Ücrette "değişken" hesaplar

Krizde “değişken ücret” uygulamasını kullanan şirket ve çalışan sayısı hızla artıyor.

17 TEMMUZ, 20150
Paylaş Tweet Paylaş
Ücrette "değişken" hesaplar
Aslında yıllık maaşı 1 milyon dolar. Ama geçen yıl cebine 9,3 milyon dolar girdi. O, JP Morgan Chase& Co’nun CEO’su James Dimon. Formül ise basit: Dimon’ın yıllık gelirinin yüzde 90’ı değişken pakette yer alıyor. Ondan daha çarpıcı bir örnek ise Bank of America’nın Global Bankacılık ve Piyasalar Başkanı Thomas Montag’a ait. Onun yıllık gelirinin ise yüzde 98’i değişken. Görünen sabit maaşı 586 bin 500 dolar olmas ına rağmen 2009’da 30 milyon dolar kazandı. Yani yıllık gelirindeki sabit (baz) ücret oranı yüzde 2’lerde kaldı. Bu iki örnek, çok uç gibi görünse de özellikle son yıllarda global şirketlerdeki ücretlendirme politikaları bu rotada ilerliyor. Benzer uygulamalar, sadece ABD’de değil, pek çok ülkede yayılıyor. Global şirketlerin tümü, özellikle üst yönetimin ücretlendirilmesinde değişken ücretin payını giderek artırıyor. Sebebi ise basit: Küresel krizin ardından artık hiçbir patron, hiçbir yöneticisine “ne olursa olsun” yüz binlerce dolar sabit maaş ödemek istemiyor. Başarının yanı sıra riski de yönetimle paylaşmayı tercih ediyor. Bu trend artık Türk şirketlerin de gündeminde. Değişken ücretle aslında 2001 krizinde tanışan Türk şirketleri, giderek daha yaygın biçimde bu uygulamayı tercih ediyor. 5 yıl öncesine göre hem daha çok sayıda şirket değişken ücret paketine geçiyor hem yıllık ücretteki değişken payı artıyor. Üstelik artık sadece üst düzey yöneticiler değil, orta ve altı kademedeki çalışanlar da performansa dayalı bu sistemin içine dahil ediliyor. Değişken ücretin içine performans priminden bonusa, ikramiyeden hisse senedine kadar birçok farklı enstrüman giriyor. Uzmanlara göre motivasyon, adil ücretlendirme ve rekabetçilik anlamında birçok avantajı olan değişken ücretlendirme, önümüzdeki dönemde çok daha fazla yaygınla şacak. $0$0NEDEN TERCİH EDİLİYOR? $0$0Değişken ücretin şirketler tarafından tercih edilmesinin kuşkusuz pek çok önemli gerekçesi var. Bunlar, maliyet yükünün azalması, adil ödüllendirme, motivasyon, başarılı ile başarısız arasındaki farkın ölçülebilmesi olarak sıralanabilir. şirketlerin sabit ücret yükünü hafifletmesi ise kuşkusuz tüm bu nedenlerden çok daha önemli. Mercer HR Consulting Türkiye Genel Müdürü Sibel Yücesan, “Her şeyi baz ücrete yüklediğinizde şişen maliyetleriniz oluyor. Yıllar geçtikçe bu yükünüz katlanı- yor. Oysa şirket, sabit giderlerini gerçekten sabit tuttuğunda ve performansa dayalı ödüllendirmeleri sabitin dışına çıkardığında bu şişkinlik olmuyor. Özetle işverene olan en önemli avantajı, finansman yükünün azaltılması” diyor. Ayrıca yıllık gelirin tamamının sabit olmas ı, başarılı ile başarısız çalışan arasındaki farkı da adil olmayan biçimde ortadan kaldırıyor. Bu durum ise bir süre sonra çal ışan memnuniyeti ve bağlılığı açısından önemli bir risk. Performansı ödüllendirmeyi sağlayan bu sistem, çalışanın “hak etmek zorunda kalması” nedeniyle motivasyonu sürekli kılıyor. Hak eden ise adil biçimde ödüllendirilebiliyor. Yönetim uzman ı Saide Kuzeyli’nin bu konuyla ilgili yorumu ilginç: “Değişken ücret, geleneksel ücret sistemlerine kıyasla çalışanları bir anlamda ‘kısık ateşte tutma’yı sağlar. Çalışan, aylık maaşını ortaya koyduğu emek ve zaman ıyla zaten hak ettiğini düşünebilir. Performansıyla bağlantılı değişken ücret ise taşıdığı hak kazanamama riskine rağmen personel açısından ek efor için önemli bir dürtü oluşturabiliyor.” 

İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz