- Anasayfa
- Yönetim
- İnsan kaynakları
- Gençlik mi deneyim mi?
Gençlik mi deneyim mi?
Uzmanlara göre yeni dünya düzeninde gençleşme trendi doğal bir süreç, ama kesinlikle hassas biçimde yönetilmeli.
Türkiye’yi uluslararası arenada cazip kılan en önemli özellik hiç kuşkusuz genç nüfusu... Bu durum iş gücü piyasasında da kendini hissettiriyor. Son yıllarda şirketler hızla genç çalışanlara yöneliyor. Son 10 yılda çalışan nüfusun yaşının ortalama 3,6 yıl gençleşmesi de bunun bir kanıtı.
Yaş ortalamasını düşürmek birçok şirket için övünç kaynağı olsa da uzmanlar, “Fazla hız zarar” diyor. Çünkü, 50’li yaşlarına gelen deneyimli kesimin hızla oyun dışı bırakılması, birçok riski de beraberinde getiriyor. Özellikle deneyim ve yetenek kaybı, ciddi bir tehlike oluşturuyor. 60 yaşında emeklilik, bence kaynak israfı.
Şimdi tecrübelerimi aktarırken görüyorum ki bana çok basit gelen konular başkaları için çok önemli. Bana basit geliyor, çünkü ben onları iş hayatı boyunca defalarca yaşamışım.” Türk iş dünyasının önde gelen profesyonellerinden Mehmet Ali Berkman, bu sözleri söylediğinde takvimler 2005’i gösteriyordu.
O ise Koç Holding’in tepe yöneticilerinden biri olarak “60 yaşta emeklilik kuralı” gereği grupla yollarını ayırmıştı. Ama emekliliği hiç de uzun sürmedi. Sadece 1 yıl sonra Akkök Holding’e CEO oldu ve tam 7 yıl daha aktif yöneticilik yaptı. Halen aynı grupta yönetim kurulu üyesi ve danışman.
Aslında hem Türkiye’de hem yurtdışında, Berkman gibi çok sayıda örnek bulmak mümkün. Üstelik bu örnekler, madalyonun öbür yüzünü ortaya koyuyor. Çünkü şirketler için gurur kaynağı olan gençleşme, diğer yandan 50 yaş üstü çalışanların “en verimli” dönemlerinde oyun dışı kalması anlamına da geliyor.
Uzmanlara göre yeni dünya düzeninde gençleşme trendi doğal bir süreç, ama kesinlikle hassas biçimde yönetilmeli. Şirketler, gençlik trendine kapılıp deneyimi asla göz ardı etmemeli. Aksi halde önümüzdeki 10 yılda yetenek kaybı yaşanılması kaçınılmaz... Peki durum gerçekten de bu kadar kritik mi? Şirketler gençleşirken 25-30 yıllık deneyime sahip 50 yaş üzeri çalışanları ne bekliyor?~
RAKAMLAR NE DİYOR?
Son 10 yılda özellikle Y kuşağının katılımı, iş piyasasını giderek gençleştiriyor. Öyle ki Türkiye’nin en büyük şirketlerindeki ortalama çalışan yaşı, 10 yıl öncesine göre ortalama 3,6 yıl azalmış durumda. Yönetici pozisyonlarında ise 4-7 yıl arasında gençleşme olduğu görülüyor.
Örneğin 10 yıl önceki yaş ortalaması 43,2 olan Pet-kim’de bugünkü yaş ortalaması 38,6. Çelebi Holding’in yaş ortalaması 10 yılda 40,5’ten 37,5’e geriledi. Sofra Group ve Turkcell çalışanları 10 yılda 7 yaş, Zorlu Holding çalışanları 6 yaş gençleşti.
Son dönemde işe alım verileri “yaş odaklı” incelendiğinde de çarpıcı rakamlar ortaya çıkıyor. SecretCV verilerine göre 50 yaş üzeri adayların tercih edilme oranı sadece yüzde 0,41. Şirketlerden gelen bilgiler de benzer.
Son 1 yılda yapılan işe alımlarda da 50 yaş üzeri kesim yok denecek kadar az. Akçansa’nın son 1 yılda işe aldığı adayların sadece yüzde 0,1’i, 50 yaşın üzerinde. Bu oran Huawei Türkiye’de yüzde 1, Zorlu ^ Holding’de ise yüzde 6. Sarkuysan, son 1 yılda 50 yaş üzeri sadece 2 kişi işe almış. Şirketlerin büyük çoğunluğunda ise bu sayı sıfır... Zaten bu rakamlar, birçok uzmanın gençlik trendine temkinli yaklaşmasına neden oluyor.
"YAŞ BASKISI" VAR MI?
Uzmanlar, hızlı gençleşme konusunda farklı görüşlere sahip. Bu trendi olumlu bulanlar da var, temkinli yaklaşanlar da... Egon Zehnder Türkiye Yönetici Ortağı Murat Yeşildere, riske dikkat çekenlerden. Görüşleri şöyle:~
“Genç nüfus ve son 20 yılda eğitim imkanlarının artması gibi sebeplerle tehlikeli bir gençleşme trendi gözlemliyorum. Ama deneyimin tehdit olacak şekilde ihmal edildiği bir noktaya henüz ulaşmadık. Bunun sebebi, iş hayatında çalışma sürecinin yoğun olması ve altı çizilen fonksiyonel becerilerin hala liderlik yetkinliklerine göre ön planda tutulması.”
Unida Danışmanlık’ın kurucu ortağı Saide Kuzeyli ise piyasadaki “yaş baskısına” değiniyor: “Piyasa 50 yaş üzerine çok dikkatli yaklaşıyor. Bu sınır, icraya davette 40’ların sonları. CEO’luk için ise 50 civarı sınır denebilir. Yani Türkiye’deki iş piyasasında yaş aslında ciddi bir sınırlama unsuru” şeklinde konuşuyor.
Odgers Berndtson Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna Bo-zoklar, bu trendin biraz da şirketlerin yanlış tutumlarından kaynaklandığını düşünüyor: “Şirketlerin içine düştüğü en büyük hatalardan biri, mevcut deneyimi objektif ve etkin şekilde değerlendirmeden genç profesyonellerle çalışmaya başlamak.
Jenerasyonlar arası bilgi aktarımı oldukça kritik. Ancak ülkemizde bu deneyim ve bilgi akışı, sıkı bir şekilde gerçekleşmiyor. Diğer bir deyişle usta çırak ilişkisi çok sınırlı. 1945-1964 yılları arasında doğmuş kuşağın artık emekli olması, modern iş dünyasını şekillendiren liderlik ve tecrübenin kaybına neden oluyor. Önümüzdeki 20 yıl içinde büyük bir yetenek eksikliğine yol açabilir.”
PEKİ YA DENEYİM?
Oluşan yaş baskısı nedeniyle şirketlerin “gençlik mi, deneyim mi” çıkmazına girmesi kaçınılmaz hale geliyor. Ama uzmanlar, deneyimli çalışanları sadece yaş haddinden iş gücü piyasasının dışına itmenin yanlış olduğunu savunuyor.~
Stanton Chase Türkiye Yönetici Ortağı Şükran Tümay, iş piyasasında iki farklı bakış açısı olduğunu belirtiyor: “Köklü geçmişi olan şirketlerin yaş ortalaması hala yüksek. Bu tip şirketler, 30 yıldır yüksek bir bağlılıkla çalıştırdığı kişilere çok değer vermekle birlikte değişen dünya ve trendleri yakalayabilmek adına genç profilleri de işe alıyor.
Yeni dünya ekonomisi ile işleyen şirketlerin ise gençlere daha çok yer verdiğini görüyoruz.” Management Centre Türkiye Yönetici Ortağı Tanyer Sönmezer, önce deneyim diyenlerden... “Şirketler kadrolarını oluştururken deneyimin kolay kazanılmadığını unutmamalı” diyen Sönmezer, şöyle devam ediyor: “Çünkü genç olmak her ne kadar dinamizm yaratsa da tecrübesizlik maalesef farklı.
Özellikle mühendislik, müşteri deneyimi, bankacılık alanlarından deneyimin yeri kolay kolay dolmuyor.” Yenibiris.com Yönetim Kurulu Üyesi Kamil Özörnek ise farklı bir açıdan bakıyor ve deneyimin değerlendiğini belirtiyor: “Bence deneyim, ihmal edilmesi şöyle dursun, son dönemde çok daha fazla önem kazandı. Eskiden bitirilen okul yani eğitim ilk kriterken artık deneyim öne çıktı. Daha önce staj yapmış, üniversite yıllarında deneyim kazanmış olanlar, yeni mezun diğer arkadaşlarına göre avantajlı oluyor. Stajyerlerde bile deneyim aranıyor.”
KRİTİK DENGEYE DİKKAT
Bu sarmaldan çıkışın yolu ise dengeyi kurmakta gizli. HRM Danışmanlık Yönetici Ortağı Elif Ejdar Özel, “Hızla yayılan gençleşme eğiliminin şirketlere dinamizm getirebilmesi için gençlerin mentorluk desteği alması çok önemli” diyor ve ekliyor:
“Sadece genç nüfusun çalıştığı ortamlarda deneyim eksikliği hissedilmemesi için bu kişiler çeşitli konularda eğitimlerle desteklenmeli. Kuşaklararası iletişimi kuvvetlendirmek için mentorluk uygulamalarına ağırlık verilmeli. ”
Secret CV Genel Müdürü Okan Tütüncü de aynı konuyu vurguluyor: “Buradaki en önemli adım ön yargıları kırmak. 50 yaş üstü çalışanlar da İK stratejileri içinde yer almak deneyimini ve enerjisini kurumuna değer olarak katmak istiyor. Bu kişiler işe alınırken değerlendirme objektif biçimde yapılmalı. ~
‘Fazla kalifiye, fazla tecrübeli, yeni şeyler öğrenemez, uyum sağlayamaz’ gibi ayrımcılığa varan önyargılar olmamalı. Emeklilik yaşının giderek yükseldiği günümüzde, 50 yaş üstü çalışanların gerektiği gibi değerlendirilmemesi istihdamı negatif yönde etkileyecektir.” “Şirketler İK’larını tüm yaş gruplarından karma biçimde oluşturmalı” diyen Stanton Chase Türkiye Yönetici Ortağı Şükran Tümay da dengeye dikkat çekiyor:
“Türkiye’de X ve Y kuşağının bir arada çalışabildiği ortamların optimum olacağını düşünüyorum. Farklı nesillerin farklı yetkinlikleri ve değerleri temsil ettiğini varsayarak hepsinin çok değerli, gerekli ve birbirini tamamlayıcı olduğunu söyleyebiliriz.”
50 YAŞ ÜZERİ BURAYA!
Peki 50 yaş üzeri çalışanlar en çok hangi pozisyonlarda değerlendiriliyor? İş piyasası uzmanları, bu yaş grubunun daha çok genel müdür, genel müdür yardımcısı, proje müdürü, direktör, danışman gibi görevler için tercih edildiğini söylüyor. Secret CV Genel Müdürü Okan Tütüncü, “Öncelikle pozisyonları ayırt etmeli” diyor ve ekliyor:
“Özellikle deneyimin ön plana çıktığı bazı sektörlerde halen ileri yaşa sahip üst düzey yöneticiler çok daha değerli. Eğer hiyerarşi ve yaş ortalaması arasında doğru orantı bulunuyorsa bir sorun yok. 50 yaş üzerinde genellikle yetkili, denetçi, müfettiş, doktor ve uzman pozisyonlarında alım oluyor” diyor.
Ayşe Öztuna Bozoklar, “50 yaş üzeri çalışanların genellikle genel müdür, CEO ve yönetim kurulu üyeliği rollerini üstlendiklerini görebiliyoruz. İdeal olarak müdürlük pozisyonlarında 30’lu yaşlarda, direktörlük seviyesindeki pozisyonlarda ise 35-40’lı yaşlardaki profesyonelleri görüyoruz” diye konuşuyor.
Tanyer Sönmezer ise ileri yaştaki profesyoneller için özel çözümler uygulandığını belirtiyor: “Örneğin Türkiye’de yeni başlattığımız ‘Dönemsel Yönetim Çözümleri’ (MCT Interim Management Solutions) tamamen bunun üstüne kurulu. 50 yaş üzerindeki yöneticilerin uzman oldukları konuda şirketlere danışman uygulama yöneticisi olarak yerleştirildiği, 6-24 aylık projelerle tüm bilgi birikimini aktardığı için bu çözümler çok tercih ediliyor.”~
ŞİRKETLER NE YAPIYOR?
Sadece yönetim ve İK uzmanları değil, patronlar da deneyimin değerini önemsiyor. Mesela Virgin Group’un patronu Richard Branson, kendi şirketlerinde belli oranda deneyimli yönetici tuttuğunu söylüyor. Sofra Group CEO’su Yaşar Büyükçetin de Branson ile aynı fikirde. “Aslında 50 yaş üzeri grup, en verimli yıllarında. Doğru değerlendirilirlerse şirketlere ciddi katma değer üretebiliyorlar.
Biz bu yaş grubunu çoğunlukla operasyonda ve eğitimlerde değerlendiriyoruz” diyor.Akçansa İK Genel Müdür Yardımcısı Hakan Timur, “Her kademede 50 yaş ve üstü çalışanımız var” diyor ve ekliyor: “Çünkü işe alım politikamız, yetkinliklere ve deneyimlere odaklanıyor. Bu anlamda pozisyon için gerekli olan nitelikleri sağlamak kaydıyla herkese eşit şans ve fırsatlar sunuyoruz.”
Huawei Türkiye’nin İK direktörü Murat Köse, kendi stratejilerini şöyle anlatıyor. “50 yaş ve üzeri alımlar yönetsel seviyedeki pozisyonlar için söz konusu oluyor. Direktör, departman yöneticisi ve bölgesel sorumluluğu olan üst düzey yönetici pozisyonları bu gruba örnek verilebilir.”
Petkim Genel Müdürü Sadettin Korkut ise çalışanlarının yüzde 25’inin 50 ve üzeri yaşta olduğunu söylüyor: “Petkim’de eski yıllarda kamu kuralları çerçevesinde alımların kısıtlı kalması nedeniyle yaş ortalaması yüksek seyretti.
2008’deki özelleştirme sonrasında yeniden yapılanma, güncellenen vizyon, misyon ve değerlerimize uygun yeni İK stratejimiz çerçevesinde işe alımlarda, şirket içi terfilerde özellikle gençlere verilen önem daha da arttı. Böylece yaş faktörü yönünden bir dengelenme oluştu."~
DÜNYADA TREND NE YÖNDE?
YAŞ FAKTÖRÜ ÖNEMSİZ
Küresel şirketler için yas faktörü artık önemsiz. “Yurtdışında yaşa dayalı ayırımcılığın ortadan kaldırılması ön planda” diyen Murat Yeşildere, şunları söylüyor: “Örneğin bireyler yaşlarını veya doğum tarihlerini özgeçmişlerine eklemiyor. Şirketler de bu bilgileri saklamıyor.
Bu yüzden de yaş ile iş ve performansı ilişkilendirme ön yargısı yok. Ancak coğrafyaya bağlı farklılıklar var. Örneğin Doğu Avrupa, Rusya gibi ülkelerde işe alımlardaki tercihlerde yaş etkisi olabiliyor.”
ABD DE GENÇLEŞİYOR
Gençleşme eğilimi ise her şeye rağmen diğer ülkelerde de net biçimde gözleniyor. Uzmanlara göre özellikle son 10 yılda Amerikan şirketlerindeki gençleşme dikkat çekici. ABD’nin en büyük 500 şirketinin 200’den fazlasında ortalama çalışan yaşı 35’in altında. En yaşlı şirket 50 yaş ortalamasıyla Eastman Kodak iken onu 42 yaş ortalamasıyla Kellogg, 41 yaş ile Xerox ve General Motors izliyor. Hewlett-Packard’ın yaş ortalaması 40 iken AT&T ve Pfizer’da 39, Ford Motor Company’de ise 38.
AVRUPA’NIN ÇÖZÜMÜ
Yenibiris.com CEO’su Kamil Özörnek, “Nüfusu yaşlanan Avrupa’da, orta ve ileri yaştaki çalışanların birikiminden faydalanmak için yarı zamanlı çözümler uygulanıyor” diyor. Tanyer Sönmezer ise şu örnekleri veriyor: “Mesela lüks araç üreticileri Audi A8, BMW 7 kasa ya da Ferrari’nin bazı modelleri için emekli eski ustalarını geri çağırdı. El yapımı, çok daha deneyim gerektiren ustalık işi ürünler için yeniden o ustalarla çalışmaya başladılar.”~
NİLGÜN LANGENBERG
KORN FERRY TÜRKİYE GENEL MÜDÜRÜ
"ÖNEMLİ OLAN NİTELİK"
ÇEŞİTLİLİK SAĞLANMALI
Biz ve müşterilerimiz için önemli olan yaş değil, o pozisyon için gerekli özelliklerdir. Yaşı hiç konuşmayız. Dört boyut üzerinde dururuz: Yetkinlikler, deneyimler, kişisel eğilimler ve motivasyon. Çeşitlilik (diversity) günümüz iş hayatının çok önemli bir konusu.
Cinsiyet, milliyet gibi yaş da bu konunun içinde. Büyüyen ekonomilerde gençler iş hayatında hızla etkin kılınmaya çalışılıyor. Diğer yandan ekonomisi gelişmiş ama nüfusu daha yaşlı ekonomilerde, her yaştaki çalışanı, etkin oldukları konularda daha uzun süre iş hayatında tutma çabası var.
KÜRESEL DEVLERDE NASIL?
Çalışmalarımızda gördük ki şirketlerin çeşitlilik arz eden çalışanları arasında iletişim, işbirliği ve uyuma dayalı yeterlilikleri geliştirerek kültürel çeviklik oluşturması gerekiyor. Yurtdışında uygulanan metot şöyle: Önce üst yönetim çeşitlilik stratejisini oluşturuyor. Sonra eğitim ve çeşitli programlarla bilinilirlik ve yeterlilikler yukarıdan aşağı oluşturuluyor. P&G, Microsoft bu programları uygulayan şirketlerden birkaçı.
4 ŞİRKETİN 50+ STRATEJİSİ
SUPERONLINE GENÇ ARIYOR
Superonline İnsan Kaynakları Müdürü GÖZDE TUTANÇ KÜÇÜK, İK stratejilerinde yasın önemli olmadığını belirtiyor: “İse alım sürecinde, ilgili pozisyon spesifik olarak gerektirmedikçe, yası bir kriter olarak görmüyoruz. Deneyim gereksiniminin öne çıkmadığı, adayların yetiştirilmek üzere istihdam edildiği pozisyonlar için yeni mezun adaylar tercih ediliyor. Şirkete katkıda bulunabilecek kişileri seçmeye özen gösteriyoruz."~
TEKNOSA Y KUSAĞI
4 bine yakın çalışanı olan Teknosa, genç kadrosuyla dikkat çekiyor. 10 yıl önce 50 yaş üstü çalışanları yokken, bugün bu oran yüzde 1 ’e yükselmiş. Teknosa İK Direktörü REVNA BESLER’in yorumları şöyle: “Teknoloji perakendesi gibi dinamik bir sektördeyiz. Çalışanlarımızın yüzde 91 ’i Y jenerasyonundan oluşuyor. Pozisyon bazında bir yaş skalamız yok. Perakende sektöründe faaliyet gösterdiğimiz için mağazalarımızda 18 yaşını doldurmuş, gerekli şartları ve kriterleri sağlayan herkes çalışabiliyor.”
ZORLU’DA ORAN NE?
Zorlu Holding’de 50 yaş üstü çalışanların toplam çalışanlara oranı yüzde 8. “İşe alım ve terfilerde, yaş tek başına belirleyici değil” diyen Zorlu Holding İK Direktörü İBRAHİM İNCEÇAM, şöyle konuşuyor: “Bizim için gençlik de deneyim de pozisyonun gereklerine bağlı olarak eşit derecede önemli. Müdür seviyesindeki pozisyonlara 30 yaşından itibaren, direktörlük ve GMY pozisyonlarına 35-40 yaş arası genel müdürlük pozisyonunda 40-50 yaş arası CEO pozisyonunda ise 50-60 yaş aralıklarında görevlendirmeler olabiliyor.”
TOYOTA’NIN TERCİHİ
Toyota Otomotiv Finans ve İdari İşler Direktörü TAMER BEKSAN’ın yorumları şöyle: “Bugün çalışanlarımızın yüzde 1’i 50 yaş ve üzerinde. 10 yıl önce bu oran yüzde 0,5’ti.
Şirket kültürümüzde yer alan uzun vadeli gelişim politikası gereği istisnai pozisyonlar haricinde dışarıdan yönetici almıyoruz. Yönetim pozisyonları içeriden terfi yöntemiyle dolduruluyor. Bu politikanın bir gereği olarak da dışarıdan 50 yaş üzeri işe alım yapılmıyor.”
Yaş ortalamasını düşürmek birçok şirket için övünç kaynağı olsa da uzmanlar, “Fazla hız zarar” diyor. Çünkü, 50’li yaşlarına gelen deneyimli kesimin hızla oyun dışı bırakılması, birçok riski de beraberinde getiriyor. Özellikle deneyim ve yetenek kaybı, ciddi bir tehlike oluşturuyor. 60 yaşında emeklilik, bence kaynak israfı.
Şimdi tecrübelerimi aktarırken görüyorum ki bana çok basit gelen konular başkaları için çok önemli. Bana basit geliyor, çünkü ben onları iş hayatı boyunca defalarca yaşamışım.” Türk iş dünyasının önde gelen profesyonellerinden Mehmet Ali Berkman, bu sözleri söylediğinde takvimler 2005’i gösteriyordu.
O ise Koç Holding’in tepe yöneticilerinden biri olarak “60 yaşta emeklilik kuralı” gereği grupla yollarını ayırmıştı. Ama emekliliği hiç de uzun sürmedi. Sadece 1 yıl sonra Akkök Holding’e CEO oldu ve tam 7 yıl daha aktif yöneticilik yaptı. Halen aynı grupta yönetim kurulu üyesi ve danışman.
Aslında hem Türkiye’de hem yurtdışında, Berkman gibi çok sayıda örnek bulmak mümkün. Üstelik bu örnekler, madalyonun öbür yüzünü ortaya koyuyor. Çünkü şirketler için gurur kaynağı olan gençleşme, diğer yandan 50 yaş üstü çalışanların “en verimli” dönemlerinde oyun dışı kalması anlamına da geliyor.
Uzmanlara göre yeni dünya düzeninde gençleşme trendi doğal bir süreç, ama kesinlikle hassas biçimde yönetilmeli. Şirketler, gençlik trendine kapılıp deneyimi asla göz ardı etmemeli. Aksi halde önümüzdeki 10 yılda yetenek kaybı yaşanılması kaçınılmaz... Peki durum gerçekten de bu kadar kritik mi? Şirketler gençleşirken 25-30 yıllık deneyime sahip 50 yaş üzeri çalışanları ne bekliyor?~
RAKAMLAR NE DİYOR?
Son 10 yılda özellikle Y kuşağının katılımı, iş piyasasını giderek gençleştiriyor. Öyle ki Türkiye’nin en büyük şirketlerindeki ortalama çalışan yaşı, 10 yıl öncesine göre ortalama 3,6 yıl azalmış durumda. Yönetici pozisyonlarında ise 4-7 yıl arasında gençleşme olduğu görülüyor.
Örneğin 10 yıl önceki yaş ortalaması 43,2 olan Pet-kim’de bugünkü yaş ortalaması 38,6. Çelebi Holding’in yaş ortalaması 10 yılda 40,5’ten 37,5’e geriledi. Sofra Group ve Turkcell çalışanları 10 yılda 7 yaş, Zorlu Holding çalışanları 6 yaş gençleşti.
Son dönemde işe alım verileri “yaş odaklı” incelendiğinde de çarpıcı rakamlar ortaya çıkıyor. SecretCV verilerine göre 50 yaş üzeri adayların tercih edilme oranı sadece yüzde 0,41. Şirketlerden gelen bilgiler de benzer.
Son 1 yılda yapılan işe alımlarda da 50 yaş üzeri kesim yok denecek kadar az. Akçansa’nın son 1 yılda işe aldığı adayların sadece yüzde 0,1’i, 50 yaşın üzerinde. Bu oran Huawei Türkiye’de yüzde 1, Zorlu ^ Holding’de ise yüzde 6. Sarkuysan, son 1 yılda 50 yaş üzeri sadece 2 kişi işe almış. Şirketlerin büyük çoğunluğunda ise bu sayı sıfır... Zaten bu rakamlar, birçok uzmanın gençlik trendine temkinli yaklaşmasına neden oluyor.
"YAŞ BASKISI" VAR MI?
Uzmanlar, hızlı gençleşme konusunda farklı görüşlere sahip. Bu trendi olumlu bulanlar da var, temkinli yaklaşanlar da... Egon Zehnder Türkiye Yönetici Ortağı Murat Yeşildere, riske dikkat çekenlerden. Görüşleri şöyle:~
“Genç nüfus ve son 20 yılda eğitim imkanlarının artması gibi sebeplerle tehlikeli bir gençleşme trendi gözlemliyorum. Ama deneyimin tehdit olacak şekilde ihmal edildiği bir noktaya henüz ulaşmadık. Bunun sebebi, iş hayatında çalışma sürecinin yoğun olması ve altı çizilen fonksiyonel becerilerin hala liderlik yetkinliklerine göre ön planda tutulması.”
Unida Danışmanlık’ın kurucu ortağı Saide Kuzeyli ise piyasadaki “yaş baskısına” değiniyor: “Piyasa 50 yaş üzerine çok dikkatli yaklaşıyor. Bu sınır, icraya davette 40’ların sonları. CEO’luk için ise 50 civarı sınır denebilir. Yani Türkiye’deki iş piyasasında yaş aslında ciddi bir sınırlama unsuru” şeklinde konuşuyor.
Odgers Berndtson Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna Bo-zoklar, bu trendin biraz da şirketlerin yanlış tutumlarından kaynaklandığını düşünüyor: “Şirketlerin içine düştüğü en büyük hatalardan biri, mevcut deneyimi objektif ve etkin şekilde değerlendirmeden genç profesyonellerle çalışmaya başlamak.
Jenerasyonlar arası bilgi aktarımı oldukça kritik. Ancak ülkemizde bu deneyim ve bilgi akışı, sıkı bir şekilde gerçekleşmiyor. Diğer bir deyişle usta çırak ilişkisi çok sınırlı. 1945-1964 yılları arasında doğmuş kuşağın artık emekli olması, modern iş dünyasını şekillendiren liderlik ve tecrübenin kaybına neden oluyor. Önümüzdeki 20 yıl içinde büyük bir yetenek eksikliğine yol açabilir.”
PEKİ YA DENEYİM?
Oluşan yaş baskısı nedeniyle şirketlerin “gençlik mi, deneyim mi” çıkmazına girmesi kaçınılmaz hale geliyor. Ama uzmanlar, deneyimli çalışanları sadece yaş haddinden iş gücü piyasasının dışına itmenin yanlış olduğunu savunuyor.~
Stanton Chase Türkiye Yönetici Ortağı Şükran Tümay, iş piyasasında iki farklı bakış açısı olduğunu belirtiyor: “Köklü geçmişi olan şirketlerin yaş ortalaması hala yüksek. Bu tip şirketler, 30 yıldır yüksek bir bağlılıkla çalıştırdığı kişilere çok değer vermekle birlikte değişen dünya ve trendleri yakalayabilmek adına genç profilleri de işe alıyor.
Yeni dünya ekonomisi ile işleyen şirketlerin ise gençlere daha çok yer verdiğini görüyoruz.” Management Centre Türkiye Yönetici Ortağı Tanyer Sönmezer, önce deneyim diyenlerden... “Şirketler kadrolarını oluştururken deneyimin kolay kazanılmadığını unutmamalı” diyen Sönmezer, şöyle devam ediyor: “Çünkü genç olmak her ne kadar dinamizm yaratsa da tecrübesizlik maalesef farklı.
Özellikle mühendislik, müşteri deneyimi, bankacılık alanlarından deneyimin yeri kolay kolay dolmuyor.” Yenibiris.com Yönetim Kurulu Üyesi Kamil Özörnek ise farklı bir açıdan bakıyor ve deneyimin değerlendiğini belirtiyor: “Bence deneyim, ihmal edilmesi şöyle dursun, son dönemde çok daha fazla önem kazandı. Eskiden bitirilen okul yani eğitim ilk kriterken artık deneyim öne çıktı. Daha önce staj yapmış, üniversite yıllarında deneyim kazanmış olanlar, yeni mezun diğer arkadaşlarına göre avantajlı oluyor. Stajyerlerde bile deneyim aranıyor.”
KRİTİK DENGEYE DİKKAT
Bu sarmaldan çıkışın yolu ise dengeyi kurmakta gizli. HRM Danışmanlık Yönetici Ortağı Elif Ejdar Özel, “Hızla yayılan gençleşme eğiliminin şirketlere dinamizm getirebilmesi için gençlerin mentorluk desteği alması çok önemli” diyor ve ekliyor:
“Sadece genç nüfusun çalıştığı ortamlarda deneyim eksikliği hissedilmemesi için bu kişiler çeşitli konularda eğitimlerle desteklenmeli. Kuşaklararası iletişimi kuvvetlendirmek için mentorluk uygulamalarına ağırlık verilmeli. ”
Secret CV Genel Müdürü Okan Tütüncü de aynı konuyu vurguluyor: “Buradaki en önemli adım ön yargıları kırmak. 50 yaş üstü çalışanlar da İK stratejileri içinde yer almak deneyimini ve enerjisini kurumuna değer olarak katmak istiyor. Bu kişiler işe alınırken değerlendirme objektif biçimde yapılmalı. ~
‘Fazla kalifiye, fazla tecrübeli, yeni şeyler öğrenemez, uyum sağlayamaz’ gibi ayrımcılığa varan önyargılar olmamalı. Emeklilik yaşının giderek yükseldiği günümüzde, 50 yaş üstü çalışanların gerektiği gibi değerlendirilmemesi istihdamı negatif yönde etkileyecektir.” “Şirketler İK’larını tüm yaş gruplarından karma biçimde oluşturmalı” diyen Stanton Chase Türkiye Yönetici Ortağı Şükran Tümay da dengeye dikkat çekiyor:
“Türkiye’de X ve Y kuşağının bir arada çalışabildiği ortamların optimum olacağını düşünüyorum. Farklı nesillerin farklı yetkinlikleri ve değerleri temsil ettiğini varsayarak hepsinin çok değerli, gerekli ve birbirini tamamlayıcı olduğunu söyleyebiliriz.”
50 YAŞ ÜZERİ BURAYA!
Peki 50 yaş üzeri çalışanlar en çok hangi pozisyonlarda değerlendiriliyor? İş piyasası uzmanları, bu yaş grubunun daha çok genel müdür, genel müdür yardımcısı, proje müdürü, direktör, danışman gibi görevler için tercih edildiğini söylüyor. Secret CV Genel Müdürü Okan Tütüncü, “Öncelikle pozisyonları ayırt etmeli” diyor ve ekliyor:
“Özellikle deneyimin ön plana çıktığı bazı sektörlerde halen ileri yaşa sahip üst düzey yöneticiler çok daha değerli. Eğer hiyerarşi ve yaş ortalaması arasında doğru orantı bulunuyorsa bir sorun yok. 50 yaş üzerinde genellikle yetkili, denetçi, müfettiş, doktor ve uzman pozisyonlarında alım oluyor” diyor.
Ayşe Öztuna Bozoklar, “50 yaş üzeri çalışanların genellikle genel müdür, CEO ve yönetim kurulu üyeliği rollerini üstlendiklerini görebiliyoruz. İdeal olarak müdürlük pozisyonlarında 30’lu yaşlarda, direktörlük seviyesindeki pozisyonlarda ise 35-40’lı yaşlardaki profesyonelleri görüyoruz” diye konuşuyor.
Tanyer Sönmezer ise ileri yaştaki profesyoneller için özel çözümler uygulandığını belirtiyor: “Örneğin Türkiye’de yeni başlattığımız ‘Dönemsel Yönetim Çözümleri’ (MCT Interim Management Solutions) tamamen bunun üstüne kurulu. 50 yaş üzerindeki yöneticilerin uzman oldukları konuda şirketlere danışman uygulama yöneticisi olarak yerleştirildiği, 6-24 aylık projelerle tüm bilgi birikimini aktardığı için bu çözümler çok tercih ediliyor.”~
ŞİRKETLER NE YAPIYOR?
Sadece yönetim ve İK uzmanları değil, patronlar da deneyimin değerini önemsiyor. Mesela Virgin Group’un patronu Richard Branson, kendi şirketlerinde belli oranda deneyimli yönetici tuttuğunu söylüyor. Sofra Group CEO’su Yaşar Büyükçetin de Branson ile aynı fikirde. “Aslında 50 yaş üzeri grup, en verimli yıllarında. Doğru değerlendirilirlerse şirketlere ciddi katma değer üretebiliyorlar.
Biz bu yaş grubunu çoğunlukla operasyonda ve eğitimlerde değerlendiriyoruz” diyor.Akçansa İK Genel Müdür Yardımcısı Hakan Timur, “Her kademede 50 yaş ve üstü çalışanımız var” diyor ve ekliyor: “Çünkü işe alım politikamız, yetkinliklere ve deneyimlere odaklanıyor. Bu anlamda pozisyon için gerekli olan nitelikleri sağlamak kaydıyla herkese eşit şans ve fırsatlar sunuyoruz.”
Huawei Türkiye’nin İK direktörü Murat Köse, kendi stratejilerini şöyle anlatıyor. “50 yaş ve üzeri alımlar yönetsel seviyedeki pozisyonlar için söz konusu oluyor. Direktör, departman yöneticisi ve bölgesel sorumluluğu olan üst düzey yönetici pozisyonları bu gruba örnek verilebilir.”
Petkim Genel Müdürü Sadettin Korkut ise çalışanlarının yüzde 25’inin 50 ve üzeri yaşta olduğunu söylüyor: “Petkim’de eski yıllarda kamu kuralları çerçevesinde alımların kısıtlı kalması nedeniyle yaş ortalaması yüksek seyretti.
2008’deki özelleştirme sonrasında yeniden yapılanma, güncellenen vizyon, misyon ve değerlerimize uygun yeni İK stratejimiz çerçevesinde işe alımlarda, şirket içi terfilerde özellikle gençlere verilen önem daha da arttı. Böylece yaş faktörü yönünden bir dengelenme oluştu."~
DÜNYADA TREND NE YÖNDE?
YAŞ FAKTÖRÜ ÖNEMSİZ
Küresel şirketler için yas faktörü artık önemsiz. “Yurtdışında yaşa dayalı ayırımcılığın ortadan kaldırılması ön planda” diyen Murat Yeşildere, şunları söylüyor: “Örneğin bireyler yaşlarını veya doğum tarihlerini özgeçmişlerine eklemiyor. Şirketler de bu bilgileri saklamıyor.
Bu yüzden de yaş ile iş ve performansı ilişkilendirme ön yargısı yok. Ancak coğrafyaya bağlı farklılıklar var. Örneğin Doğu Avrupa, Rusya gibi ülkelerde işe alımlardaki tercihlerde yaş etkisi olabiliyor.”
ABD DE GENÇLEŞİYOR
Gençleşme eğilimi ise her şeye rağmen diğer ülkelerde de net biçimde gözleniyor. Uzmanlara göre özellikle son 10 yılda Amerikan şirketlerindeki gençleşme dikkat çekici. ABD’nin en büyük 500 şirketinin 200’den fazlasında ortalama çalışan yaşı 35’in altında. En yaşlı şirket 50 yaş ortalamasıyla Eastman Kodak iken onu 42 yaş ortalamasıyla Kellogg, 41 yaş ile Xerox ve General Motors izliyor. Hewlett-Packard’ın yaş ortalaması 40 iken AT&T ve Pfizer’da 39, Ford Motor Company’de ise 38.
AVRUPA’NIN ÇÖZÜMÜ
Yenibiris.com CEO’su Kamil Özörnek, “Nüfusu yaşlanan Avrupa’da, orta ve ileri yaştaki çalışanların birikiminden faydalanmak için yarı zamanlı çözümler uygulanıyor” diyor. Tanyer Sönmezer ise şu örnekleri veriyor: “Mesela lüks araç üreticileri Audi A8, BMW 7 kasa ya da Ferrari’nin bazı modelleri için emekli eski ustalarını geri çağırdı. El yapımı, çok daha deneyim gerektiren ustalık işi ürünler için yeniden o ustalarla çalışmaya başladılar.”~
NİLGÜN LANGENBERG
KORN FERRY TÜRKİYE GENEL MÜDÜRÜ
"ÖNEMLİ OLAN NİTELİK"
ÇEŞİTLİLİK SAĞLANMALI
Biz ve müşterilerimiz için önemli olan yaş değil, o pozisyon için gerekli özelliklerdir. Yaşı hiç konuşmayız. Dört boyut üzerinde dururuz: Yetkinlikler, deneyimler, kişisel eğilimler ve motivasyon. Çeşitlilik (diversity) günümüz iş hayatının çok önemli bir konusu.
Cinsiyet, milliyet gibi yaş da bu konunun içinde. Büyüyen ekonomilerde gençler iş hayatında hızla etkin kılınmaya çalışılıyor. Diğer yandan ekonomisi gelişmiş ama nüfusu daha yaşlı ekonomilerde, her yaştaki çalışanı, etkin oldukları konularda daha uzun süre iş hayatında tutma çabası var.
KÜRESEL DEVLERDE NASIL?
Çalışmalarımızda gördük ki şirketlerin çeşitlilik arz eden çalışanları arasında iletişim, işbirliği ve uyuma dayalı yeterlilikleri geliştirerek kültürel çeviklik oluşturması gerekiyor. Yurtdışında uygulanan metot şöyle: Önce üst yönetim çeşitlilik stratejisini oluşturuyor. Sonra eğitim ve çeşitli programlarla bilinilirlik ve yeterlilikler yukarıdan aşağı oluşturuluyor. P&G, Microsoft bu programları uygulayan şirketlerden birkaçı.
4 ŞİRKETİN 50+ STRATEJİSİ
SUPERONLINE GENÇ ARIYOR
Superonline İnsan Kaynakları Müdürü GÖZDE TUTANÇ KÜÇÜK, İK stratejilerinde yasın önemli olmadığını belirtiyor: “İse alım sürecinde, ilgili pozisyon spesifik olarak gerektirmedikçe, yası bir kriter olarak görmüyoruz. Deneyim gereksiniminin öne çıkmadığı, adayların yetiştirilmek üzere istihdam edildiği pozisyonlar için yeni mezun adaylar tercih ediliyor. Şirkete katkıda bulunabilecek kişileri seçmeye özen gösteriyoruz."~
TEKNOSA Y KUSAĞI
4 bine yakın çalışanı olan Teknosa, genç kadrosuyla dikkat çekiyor. 10 yıl önce 50 yaş üstü çalışanları yokken, bugün bu oran yüzde 1 ’e yükselmiş. Teknosa İK Direktörü REVNA BESLER’in yorumları şöyle: “Teknoloji perakendesi gibi dinamik bir sektördeyiz. Çalışanlarımızın yüzde 91 ’i Y jenerasyonundan oluşuyor. Pozisyon bazında bir yaş skalamız yok. Perakende sektöründe faaliyet gösterdiğimiz için mağazalarımızda 18 yaşını doldurmuş, gerekli şartları ve kriterleri sağlayan herkes çalışabiliyor.”
ZORLU’DA ORAN NE?
Zorlu Holding’de 50 yaş üstü çalışanların toplam çalışanlara oranı yüzde 8. “İşe alım ve terfilerde, yaş tek başına belirleyici değil” diyen Zorlu Holding İK Direktörü İBRAHİM İNCEÇAM, şöyle konuşuyor: “Bizim için gençlik de deneyim de pozisyonun gereklerine bağlı olarak eşit derecede önemli. Müdür seviyesindeki pozisyonlara 30 yaşından itibaren, direktörlük ve GMY pozisyonlarına 35-40 yaş arası genel müdürlük pozisyonunda 40-50 yaş arası CEO pozisyonunda ise 50-60 yaş aralıklarında görevlendirmeler olabiliyor.”
TOYOTA’NIN TERCİHİ
Toyota Otomotiv Finans ve İdari İşler Direktörü TAMER BEKSAN’ın yorumları şöyle: “Bugün çalışanlarımızın yüzde 1’i 50 yaş ve üzerinde. 10 yıl önce bu oran yüzde 0,5’ti.
Şirket kültürümüzde yer alan uzun vadeli gelişim politikası gereği istisnai pozisyonlar haricinde dışarıdan yönetici almıyoruz. Yönetim pozisyonları içeriden terfi yöntemiyle dolduruluyor. Bu politikanın bir gereği olarak da dışarıdan 50 yaş üzeri işe alım yapılmıyor.”
.jpg)
