Talep çok yetenek az

BERNARD ZEN-RUFFINEN, dünyanın en önemli beyin avcılarından biri.Korn Ferry'nin Avrupa, Ortadoğu ve Afrika başkanı olarak görev yapıyor. Yılda 1.600 CEO ve üst düzey yöneticiyi işe yerleştiriyor. Zen-Ruffinen'e göre dünyada büyük bir yetenek talebi var. Ancak yeni jenerasyon bu talebi karşılamak için yeterli değil. Gelişmiş ülkelerden gelen yönetici talebinin hızlı arttığına işaret eden yönetici, "Artık Avrupalı ve Amerikalı yöneticiler yurtdışında çalışmak istemiyor" diyor. Ona göre bu nedenle Türk CEO'lar daha avantajlı. Bernard Zen-Ruffinen, dünyanın en büyük danışmanlık firmalarından Korn Ferry'nin Avrupa, Ortadoğu ve Afrika bölgelerinin başkanı. Korn Ferry'nin İsviçre'deki merkezinde 3 farklı kıta için CEO ve üst düzey yönetici bulan Ruffinen'in müşterileri arasında Microsoft, Coca-Cola, Nestle gibi dünya devleri bulunuyor. Dolayısıyla Ruffinen, dünya yetenek pazarındaki gelişmeleri ve trendleri de yakından takip ediyor. Baby boom jenerasyonunun sonuna geldiğimizi söyleyen Ruffinen, yeni jenerasyonun dünyada açık olan bütün yönetim pozisyonlarını doldurmak için yeterli olmadığını düşünüyor. "Sonuçta bugün dünyada büyük bir yetenek talebi var ve bunu dolduracak yetenek sayısı çok az" diye konuşuyor. Dünyada iyi CEO bulmanın zorlaştığını söyleyen Zen-Ruffinen'e göre bunun 2 nedeni var: Birincisi, artık Avrupalı ve ABD'li CEO'lar yurtdışında çalışmak istemiyor. İkincisi ise gelişmekte olan ülkelerde her geçen gün yönetici talebi artıyor. Zen-Ruffinen, dünyada artan yönetici talebinin Türkiye gibi kaliteli CEO yetiştiren ülkeler tarafından karşılanabileceğini söylüyor ve ekliyor: "Önümüzdeki dönemde daha fazla Türk CEO yurtdışında görev yapacak. Türkler bu konuda çok şanslı." Head hunter olmadan önce DHL Danzas Latin Amerika'nın başkanlığını ve CEO'luğunu yapan Bernard Zen-Ruffinen ile dünya yetenek piyasasını ve Türkiye'yi konuştuk:

Capital: Lider bulmak nasıl bir iş? Zor yanları neler?
- Bu işin en zor yanı, mükemmel yeteneği bulmak. Özellikle çalıştığımız şirketin kültürüne en iyi adapte olacak yeteneği bulmak, bizim işimizin en kritik noktası. Fransa'daki bir şirket için çok mükemmel olabilecek bir CEO, Türkiye için hiç de uygun olmayabilir. Dolayısıyla en mükemmel adayı bulmakla iş bitmiyor. Şirketin kültürüne uyum sağlayıp sağlamayacağını da kontrol ediyoruz. Bunun için de dünyanın farklı bölgelerindeki ofislerimizle sürekli bilgi alışverişi içindeyiz.

Capital: Bir yılda ortalama kaç CEO ve üst düzey yöneticiyi bulup işe yerleştiriyorsunuz?
- EMEAbölgesi olarak ortalama yılda 1.600 CEO ve üst düzey yönetici buluyoruz. CEO dışındakiler, CEO'ya raporlayan şirketin 2'nci sıradaki yöneticileri oluyor. Dünyada ise Korn Ferry olarak yılda 6 bin CEO'yu işe yerleştiriyoruz.

