Yeni "İK" gerçekleri

“Performans ölçümü”, “dikey yapılanma”, “çalışan eğitimi”, “referans almak”…

23 OCAK, 20170
Paylaş Tweet Paylaş
Yeni "İK" gerçekleri
7 MARKALAŞAN ŞİRKETLER
 “İşveren markası” kavramı, tüm sektörleri etkisine alacak trendlerden bir diğeri. Adayların, iş görüşmelerinde sıklıkla kullandığı “Sizi tercih etme nedenim” cümlesi, şirketleri farklılaşmaya zorluyor.
Memorial Sağlık Grubu İK Direktörü Özlem Çakar, “Yeni mezun yetenekleri şirketlere çekmek kurumların en önemli başlıklarından biri haline geldi” diyor ve ekliyor: “Şirketler en yetenekli, kurum kültürüne en uygun çalışanları keşfedip kendilerine bağlamak amacıyla iyi kurgulanmış staj proje ve eğitim programları düzenlenmeye başladı.” KPMG İnsan Kaynakları Direktörü Seçil Namruk, öne çıkan stratejileri şöyle özetliyor: “Yeni nesil iletişim ağları artık tüm süreçlerin en etkili aracı. Bu noktalarda farklılaşmak ve işveren kimliğini tüm samimiliği ve gerçekliğiyle yansıtmak önemli stratejilerden biri.” Bu kavramın bankacılıkta önem kazandığını söyleyen Yapı Kredi Bankası İK Genel Müdür Yardımcısı Mehmet Gökmen Uçar, bankaların mevcut çalışanlara, potansiyel adaylara ve diğer şirketlerdeki profesyonellere yönelik çalışmalarının tümünü ‘işveren markası’ çatısında topladığını söylüyor. Toyota Türkiye Pazarlama ve Satış İK Müdürü Seda Koytak da işveren markası çalışmalarıyla İK’nın kendi pazarlamasını yapmaya başladığını belirtiyor ve ekliyor: “Böylece özellikle sosyal medya hesapları üzerinden potansiyel adayları belirlemek ve şirkete çekmek daha kolaylaştı. İşten ayrılan çalışanlarla pozitif ilişkiyi sürdürmek de yeni bir stratejisi. Bu doğrultuda reunion benzeri buluşmalar organize ediliyor.”

8 PUANLAMAYA SON!
Geleneksel olarak yılda birkaç kez yapılan “puanlama odaklı performans değerlendirme” sistemi de terk edilen uygulamalardan. Bu trend, 2015 ortalarında giderek ivme kazandı ve öncelikle Deloitte, Accenture, Cigna, GE gibi küresel devler performans yönetim sistemlerini değiştirdiklerini duyurdu. 2015 Eylül’e gelindiğinde, 51 dev şirket performans sistemlerinde puanlama ve reytingi tamamen terk etmişti bile. Bersin by Deloitte araştırma şirketine göre ABD’deki şirketlerin yüzde 70’i, bu trendin etkisiyle performans ölçüm sistemlerini yeniden gözden geçiriyor. Başka bir güncel araştırma, dünyanın en büyük 1.000 şirketinden yüzde 6’sının reyting sistemini terk ettiğini, yüzde 15’inin terk etme aşamasında olduğunu ortaya koyuyor. Küresel devleri etkisi altına alan bu eğilim, Türk şirketlerin de gündeminde. HP Türkiye, klasik yöntemi terk edenlerden. Şirketin genel müdürü Filiz Akdede, “Yetenek havuzunu belirledikten sonra kişinin içinde bulunduğu kategoriye göre farklı gelişim planları oluşturuyoruz. Türkiye ve diğer ülkelerden mentor ataması, projelerde yer alma gibi fırsatlar sunuyoruz” diyor. Memorial Sağlık Grubu İnsan Kaynakları Direktörü Özlem Çakar, “Puanlanmış performans sistemleri yerine geri bildirim odaklı sistemler kurgulanıyor. Yakın dönemde çalışanların yöneticileriyle bir araya gelerek gelişim planları kurmalarını sağlayan sistemler kurulacak” diye konuşuyor. Hepsiburada.com İşe Alım ve Yetenek Yönetimi Müdürü Gözde Bakım’ın yorumları şöyle: “Yılda 1 kere performans görüşmesi yapmak yerine sürekli geri bildirimlerle performans analizleri daha analitik bir görünüme kavuşacak. Daha şeffaf bir ortam yaratılması hedeflenecek.”

9 UNVAN VE ÜCRETTE DÖNÜŞÜM
İnsan kaynaklarında yaşanacak çarpıcı değişimlerden biri de unvanlar konusunda. Koç Holding, bu konudaki öncülerden. Koç Holding İK Direktörü Özgür Burak Akkol, “Sektörlerin kendi aralarında etkileşiminin artmasıyla farklı uzmanlık alanları ve teknik unvanlar ortaya çıkacak” diyor. Yapı Kredi Bankası İK ve Organizasyon Genel Müdür Yardımcısı Mehmet Gökmen Uçar “İhtiyaca göre şekillenecek yeni çalışan profili ve organizasyon yapılarına göre unvanlar, süreçler yeniden ele alınacak, tüm süreçler daha esnek ve yalın bir yapıya dönüştürülecek” diye ekliyor. Benzer bir dönüşüm ücretlendirme politikalarında da olacak. Ücretlendirme stratejileri artık benchmarklar üzerinden değil, şirketin iç dinamikleri baz alınarak belirlenecek. Yani, bir genel müdürün alacağı maaş pazardaki eğilime göre değil, şirket içindeki çalışanlara oranla 5x, 10x, 20x gibi basamaklar şeklinde değerlendirilecek. Bu noktada yönetici performansı öne çıkacak. Global ücret araştırma şirketi Equilar’ın “CEO Pay Trends 2016” raporuna göre en büyük 500 şirketin CEO’larının ücretlerinde 2011’de performansa bağlı ödemeler toplam gelirin üçte biri iken, 2015’te bu oran yüzde 50’yi aşmış durumda. Novartis Türkiye Ülke İK Direktörü Senay Kızılkaya da sabit ücret ve yan hakların yerini yalın toplam paket uygulamasına bırakacağını söylüyor ve “Ücret ve yan hakların çalışanların ihtiyaçlarına göre esnetilmesini sağlayacak uygulamalar hayata geçirilecek” diye konuşuyor.

İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz




Veri politikasındaki amaçlarla sınırlı ve mevzuata uygun şekilde çerez konumlandırmaktayız. Detaylar için veri politikamızı inceleyebilirsiniz.