İstifa alarmı

ABD’de yılda 24 milyon, Türkiye’de ise 7,5 milyon kişi istifa ediyor. İstifaların en önemli nedeni ilk yöneticiyle yaşanan anlaşmazlıklar... İstifaların en önemli nedeni ilk yöneticiyle yaşanan anlaşmazlıklar... Ücret, gelişim ve kariyer imkanlarının olmaması da diğer istifa nedenleri arasında. İstifanın şirkete faturası da oldukça yüksek. 2 yıl yöneticilik yapmış bir profesyonelin işten ayrılması şirkete 200 bin liraya varan ek maliyet oluşturabiliyor. Çalışma süresi ve kademe arttıkça istifanın maliyeti de yükseliyor. Bu konuda kritik eşik ise yüzde 10. Şirket içinde istifalar yüzde 10’u geçerse tehlike çanları çalıyor. Uzmanlara göre Türkiye’de pek çok şirkette bu tehlike sınırı geçilmiş durumda.

Tabloyu görmek için görsele tıklayın.
ABD’de her ay 2 milyondan fazla çalışan istifa ediyor. ABD Çalışma Bakanlığı’nın istatistiklerine göre istifa edenlerin sayısında son 10 yıldır düzenli bir artış yaşanıyor. 2010’da ABD’de 1,7 milyon çalışan işinden istifa ederken, 2011’de bu rakam 1,9 milyona yükseldi. 2012’de ise 2 milyonu geçti. Dünyada da her yıl çalışan nüfusun yüzde 20’si işinden ayrılıyor. Önümüzdeki 5 yılda bu oranın yüzde 25’e çıkması bekleniyor.

Türkiye’de ise her yıl işinden memnun olmayıp ayrılanların oranı yüzde 20’nin üzerinde. Hazır giyim, tekstil, teknoloji, çağrı merkezi, turizm, inşaat, denetim, perakende ve bankacılık sektörlerinde istifaların yüzde 40’a çıktığı şirketler bulunuyor. Peki çalışanlar neden istifa ediyor? Mercer’dan Accenture’a kadar dünyanın önde gelen danışmanlık şirketleri bu sorunun yanıtını arıyor. Araştırmalar, çalışanların işlerinde mutsuz olduğunu ve yeni bir işte çalışmak istedikleri için istifa ettiğini gösteriyor.

Harris Interactive’in araştırmasına göre istifaların en önemli nedeni çalışanların işinden mutsuz olması. Aynı araştırma, çalışanların yüzde 74’ünün yeni bir işte çalışmak istediğini ortaya koyuyor. Mercer’ın “What’s Working” araştırması ise ABD’de çalışanların yüzde 32’sinin çalışırken aktif olarak yeni iş aradığını gösteriyor. Accenture tarafından yapılan bir başka araştırmaya göre ise çalışanların yüzde 31’i yöneticilerini sevmediği için işinden ayrılıyor.

TÜRKİYE'DE YÜZDE 40 I GEÇTİ!
2000’li yılların başında, 10 yıl içinde iki kereden fazla iş değiştiren çalışan “sadakatsiz” olarak tanımlanıyordu. Bugün ise 10 yılda 4 kereden fazla iş değiştirene “sadakatsiz” deniyor. İstifalarda yaşanan artış, tüm dünyada “sadakatsiz” çalışan sayısını artıyor. PwC’nin raporuna göre ABD’de geçen yıl her 100 çalışandan 8’i, İngiltere’de 9’u, Asya-Pasifik ülkelerinde ise 15’i çalıştığı şirketten istifa etti, Önümüzdeki 5 yılda ise istifa edenlerin sayısının en az yüzde 5 daha artması bekleniyor.

Türkiye’de istifa eden çalışanlarla ilgili resmi bir istatistik yok. Ancak Yenibiris,com’un verilerinden Türkiye’de de işten ayrılmaların arttığı görülüyor. Yenibiris,com Genel Koordinatörü Burçak Pak Yılmaz, “2011’de Türkiye’de kendi isteğiyle işinden ayrılan çalışanların oranı yüzde 26 seviyesindeydi.~
Bu oran, geçen yıl yüzde 38’e çıktı” diyor ve ekliyor: “2013’ün ilk 6 ayında istifa edenlerin oranı yüzde 42’ye yükseldi.” Türkiye’de çalışan sayısının 25 milyon olduğu düşünülürse, Yenibiriş’in verilerine göre 2012’de 7,5 milyon kişinin istifa ettiği görülüyor, Bu yılın ilk 6 ayında ise istifa edenlerin sayısı 10 milyonu geçiyor.

Oxygen Consultancy Genel Müdürü Tolga Bilgin de Türkiye’de işinden memnun olmayıp ayrılan çalışanların oranının arttığını söylüyor. Her yıl Türkiye’de çalışanların yüzde 20’sinden fazlasının istifa ettiğini söyleyen Bilgin, “Her 3 kişiden biri yeni iş fırsatlarına açık” diyor. Adecco Türkiye İK Direktörü Akgül Can Beyhan’a göre ise kendi isteğiyle işinden ayrılan çalışanların oranı perakende, çağrı merkezi ve mağazacılıkta yüzde 40’ı buluyor. Assessment Systems Kurucusu Levent Sevinç, “İstifalar, son 10 yılda ekonominin büyümesiyle doğal olarak arttı” diyor.

EN ÇOK KİM AYRILIYOR?
PERYÖN’ün 2012’de Towers Watson’la birlikte yaptığı “Çalışan Devir Oranı” araştırması, istifa eden çalışanlar içinde yüksek performanslıların oranının yüzde 37 seviyesinde olduğunu gösteriyor, Araştırmaya göre 2012’de Türkiye’de otomotivde istifa edenlerin yüzde 84’ünü, kimyada yüzde 54’ünü, bankacılıkta ise 49’unu yüksek performanslı çalışanlar oluşturdu. Sektör olarak bakıldığında en yüksek istifa oranları hazır giyim, perakende, teknoloji, inşaat, tekstil, çağrı merkezi, denetim, turizm ve bankacılık sektörlerinde bulunuyor. Sevinç, “Perakendede çalışanlar perakendeciliği meslek olarak görmüyor. Çalışma şartları diğer sektörlere görece daha ağır olduğundan istifa oranları daha yüksek” diyor.

Türkiye’nin önde gelen şirketleri arasında yaptığımız araştırma da en yüksek istifa oranlarının perakendede olduğunu gösteriyor. Geçen yıl 2 bin 800 yeni çalışanı istihdam eden LC Waikiki’de, aynı yıl çalışanların yüzde 21’i istifa etti. Kiğılı’da da işten ayrılanların oranı yüzde 26 seviyesinde. Human Group Genel Müdürü Gaye Özcan perakende gibi teknolojide de istifaların yoğun olduğunu söylüyor. Özcan, “Teknoloji şirketlerinde bir yazılımcı 1-2 yıl deneyim kazandıktan sonra başka bir şirkette daha iyi bir ücretle iş bulabiliyor. Bu da sirkülasyonu artırıyor” diyor.

Kariyer.net Genel Müdürü Yusuf Azoz ise talebin fazla olduğu alanlarda çalışanların daha hızlı iş değiştirdiğine işaret ediyor. Buna göre satış, muhasebe, mühendislik, yönetici asistanlığı pozisyonlarında istifalar daha çok yaşanıyor. Azoz, inşaat sektöründe mühendis, mimar, şantiye şefi pozisyonlarında istifaların çok olduğunu söylüyor.

Sektör ve meslekten bağımsız olarak bakıldığında, istifalar orta ve üst pozisyonlardan çok uzman seviyesinde artıyor. Novida Genel Müdürü Işık Aydın Deliorman, “İstifalar, çalışanların kariyerlerinin ilk 2-3 senesinde daha yoğun olarak yaşanıyor” diye konuşuyor.

YÖNETİCİ TETİKLİYOR MU?
American Society of Training and Development’a göre işten ayrılmanın en önemli nedeni çalışanın yöneticisiyle yaşadığı anlaşmazlık. Bunu, ücret ve diğer nedenler izliyor.~
Türkiye’de de uzmanlar istifaların en önemli nedeni olarak ilk kademe yöneticileri gösteriyor. Dr. Erkan Tozluyurt, “Gallup’un yapmış olduğu çok kapsamlı bir araştırma, çalışanların şirketlerinden ziyade yöneticilerinden ayrıldıklarını gösteriyor” diyor. Hugent Satış Direktörü Çağlan Ünal Üzümcü de hala en önemli ayrılma sebebinin bağlı çalışılan yöneticiyle ilgili mutsuzluk ve anlaşmazlık olduğunu belirtiyor.

Bu nedenle birçok şirket, ilk kademe yöneticileriyle ilgili çalışma yapıyor. Mevcut ve istifa etmiş çalışanlarına anket yapıp onlardan bilgi topluyor. Schneider Electric İK Müdürü Onur Basat da çalışan bağlılığını etkileyen en önemli unsurun ilk kademe yöneticiler olduğuna inandıklarını söylüyor: “Bundan dolayı workshop ve anketlerle ilgili yöneticilerimizi bilinçlendiriyoruz. Çalışma lokasyonlarındaki fiziksel şartların iyileştirilmesi için ‘Cool Site’ ismini verdiğimiz uzun soluklu bir proje yürütüyoruz.”

Kariyer.net’in, Capital için 2 bin 256 kişiyle görüşerek gerçekleştirdiği anketin sonuçlarına göre ise kendi isteğiyle işten ayrılma karanında en önemli faktör, ücret tatminsizliği... Bunu, yüksek bir oranla iş tanımıyla ilgili tatminsizlik ve çalışanların yöneticileriyle yaşadığı anlaşmazlık izliyor. Secretcv.com’un da 21 bin 560 kişiyle gerçekleştirdiği araştırma da işten ayrılmaların en önemli nedeninin ücret olduğunu gösteriyor. Prof. Dr. Selami Aslan’a göre ise kalifiye personel bulunamaması sonucunda transferler artıyor ve bu durum istifaları artırıyor.

İSTİFANIN BÜYÜK MALİYETİ
Bir şirkette kendi isteğiyle işten ayrılma oranının yüzde 2 ila yüzde 5 arasında olması normal olarak değerlendiriliyor. Ancak, sektörden bağımsız olarak bir şirkette bir yıl içinde işten ayrılanların oranının yüzde 10 ve üzerine çıkmasına iyi gözle bakılmıyor. Uzmanlar, bu durumda işten ayrılma nedenlerinin detaylı takip edilmesini öneriyor.

Bu oranların üstüne çıkılması “kırmızı alarm”, dolayısıyla şirkete maliyet anlamına geliyor. Maliyetle ilgili dünyada çeşitli araştırmalar yapılıyor. PwC’nin İngiltere’de yaptığı araştırmaya göre, yüzde 10 seviyesindeki devir oranı, ortalama maaş yıllık 25 bin sterlin olarak dikkate alındığında ekonomiye, yıllık 42 milyar sterlin tutarında bir maliyet yaratıyor. Amerikan Yönetim Birliği’nin yayınladığı rapora göre işten ayrılan çalışanın yarattığı maliyet yıllık brüt maaşının en az yüzde 25’i düzeyinde. Bu oran, yönetim seviyesinin ve çalışma süresinin artmasına paralel olarak yükseliyor.

Birçok araştırma ise bir kişinin bir yıldan önce işten ayrılmasının maliyetinin, o kişinin yıllık brüt ücretinin 2,5 katına ulaştığını gösteriyor. Towers Watson Türkiye Yetenek Yönetimi ve Ödüllendirme Direktörü Arif Gürdenli, “Hangi yaşta olursa olsun, deneyimli bir çalışanın işten ayrılması, doğrudan çalışanın yıllık maaşının yüzde 50 veya daha fazlası tutarında bir kayba yol açıyor” diyor.~
HRM İnsan Kaynakları Yöneticisi Elif Ejdar Özel ise “Eski çalışanı kaybetmek ve ayrılanın yerine yeni bir eleman alarak açığı kapatmanın maliyeti 12 bin TL’den başlayıp 200 bin TL’ye kadar çıkabiliyor” diye konuşuyor, Özel’e göre özellikle yetenekli bir çalışanın şirkete toplam maliyeti, yıllık ücretinin 3-4 katına kadar çıkabiliyor,

BÜYÜKLER ÖNLEM ALIYOR MU?
Towers Watson Yetenek Bölümü’nün Türkiye’de yaptığı araştırmaya göre 2009’da kritik yetenekleri ellerinde tutmakta zorlandığını belirten işverenlerin oranı yüzde 16 iken, 2012’de bu oran yüzde 40’a yükseldi, Türkiye’nin önde gelen şirketleri, işten ayrılma oranlarını yüzde 5-10 arasında tutmayı hedefliyor. Yetenekleri elde tutmak için de birçok çalışma yapıyorlar. Bunların arasında yetenek yönetimi, esnek çalışma, rotasyon, sadakati artırıcı çalışmalar ilk sıralarda yer alıyor.

Pfizer Türkiye, Kafkaslar ve Orta Asya İK Direktörü Bahar Özen Şansal, daha keyifli bir çalışma ortamı yaratarak istifaları azalttıklarını söylüyor. Çalışan sirkülasyonlarının yüzde 5 gibi sağlıklı bir oranda olduğunu belirten Şansal, yurtdışı kariyer fırsatları sunmalarının yetenekleri elde tutmayı sağladığını söylüyor.

Shell&Turcas İK Direktörü Rick Young da “Çalışan bağlılığını sağlamak için farklı programlar, eğitimler ve etkinlikler düzenliyoruz” diyor. Young, bu kapsamda Shell global bünyesinde ‘uluslararası değişim’ programlarının etkili olduğunu belirtiyor.

Pepsico İK Direktörü Selda Kalleci de her yıl çalışan bağlılığını artırıcı uygulamalarla çalışan sirkülasyonunu düşürdüklerini belirtiyor. Kalleci, “Yüksek potansiyelli çalışanlarımızın bağlılıklarını kendilerine özel tasarlanmış programlarımız ile ayrıca yakından takip ediyoruz” diyor. Microsoft da yetenekleri elde tutmak için ağırlıklı olarak esnek çalışma yöntemlerinden yararlanılıyor. Prontotour Pazarlama Müdürü Sarp Özkar da turizm gibi çalışan sirkülasyonunun yüksek olduğu sektörde çalışan bağlılığını artırmak için özel etkinlik grubu oluşturduklarını söylüyor. ~
YİĞİT OĞUZ DUMAN / TÜRKİYE İNSAN YÖNETİMİ DERNEĞİ (PERYÖN) YKB.
"AYRILIĞIN EN ÖNEMLİ NEDENİ YÖNETİCİLER
YÜZDE 70’İ YÖNETİCİDEN
Yaptığımız araştırmalara göre çalışanların yüzde 70’e yakını ilk amiriyle yaşadığı uyuşmazlıklardan ötürü işinden ayrılıyor. İlk kademe yöneticisinin ve organizasyonun çalışanı yeterince besleyememesi, gelecek için bir vaadi olmaması istifaları artıran en önemli nedenlerin başında geliyor.
LİDER EKSİKLİĞİ
İlk amir konusundaki kritik problem liderlik eksikliği. Yetersiz yöneticiler çok değerli çalışanların kaybını tetikliyor. Çalışanların, işlerinden duydukları memnuniyeti her geçen yıl daha fazla sorguladığını bir dönemdeyiz.
ÜCRET 2’NCİ SIRADA
Ücret ve yan haklar, genelde ayrılık sebebinden çok ayrılık kararı sonrası aranan neden olarak karşımıza çıkıyor. Ücret yüzünden ayrılmaya karar verenlerden çok, ayrılma kararı verenlerin daha iyi ücret ve koşulları kollayıp bulduklarında da ayrıldıklarını gözlemliyoruz.

BERNA ÖZTİNAZ / ENERJİSA STRATEJİK İS DESTEK BÖLÜM BAŞKANI
"İSTİFA ORANINI YÜZDE 7 AZALTTIK"
İLK NEDEN YÖNETİCİLER
Çalışan bağlılığında rol oynayan en büyük etkenin yöneticiler olduğu düşünüyoruz. Bir şirkette tatmin edici bir ücret alıp, keyifli bir ortamda çalışıyor olabilirsiniz fakat ilk yöneticiniz motivasyonunuzu azaltıyor ya da yok ediyorsa maalesef ki çalışan bağlılığından söz edemeyiz.
ANKET YAPILIYOR
İşte bu yüzden Enerjisa’da yöneticilerimizin liderlik stillerine ve yarattıkları organizasyonel iklime yatırım yaparak grup genelindeki çalışan bağlılığımızı artırmayı hedefliyoruz. Ayrıca, her yıl düzenli olarak bağımsız bir araştırma firmasıyla “çalışan bağlılığı” anketi yapıyoruz.
DEVİR HIZI YÜZDE 13
Yaptığımız anket doğrultusunda tüm çalışanlarımızdan geri bildirim alıp odaklanmamız gereken alanları tespit ediyoruz. Daha sonra eylem planı yapıp aksiyon grupları oluştururuz. 2012’de yaptığımız tüm bu çalışmalar sonunda çalışan bağlılığımızı artırarak sirkülasyonumuzu 2011’e göre yüzde 7 azalttık. Çalışan devir oranımız ise yüzde 13’e düştü. Kendi isteğiyle işten ayrılan çalışanlarımızın oranı ise yüzde 5,2 oldu.~
DEMET TURAN / LC WAIKIKI İK DİREKTÖRÜ
“İSTİFA EDENLERLE GÖRÜŞÜYORUZ"
AYRILIK FAZLA
Perakende sektörü, çalışan sirkülasyonun en yoğun yaşandığı sektörlerin başında geliyor. Özellikle bizim gibi part time’a ağırlık veren, gençlerin ve ev hanımlarının istihdamını hedefleyen bir markada çalışan sirkülasyonu nispeten diğer sektörlerdeki şirketlere göre daha yüksek.
“AİDİYETİ ARTIRIYORUZ”
Yüksek devir oranlarımızı düşürmek, çalışanlarımızın şirkete bağlılığını artırmak için eğitimlerden çalışan memnuniyet anketlerine kadar çeşitli yöntemlerden yararlanıyoruz. Genel müdürümüz her ay bir bölgede müdürlerimiz ve satış danışmanlarımızla bir araya gelip onların beklentilerini dinliyor. Böylece çalışanlarımızı işin içine katarak kendilerini ait hissettikleri bir ortam yaratmayı istiyoruz.
TELEFONLA ARANIYOR
Yakın dönemde, çalışan deneyimi araştırmasına başladık. Bu kapsamda, işten ayrılan çalışanlarımızın ayrılma sebeplerini öğrenmeye çalışıyoruz. Bu doğrultuda istifa ederek ayrılan çalışanlarımızı uzman anketörler tarafından arayıp kendilerine “Çalışan Deneyimi Anketi” yapıyoruz.