Capital: En iyi CEO'yu nasıl buluyorsunuz? Bunun için özel bir formülünüz var mı?
- Bu işin formülü sıkı, sistematik ve disiplinli bir çalışma yapmak. Bizim mesleğimizde mucizeye yer yok. İşe öncelikle çalıştığımız şirketin yönetici ihtiyacını anlayarak başlıyoruz. Bu ihtiyaçlara hangi şirketlerin yanıt verebileceğini analiz ediyoruz. Ardından bu şirketlerde çalışan yetenekleri araştırıyoruz. Daha sonra bu yetenekleri, yönetici ihtiyacı olan şirketlere gelmeye ikna etmek kalıyor. Bütün bu çalışmalar oldukça sistematik ve çok uzun zaman alıyor. Bazen CEO bulmak için harcanan süre birkaç ayı geçebiliyor.~

Capital: Önde gelen şirketlerden birine CEO bulmak ortalama kaç ay sürüyor?
- Avrupa ve Amerika arasında fark var. Avrupa'da bu süre 3 ila 4 ay arasında değişiyor. Amerika'da ise CEO bulmak daha kısa sürede gerçekleşiyor. Avrupa'da Amerika'ya göre CEO bulma süresinin uzaması, Avrupalı insan kaynağının mobilitesinin düşük olmasından kaynaklanıyor. Ancak bu durum, son zamanlarda ABD'de de değişmeye başladı. Ekonomik krizin ev fiyatlarını düşürmesi, CEO'lann bir şirketten diğerine transfer olma hızını düşürdü. Örneğin, Los Angeles'da yaşayan bir CEO'ya, New York'ta yeni bir iş teklif ettiğinizde hemen kabul etmiyor. 'Evimi satarsam çok para kaybederim' diyerek transfer teklifini geri çeviren CEOlarla karşılaşıyoruz. Sonuçta kriz ev fiyatlarını düşürdü ve daha önce olmayan bunun gibi problemler bizim işimizi daha da karmaşıklaştırdı.

Capital: Türkiye'de durum nasıl?
- Türkiye de ABD'ye benziyor. Genelde Türkiye'de CEO bulmak, Avrupa ülkelerine göre daha kısa sürüyor. Türkiye'de ortalama 2 ay içinde CEO buluyoruz. Bunun da en önemli nedeni, Türkiye'nin çok hızlı büyüyen bir ülke olması. Yöneticiler, sürekli büyümenin etkisiyle Avrupa'ya göre çok daha hızlı yer değiştiriyor.

Capital: Eskiye göre lider bulmak daha mı zorlaştı yoksa daha mı kolay?
- Kesinlikle geçmiş yıllara kıyasla bugün lider bulmak çok daha zor hale geldi. Bunun da en önemli nedeni gelişmekte olan ülkeler. Eskiden adı bile duyulmayan ülkeler, bugün dünyanın dört bir yanında yetenekli müdürlere olan talebi artırıyor. Ayrıca unutmamak lazım bugün baby boom jenerasyonunun sonuna geldik. Yeni jenerasyon, dünyada açık olan bütün yönetim pozisyonlarını doldurmak için yeterli değil. Sonuçta bugün dünyada büyük bir yetenek talebi var ve bunu dolduracak yetenek sayısı çok az.

Capital: En çok yönetici talebi hangi ülkelerden geliyor?
- Brezilya, Rusya, Hindistan ve Çin'dençok fazla CEO ve üst düzey yönetici talebi geliyor. Özellikle Brezilya ve Rusya'nın yetenek bulmak konusunda ciddi sıkıntısı var. Her ikisi de ihtiyacı olan yöneticileri kendi içinden bulamıyor. Buna karşın Çin ve Hindistan'ın daha fazla imkanları var. Ancak oralarda da kalite sorunu var. Çin'de çok fazla nüfus var ancak insan kaynağının kalitesi iyi değil. Brezilya'da çok kaliteli yöneticiler var ancak sayısı çok az.

Capital: Son dönemde, dünyada en iyi liderler hangi ülkelerden çıkıyor?
- Her zaman Avrupa'dan iyi liderler çıkıyor. Ancak son zamanlarda dünyanın en büyük 500 şirketinin tepe yöneticileri arasında çok daha fazla gelişmekte olan ülkelerden çıkan profesyoneller yer alıyor.

Capital: Dünyada CEO sirkülasyonu neden artıyor?
- Artık yönetim kurulları ve hissedarlar sabırsız. Büyümeyi ve neticeyi kısa zamanda almak istiyorlar. Bu yüzden eskiye göre CEO'ların üzerindeki baskı daha fazla. Ayrıca 2008'de küresel ekonomik kriz, bu baskıyı çok daha artırdı. İleride bu baskı, aynı şekilde artacak ve CEO'lardan daha büyük performans beklenecek.

Capital: Bugün transfer konusunda hangi CEO'lar diğerlerine göre daha şanslı? Neden?
- Şirket içinde değişik fonksiyonlarda bulunan, daha esnek ve dünyada birden fazla ülkede başarılı olanlar çok daha şanslı. Ayrıca, sevilen liderler, çok daha fazla talep görüyor. Biz de başkalarını etkileme gücü ve aurası olanları daha fazla tercih ediyoruz.

Capital: CEO'ların en önemli 3 hatası nedir?
- İyi ekip kuramamak, riski iyi tanımlayamamak ve yeniliklere kapalı olmak.

Capital: Geleceğin CEO'su nasıl olacak?
- Yönetim danışmanlarına sorarak CEO'ların DNA'sını araştırdık. 'İyi bir CEO olarak doğulur mu yoksa sonradan iyi bir CEO olunur mu' diye sorduk. Gördük ki DNA tek başına yeterli değil. Eğitim, iyi bir CEO olmak için çok önemli. Bunun dışında uyum sağlama ve öğrenme becerisi de büyük önem taşıyor. Geleceğin CEO'larında bu özelliklere sahip olanlar öne çıkacak. Ayrıca geleceğin CEO'ları eskisine göre daha insancıl. Duygusal zeka daha çok önem kazanıyor. Motive etme, etkileme konularında daha çok başarılı olacaklar. Dinleme, öğrenme becerisi önemli olacak. Hatalarını tanımaları ve değişime ayak uydurmaları istenecek. Artık hiyerarşik şef değil takım lideri olmalarını istiyoruz. Çalışanları motive etmek için misyon ve vizyonu bütün ekibe aktarmayı bilmeliler.~

Capital: Kriz CEO'ları, üst düzey yöneticileri nasıl etkiledi?
- Dünyada krizle birlikte büyük bir güven sorunu yaşandı. Özellikle yönetim kurulları ile CEO'lar arasında ciddi problemler oldu. Bundan sonra şirketlerde yönetim kurulları ile CEO'ların daha çok birlikte çalıştığını göreceğiz.

Capital: Peki kriz CEO ücretlerini nasıl etkiledi?
- Yönetici arzının azlığından dolayı ücretler azalmadı sadece paketlerin içeriğinde çok az değişiklik oldu. Eskiden CEO'ların ücret paketlerinde bonuslar çok önemliydi. Şimdi ise uzun vadeli kazanç öne çıktı. Artık CEO'ların ücret paketleri de şirketin uzun dönemli sonuçlarına göre belirlenecek.

"Türkiye'den yılda 400 CEO bulacağız"
İSTANBUL MERKEZ Türkiye'nin potansiyeli çok büyük. Siyasi ve ekonomik anlamda çok başarılı oldu. Bölgeye ve Avrupa'ya örnek oldu. Biz de Coca-Cola gibi uluslararası müşterilerimizi takip ederek istanbul'u merkez yapmaya karar verdik. Dedik ki eğer Coca-Cola Ortadoğu, Asya ve Kuzey Afrika'daki operasyonlarını istanbul'dan yürütüyorsa biz de aynı stratejiyi izlemeliyiz. Türkiye ve istanbul'u bu bölgelerdeki operasyonlarımızın merkezi olarak belirledik.
4 KAT ARTACAK
Korn Ferry'nin Türkiye ofisine Ortadoğu, Kuzey Afrika ve Türk Cumhuriyetleri'nin de aralarında olduğu 35 ülkeyi bağladık. Bu 35 ülke için CEO'lar ağırlıklı olarak istanbul'dan seçilecek. Eskiden Türkiye'de ortalama bir yılda 100 CEO ve üst düzey yönetici bulurken şimdi bu sayı 400'e çıkacak. Bu CEO'ları Türkiye'den seçip bölgedeki ülkelerde işe yerleştireceğiz. Bu gelişme, hem yurtdışındaki Türk CEO'ların sayısını hem de önemini artıracak.

"Türkiye, dünyanın en büyük yetenek ihracatçısı
MOBILITE YAVAŞLADI
Unilever, Coca-Cola, Kraft, Microsoft gibi Çin'de faaliyet gösteren uluslararası şirketler buradaki ofislerine yurtdışında okumuş Çinli yöneticileri tercih ediyordu. Bugün artık bu olanakları yok. Uluslararası şirketler yöneticilerinin bir kısmını Çin'den istihdam etmek zorunda. Ayrıca bugün büyük şirketler kolaylıkla Avrupalı yöneticilerini, Asya'ya veya Latin Amerika'daki ülkelere transfer edemiyor. Bugün bizim en büyük problemimizi, Kuzey Amerikalıl ve Avrupalı yöneticilerin aileleriyle birlikte yurtdışına çalışmaya gitmek istememesi oluşturuyor. Dolayısıyla artık dünyada Batılı insan kaynağı mobilitesi yavaşladı.
TÜRKİYE TEK İSTİSNA
Tek istisna ise Türkiye. Türkiye dünyanın en büyük yetenek ihracatçısı konumunda. Ancak her şeyden önce Türk şirketleri bundan yararlanıyor. Yeteneklerini dünyanın dört bir tarafındaki yatırımlarına yolluyorlar. Yeni dönem özellikle Türk yöneticiler için çok avantajlı olacak. Yurtdışında kariyer konusunda Türk yöneticileri çok şanslı buluyorum. Son 10 yılda, Türk yöneticiler öncelikli olarak gelişmekte olan pazarlarda çok büyük başarılar elde etti. Buna örnek olarak Rusya'daki bankacılık sektörünü gösterebiliriz. Ayrıca Türk yöneticiler, Türkiye'de uluslararası firmalarda başladıkları profesyonel hayatlarını aynı şirketin dış pazarlardaki bölümlerinde ilerletiyor ve önemli sorumluluklar alıyorlar. Bugün P&G'nin Asya sorumlusu bir Türk. Birçok uluslararası şirketin önemli pozisyonlarında Türk yöneticiler var.

BREZİLYALILARLA BENZERLİK
Brezilyalılar ile Türk yöneticiler birbirlerine çok benziyor. Sadece Brezilyalılar, daha az seyahat etmeyi seviyor. Buna karşın Türkler yurtdışında iş bulmaya çok daha hazır. Çinli yöneticilere ise dünyada çok fazla talep yok. Hindistan'da yöneticiler arasında çok büyük seviye farkı var. Çok iyi mühendisler var. Ancak çok iyi yönetici bulmakta sorun yaşanıyor. Hindistan'dan çok iyi mühendisler çıkmasına karşın çok iyi yöneticiler çıkmıyor.~

"İyi CEO bulmak zorlaştı"
YÖNETİCİ TALEBİ ARTTI
Son yıllarda iyi CEO bulmak çok daha zorlaştı. Eskiden gelişmekte olan ülkelerden çok fazla yönetici talebi almıyorduk. Dolayısıyla talep daha az ve Batılı ülkelerden geliyordu. Şimdi ise gelişmekte olan ülkelerden çok daha fazla yönetici talebi geliyor. Ayrıca eskiden çok uluslu şirketler yurtdışı rotasyon programları uyguluyordu. Nestle, Unilever veya Coca-Cola'da çalışıyorsanız ailenizle birlikte birkaç yıllığına Asya, Latin Amerika ve Ortadoğu'ya gidebiliyordunuz.
MALİYETİ 3 KATI
Bugün ise pazarda rekabetin artmasıyla bu şirketler için yurtdışına çalışan göndermenin maliyeti önemli ölçüde arttı. Son araştırmalara göre yerel bir yönetici istihdam etmek yerine yurtdışından yönetici göndermenin maliyeti 3 kat daha fazla. Dolayısıyla büyük şirketler, yurtdışı rotasyon programlarını kaldırdı veya büyük ölçüde sınırladı. Dolayısıyla gelişmekte olan ülkelerde çok büyük yönetici talebi bulunuyor.
HIZLI BÜYÜME SORUNU
Önümüzdeki dönemde kurum kültürü oluşturma konusu, çok önemli hale gelecek. Hızlı büyüyen yapılarda ancak kurum kültürünü oluşturursanız performansınızı artırırsınız. Kurum kültürünüz, değerleriniz ve etik anlayışınız yoksa çok hızlı büyüdüğünüzde başarınızı devam ettirmeniz çok da kolay değil. Bu konu, geleceğin çok önemli sorunları arasında. Çok fazla Rus müşterimiz, "Çok sayıda kişiyi işe alacağım. Ancak bu kişilerin bizimle aynı değerlere sahip olup olmadığını bilemiyorum" diyor. Sonuçta kurum kültürü, ahlak ve ortak değerlere sahip olmak bilgi ve yetenekten çok daha önemli hale geliyor.