Binde 1 sendromu

Aslı Sözbilir

Harvard Üniversitesi, dünyanın en gözde, girilmesi en zor eğitim kurumlarından biri olarak tanınır. Son 2 yılın verilerine göre bu üniversiteye başvuru yapan her 100 kişiden ortalama yüzde 5,8’i kabul alabildi. Kabul oranının bu kadar düşük olması nedeniyle, bazı şirketlere girişin zorluğunu belirtmek için, “Harvard’a kabulden daha zor” değerlendirmesi yapılırdı. Şimdi ise başta dünyanın yükselen dev şirketleri olmak üzere çok sayıda şirkete girmek, Harvard’a kabul almaktan daha da zor hale geldi. Bu zorluk, Apple, Facebook ve Google gibi, nitelikli nüfusun çalışmaya can attığı dünya şirketleri için de geçerli. Örneğin Google İK Direktörü Laszlo Bock, her yıl 3 milyon civarında başvuru aldıklarını ve bunların ancak 7 binini istihdam edebildiklerini söylüyor. Yani başvuru yapan 428 kişiden sadece 1’i süreci Bock’un deyişiyle “Googler” olarak tamamlıyor. Bu da Google’ı, yüzde 0,2 kabul oranıyla Harvard, Standford ve Yale’e göre girilmesi çok daha zor bir yer yapıyor. Google’da işe alınanların yüzde 14’ü üniversite mezunu değil; yani şirket illaki en yüksek diplomaya değil, adayın rolün gerektirdiği alana hâkimiyetine, öğrenebilme yeteneğine bakıyor. Ayrıca Google adayların acil durum liderliği, yaratıcılık ve takım çalışması yatkınlığı gibi niteliklerini de inceliyor. Bunu da uzun bir süreçte farklı rollerin gerçekleştirdiği derinlemesine mülakatlarla anlamaya çalışıyor. Bock, sürecin kritikliğini, “Herkesin kendinden daha iyi birilerini işe almasını istiyoruz, çünkü aksi, vasat bir yetenek havuzuna yol açabilir” sözleriyle açıklıyor. Facebook, Apple ve Microsoft’ta da yüzde 0,1-0,3 aralığındaki kabul oranlarıyla benzer zorlu süreçlerin yaşandığı biliniyor. 

KÜRESEL ÇEKİCİLİK ÖNEMLİ 

Adecco Türkiye İK Direktörü Akgül Can Beyhan, bu global devlerin kabul oranlarının Türkiye’deki köklü kurumsal şirketlerle benzerlik göstermesini “iş piyasasındaki global arz talep dengesizliğinin tüm dünyayı benzer istatistiklerde buluşturmasına” bağlıyor. Özellikle çok uluslu şirketlerdeki süreç ülke bazında fazla farklılık göstermiyor. Uzmanlar, bu şirketlerin yabancı marka çekiciliği, çalışanlarına yaptığı yatırım ve sunduğu “küresel rotasyon” imkanları nedeniyle çok fazla başvuru aldığını söylüyor. Başvuru sayısına göre işe kabul oranının en fazla yüzde 1 civarına tekabül etmesi ise bir tesadüf değil. Unida Kurucu Ortağı Saide Kuzeyli, bu şirketlerin adayları akran çalışanları dahil çeşitli birimlerden yetkililerle çok katmanlı mülakatlara soktuklarını söylüyor. Kuzeyli, “Çalışanı global bir varlık olarak görüyorlar. Bu nedenle adayda sadece arka plan değil, şirketin değerleriyle uyum ve birçok yetkinlik de arıyorlar. Süreç çok uzuyor, bazen görüşme için yurt dışına dahi çağrılanlar oluyor. Müthiş bir yarış var” diyor. BSH Türkiye örneğine bakıldığında söylenenler anlam kazanıyor. Şirkete gelen başvuru sayısı son 5 yılda yüzde 50 artış gösterdi ve 2017’de 190 bine yaklaştı. Ancak son 2 yıla bakıldığında yine de istihdam oranının yoğun talebin yüzde 1’ine dahi ulaşmadığı görülüyor. BSH İK Başkan Yardımcısı Ahmet Aksoy, elemede ‘değerlendirme merkezi uygulaması’ kullanarak yönetici adaylarını “ilham verme, otantik liderlik, koçluk, stratejik düşünme, yenilikçilik, girişimcilik” gibi yetkinlikler üzerinden değerlendirip bir kısa liste oluşturduklarını anlatıyor. Aksoy, “Sonrasında ise birçok farklı aşamadan oluşan envanter, test ve vaka çalışmalarıyla bizi en doğru adayı seçmek konusunda destekleyen araçları sürecimize entegre ediyoruz” diyor. 

EN GARANTİCİ YAKLAŞIM!

Büyük holding ve gruplar da hem başvurunun yoğun olduğu hem de girişin zor olduğu kurumlar… Örneğin Doğuş Grubu, son 2 yılda ortalama 1 milyon civarında, Kibar Holding ise ortalama 260 bin, Eczacıbaşı Topluluğu 50 bin başvuru almış. Uzmanlar, “kale gibi” görülen holding ve gruplara yönelen ilgide “iş garantisi ve rotasyon imkânının” CV akınının arkasındaki itici güç olduğunu düşünüyor. MY Executive Yönetici Ortağı Müge Yalçın ise, “Kurumsallaşmış yönetici yetiştirme programlarının yanı sıra grup içerisindeki farklı işlere ve şirketlere geçiş imkânı adaylara çok çekici geliyor” diyor. Bu şirketlerin işe alım oranlarına bakıldığında son iki yılda yüzde 0,50-1 civarı bir seviye öne çıkıyor. Uzmanlar, ayrıca bu oranlarda, işsizlik korkusuyla çoğu zaman zaten olmayacağını bile bile gönderilen yetersiz özgeçmişlerin etkisinin yüksek olduğunu düşünüyor. Msearch INAC Kurucu Başkanı Ali Midillili, “Süzgeçten geçen başarılı başvurular yüzde 10’u geçmez” diye konuşuyor. Yine de bu köklü kurumların globalden ilham alarak uyguladıkları ciddi eleme sürecini es geçmemek gerekiyor. Örneğin, Kibar Holding İK Bölüm Başkanı Şennur Kuru, yetkinlik envanteri ve genel yetenek sınavlarının yanı sıra adaylarla uzaktan canlı video görüşmeler gerçekleştirdiklerini anlatıyor. Eczacıbaşı Holding İK Grup Başkanı Ata Selçuk ise adayları, başvurularını takiben, kavramsal beceri testi, kişilik envanteri ve yabancı dil testlerine tabii tuttuklarını söylüyor. Diğerlerine göre yüzde 12’lik kabul oranıyla öne çıkan Sanko Holding ise önce, CV taramasını geçen adaylarla yapılandırılmış mülakatlar yapıp, bunları kayıt altına alıyor. Bu aşamayı geçen adaylara pozisyonun gerektirdiği yazılı testler uygulanıyor. Holdingin İK Koordinatörü Saltuk Ertop, “Bunların sonuçlarının görüşme sonuçlarına uygun olup olmadığı değerlendirilerek en doğru adaya ulaşıyoruz” diyor. 

EN ÇOK ARANAN YETKİNLİK! 

PepsiCo Türkiye de global markası nedeniyle yoğun talep gören şirketlerden. Özellikle sosyal medyada sunduğu olanakları anlatmaya başladığı son 2 yılda başvuru sayısı 170 bine kadar çıktı. 2017 kabul oranına bakıldığında ise yüzde 0,37 seviyesi görülüyor. Nedenine bakıldığında global işe alım prosedürüyle yönetilen titiz işe alım süreci görülüyor. Şirket bu süreçte teknik sorulardan ziyade kişinin sorun çözme yeteneğine, takım oyununa yatkınlığına ve kişisel özelliklerinin kurum kültürüne uyumuna dikkat ediyor. PepsiCo Yetenek Kazanımı ve İşveren Markası Türkiye Ekip Lideri Aylin Sönmez, “Tüm dış adaylar için ‘yetkinlik bazlı mülakat’ görüşmesinin ardından değerlendirme merkezi uygulamaları yapılıyor. Bu uygulamalar doğru yetenekleri keşfetmemizde bize yardımcı oluyor” diyor. Bir diğer “global çekici” L’Oréal Türkiye’de de durum benzer… Marka bilinirliği arttıkça son 5 yılda aldığı başvuru sayısı iki kattan fazla artan şirkete başvuru sayısı 2017’de 60 bin seviyesine ulaştı. Ancak şirket 2016’da başvuruların yüzde 0,19’unu, 2017’de ise yüzde 0,13’nü istihdam etti. L’Oréal Türkiye İK Direktörü Demet Akman, kendileri için kritik referansın adayın “gelişmeye ve geliştirmeye açık olması” olduğunu söylüyor: “Girişimci çalışan konseptine yatırım yapan bir şirket olarak adayda motivasyon, merak, sorgulayıcılık, dijital dünyaya ve son trendlere ilgi arıyoruz” 

~

UZMANLIK BARİYERİNE DİKKAT

Bir de hem sektörel hem de global çekiciliği birleştiren şirketler var. Otomotiv devi Mercedes-Benz Türk, bunun en iyi örneklerinden. Şirketin iş başvurusu sayısı son 5 yılda yüzde 130 artış gösterdi. Şirketin iş kollarını gün geçtikçe daha da genişletmesi, yeni yatırımlarla üretim kapasitesini sürekli artırması ve global sorumluluklarını büyütmesi bunun en önemli nedenleri arasında. Yine de şirket son iki yılda aldığı 130 bin civarı başvurunun sırasıyla sadece yüzde 0,15 ve yüzde 0,19’unu istihdam etti. Mercedes-Benz Türk İK Müdürü Betül Çorbacıoğlu, buradaki titiz süzgecin “spesifik ihtiyaca en uygun” adayı yakalayabilmek hedefiyle çalıştığını anlatıyor. Uzmanlar da otomotiv şirketlerinin mühendis adayları için hala en gözde şirketlerden olduğunu, ancak gelen “genel CV’lere” karşın buralardaki belli uzmanlık alanlarından kaynaklanan ihtiyacın seçiciliği artırdığını söylüyorlar. Bilişim şirketleri de otomotivle benzer nedenlerden istihdamda arz talep dengesizliği yaşıyor. PageGroup Ülke Müdürü Hugo Campo, “Bu firmalar özellikle belli konular ya da projelere özel uzmanlıkta yetenekler arıyor. Yeni nesilde tek konuda derinlemesine uzmanlaşma yerine farklı deneyimler edinme isteği nedeniyle de spesifik yeteneklere ulaşmada zorluk yaşıyorlar” diyor. Microsoft Türkiye’nin son 2 yılda yüzde 1 civarında gezinen istihdam oranları bunun net bir göstergesi. Şirketin İK’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Esra Gaon, bu sorunu çözmek için işe alım yazılımını değiştirdiklerini söylüyor. Gaon, “Yeni sistemimiz adayları pozisyonun kilit yetkinlikleriyle ilgili soruları yanıtlamaya yönlendiriyor” diyor. 

MÜŞTERİYE ÖNEM KRİTERİ

Global danışmanlık şirketleri de özellikle parlak beyinlerin CV’lerinde prestij sembolü olarak görmek istedikleri ilk referanslardan. O yüzden talep çok yoğun, ancak yine EY Türkiye ve PwC Türkiye’nin başvuruya göre istihdam oranlarının yüzde 1’in altında olması kabul süreci hakkında bir fikir veriyor. Unida Kurucu Ortağı Saide Kuzeyli bu şirketlerin eleme sürecinde adayların mezun olduğu okullar, mezuniyet derecelerinin en üst düzeyde olmasının yanı sıra çok yönlü bir kapasite aradığını söylüyor. Kuzeyli, “İşe alınacaklar müşteri önüne de çıkacağı için hem kişilik özelliklerinin hem de matematiksel zekalarının çok yüksek olmasına dikkat ediliyor. 2-3 gün süren yoğun mülakatlarda örnek vakalar üzerinden düşünce zincirinizin doğruluna bakıyorlar” diyor. EY Türkiye İşe Alım Müdürü Özlem Nalbantoğlu, Kuzeyli’nin anlattıklarına paralel şekilde işe alım sürecinde “müşteri” kriterine dikkat çekiyor. Nalbantoğlu, “Başvuruların incelenmesi sonrası uygun adaylar yazılı test aşamalarına ve yetkinlik bazlı görüşmelere tabi oluyor. Tüm bu seçme yerleştirme süreçlerinin sonunda yalnızca doğru adayı işe almayı değil; aynı zamanda EY değerlerine uygun, markamızı müşteri nezdinde en iyi temsil edeceğine inandığımız kişileri de seçmeyi hedefliyoruz” diye konuşuyor. PwC Türkiye’nin İK Lideri Sibel Eren de işe alım sürecinde benzer zorlu etaplardan bahsederken nihai olarak kişinin PwC’nin değerleriyle uyumunun karar sürecini belirlediğini söylüyor. 

ŞİRKETLERDE YÜKSEK DEVİNİM 

CV’lerin aktığı bir diğer sektör de bankacılık. Son iki yıla bakıldığında belli başlı bankalara 25 bin ila 560 bin arası iş başvurusu geldiği görülüyor. Yine başvuruya göre istihdam oranına bakıldığında son 2 yılda yüzde 0,3-2 arası bir seviye görülüyor. Egon Zehnder Türkiye Yönetici Ortağı Murat Yeşildere, oranların düşüklüğünü, “bankacılık sektöründe verimliliğin ve alternatif kanalların öne çıkmasının yeni istihdam ihtiyacını sınırlamasıyla” açıklıyor. Aslında uzmanlar bankaların matematiksel- sözel testler ve çok basamaklı kişilik/yetkinlik mülakatlarıyla en yerleşik İK süreçlerine sahip olduğu konusunda ortak görüşte. İşe alımda belirleyici olanın ise mülakatlardaki performans olduğunu vurguluyorlar. Bankalardan aldığımız bilgiler de bu görüşleri doğruluyor. Türkiye İş Bankası İK Müdürü Tankut Tabak, “uzman yardımcısı” ve “müfettiş yardımcısı” adaylarını genel yetenek ve mesleki bilgi sınavının ardından bir dizi iş ve durum simülasyonundan oluşan değerlendirme merkezi aktivitelerine soktuklarını söylüyor. Tabak, “Bu aktivitelerimiz adayın iş başında ve iş ortamında sergileyeceği davranışları öngörebilmek ve kurum kültürümüze uygunluğunu ölçmek açısından bize çok fazla bilgi sağlıyor” diyor. QNB Finansbank İK Genel Müdür Yardımcısı Hakan Alp de elemede mülakatın kritik rol oynadığını vurguluyor. Alp, “Önceden, iyi eğitim almış olmak, mesleki yetkinliklere sahip olmak işe girmek için yeterli görülüyordu. Ancak günümüzde, bunun ötesinde değerlerimize ve işin gerektirdiği yetkinliklere uygunluğu ölçümlemeye odaklanıyoruz” diye konuşuyor. 

GLOBALLEŞME KAZANDIRIR MI? 

Bir diğer favori istihdam alanı olan ilaç sektörü ağırlıklı global kurumsal yapısı, görece yüksek ücretleri, yan hakları ve kariyer yolu garantisi nedeniyle adayların hedefinde. PageGroup Ülke Müdürü Hugo Campo, ilaç şirketlerinin seçtikleri adaylarla uzun bir yol yürümek istedikleri için işe alım kriterlerinin “oldukça yüksek, katı ve seçici” olduğuna vurgu yapıyor. Dünyanın önde gelen ilaç şirketlerinden Lilly İlaç’ın Türkiye’deki son iki yılda işe alım oranına bakıldığında sırasıyla yüzde 0,60 ve yüzde 0,27 seviyeleri görülüyor. Lilly İlaç İK Direktörü Hande Akartuna kendileri için belirleyici olanın sektörün dönüşüm hızına ayak uydurabilme kriteri olduğunu söylüyor. Aslında ilaç sektöründe “favori şirketler” kategorisinde yabancılar lehine bir yerli yabancı ayrımı var ama Abdi İbrahim “pazar liderliği ve globalleşme atağıyla” bu engeli çoktan aşmış görünüyor. Öyle ki şirketin aldığı başvuru sayısı beş yıl önceye göre yaklaşık dört kat artmış. Son iki yıla bakıldığında ise 2016 yılında yaklaşık 150 bin, 2017’de yaklaşık 250 bin kişiden başvuru geldiği görülüyor. Buna karşılık eleme süreci çetin. Her iki yılda işe alım oranı sırasıyla yüzde 0,52 ve yüzde 0,44… Abdi İbrahim İK Genel Müdür Yardımcısı Hakan Onel, elemede kritik aşamanın adayların sözel, sayısal ve soyut becerileri hakkında fikir veren genel yetenek testinden aldıkları puan olduğunu söylüyor. Onel, “Böylece hem daha bilimsel sonuçlara göre çıkarımlarda bulunmuş oluyoruz hem de potansiyel bir adayı sırf okuduğu bölümden dolayı elememiş oluyoruz” diyor.

~