Ücrette değişken hesaplar

Aslında yıllık maaşı 1 milyon dolar. Ama geçen yl cebine 9,3 milyon dolar girdi. O, JP Morgan Chase&Co’nun CEO’su James Dimon. Formül ise basit: Dimon’n yıllık gelirinin yüzde 90’ değişken pakette yer alyor. Ondan daha çarpc bir örnek ise Bankof America’nn Global Bankacılık ve Piyasalar Başkanı Thomas Montag’a ait. Onun yıllık gelirinin ise yüzde 98’i değişken. Görünen sabit maaş 586 bin 500 dolar olmasına rağmen 2009’da 30 milyon dolar kazandı. Yani yıllık gelirindeki sabit (baz) ücret oranı yüzde 2’lerde kaldı. Bu iki örnek, çok uç gibi görünse de özellikle son yıllarda global şirketlerdeki ücretlendirme politikaları bu rotada ilerliyor. Benzer uygulamalar, sadece ABD’de değil, pek çok ülkede yayılıyor. Global şirketlerin tümü, özellikle üst yönetimin ücretlendirilmesinde değişken ücretin payını giderek artırıyor. Sebebi ise basit: Küresel krizin ardından artk hiçbir patron, hiçbir yöneticisine “ne olursa olsun” yüz binlerce dolar sabit maaş ödemek istemiyor. Başarının yanı sıra riski de yönetimle paylaşmayı tercih ediyor. Bu trend artık Türk şirketlerin de gündeminde. Değişken ücretle aslında 2001 krizinde tanışan Türk şirketleri, giderek daha yaygın biçimde bu uygulamayı tercih ediyor. 5 yl öncesine göre hem daha çok sayıda şirket değişken ücret paketine geçiyor hem yıllık ücretteki değişiken pay artıyor. Üstelik artık sadece üst düzey yöneticiler değil, orta ve alt kademedeki çalışanlar da performansa dayalı bu sistemin içine dahil ediliyor. Değişken ücretin içine performans priminden bonusa, ikramiyeden hisse senedine kadar birçok farklı enstrüman giriyor. Uzmanlara göre motivasyon, adil ücretlendirme ve rekabetçilik anlamında birçok avantaj olan değişken ücretlendirme, önümüzdeki dönemde çok daha fazla yaygınlaşacak.

10 şirkette "değişken ücret" uygulamasının nasıl olduğunu görmek için görsele tıklayın

NEDEN TERCİH EDİLİYOR?
Değişken ücretin şirketler tarafından tercih edilmesinin kuşkusuz pek çok önemli gerekçesi var. Bunlar, maliyet yükünün azalması, adil ödüllendirme, motivasyon, başarlı ile başarısız arasndaki farkın ölçülebilmesi olarak sralanabilir. Şirketlerin sabit ücret yükünü hafifletmesi ise kuşkusuz tüm bu nedenlerden çok daha önemli. Mercer HR Consulting Türkiye Genel Müdürü Sibel Yücesan, “Her şeyi baz ücrete yüklediğinizde şişen maliyetleriniz oluyor. Yıllar geçtikçe bu yükünüz katlanıyor. Oysa şirket, sabit giderlerini gerçekten sabit tuttuğunda ve performansa dayalı ödüllendirmeleri sabitin dışına çkardığında bu şişkinlik olmuyor. Özetle işverene olan en önemli avantaj, finansman yükünün azaltlması” diyor. Ayrca yıllık gelirin tamamının sabit olması, başarılı ile başarısız çalan arasındaki fark da adil olmayan biçimde ortadan kaldırıyor. Bu durum ise bir süre sonra çalışan memnuniyeti ve bağlılığı açısından önemli bir risk. Performans ödüllendirmeyi sağlayan bu sistem, çalışann “haketmek zorunda kalması” nedeniyle motivasyonu sürekli kılıyor. Hak eden ise adil biçimde ödüllendirilebiliyor. Yönetim uzman Saide Kuzeyli’nin bu konuyla ilgili yorumu ilginç: “Değişken ücret, geleneksel ücret sistemlerine kıyasla çalışanlar bir anlamda ‘kısık ateşte tutma’yı sağlar. Çalışan, aylık maaşın ortaya koyduğu emek ve zamanıyla zaten hak ettiğini düşünebilir. Performansıyla bağlantılı değişken ücret ise taşıdığı hak kazanamama riskine rağmen personel açısından ek efor için önemli bir dürtü oluşturabiliyor.~

