Dijital yetenek arayışı

Pandeminin hızlandırıcı etkisiyle birlikte şirketlerin yüzde 83’ünün tanımlanmış dijital bir yol haritası mevcut...

17.12.2021 09:23:000
Paylaş Tweet Paylaş
Dijital yetenek arayışı

Nil Dumansızoğlu

[email protected]

Ancak araştırmalar, çalışanların yüzde 66’sında dijital beceri açığı olduğunu gösteriyor. Bu aradaki makas ise yeni dönemde İK departmanlarının en fazla kafa yorduğu konuların başında geliyor. Bu durumu yönetmek için büyük ölçekli şirketlerin çoğu, mevcut insan kaynağına yatırımın dışında yeni dijital yetenekleri bünyesine katmak için çalışıyor. Örneğin Roche İlaç Türkiye’de dijital nüfus son yıllarda 2 kat artarken Borusan, dijital ekip sayısını yüzde 12 artırmış durumda. Dijital nüfus oranı yüzde 10 olan Otokoç’un hedefi ise bu oranı yüzde 25’e çıkarmak.

Mercer’ın 2021 yılında gerçekleştirdiği Türkiye Dijital Dönüşüm ve İş Gücü Beceri Gelişimi Araştırması’nın sonuçlarına göre şirketlerin yüzde 83’ünün önümüzdeki 3 yıl için net tanımlanmış dijital bir yol haritası mevcut. Ancak şirketlerin çok az bölümü bu dönüşümü gerçekleştirecek yetkinlikte çalışana sahip. Uzmanlar da dijitalleşme yolculuğunda çalışanlarına gereken yeni becerileri kazandırmayanların rekabette oyunun dışında kalacağını düşünüyor. Reskilling ve upskilling konularına yatırım yapmayanların ise önümüzdeki 3 yıl içinde önemli gelir kayıpları yaşaması bekleniyor. Mercer Türkiye Kariyer Ülke Lideri Şadiye Azışık Kılcıgil, şirketlerin birçoğunun dijital dönüşüm planlarını yaparken elindeki iş gücünün beceri gelişimine öncelik vermediği için piyasada şu an iş gücü arz ve talebi arasında büyük bir fark olduğunu söylüyor. Kılcıgil, “Özellikle dijital rollerdeki çalışanlar nezdinde şirketler, hatta ülkeler arası yetenek savaşlarının olduğunu görüyoruz. Pandeminin de hızlandırıcı etkisi dijital dünyada çalışanlar, Türkiye’de oturup farklı bir ülke için çalışabiliyor. Bu durum da piyasada yetenek kıtlığını tetikliyor” diyor. Çalışanlarıyla dönüşüme hızla ayak uydurmaya yoğunlaşan köklü kurumlar ise yetenek savaşında öne geçiyor. Yaptıkları büyük dijital yatırımlara uygun çalışanları bünyesine katan veya mevcut yapısını geliştiren şirketler de az değil. 

DÖNÜŞÜMLE DOĞAN İHTİYAÇ

Eczacıbaşı Holding, 2021 yılında dijitale 150 milyon TL bütçe ayırdı. Borusan Grubu, son 2 yılda yaklaşık 80 milyon dolar tutarında bilgi teknolojileri yatırımı yaptı. Bu yatırımların yüzde 40’ından fazlası büyüme ve transformasyonel nitelikli, dijital dönüşümü destekleyen kalemlerden oluşuyor. Coca-Cola İçecek’in toplam yatırımlarının yüzde 14’ü dijital odaklı. Penti İnsan Kaynaklarından Sorumlu İcra Kurulu Üyesi Selim Arda Üçer ise dijitalleşmeye son iki yılda 75 milyon TL’lik yatırım yaptıklarını söylüyor. İş dünyasının merkezinde yaşanan bu yatırım atağı, iş gücünün sahip olması gereken yetenekler konusunda da köklü bir değişimi ortaya çıkarıyor. Bu anlamda teknolojinin sağladığı hızlı değişim ve gelişime ayak uydurabilecek kapasitede esnek ve uyumlu olmak aranan yeni nitelikler arasında. PERYÖN Türkiye İnsan Yönetimi Derneği Yönetim Kurulu Başkanı Buket Çelebiöven de teknoloji becerileri anlamında dijital bilgi, dijital iletişim yeteneği, siber güvenlik hakkında bilgi, büyük veri analiz yeteneği ve temel düzeyde de olsa yapay zekayı anlamanın, ihtiyaç duyulan yeni yetenekler arasında yerini aldığını belirtiyor. 

EKİPLER DEĞİŞİM İÇİNDE

Tüm çalışma hayatını derinden etkileyen bu dönüşümü ve ortaya çıkardığı yetenek açığını değerlendiren MY Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın, sektör farkı olmaksızın teknolojik, sosyal ve duygusal yeteneklere ihtiyacın arttığına dikkat çekiyor. “Bu yeteneklere sahip üst düzey yöneticilerin de dijital şirketleri ya da dijital dönüşüm süreçlerini başlatmış bu yolda hızla ilerleyenleri tercih ettiğini görüyoruz” diyor. Gerçekten de şirketler, dijital yetenek nüfusunu yeni alımlarla artırırken bir yandan da mevcut çalışanlarının dijital becerilerini geliştirme yönünde çalışmalar yapıyor. Örneğin Otokoç’un 2019 yılında 33 kişi olan teknoloji ekibi, bugün 57 kişiye çıktı. Şu anda yüzde 10 olduğu düşünülen dijital yetenek oranının ise kısa vadede yüzde 25’e ulaşması bekleniyor. Anadolu Efes Grup İnsan Kaynakları Direktörü Banu Artüz, 2019 yılında DEX adıyla “Dijital Mükemmellik Yolculuğu” projesini kurmaya başladıklarını söylüyor. “Bu projede Türkiye ve yurt dışı operasyonlarımızdan olmak üzere yaklaşık 100 kişi yer alıyor” diyor. Dijital yetenek nüfusunun önceki yıllara oranla 2-3 kat arttığını ifade eden Roche İlaç Türkiye İş, Çeviklik, Dijital ve İletişim Lideri Gizem Özbayraç ise şunları söylüyor: “Şirketimizdeki çalışanların en az yarısının dijital donanımlarını her geçen gün geliştirdiğini görüyoruz. Ancak bu alandaki nihai hedefimiz, tabii ki tüm çalışanlarımızın belli bir dijital farkındalık seviyesine ulaşması. Dijital gelişim programı vasıtasıyla çalışanlar bir yılda hem global hem lokal olarak birçok farklı eğitim programını tamamlamış oldu.”

STRATEJİ YENİ UNVANLAR DOĞUYOR

Dijital dönüşümle yeni meslek grupları ve unvanları da doğuruyor. Örneğin Eczasıbaşı Holding’de, veriden değer yaratma konusundaki yatırımlara paralel olarak veri mühendisi, veri analitiği endüstriyel sistemler ve IoT platform uzmanlıkları ortaya çıktı. Anadolu Efes’te veri yönetimi, veri bilimi, bilgi güvenliği, veri analitiği ve veri analizi, kurumsal mimari yönetimi yöneticileri, dönüşüm kapsamında ortaya çıkan unvanlardan bazıları. GittiGidiyor CPCO’su (Chief People and Culture Officer) Murat Yüksel, bu yıl, strateji departmanına bağlı “strateji ve inovasyon yöneticisi” olarak yeni bir unvan eklediklerini söylüyor. Metro Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Ebru Taşcı Firuzbay ise perakende sektöründe, dijital misafirperverlik yöneticileri denilen “hospitality digital” adlı yeni bir pozisyonun ortaya çıktığını belirtiyor. SAP Güney Avrupa, Afrika, Orta Doğu Danışmanlık Hizmetleri Bölge ve Türkiye İK Direktörü Hande Genç ise “SAP’de CIO (Chief Innovation Officer), digital marketing ve social media specialist gibi yeni unvanlarda çalışma arkadaşlarımız aramıza katıldı” diyor. 

ARANAN YETENEKLER

Dönüşümü gerçekleştirmek için öncelikle insan kaynakları liderlerinin yeni beceriler kazanması gerektiğine dikkat çeken Unida İnsan Kaynakları Yönetimi Kurucu Ortağı Saide Kuzeyli, “Bundan yıllar önce İK’da bilanço okuyabilen, personel giderlerini iyi yönetebilen, rakamlarla arası iyi olan, devinim oranlarını karşılaştırılmalı yorumlayan ve hazır personel BT programlarını iyi uygulayan uzmanlar revaçtaydı. Günümüzde ise öncelikle dijitalleşme çabalarına liderlik edecek, şirkette bu dönüşümün bayraktarlığını yapacak, bu konuda üst yönetimi yatırım yapmaya ikna edebilecek İK misyonerlerine büyük ihtiyaç var” diyor. Yeni becerilerle çalışanlarına dijital yetenek kazandıran şirketler bir yandan da teknoloji rolleri için arayış içinde. Örneğin Penti’de, dijital dönüşüm projelerinde bilgi teknolojileri, e-ticaret, proje yönetimi ve CRM ekipleri için profesyoneller aranıyor. Roche İlaç, “digital health solutions” rolünde katkı sağlayacak ekip arkadaşları arıyor. Otokoç, container mimarisi, DevOps, ERP Dönüşüm projeleri gibi kurumsal mimari süreçlerinde ve SuperApp, e-ticaret, marketplace gibi platformlaşma projelerinde yer alacak dijital yetenekleri bünyesine katmayı planlıyor. NN Hayat ve Emeklilik İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Hong-Wha Link ise “Aktif olarak şu anda bir customer engagement platform business lead ve customer engagement platform marketing lead, ayrıca developer ve IT takım liderleri arıyoruz” diyor. 

ZORLAYAN KONULAR 

Dijital yetenek bulma konusunda en büyük sorun, Türkiye’den Batı’ya beyin göçü olması. Özellikle teknik ve dikey uzmanlık rollerinde yeteneklerin tercihleri, son iki yıldır yurt dışına kayıyor. Bu nedenle tüm sektörlerde dijital eleman sıkıntısı yaşanıyor. Yazılım mühendisi, veri mühendisi ve çözüm mimarı rollerinin bulunmasında zorluk yaşanıyor. Peki şirketlerdeki dijital nüfus, dijital dönüşümü gerçekleştirmeye yetiyor mu? Mercer Türkiye Kariyer Ülke Lideri Şadiye Azışık Kılcıgil, bu soruyu, “Maalesef şu anda hem Türkiye’de hem de dünyada yetemediğini deneyimliyoruz” şeklinde yanıtlıyor. Ana problemin ise şirket liderlerinin ajandalarının başında şirket stratejisi kapsamında ihtiyaç duyulan becerilerin ne olduğunu belirleme, mevcut çalışanlarda bu becerilerin ne seviyede olduğunu analiz etmeme ve çalışanlar için reskllilng ve upskilling programlarının tasarımının yer almaması olduğunu söylüyor. Bu eksikliğin nasıl giderilebileceği konusunda ise MY Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın, şöyle konuşuyor: “En etkili yolun, çalışanlara ihtiyaç duyulan yeteneklerin kazandırılmasıyla mümkün olduğuna inanıyorum. Ayrıca şirketin dijital dönüşümünün, yönetim kurulunun gündeminde olmasının ve liderinin de yönetim kurulunda yer almasının sürecin başarısında belirleyici bir rolü var.”


“DİJİTAL EKİPLER YÜZDE 12 BÜYÜDÜ”
NURSEL ÖLMEZ ATEŞ / BORUSAN HOLDİNG İK VE KURUMSAL İLETİŞİM GRUP BAŞKANI

ÇALIŞAN GÖRÜNÜMÜ
Endüstri 4.0 uygulamaları, raporlama ve karar süreçlerimizde veri analitiği, müşteri ve çalışana değen süreçlerimizde UX/CX tasarımı, chatbot uygulamaları gibi pek çok uygulama son 2 yılda tüm çalışanlarımız tarafından aktif olarak kullanılıyor. Böyle bir değerlendirmeyle saha çalışanlarımız dahil tüm Borusan çalışanlarını dijital yetenek olarak isimlendirmek yanlış olmaz.

KAPSAYICILIK ARTTI Bununla birlikte teknoloji ve dijital ekiplere de grubumuz genelinde yatırım yapmaya devam ediyoruz. 2019’un aralık ayında ilgili fonksiyondaki çalışanlarımızın sayısı 156’yken Ekim 2021’e geldiğimizde bu sayı yaklaşık yüzde 12 artarak 174’e çıktı. 2020 öncesinde teknoloji kullanımı ağırlıkla beyaz yakalı rollerle özdeşleştirilirken artık saha çalışanlarımızın teknolojik altyapılarımıza ağırlıklı olarak mobil kanallardan ulaşmalarıyla dijital kapsayıcılığımızı yüzde 62,5’ten yüzde 95’e çıkardık diyebiliriz.

YENİ UNVANLAR Dijitalleşmeyle organizasyon yapılarında yeni pozisyonlar ortaya çıktı. Dijital transformasyon ofisi müdürü, dijital portfolyo yöneticisi, scrum master robotik süreç otomasyonu uzmanı/lideri, veri bilimi uzmanı, veri mühendisliği uzmanı, RPA geliştirici, bulut çözümleri lideri gibi yeni unvanlar artık organizasyonlarımızda yer alıyor.



“ŞİRKETLERİN KAFASI KARIŞMIŞ DURUMDA”
ALİ ÖZGENÇ ALGORİTMA BUSINESS CONSULTING KURUCU ORTAĞI

“NETLİK YOK” 
Şirketlerin büyük çoğunluğunun kafası karışmış durumda. Dijitalleşme konusunda hangi becerilere ihtiyaçları olacağını, bu yetenekler için arz talep durumunu ve onları nereden bulacaklarını bilmiyorlar. Dijitalleşmenin işlerini nasıl etkileyeceği konusunda da net bir kavrayış içinde değiller. Bu arada gerekli anlayışa sahip olmadan kalkışılan topyekûn “dijital dönüşüm” inisiyatiflerinin de araştırmalara göre yüzde 70’i başarısız oluyor.

“KÜLTÜREL DÖNÜŞÜM GEREKLİ” Yetenek bulmaya gelmeden önce bir başka nokta da “dijital dönüşüm” diye ifade edilen faaliyetin öncesinde şirketlerin bir “kültürel dönüşüm”den geçmelerinin gerektiği. Zira stratejiniz, iş modeliniz, liderlik yaklaşımlarınız ve kültürünüz doğru bir noktada değilse bir dijital dönüşüm hareketi karmaşayı hızlandırmaktan başka bir işe yaramaz!



“DİJİTAL YETENEK NÜFUSUMUZ YÜZDE 3”
LEYLA DELİÇ / COCA-COLA İÇECEK CIDO

YÜZDE 200 BÜYÜDÜ
2019 yılında kurduğumuz dijital teknolojiler bölümümüzü, son iki yılda belirli yetkinliklere de yatırım yaparak yüzde 200 oranında büyüttük. 2021 yılında çalışanlarımızın “dijital” becerilerini geliştirmek üzere Dijital Teknoloji Akademisi’ni kurduk. Yaklaşık 100 kadar çalışanımızı yeni iş yapış şekilleri ve modelleriyle örtüşen “Reskilling/Upskilling” programı çerçevesinde eğitim programına dahil ediyoruz. CCI içinde dijital yetenek nüfusumuz yaklaşık yüzde 3 oranında.

YENİ BECERİLER 
Şirketimizde dijital organizasyon 2019 yılında kuruldu. Dijital ürün yöneticisi, kurumsal mimar, çözüm mimarı, bulut mimarı, veri mimarı, veri mühendisi, yazılım mühendisi gibi yeni roller oluşturuldu. Bunun haricinde son 2 yıldır devam eden dijitalleşme yolculuğumuz kapsamında tüm birimlerde yeni beceriler ve roller oluşuyor. Yeni nesil otomasyon mühendislerinden tüm fonksiyonlarda rol alan data analistlerine kadar pek çok alanda dijital yetkinlikler ön plana çıkıyor.

“ELEMAN BULMAK ZOR” 
Tüm dünyada doğru teknoloji yetkinliklerini bulmak giderek zorlaşıyor. Bizim coğrafyamızda bu sıkıntının ardındaki temel sebep yaşanan dış göç dalgası oluyor. Yazılım mühendisi, veri mühendisi ve çözüm mimarı rollerini bulmakta zorluk yaşanıyor. Bu sorunu çözmek adına farklı çalışma modelleri, yetenek yetiştirme ve geliştirme programları sunuyoruz. Bizim de aradığımız pozisyonlar arasında çözüm mimarları, yazılım mühendisleri, ürün yöneticileri ve veri bilimcileri.



Türkiye ve dünya ekonomisine yön veren gelişmeleri yorulmadan takip edebilmek için her yeni güne haber bültenimiz “Sabah Kahvesi” ile başlamak ister misiniz?


İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz