi bir rekabet içinde. HSBC’de yüksek maaş politikasının yanında asıl artı, üst yönetimin hisse hak edişleri ile yaratılıyor. Performansa dayalı primlerin yanında HSBC hisselerine sahip olan üst düzey yöneticilerin yıllık gelirleri Garanti Bankası ile yarışıyor.

Bu listede, Finansbank da adını ücret liderleri arasında üçüncü sıraya yazdırıyor. Sektöre giriş ve alt pozisyonlarda ise İş Bankası sektörün üstünde ücret vererek dikkat çekiyor. 

Elementer sigortacılık tarafında da pazarın yüzde 70’inden fazlasına sahip yabancı oyuncular arasında ücret rekabeti görülüyor. Bu alanda prim üretimi lideri Axa, ücret politikasında da sektörün yüzde 20 üstünde konumlanıyor. Son üç yılda sektöre giren ve yönetim takımlarını kuran Groupama, HDI International, Ergo gibi yabancı sigorta şirketleri de bu listede yer alıyor. Axa Sigorta İnsan Kaynakları Müdürü Esra Güller, rekabetçi anlayışlarını insan kaynakları politikalarına da uyarladıklarını ve tercih edilen şirket olma hedefi güttüklerini belirtiyor. Güller, ücret skalasında üst çeyrekte konumlanmayı tercih ettiklerini de belirtiyor.

Çok Veren Şirketler
Beyaz eşyada, söz konusu ücretler olunca Arçelik liderliği yabancı oyunculara kaptırıyor. BSH Group, bu sektörün ücret lideri. İK konusunda uzman bir isim, bu alanda en düşük ücret politikasına sahip şirketin Vestel olduğunu belirtiyor. Vestel’in orta ve altı pozisyonlarda ücret lideri ile arasındaki ücret makası yüzde 30’larda, üst düzeylerde ise bu fark yüzde 40’a kadar tırmanıyor. Beyaz eşya sektöründe pek çok işe yerleştirme gerçekleştiren bir İK uzmanı, “Arçelik’te direktör seviyesi sonrasında ve ancak bonuslar sayesinde yüksek maaşlara rastlanır. 6 aydan 18 ay maaşa kadar bonus alan direktörler görebilirsiniz. Ancak direktör altı için ücretlendirme, BSH’nin gayet altındadır” diyor.

Gıda ve hızlı tüketim maddeleri alanlarında ise pazara hakim isimlerle yüksek ücret politikalarını benimseyen şirketler paralel gidiyor. Hızlı tüketim maddelerinde Unilever ve P&G başa baş ücretlerle lider durumda. Benckiser de ücret tarafında ilk üçte yer alıyor. Bu şirketler gıda, kişisel bakım, temizlik ürünlerini kapsayan geniş bir ürün portföyüne sahip olduğundan çalışanlara sağlanan indirimli ürün alımları da büyük avantaj olarak görülüyor. Ayrıca Henkel de liderlerin hemen ardından iyi fiyat politikası ile dikkat çekiyor.

Gıda da Nestle, Coca-Cola, FritoLay ve Ülker ilk sıraları paylaşıyor. Bu şirketlerle takipçileri arasında ücret makası yüzde 5-10 arasında şekilleniyor. İnsan kaynakları yöneticilerine göre Ülker, ücret konusunda 3 yıl önce ciddi bir atağa kalktı. Ücretlerde direktörler ve üstü pozisyonlarda Nestle ve Coca-Cola’yı yakaladığı söyleniyor, ancak 10 yıl altı deneyime sahip kişiler için yabancılarla ücret makası açılarak büyüyor.

Yan Haklar Sadakat Yaratıyor
Tabii ücretlere bakarken sadece ele geçen ücrete ve primlere değil, aynı şekilde şirketin sunduğu yan haklara da bakmak gerekiyor. Bankacılıkta nasıl üst yönetimde HSBC’nin hisse haklarından bahsediliyorsa aynı şekilde Microsoft’ta da her kademe için böyle bir olanak sağlanıyor. Microsoft, bilişim sektöründeki rakiplerine göre ortalama yüzde 20 fazla ücret veriyor ve çalışanlara, emek gösterdikleri yıla ve pozisyona oranla hisse senedi sunuyor. Microsoft hisseleri çok değerli olduğundan bu modelle çalışanların sadakati artıyor.
 
Yakın bir geçmişe kadar ücretlerde ve yan haklarda Microsoft’la yarış halindeki IBM’de bu anlamda düşüş görülüyor. IBM, özel emeklilik sisteminin kaldırılması ve ücretlerin aşağı çekilmesi sonrasında liste dışında kalıyor.

Ücret makasının az olduğu ve birbirlerinden eleman almamak adına çok yakın ücretler teklif eden telekomünikasyon alanında ise Turkcell, “Flex Menu” adını verdiği yan haklar paketiyle fark yaratıyor. Turkcell çalışanları, yan haklar paketinden istedikleri opsiyonları alabiliyor. Örneğin çocuğu olan, anlaşmalı kreşe çocuğunu indirimli olarak gönderebilirken bekar bir kişi, yurtdışı seyahatine uygun fiyatla çıkabiliyor. Turkcell İş Destekten Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Selen Kocabaş, “Çalışanlarımız, esnek ek menfaat uygulamamız Flex Menu ile ek menfaat paketlerini kendileri oluşturabiliyor. Flex Menu’nün yetenekleri şirketimize kazandırmakta etkili olduğuna, çalışanlarımızın şirkete olan bağlılığını ve motivasyonunu artırdığına inanıyoruz” şeklinde konuşuyor.

Selda Kalleci/ Frıto Lay Türkiye İk Direktörü

“En Çok Çalışılmak İstenen Şirket Olmak İstiyoruz”

Doğru Yetenekleri Çekiyoruz
Ücret politikamız, en çok çalışılmak istenen şirket olmak, çalışanlarımızı elde tutmak ve onları motive etmek hedefleri üzerine kurulu. Bu politikayla uyumlu olarak da piyasada olmak ve korumak istediğimiz ücret konumuna göre ücret skalalarımızı ve artış oranlarımızı belirliyoruz. Ücret ve İK politikalarımız, doğru yetenekleri çekmemizi ve bu yeteneklerin şirketimize bağlılığını sağlıyor.

Üst Kademeye Yüksek Ücret
Frito Lay olarak, yetenek kaybetme ve kazanma ihtimalimiz dahilindeki şirketlerin, ücret politikalarını da izliyoruz. Ücret politikamız doğrultusunda, kendimizi konumlandırdığımız piyasaların uzman seviyeleri için sektör ortalamasında, orta kademe yöneticiler için ortada ve son çeyrek aralığında, üst kademe yöneticiler için son çeyrek aralığında yer alıyoruz.

Krizde Politikamız Değişmedi
Tüm çalışanlara ve ailelerine özel sağlık sigortası, yöneticiler için hayat sigortası, statü ve görev gereği araç ve telefon, benzin ödeneği, belirli pozisyonlar için yemek çeki gibi yan haklar sunuyoruz. Kriz döneminde ücret politikamız değişmedi. Tüm seviyelerde piyasanın üstünde bir ücret artışı yaptık. Aynı zamanda belli kriterler doğrultusunda ücret ayarlama artışları da uyguladık.

Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka/ Hrm Kurucu Ortağı

Yüksek Ücretin 3 Temel Nedeni

Cezbedici Teklif
Yüksek ücret sistemini temel olarak tetikleyen 3 faktör vardır: İş gücü piyasasının durumu, yapılacak iş ve kişinin profili. İş gücü piyasasındaki genel ücret seviyesini analiz eden şirketler, kendilerini “yüksek ücret veren şirket” olarak konumlandırmayı tercih edebilir. Örneğin sektöre yeni giren ve bünyesine “en iyileri” katmak isteyenler bu politikayı uygular. Ücret, kişileri kuruma bağlayan tek unsur olmamakla birlikte çalışanın sosyal ve ekonomik hayatını doğrudan etkiler. O nedenle aldığı ücretin en az yüzde 20 üzerinde iş teklifi alan kişiler, iş yerinde bir sorunu olmasa bile iş değiştirmeyi düşünebilir. Bu fark yüzde 40-60 seviyesine çıktığında, yıllarca hizmet ettiği şirketten ayrılma eğilimi çok yüksek olur.

Adaptasyon Sürecinde
Çoğunlukla yabancı şirket, bir ülkeye yeni girdiğinde iş gücü piyasası verilerinden uzak bir ücret sistemi kurar, yerel piyasayı çok iyi bilmedikleri için global ücret politikalarını uygular. Zaman içerisinde küresel ücret sistemlerini yerel pazara uyumlu hale getirirler. Demirbank, HSBC tarafından satın alındıktan sonra en yüksek ücret veren banka oldu. Çünkü HSBC’nin pound bazındaki ücret sistemi, o dönemde çok yüksek olan sterlin kuru üzerinden Türkiye’ye adapte edildi. Citibank da geçmişte buna bir örnekti.

En İyiyi Alma Yarışı
Bazı şirketler, sektördeki payını artırmak için agresif politika izler ve rakiplerinin elemanlarını bünyesine çekmek ister. Bu durum bilgi teknolojileri, hızlı tüketim maddeleri ve finans sektöründe çok sık karşımıza çıkar. Örneğin Türkiye Ekonomi Bankası (TEB), BPB Paribas tarafından satın alındıktan sonra agresif bir bankaya dönüştü. Tüm genel müdür yardımcılarını Garanti Bankası’ndan transfer etti. Bu kişiler, TEB’e eski ücretlerinin yüzde 40 üzerinde geçti. Diğer seviyelerdeki Garanti Bankası çalışanlarına da yüzde 20-30 arasında yüksek ücret önerildi. Bu dönemde o kadar çok kişi TEB’e geçti ki sonunda Garanti’nin talebiyle iki kurum arasında centilmenlik anlaşması imzalandı.

Esra Güller/ Axa Sigorta İk Müdürü

Axa’nın Kazandıran Stratejisi

Rekabetçi Ücret Politikası
Rekabetçi şirket anlayışımızı, tüm insan kaynakları politikamıza uyarlıyor, “tercih edilen şirket” olma hedefimizi ön planda tutuyoruz. İş analiziyle belirlenen kademeye bağlı olarak ödenen sabit ücretin yanında, performansa bağlı olarak ödenen değişken ücret sistemi de bulunuyor. Rekabetçi politikalarımız, üst düzey ücretlendirmesi için de geçerli. Ücret skalasında, rekabetçi yaklaşımımıza paralel olarak üst çeyrekte konumlanmayı tercih ediyoruz.

“Net Ücret” Artısı
Sektör genelinde her pozisyona “net ücret” ödemesi yapan nadir şirketlerden birisiyiz.Yani ücretlerimizden doğan vergi maliyetinin tümünü şirket olarak üstleniyoruz. Bu politikamızın çalışanlarımıza ciddi bir avantaj sağladığını söyleyebiliriz.

Baz ücrete ek olarak performansa dayalı başarı ikramiyesini ve yan hakları da ekliyoruz. Tüm bu kalemlerin oluşturduğu ücret paketlerimizi, pazar ortalamasının üzerinde konumlandırıyoruz. Örneğin yan haklarda orta kademe çalışanlara otomobil veriyoruz. Servis kullanan çalışanlarımızın trafikte evlerine hızlı gitmeleri için çözümler üretiyoruz. 

Yüzde 94 Sadakat
Ayrıca “Axa Personel Tasarruf Sistemi” ile çalışanlarımızın motivasyonunu ve bağlılığını artırmayı hedefliyoruz. Bu plana, çalışanla birlikte şirket de düzenli olarak katkıda bulunuyor ve şirket katkısı çalışanların bordrolarına da yansıtılıyor. Çalışanlarımızın şirketini tercih etme prensibiyle hareket ederek çalışan memnuniyetine çok önem veriyoruz. 2008’de çalışan bağlılık oranımız yüzde 94’e ulaştı. Kriz döneminde enflasyonun çok üzerinde ücret artışı gerçekleştirdik ve herhangi bir personel çıkarımı yapmadık. En önemlisi, ihtiyaç duyulan pozisyonlara eleman alımına hızla devam ediyoruz. 

Elçin Cirik
[email protected]