”MOTİVASYON, PERFORMANS, ÖDÜL
HRM Danmanlık Kurucu Orta Aylin Nazlaka Coşkunoğlu ise başka bir noktaya, motivasyona dikkat çekiyor: “Sistem, çalışanların şirketin geleceğiyle ilgili kendilerini daha sorumlu hissetmeleri sağlıyor. Bu da hedeflenen başarıya ulaşlmasını hzlandırıyor ve motivasyonu yüksek tutuyor. ”Citibank İK’dan genel müdür yardımcısı Levent Ergin de uzmanlarla aynı görüşte. Değişken ücret paketlerinin çalışan tarafında ciddi bir rekabet ve motivasyon sağladığını belirten Ergin, şöyle devam ediyor: “Değişken ücretin potansiyel olarak ücret paketinin en motive edici unsuru olduğunu düşünüyoruz. Çalışanlar, baz maaşı performansları belli bir seviyeyi yakaladığı sürece almaya baştan hak kazanyor. Ancak değişken ücret, çalışanların yaptıkları katkıya göre ödüllendirmenin tutarlı ve eşit biçimde yapılmasını sağlıyor. Böylece daha iyi performans gösterenleri daha iyi ödüllendirebiliyoruz. Sadece çabaya değil başarıya da prim vermiş oluyoruz. ”3M Türkiye Ücretlendirme ve Yan Haklar Yöneticisi Öznur Başaran ise amaçlarının “Şirket kazanırken çalışanı da ödüllendirmek olduğunu ”vurguluyor ve ekliyor: “Şirket hedeflerini gerçekleştiremediğinde çalışan prim alamyor. Dolayısıyla çalışanlar üzerine düşenden daha fazlasını yapmak için gönüllü olarak çalışıyor. Bu uygulama, günümüzün ekonomik koşullarında daha rekabetçi olmak konusunda şirketimize artı bir güç katıyor. Büyümeyi destekleyici yeni projeler yaratmak içinde sinerji oluşturuyor.

”HANGİ SEKTÖRLER ÖNCÜ?
Deiğişken ücret uygulaması, perakende, hızlı tüketim, teknoloji, finans, bankacılık ve ilaç gibi genç ve hareketli sektörlerde arğılık kazanyor. Satış ve pazarlama yönetiminin kilit önem taşıdığı sektörlerin yanı sıra müşteriyle birebir ilişki içinde olan hizmet sektörlerinde de sıklıkla tercih ediliyor. Uygulamann en yoğun olduğu sektörlerin başında teknoloji geliyor. Buna en iyi örneklerden biri HP Türkiye. HP Afrika, Akdeniz ve Orta doğu İşe Alım Müdürü Şebnem Arıcan, “Performans bonusu ve prim uygulaması bir sektör standardıdır” diyerek sektörlerindeki durumu özetliyor. Arıcan, yoğun rekabet nedeniyle teknoloji sektöründeki tüm şirketlerin prim uyguladığını söylüyor ve ekliyor: “Değişken ücret politikası yüksek performanslı çalışanlara ve şirkete avantajlar sağlıyor. Ayrıca satış ekibi için geçerli olan prim sistemi de tüm çalışanlara açk olan ölçülebilir bir sistem.”Pfizer ise ilaç sektöründen bir örnek. Pfizer’daki uygulamayı şirketin Türkiye-Caucar İK Bölge Direktörü Hande Eskinazi, şöyle anlatıyor: “İnsan kaynağımızı şirketimizin başarısının arkasndaki en önemli itici güç olarak görüyoruz. Bu çerçevede Pfizer olarak en iyi yetenekleri şirketimize kazandırmak ve şirkette tutmak amacımıza paralel olarak rekabetçi ve performansa bağlı değişken bir ücret politikamz bulunuyor. Değişken ücret paketimizde performans primi, satış primi ve belirli pozisyonlar için Pfizer sınırlı hisse ve hisse opsiyonlar var.

ӆSTLERDE ORAN ARTIYOR
Çalışan profiline bakıldığında bazı şirketlerde sadece üst ve orta kademe yöneticilerin, bazılarında ise tüm çalanların belli formüllerle değşiken ücret paketine dahil edildiği gözleniyor. Ancak aslnda amaç, özellikle üst ve orta kademe yöneticileri pakete sokmak. Mercer HR Consulting Türkiye Genel Müdürü Sibel Yücesan, “Aslnda bu uygulamayı özellikle üst ve orta kademelerde görüyoruz. Ama son dönemde daha alt kademe çalışanların da sisteme dahil edildiği, daha çok tabana yayıldığı gözleniyor” diyor. Türkiye’de şuanda değişken ücretin toplam paketteki pay yüzde 5-45 arasında değişiyor. Üst kademelere çıktkça değişkenin payı artıyor. Çünkü üst kademedekiler şirketin performansndan daha fazla sorumlu. Profil International Kurucu Orta Ayşe Öztuna ise Türkiye’deki uygulamaları şöyle özetliyor: “Tipik olarak şirketteki yönetim seviyesine, sektöre ve fonksiyona göre önemli deiğiklikler göstermekle birlikte yönetici seviyelerinde toplam gelirin yüzde 50’den fazlası halen baz maaş.~
 Değişken ücret uygulamasının oranı satış, pazarlama, iş geliştirme gibi fonksiyonlarda yüzde 30’dan yüzde 60’a kadar çıkabilirken destek fonksiyonlarnda çok daha sınırlı kalabiliyor. ”PwC Türkiye İK Hizmetleri Müdürü Murat Karaka da değişken ücret oranının pozisyon yükseldikçe arttığını doruluyor: “Oranının yüksek olduğu pozisyonlar, daha çok üst düzey yöneticiler. Sabit ücretleri de yüksek olan bu çalışan grubunun değişken ödemeyle aldıkları ücretler, baz örneklerde toplam rakamn yüzde 75’ine kadar çıkabiliyor. Söz konusu tutar nakit ödeme olabildiği gibi ağırlklı olarak şirket hissesi de oluyor.

”SATIŞ VE PAZARLAMADA YAYGIN
Orta ve üst yönetim, her zaman için değişken ücrete tabi pozisyonlar arasnda. Ancak şirketler, artk giderek daha çok çalışan sisteme dahil ediyor. Üst ve orta yöneticilerin dışında değişken ücretin en çok uygulandığı bölümler, satış ve pazarlama olarak öne çıkıyor. Ayrıca müşteriyle birebir ilişki içinde olan, yani şirketin “vitrini” konumundaki bölümler de prim, bonus, jestiyon gibi değişken ücretlendirmeden sıklıkla faydalanıyor. Bunlar arasında müşteri temsilcileri ve callcenter çalışanları sayılabilir. Uzmanların verdiği bilgiye göre hangi sektörden olursa olsun satış ve pazarlama bölümlerindeki çalışanlarda değişken ücretin payı önemli düzeylere çıkıyor. Bazı şirketlerin satış bölümlerinde bu oranlar, yüzde 55 baz ücret, yüzde 45 değişken oluyor. Ortalama da ise satıştaki oranı yüzde 70 baz, yüzde 30 değişken şeklinde. Yönetim uzmanı Saide Kuzeyli, “Şirketler genellikle değişken ücreti periyodik düzende oluşan işlem adetleri, hatasız işlem,satışla sonuçlanan müşteri ziyareti, satılan ürün ya da hizmet sayısı, ürün kârll gibi bir defaya mahsus olmayan başarı göstergelerine dayanarak veriyor” diyor. PwC Türkiye İnsan Kaynakları Hizmetleri Müdürü Murat Karaka ise “Değişken ödemenin en yaygn olduğu çalışma alanları, satış ekipleri, proje yöneticileri gibi şirket sonuçlarna direkt ve güçlü şekilde katkı yapan pozisyonlar. Bu tip pozisyonlarda değişken ücret oranının yükseldiğini görüyoruz” diye konuşuyor.

DEĞİŞKENİN PAYI ARTIYOR
Avrupa’da ve özellikle ABD’de oldukça yaygn olan “performansa dayalı” değişken ücret uygulamas, Türkiye’de daha çok bonus ve prim olarak biliniyor. Üst ve orta yönetici gibi şirketin kaderine yön veren isimlerin yıllık gelirinde değişken ücretin payı, her zaman diğer çalışanlara göre daha yüksek. Hatta bu oran yüzde 50’lere kadar çıkabiliyor. Değişken ücret yurtdışında, özellikle ABD’de de gelirin önemli bir kısmına denk gelebiliyor. CEO düzeyinde bir çalışanın değişken ücreti yılılk gelirinin yüzde75’ine kadar çkabiliyor. Hatta bazı uç örneklerde bu oran 90’lar aşıyor. Orta ve alt kademe de ise yılılk ücret paketinde değişkenin oranı giderek azalıyor. Yönetim uzmanı Saide Kuzeyli de yurtdışında uzun zamandır uygulanan değişken ücretin bazı global şirketlerde çok ciddi oranlara ulaşabildiği doğruluyor:“ Global şirketlerde satış kadrolarında değişken ücretin oranı yüzde 40-50’lerden başlayarak yüzde 70’lere kadar çıkıyor. Ancak Batı’da bu ücretlendirmenin uzun yıllara dayanan ve oturmu bir çalışma kültürünün doğal sonucu olduğu unutulmamalı. ”Ayn durum Avrupa’da da gözleniyor. PwC Türkiye İnsan Kaynaklar Hizmetleri Müdürü Murat Karaka, “Bu oranı Avrupa ve Amerika’da ortalama yüzde 15-20 civarında. Türkiye’de bu orann ortalaması bizim araştrmalarımızda yüzde 14-15 civarnda. Genelde değişken ödeme tutarlar 0,5 maaş, 1maaş, 2 maaş, 4 maaş şeklinde tanmlanyor. Ancak toplam ödemelerin neredeyse yarsını değişken olarak veren şirketler de var.

”YÜKSELEN YENİ TREND
Türkiye’deki uygulamalarda yaygn olarak dönemsel başarıya bağlı verilen primler dikkat çekiyor. Ancak son dönemde hisse senedi alma hakkı gibi farkl seçenekler de görülüyor. ~
Bu tarz hisse senedi opsiyonları, uzmanlara göre en gelişmiş değişken ücret uygulamalar arasında. Profil International Kurucu Orta Aye Öztuna, konuyla ilgili öyle konuşuyor: “Şirkete bağlılığı artıran en gelişmiş değişken ücret uygulamas olarak şirket hisse senetlerinin dağıtılması karşımıza çıkıyor. Ayrca daha ksa vadede katkısı oranında prim, kârın dağıtılması gibi başarıyı teşvik eden uygulamalar yaplyor. ”Başarılı yöneticilerine hisse senedi veren şirketler arasında Citi Group, GSK, Pfizer, Microsoft sayılabilir. Örnein Pfizer’da, hisse opsiyonlar için belirli pozisyonlarda görev yapan çalışanların etki alanı ve ileriye yönelik potansiyelleri dikkate alınıyor. Citibank’ta da hisse senedi opsiyonu belli kademedeki yöneticilere veriliyor. Microsoft Türkiye’deki uygulama da diğer şirketlerle benzer. Microsoft Türkiye İnsan Kaynaklarndan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Belgin Ertam, “Değişken ücret paketimiz çalışann bulunduğu role bağlı olarak değişken oranlarda almay hak ettii bonus ve primlerden oluşuyor. Ayrca çalışanın yakn zamanda şirkete sağlayacağı katkıya ve öngörülen potansiyeline bağlı olarak değişen oranlarda almayı hak ettii Microsoft hisse senedi ödeneklerimiz var” diyor. Glaxo Smiht Kline da şirket yöneticilerinin motivasyonunu hisse senediyle artrmay tercih edenler arasnda. Bu uygulama, sadece yöneticilere dönük “orta vadeli tevik” olarak tanmlanyor.