Artı Yaşam Kariyer

Yetenekli İnsanları Kazanmanın Tam Zamanı

Bir otomotiv yan sanayi şirketinde İK bölümünden sorumluyum. Ülkemizde otomotiv şirketleri oldukça zor günler geçiriyor. Şirketimize katmak istediğimiz bazı orta düzey yöneticilerin şimdi açıkta olduğunu görüyorum. Üstelik talepleri de oldukça normalleşmiş durumda. Bu isimlerin bize çok büyük faydaları olacağını düşünüyorum. Ancak patronumu ikna edemiyorum. Oysa bunu karşılayabilecek finansal gücümüz de var. Sizce patronumun karşısına hangi sağlam gerekçelerle çıkmalıyım?(Engin Kaya/Bursa)

Şirketinizi güçlendirmek üzere tam da bir ekonomik gerileme döneminin ortasında yetenekli insanları kazanma fikriniz çok yerinde. Wall Street Journal’ın aktadığına göre P&G CEO’su A. G. Laffley, rakipler karşısında üstünlük kazanmak için en uygun dönemlerin, onların gerilediği dönemler olduğu sonucuna basit bir akıl yürütmeyle ulaşılabileceğini söylemiş. Bu tür dönemlerde, müşteriler oyuna daha fazla katılır, çalışanlar daha hareketlidir ve sizin de belirttiğiniz üzere pek çok yetenekli insan işten atılmış durumdadır. Dünyanın en büyük yazılım şirketi SAS Institute, 2000 ve 2001 yıllarında, teknoloji şirketleri ciddi sıkıntılar yaşarken yazılım programlama ve satış bölümlerine 800 kişi ekleyerek, bu sıkıntıları bir avantaja çevirmiş ve başka şekilde kazanamayacağı ya da çok pahalıya gelecek yetenekli insanları bünyesine katmıştı.

Patronunuzu yaklaşımınızın akıllıca olduğuna ikna etmenizin yollarından biri, önerdiğinizi hayata geçirmiş olan şirketleri örnek göstermeniz olabilir. Yetenekli insanları kazanarak sıkıntılı dönemleri avantaja çeviren şirketlere örnek olarak, P&G ve SAS Institute’tan söz edebilirsiniz. Bunun dışında, mantığa başvurabilirsiniz. İşlerin iyi gittiği dönemlerde yeni eleman almanın sorunu, bu tür dönemlerde rakiplerinizin işlerinin de iyi gitmesi ve bunun ürünü olarak iş gücü piyasasında yaşanan rekabetin ücretleri yükseltmesidir.

Emtia ya da hisse senedi borsaları zirve yaptığında alım yapmak istemezsiniz; ama ekonomik gerileme dönemlerini, elinizdeki mali kaynakların elverdiği ölçüde, yeni pozisyon açmak yoluyla bir avantaja çevirebilirsiniz. Aynı mantık iş gücü piyasaları için de geçerlidir; ama orada, bu mantıkla hareket etme yeteneğine sahip şirketlerin sayısı düşüktür.

Şirket Psikolojisini Düzeltmenin İki Yolu
Türkiye’nin önde gelen tekstil şirketlerinden birinde İK bölümünü yönetiyorum. Tekstil, uzun zamandır zor dönemler geçiriyor. Şimdi bir de global kriz sektörümüzü vuruyor. Bu iki nedenden dolayı çalışanlarımızda büyük bir moral bozukluğu ve motivasyon düşüklüğü var. Şirketimizin durumu iyi, ama bu psikoloji şirketin üstüne çöreklenmiş durumda. Şirketin psikolojisini değiştirmek için bana neler önerebilirsiniz?(Hakan Erian/Gaziantep)

Hem Mercer Consulting hem Booz Allen tarafından yapılan araştırmalar, bir sektörün elde ettiği ekonomik sonuçlar ile tek tek şirketlerin elde ettiği sonuçlar arasındaki korelasyonun zayıf olduğunu gösteriyor. Kısacası kötü bir sektörün başarılı bir şirketi olmanız, başarılı bir sektörün kötü bir şirketi olmanızdan iyidir. Bu nedenle güçlü bir rekabete sahne olan ve küresel ekonominin durumu nedeniyle büyük mali sıkıntılar yaşayan tekstilde bile şirketinizin başarılı olması şaşırtıcı değil.

Çalışanlarınızın morali, belki de ekonomik durum hakkında genel olarak kötü haberlerin gelmesinden kaynaklanan korkuları nedeniyle düşük. Güveni ve morali korumak açısından büyük önem taşıyan iki şeyi pek az şirket yapıyor: Bunlardan birincisi, tüm çalışanlarla bol miktarda bilginin (mali sonuçlar, stratejiler, planlar) paylaşılması, bir başka deyişle açık bir yönetim tarzının geliştirilmesi. İnsanlar ne kadar çok şey bilirse güvenleri o kadar artacak ve korkuları o kadar azalacaktır. İkincisi, pek az şirket, başarılarını yeterli şekilde kutluyor. Yalnızca bireysel başarıların değil, daha büyük grupların ve hatta departmanların başarılarının ödüllendirilmesine yönelik partiler ve törenler, gerçekten de çok ciddi moral kaynaklarıdır. Çoğu insan, bu tür kutlamaların gereksiz harcama anlamına geldiğini düşünür; ne de olsa bir salonun kiralanmasının ve yiyeceklerle içeceklerinin tüketilmesinin ardından geriye ne kalır? Geriye kalanlar, bu tür etkinlikler sırasında insanlar arasında kurulan bağlar, organizasyonun değerlerini ve kültürünü güçlendirme fırsatı ve en önemlisi de şirketin başarılarını kutlama fırsatıdır. Bunların tümü önemli hedeflerdir.

Bilgi paylaşımına gidin ve başarıları takdir ederek kutlayacağınız daha fazla etkinlik düzenleyin.

İşten Çıkarma İçin Danışman Şirkete Başvurulmalı mı?
Şirketimiz, genel müdüre bağlı direktörleri yabancı ve iyi bilinen bir danışmanlık şirket tarafından değerlendirmeye tabii tuttu. Ancak hem direktörlerle yapılan görüşmelerin kapsamı, süresi ve içeriği çok zayıftı. Onların astları olan bizlere de onlarla ilgili görüşlerimiz soruldu. Sonuçta zaten işten çıkarılacağı söylentisi aylardır etrafta dolaşan 2 direktör işten ayrıldı. Şirketin parasının böyle özensiz bir projeye harcanmasına hiç gerek yoktu. Genel müdür, bu direktörlere performanslarını düşük bulduğunu söylemeliydi. Siz bu tip durumlarda ne önerirsiniz? (Eren Koç/İstanbul)

Benim önerim, genel olarak danışmanlık şirketlerinden hizmet alınmaması ve özellikle de bu türden görevler için kesinlikle bu yola gidilmemesi. Her şeyden önce bu tür projelerde, kaçınılmaz olarak görece genç ve deneyimsiz, ama ucuza da çalışmayan insanlar görevlendirilir. Analitik açıdan iyi işler çıkarsalar bile işletme okullarından yeni mezun olmuş kişiler olarak, sözünü ettiğiniz türdeki personel değerlendirmesi için gerekli olan deneyim ve duyarlılıktan yoksun olurlar. İkincisi, saygın ortaklar söz konusu olduğunda, genel olarak kullanılan model, projenin “satılması” ve müşterinin, sonuçların sunulmasına dek onları bir daha görmemesidir. Firmanın iş modeli, az sayıda fikir önderinin projeleri yürütenleri yönlendirmesine dayanır; bu nedenle de ortakların para kazanabilmesi için saat başına ücret yükseltilir.

Bu türden şirketler, stratejik ve analitik çalışmalar için uygun olabilir. Organizasyonel işler söz konusu olduğunda ise daha deneyimli insanların kişisel hizmetlerinden yararlanabileceğiniz daha küçük bir firmayla çalışmanız çok daha doğru olacaktır. Ancak eğer siz ve çalışma arkadaşlarınız sonuçlardan memnun değilseniz, ücrette bir indirim talep etmeyi düşünmelisiniz. Özellikle bugünkü ortamda ve kulaktan kulağa yayılan referanslar, bu denli önem kazanmışken en azından fiyatların düşürülmesini sağlayabilirsiniz.

Ücret Makası Açıldıkça Kalite Düşer
Bu yıl şirketim CEO ve üst düzey yöneticilerin ücret paketini şeffaflaştırmaya karar aldı. Ben orta kademe yöneticiyim. Açıklamalardan sonra fark ettik ki, orta ve üst kademe yöneticiler arasında yüzde 40’ı aşan bir ücret farkı mevcut.  Bu konudaki rahatsızlığımı nasıl belirtmeliyim? (Sercan Kama/İstanbul)

Kısa ve dürüst yanıtım, bu durum karşısında yapabileceğiniz herhangi bir şeyin bulunup bulunmadığını bilmediğim olacaktır. Aslında olgulara dayalı araştırmalar, şunu gösteriyor: 1) Üst yöneticilerle kadroların ücretleri arasındaki farkın artması ölçüsünde kalite düşer 2)Ücret eşitsizliklerinin artması ölçüsünde, işbirliği, ekip çalışması ve iş tatmini azalır 3) Herman Miller Furniture’dan Whole Foods Market’a kadar pek çok şirket, üst düzey yöneticilerin ücretleriyle sıradan çalışanların ücretleri arasındaki farkı, kasıtlı olarak azaltmış durumda. Ama şirketlerin pek azı somut olgularla ilgileniyor.

Göründüğü kadarıyla dünyanın her yanındaki şirketler, ABD tarafından başlatılıp önce İngiltere tarafından kopyalanan örneği izliyor: Üst düzey yöneticilere yüksek maaşlar bağlanıyor. Bunun ardında CEO’ların, birer “rock yıldızı”na benzediği efsanesi var; büyük şirketleri yönetebilecek kapasitedeki insanların çok az sayıda olduğu ve bunları istihdam etmenin de başarının anahtarını sunacağı düşünülüyor. Eğer böyle düşünürseniz, üst düzey yöneticilere aşırı yüksek ücretler ödemeniz kaçınılmazdır. Buna karşın bu türden aşırı yüksek ücretlerin daha iyi bir performans sağladığını ya da şirket kurtarıcısı aramanın akıllıca olduğunu kanıtlayan pek az olgu var.

Ne var ki belirttiğim gibi bu düşünce tarzı giderek yaygınlaşıyor. İş arkadaşlarınıza bu konudaki olguları aktarabilirsiniz; ama ne yazık ki somut olgular, üst düzey yöneticileri genellikle ikna etmez.