"Ücrette değişken hesaplar"

Patronlar, kâr gibi artk riskleri de paylaşmak istediğinden dolayı “değişken ücret” uygulamasn kullanan şirket sayısı ve sisteme dahil olan çalışan sayısı hızla artyor

17 TEMMUZ, 20150
Paylaş Tweet Paylaş
Ücrette değişken hesaplar
Aslında yıllık maaşı 1 milyon dolar. Ama geçen yl cebine 9,3 milyon dolar girdi. O, JP Morgan Chase&Co’nun CEO’su James Dimon. Formül ise basit: Dimon’n yıllık gelirinin yüzde 90’ değişken pakette yer alyor. Ondan daha çarpc bir örnek ise Bankof America’nn Global Bankacılık ve Piyasalar Başkanı Thomas Montag’a ait. Onun yıllık gelirinin ise yüzde 98’i değişken. Görünen sabit maaş 586 bin 500 dolar olmasına rağmen 2009’da 30 milyon dolar kazandı. Yani yıllık gelirindeki sabit (baz) ücret oranı yüzde 2’lerde kaldı. Bu iki örnek, çok uç gibi görünse de özellikle son yıllarda global şirketlerdeki ücretlendirme politikaları bu rotada ilerliyor. Benzer uygulamalar, sadece ABD’de değil, pek çok ülkede yayılıyor. Global şirketlerin tümü, özellikle üst yönetimin ücretlendirilmesinde değişken ücretin payını giderek artırıyor. Sebebi ise basit: Küresel krizin ardından artk hiçbir patron, hiçbir yöneticisine “ne olursa olsun” yüz binlerce dolar sabit maaş ödemek istemiyor. Başarının yanı sıra riski de yönetimle paylaşmayı tercih ediyor. Bu trend artık Türk şirketlerin de gündeminde. Değişken ücretle aslında 2001 krizinde tanışan Türk şirketleri, giderek daha yaygın biçimde bu uygulamayı tercih ediyor. 5 yl öncesine göre hem daha çok sayıda şirket değişken ücret paketine geçiyor hem yıllık ücretteki değişiken pay artıyor. Üstelik artık sadece üst düzey yöneticiler değil, orta ve alt kademedeki çalışanlar da performansa dayalı bu sistemin içine dahil ediliyor. Değişken ücretin içine performans priminden bonusa, ikramiyeden hisse senedine kadar birçok farklı enstrüman giriyor. Uzmanlara göre motivasyon, adil ücretlendirme ve rekabetçilik anlamında birçok avantaj olan değişken ücretlendirme, önümüzdeki dönemde çok daha fazla yaygınlaşacak.

10 şirkette "değişken ücret" uygulamasının nasıl olduğunu görmek için görsele tıklayın

NEDEN TERCİH EDİLİYOR?
Değişken ücretin şirketler tarafından tercih edilmesinin kuşkusuz pek çok önemli gerekçesi var. Bunlar, maliyet yükünün azalması, adil ödüllendirme, motivasyon, başarlı ile başarısız arasndaki farkın ölçülebilmesi olarak sralanabilir. Şirketlerin sabit ücret yükünü hafifletmesi ise kuşkusuz tüm bu nedenlerden çok daha önemli. Mercer HR Consulting Türkiye Genel Müdürü Sibel Yücesan, “Her şeyi baz ücrete yüklediğinizde şişen maliyetleriniz oluyor. Yıllar geçtikçe bu yükünüz katlanıyor. Oysa şirket, sabit giderlerini gerçekten sabit tuttuğunda ve performansa dayalı ödüllendirmeleri sabitin dışına çkardığında bu şişkinlik olmuyor. Özetle işverene olan en önemli avantaj, finansman yükünün azaltlması” diyor. Ayrca yıllık gelirin tamamının sabit olması, başarılı ile başarısız çalan arasındaki fark da adil olmayan biçimde ortadan kaldırıyor. Bu durum ise bir süre sonra çalışan memnuniyeti ve bağlılığı açısından önemli bir risk. Performans ödüllendirmeyi sağlayan bu sistem, çalışann “haketmek zorunda kalması” nedeniyle motivasyonu sürekli kılıyor. Hak eden ise adil biçimde ödüllendirilebiliyor. Yönetim uzman Saide Kuzeyli’nin bu konuyla ilgili yorumu ilginç: “Değişken ücret, geleneksel ücret sistemlerine kıyasla çalışanlar bir anlamda ‘kısık ateşte tutma’yı sağlar. Çalışan, aylık maaşın ortaya koyduğu emek ve zamanıyla zaten hak ettiğini düşünebilir. Performansıyla bağlantılı değişken ücret ise taşıdığı hak kazanamama riskine rağmen personel açısından ek efor için önemli bir dürtü oluşturabiliyor.

İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz