En ağır fatura

Bir yöneticinin ya da uzmanın işe alınması pahalı bir iş, özellikle de doğru seçim yapılamazsa…

1.03.2016 17:03:140
Paylaş Tweet Paylaş
En ağır fatura
KRİTİK EŞİK DEĞİL, KRİTİK ELEMAN
Mercedes-Benz Türk İK Direktörü Salih Ertör de genelde ayrılmaların yüzde 20’lerin üzerinde gerçekleşmesinin bir tehdit olarak algılandığını ve bunu engellemek için hem yurtiçi hem yurtdışı pozisyonlar için etkin çalışan iç transfer ve rotasyon sistemini öncelikli bir insan kaynakları yönetimi aracı olarak kullandıklarını anlatıyor. Adayları iş ortamında tanıyabilmek için her yıl yüzün üzerinde üniversite son sınıf öğrencisine sunulan uzun dönem staj programı da şirkete avantaj sağlıyor. Mercedes-Benz Türk böylece yıllar içinde yüzde 2-4 arası gibi düşük bir ilk yıl ayrılma oranı yakalamış. Ertör, “Ancak ayrılmaların tamamen sıfıra yakın bir seviyeye düşmesi de şirkete farklı fikir ve yaklaşım katacak personelin katılmasını sınırlandıracağından bir tehdit olarak algılanabilir” diye konuşuyor. Ertör’ün sözlerini UNİDA Kurucu Ortağı Saide Kuzeyli de doğruluyor. Kuzeyli, “ABD’de yıllık devinim oranının, taze kan sağlaması amacıyla en az yüzde 5 olması gerektiği politikası yaygın kabul görür” diyor ve ekliyor: “Tabii kaybın hangi görev için gerçekleştiği de önemli. Uzmanlık gerektiren ve piyasada arzı düşük pozisyonlarda düşük kayıp bile alarm zilleri demek olabilir.” Sirkülasyon oranlarını yıldan yıla azaltan Yemeksepeti’nin İK direktörü Ceran Dereobalı da aynı görüşte. Yanlış işe alımın hem ciddi bir zaman kaybı hem de maliyet kaybı yarattığının altını çizen Dereobalı, “Ancak bir organizasyon için asıl tehlikenin kritik çalışanların işten ayrılması olduğunu düşünüyorum. Yemeksepeti’nin güçlü kurum kültürü, bunun yaşanmasını engelleyen önemli bir etken” diyor. 
Y KUŞAĞI ETKİSİ 
Y kuşağının iş hayatına aktif biçimde katılması da işe alım süreçlerinde ve ilk yıl ayrılma oranlarında etkin rol oynuyor. İlk yıl sirkülasyonunu neredeyse sıfıra indiren Toyota Türkiye Pazarlama ve Satış’ın İK müdürü Seda Koytak işten ayrılma oranının az da olsa yıldan yıla arttığını, bunun da nedenini Y kuşağının diğer kuşaklara göre iş yerine bağlılığının daha alt seviyede olması olduğunu söylüyor. Koytak, “Bunun nedenleri arasında bu kuşağın farklı beklentilerine, çalıştıkları şirketlere adapte olamaması. Bundan dolayı işten ayrılma oranlarının hızlı artacağını bekliyoruz” diyor. Finansbank ise buradaki riski ve yaratacağı maliyetleri görüp işe alım sürecini yeniden yapılandırmış ve böylece yıllık ortalama yüzde 10’un altında olan ilk yıl sirkülasyon oranı yapılandırmanın başladığı Mayıs 2013’ten itibaren yüzde 5-10 arasına düşmüş. Finansbank İK Genel Müdür Yardımcısı Hakan Alp’e göre işten ayrılma oranındaki düşüşte işe alım sürecinin kalitesinin artmasının etkisi bulunmakla birlikte, çalışanlara sunulan imkanlar daha belirleyici oluyor. Alp, “İşe alımın yüzde 70’inden fazlası Y kuşağından oluşan bir kurum olarak, Y kuşağını tanımanın ötesinde, işe alım sürecinde bireysel olarak kurumdan beklentileri doğru anlamanın da çok önemli olduğunu düşünüyoruz” diyor. Yani sadece kurumun adaydan beklentisi değil, adayın da kurumdan beklentisi dikkate alınıyor. L’Oréal Türkiye de halihazırda çalışanlarının ve yöneticilerinin yarısının mensubu olduğu ‘Y’ jenerasyonun ihtiyaçlarını tespit edip, işe alım sürecini buna göre sıfırdan dizayn ederek isabetli işe alımı yüzde 90’ın üzerine çekmeyi başarmış. 

İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz