Ünvana veda!

Unvan; bir dönem şirkete bağlılığı sağlama yöntemi olarak çalışanlara verilen bir hak gibi görülüyordu...

22.08.2021 13:15:000
Paylaş Tweet Paylaş
Ünvana veda!

Nil Dumansızoğlu

ndumansizoglu@capital.com.tr

Çevik (agile) yapıların yaygınlaşması, reskilling ve upskilling gibi uygulamalarla bu anlayış terk edilmeye başlandı. Uzmanlara göre “unvan enflasyonunda” azalma, şirketlerin performansına da olumlu yansıyor. Bunun bilincinde olan pek çok şirket de az unvan trendini izlemeye çalışıyor. Örneğin AgeSA’da unvan kademesi 7’ye düşmüş durumda. Penti, 28 olan unvan sayısını yalınlaştırarak 8’e kadar indirdi. 50 bin kişilik istihdam sağlayan LC Waikiki’de ise 9 unvan bulunması dikkat çekici.

Dubai merkezli gayrimenkul geliştirme devi Emaar, bu yıl şirket içindeki tüm unvanları kaldırdığını açıkladı. Şirketin kurucusu Mohammed Alabbar, çalışanlarına gönderdiği e-postada bu durumun gerekçesini şöyle dile getirdi: “Emaar yetenekli bireylerin bir araya geldiği bir koleksiyon değil, çok iyi yeteneklerin bir araya gelmesiyle oluşmuş güçlü bir ekip. Ben de dahil kimsenin kartvizitinde artık unvan olmayacak, sadece çalıştığı bölüm yer alacak. Amacımız unvanlara değil, yeteneklere odaklanmak.” Emaar unvanlar konusunda ortaya konan radikal örneklerden… Daha önce de Amazon’un sahip olduğu Zappos, bu tür bir girişimde bulunmuş, kendi kendini yöneten çalışanlar yaratmak için tüm unvanları kaldırmıştı. Fakat uygulama beklenen sonucu yaratmadığı gibi birçok çalışanın işten ayrılmasıyla sonuçlanmıştı. Bu yılın başında Zappos bu stratejiyi yeniden yapılandırma kararı aldı. 2018’de de Amerika’da, 7 bin 500’den fazla çalışanı olan hayat sigortası şirketi MassMutual, iş unvanlarını azalttı. “Bir kişinin kuruma ne yaptığını veya katkıda bulunduğunu doğru şekilde yansıtmayan çok fazla kafa karıştırıcı unvanımız vardı” diyen MassMutual’ın İK ve çalışan deneyimi başkanı Susan Cicco, artık “başkan yardımcısı” gibi unvanları kullanmak yerine, “başkan” veya “lider” gibi işlevsel tanımlar kullandıklarını belirtiyor. Türkiye’de de pek çok şirket unvanda sadeleşmeye gitmeye çalışıyor. Çalışanı elde tutma yöntemlerinden biri olarak yeni unvanlar yaratılması halen devam etse de yavaş yavaş bundan da vazgeçiliyor. Mercer Türkiye Kariyer Bölümü İnsan Kaynakları Yönetim Danışmanlığı Proje Müdürü Duygu Türker, “Motivasyon amaçlı kişiye özel unvan yönetimi uygulamaları, artık yerini yan haklar, rotasyon, görev tanımlarında ve sorumluluklarında yapılan genişlemeyle çalışanların mevcut becerilerini tazeleme (reskilling) ve yeni beceriler kazandırılmasına (upskilling) odaklanan uygulamalara bırakmaya başladı” diyor.

SADELEŞME HAREKETİ

Türk iş dünyasında unvan konusunda şirketlerin yaklaşımına baktığımızda bir sadeleşme hareketi dikkati çekiyor. Örneğin Astra Zeneca’da bundan 6 yıl öncesine göre daha az ara kademe bulunuyor. Yalın organizasyon yapısıyla daha az kademeyle geleneksel yapıdan uzaklaşarak çalışan odaklı bir sisteme geçen şirketlerden biri diğeri de AgeSA. Son yıllarda unvan sayısında azalma olduğunu belirten AgeSA İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Burak Yüzgül, eskiden uzman pozisyonu için uzman1, uzman2 gibi farklı kademeler bulunurken şimdi bu yapıda bir değişiklik yapıldığını ve genel müdürlük kadroları için farklı bir kademe yapısına geçildiğini söylüyor. Şirkette bu yapının içindeki pozisyonlar ise uzman, kıdemli uzman, yönetmen/lider, müdür, grup müdürü, genel müdür yardımcısı, genel müdür şeklinde devam ediyor. Şirketteki organizasyonel mimariyi tasarlarken mümkün olduğunca yalın, anlaşılır ve kolay yönetilebilir olmasına özen gösterdiklerini anlatan Penti İcra Kurulu Üyesi ve CHRO’su Selim Arda Üçer, “Toplam 28 olan unvan sayımızı yalınlaştırdık, uzmanlık seviyesinde ve yönetsel pozisyonlarda artık 8 unvanımız bulunuyor” diyor. Fark Holding İnsan Kaynakları İcra Kurulu Üyesi Aylin Olsun ise şu anda 196 olan pozisyon sayısını bu yıl 153’e indireceklerini söylüyor ve şöyle konuşuyor: “Dikey hiyerarşiden hızla yatay çalışma kültürüne geçmek için çalışıyoruz. Bu değişimi, iş ortaklarımız, müşterilerimiz ve çalışma arkadaşlarımızla aynı düzlemde olmak için bir fırsat olarak görüyoruz.” 

ÇEVİK YAPI YAYGINLAŞIYOR 

Son yıllarda yalın organizasyon yapısına geçen büyük ölçekli şirketlerde unvan sayısı daha sınırlı hale geliyor. Örneğin 12 bin çalışanı bulunan QNB Finansbank’ta, 11 iş ailesine bağlı toplam 18 genel müdür yardımcılığı, 77 iş kolu, bu iş kollarının yapı ve özelliklerine göre farklılaşan 15 unvan bulunuyor. QNB Finansbank İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Cenk Akıncılar, “Çeviklik, hızla gelişen ve dönüşen dünyada olmazsa olmaz gerekliliklerden biri. Lider, yönetici ya da çalışan, hangi pozisyonda olursanız olun, bu dönemde hem stratejik hem duygusal olarak çevik olmanız bekleniyor” diyor. Faaliyet gösterdiği 48 ülkede 50 bin kişiye istihdam sağlayan LC Waikiki’de uzman yardımcısından CEO seviyesine 9 unvan bulunuyor. Bu sayının 3 yıl önce arttığını belirten LC Waikiki Merkez İnsan Kaynakları Direktörü Hande Özdağdeviren, şu anda organizasyonu daha çevik hale getirmek üzerine çalıştıklarını belirtiyor ve ekliyor: “Büyüyen ekiplerin kendi içlerinde koordinasyonu, bütçe yönetimi ve diğer birimlerle çapraz hizmet seviyelerinde artış kaydettik. CEO’ya direkt bağlı yönetici sayısı azaldığında stratejiye odaklanmak için ayrılan sürede artış yaşadık. Aynı zamanda ekiplerin birbirlerine bağlılığı arttı. Bundan sonraki yapıda, çalışanların kuruma olan bağlılığını artırarak uzaktan çalışmanın desteklenmesi, üretkenliği artırmak için de yalın ve çevik organizasyonel yapılar daha da önem kazanacak.” 

İHTİYACA YÖNELİK DEĞİŞİM

Şirketler büyüdükçe mevcut yapıyı daha kolay yönetebilmek için unvan sayısında değişikliğe gidebiliyor. Hatta en yalın organizasyonlarda bile zaman zaman yapı büyürken artan liderlik ve delegasyon ihtiyacıyla unvan sayısı artabiliyor. Örneğin Akfen Holding’de, beyaz yaka üst düzey yönetimde 2, orta düzey yönetimde 3, ilk seviye yönetimde 2, uzmanlık kadrolarında da 3 seviyede; mavi yakada ise 3 seviyede kurgulanmış unvanlarla toplam 13 farklı unvan bulunuyor. Akfen Holding İnsan Kaynakları Müdürü İlkay Karamilli, son yıllarda orta düzey yönetimde organizasyonel yapının etki alanının ve bağlı birimlerin büyüklüğünün getirdiği ihtiyaca yönelik bir artış söz konusu olduğunu belirtiyor. Toplam 6 bin 32 çalışanı bulunan Pegasus’ta, idari kadrolarda 13, operasyonda 11 olmak üzere toplamda 24 ayrı unvan bulunuyor. 2017 yılında yeni unvan yapısına geçen şirket, yetenek yönetimi anlayışına uygun kariyer fırsatlarını besleyecek bir unvan yapısı yarattı. Akcoat İnsan Kaynakları Direktörü Hande Atalay da çağın getirdiği dijitalleşme yönündeki yenilikler ve değişen stratejiler doğrultusunda organizasyonu yeniden yapılandırdıklarını belirtiyor. “Pozisyon sayımız operasyonel seviyede 62, profesyonel seviyede ise 94 olup toplam 11 unvanımız bulunuyor. Yaptığımız değişimler sayesinde dijital dönüşüm ve operasyonel mükemmelliği sağlayarak daha çevik bir organizasyon haline geldik” diyor. YENİ ROLLER EKLENİYOR Büyüme, şirket değer zincirinde bir değişikliğe yol açtığında da unvan sayısının arttığı gözlemleniyor. Örneğin bir üretim şirketinde büyümeyle birlikte organizasyona Ar-Ge veya satış hizmetleri de eklenmişse yeni unvan ihtiyacı doğuyor. Bu değişimin en önemli nedeninin dijitalleşme olduğunu belirten Maxion Wheels Türkiye Operasyonları İK ve Ortak Fonksiyonlar Direktörü Gülçin Tekin, “Teknolojinin gelişimiyle birlikte ortaya çıkan yeni mesleklerin hayatımıza dahil olması, çağımızın gerekliliklerine uygun olarak pozisyonları güncelleme ihtiyacını beraberinde getirdi. Fabrikalarımızın büyümesi, yeni hatların açılması, farklı ürün tiplerine bağlı teknolojilerin çoğalması, mesleki eğitim merkezi uygulaması gibi konular da unvan sayısının artmasında etkili” diyor. Unvan sayısının 29 olduğunu belirten Index Grup İK’dan sorumlu icra kurulu üyesi Halil Duman, geçen yıllara göre pek değişiklik olmadığını söylüyor. Ancak bazı görev tanımlarını daha iyi tanımlamak adına unvanlarda değişiklik yaptıklarını ifade ediyor ve şöyle konuşuyor: “Bir tek, ‘mühendis’ olarak kullandığımız görev tanımını, işin kapsamını daha iyi yansıtacak şekilde ‘teknoloji danışmanı’ olarak değiştirdik. Bu sorumluluğa sahip arkadaşlarımız mühendis kökenli ancak müşterilerimize şirketimiz adına teknoloji danışmanlığı yapıyorlar. Unvan yaratımları ve değişimleri görev tanımlarını netleştirmek adına fayda sağlıyor.” 

TREND NE YÖNDE SÜRER? 

Uzmanlar, çok kademeli ve bol hiyerarşili organizasyon yapısının iş yapış şekillerini hantallaştırdığını ve çalışan memnuniyetini düşürdüğünü belirtiyor. Yalın organizasyon yapısıyla ve daha az kademeyle sonuç ve çalışan odaklı bir sisteme geçişin hızlanması bekleniyor. Pandeminin de etkisiyle geleneksel iş yapış şeklinin dönüşümünün hızlandığını ifade eden Hayat Kimya Operasyonlardan Sorumlu Başkan Yardımcısı İbrahim Güler, organizasyonların beklenenin ötesinde daha fazla çevik olma ihtiyacı olduğunu söylüyor ve şöyle konuşuyor: “Yeteneğin çekilmesi ve kurumlarda tutundurulması daha da zorlaşırken bağlılık kavramının tekrar ele alınışı, iş yapış sistematiği, uzaktan çalışma ve hibrit modellerin rekabet avantajında kilit etken olması, farklı çalışma şekilleri ve opsiyonları gündemimizde en üst sıralarda yerini alacak gibi görünüyor. Gelecek dönemde daha hızlı bir dönüşüm, daha fazla esneklik, daha fazla otonomi, daha da çok dijitalleşme devam edecek diyebilirim.” Şirket olarak unvan yapılarını değiştirmediklerini de açıklayan Güler, odaklarını da şöyle paylaşıyor: “Ancak globalleşme yolunda adımlar atarken yatırımlarımızı sürekli artırmamız ve hızla büyümemizin etkisiyle daha çevik bir organizasyonel yapılanmayı odağımızda tutuyoruz. Daha çevik bir organizasyon olarak iş süreçlerimizde rol ve sorumlulukların farklılaşması, yetki kullanımı ve yetkinlik gelişimi, otonomi, sistem ve altyapı yatırımlarımızın artması öncelikli konular haline geldi. Bu değişimlerle iş süreçlerimizde verimliliğimizi artırdık.”


“İŞE ALIMDA UNVAN DEĞİL, SORUMLULUK ÖNE ÇIKAR”
JİLDA BAL / GILDA&PARTNERS CONSULTING KURUCU ORTAĞI

“PARA YERİNE KULLANILDI” 
Genel olarak start up ve teknoloji şirketlerinde daha az hiyerarşik yapı görüyoruz. Bu sektörlerde yaş ortalaması düşük olduğu için genç nesil çok fazla hiyerarşik yapıda çalışmayı tercih etmiyor. Fakat geleneksel yapılarda hala hiyerarşik düzen mevcut. Unvan konusu Türkiye’de maalesef kurumlar tarafından fazlaca karmaşık hale dönüştürüldü. Kurumlar, çalışanlarına para yerine unvan vererek onları mutlu etme yönüne eğildi. Hatta farklı şirketlerden yetenekleri çekebilmek adına yine para yerine unvan vermeyi uygun gördüler. Buna bağlı olarak eskiden unvan vermenin bir maliyeti söz konusuyken mevcut durumda şirketler için bir maliyeti bulunmuyor.

“ŞİRKETLERİN TERCİH NEDENİ” Bu yüzden şirketlerin tercih nedeni haline geldi. Diğer bir konuysa şirketlerin çalışanlarına motivasyon amaçlı verilen unvanların içlerinin boş olması. Bunun en net örnekleri, iki kişilik ekibi olan kişilere “direktör” unvanı verilmesi veya 5-6 kişilik toplam çalışanı olanı şirket yetkilisine CEO denilmesi. Bu durumdan her iki taraf memnun, şikayet eden yok. Fakat işe alım yapan şirketler veya İK profesyonelleri, ilgili pozisyonu çalıştıklarında unvanlar yerine adayların aldıkları sorumluluğa önem verir.



“YÖNETİCİ-YÖNETİLEN İLİŞKİSİ TEMELDEN DEĞİŞECEK”
SAİDE KUZEYLİ / UNİDA İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ KURUCU ORTAĞI

TANIMLAR NETLEŞİYOR 
Bundan 15-20 yıl öncesine kıyasla kurum unvanından çok “görev” unvanı kullanılıyor. Bunun temel nedeni, sektörlerin olgunlaşması. Örnek olarak eskiden “bilgi işlemci” olarak aranan pozisyonlar, bu alanda yaşanan baş döndürücü gelişime paralel olarak ASP yazılım geliştirici, SAP ticari iş analisti, mobil uygulama uzmanı gibi çok daha fazla detayla tanımlanıyor.

“ALGIDA DEĞİŞİM YAVAŞ” Ancak yine de bizim toplumsal saygınlık algımıza paralel olarak kurumsal unvan beklentisi ve unvanın görev değişikliği olmasa da motivasyon unsuru olması, bazen de küçük de olsa ücret artışı getirme özelliği hiç bitmiyor. Ayrıca bu beklentiyi iyi okuyan şirketler, unvanmış gibi algı yaratarak bazı yeni pozisyon adları da geliştiriyor. Yaklaşık aynı işi yapsa da mühendis, lider mühendis, yönetici mühendis gibi unvanlar yaratılıyor.

ESKİYE DÖNÜŞ Bu alanda asıl devrim, pandeminin hayatımıza soktuğu evden çalışma yöntemiyle olacak. Kanımca büyük ölçüde eskiye evrilecek olsa da yöneticiyönetilen ilişkisini temelden değiştirecek ve daha az yönetici, daha fazla kişiye önderlik edecek gibi gözüküyor. Geleneksel olarak tüm reformlara rağmen müthiş bir unvan enflasyonu var. Ayrıca ana sektörlerde oturmuş düzen içinde de unvan sayısı fazla. Örnek olarak bankacılıkta yönetmen, yönetmen yardımcısı, şef, şef yardımcısı, müdür yardımcısı, koordinatör, bölge müdürü, müdür, genel müdür yardımcısı gibi unvanlar tüm yeniden yapılanma girişimlerine karşılık hala yaygın.



“ÜST KADEMEDE UNVAN SAYISI DÜŞÜYOR”
NESLİHAN DELİKANLI / BADENOCH+CLARK KIDEMLİ DİREKTÖRÜ

ÇEVİKLEŞENLER NE YAPIYOR? 
Türkiye’de de global trendler ve yeniden yapılanma süreçlerinin bir sonucu olarak son yıllarda bazı şirketler, belli başlı unvanları eliyor. Direktörlük seviyesindeki unvanların azalarak orta kademe liderlik unvanlarının çoğaldığını gözlemleyebiliyoruz. Özellikle de çevik çalışma yöntemine geçiş yapmış olan şirketlerde direktör, direktör yardımcısı gibi unvanların yerini, ‘‘uzmanlık alanı lideri, değer takımı lideri, proje takımı lideri’’ gibi unvanlar alıyor. Bu durum, orta kademedeki yönetici ve liderlere, daha çok sorumluluk ve esneklik olarak dönüyor.

MOTİVASYON NASIL SAĞLANIR? Unvan alamamak, çalışan tarafında şirket içinde kariyer fırsatı göremeyeceği algısı oluşturması nedeniyle işten ayrılma sebepleri arasında en sık rastlananlar arasında yer alıyor. Buna karşın unvan verirken şirketlerin sistematik ve disiplinli bir yaklaşım içinde olmaları da son derece önemli. Yatay hiyerarşinin bulunduğu yalın organizasyonlarda, ara-üst yönetimin olmaması nedeniyle bireyler daha çok sorumluluk alıyor. Bu durum, doğru bir planlamayla çalışanları hevesli oldukları projeleri hayata geçirmeye yönlendirdiği gibi daha proaktif yaklaşım ve kurumsal girişimciliğe teşvik ediyor.



İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz