Google kuralları

Larry ve Sergey’in harika bir arama motoru geliştirmenin ötesinde amaçları vardı. İşe başladıkları andan itibaren şirkette insanlara nasıl davranılmasını istediklerini biliyorlardı.
Hem işin bir anlamının olduğu hem de çalışanların tutkularının peşinde özgürce koşabilecekleri ve aileleriyle birlikte umursandıkları bir şirket yaratmayı hedeflediler.” Google’ın insan kaynaklarından sorumlu kıdemli başkan yardımcısı Laszlo Bock, “Work Rules!: Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead” (İş kuralları!: Google’ın İçerisinden Yaşam ve Liderlik Biçiminizi Dönüştürecek Bilgiler) adlı kitabında kurucular Larry Page ve Sergey Brin’in şirketi bugünkü haline getirirken nasıl bir motivasyonla hareket ettiklerini böyle özetliyor. 1998’de California’da bir garajda 4 kişiyle işe başlayan Google, bugün dünya çapında 70 bin civarında çalışana sahip. Bock, kitap boyunca “Çalışanlarımız bizim için her şeydir” diyen Page ve Brin’in şirketin başarısını çalışan politikası üzerine kurduğunu anlatıyor. Liderliğe giden yolda en üstün yaratıcı zekaları kendisine çekmeyi hedefleyen şirket, en iyileri bulabilmek için zorlu ve uzun bir süreç kat ediyor. Google, her yıl 2 milyondan fazla başvuru alıyor ve adaylardan ancak birkaç bini kabul ediliyor. Her bir birey için toplam 100-150 saat süren ve 6 aya yayılan işe alım görüşmeleri bir pinpon masasının etrafındaki bir komite tarafından yapılıyor. Bock, işe alımdaki altın kuralını “Sadece senden iyi olanları işe al” cümlesiyle anlatıyor. Tüm çalışanlarına hisse veren, her konunun özgürce tartışılabildiği haftalık toplantılarını tüm çalışanların katılımıyla yapan, imtiyazları ortadan kaldıran, yetkiyi yöneticilerden alıp işlerin idaresini çalışanlara bırakan Google, başarısını “insana güven”e dayandırıyor. Bock, “Eğer insanların temelde iyi olduğuna inanırsanız ve doğru işe alımlar yaparsanız çalışanlarınıza özgürlük vermenizde korkacak bir şey yok” diyor. Google ofislerini sadece eğlenceden ibaret sananlara ders niteliğindeki kitabı özetledik…~KURUCU GÜCÜNDE ÇALIŞANLAR
Kuruculardan Sergey Brin’in Google’ın halka arz olduğu 19 Ağustos 2004’te yatırımcılara hitaben yazdığı mektup, o tarihte sayısı 1.907 olan çalışanlara verilen önemi çok net anlatıyordu. Sergey mektubunda özetle şunları söylüyordu: “Kendilerini ‘Googler’ olarak adlandıran çalışanlarımız bizim için her şeydir. Google, sıra dışı yetenekteki teknoloji ve iş insanlarını kendisine çekebilme ve onları değerlendirme yetisi etrafında organize olmuştur. Çok sayıda yaratıcı ve çalışkan yıldız insanları işe alabildiğimiz için çok şanslıyız. Gelecekte daha fazlasını işe almayı umut ediyoruz.” Brin, mektubunda ayrıca çalışanlarına sundukları yemek, doktor ve çamaşır makinesi kullanımı gibi bedava hizmetleri zaman içinde artıracaklarını söylüyor ve şöyle devam ediyordu: “Çalışanlarımızı önemle sahipleniyoruz. Bugün bizi biz yapan şey de bu. Çalışanlarımızın üstün yetenekleri nedeniyle bilgisayar biliminin her alanında heyecan verici işler yapıyoruz. Yetenekli insanları çekiyoruz, çünkü biz onlara dünyayı daha iyi bir yer haline getirmeleri için yetki veriyor ve başarırlarsa ödüllendirildikleri bir ortam yaratıyoruz.” Gerçekten de Larry ve Sergey, şirkette çalışan diğerlerine “kurucu” gibi davranmaları için alan bıraktı. Vizyonu olan insanlara kendi Google’larını yaratmaları için şans verildi. Google, bugün kendisi kadar büyük şirketler arasında tüm çalışanlarına hisse veren tek şirket.~KÜLTÜRÜN 3 TEMEL TAŞI
Google’daki çılgın ofisler, bedava gurme yemekler, eğlence alanları ve birlikte çalışan mutlu insanlar yaptığımızın “oyun gibi iş” olduğunu düşündürebilir. Tüm bu eğlence meselesini ciddiye almak kulağa çok uçarı gelebilir ama eğlence; özgürce araştırma ve keşif fırsatı yaratması açısından Google için çok önemlidir. Bunu anlayabilmek için kültürümüzü tanımlayan üç köşe taşına bakmak gerekir: “Misyon, şeffaflık ve söz hakkı.” Google’ın yazılı misyonu dünyanın bilgisini organize etmek, onu ulaşılabilir ve yararlı kılmaktır. Onu diğer şirketlerden ayıran, hem basitliği hem ne kârdan ne pazardan ne müşteriden ne de hissedardan bahsetmesidir. Bu tip bir misyon çalışanların işlerine de anlam katar, çünkü bir iş hedefinden ziyade etik bir hedef ortaya koyar. Kültürün diğer ayağı şeffaflık ise insanların iyi olduğuna inanmakla ilgilidir. Örneğin Youtube, AdWords, Adsense gibi tüm ürünlerimizin temel yazılım kodları yeni işe girenlerle ilk günde paylaşılır. Ayrıca herkesin erişimine açık şirket intraneti ürün yol haritalarını, lansman planlarını ve performans ğerlendirmelerini içerir. Biz her şeyi paylaşır ve Googler’ların
bilgiyi saklı tutacağına güveniriz.
ŞEFFAFLIK VE SÖZ HAKKININ ÖNEMİ
Haftalık “Soru ve yanıt toplantıları” da şeffaflık için büyük önem taşıyor. Larry ve Sergey’in katıldığı toplantılarda her şey sorgulanmaya ve tartışmaya açıktır. Sorular önemsizden (Larry şimdi CEO oldun, takım elbise giymeye başlayacak mısın?) ticari olana (Chromecast bize kaça patladı?), teknik olandan (Kullanıcıların bilgilerini daha güvenli şifreleyebilmeleri için nasıl yardımcı olabilirim?) etik olana (Youtube’da hala gerçek ismini vermeden kullanıcının yorum yapmasına destek veriyor muyuz?) bir cevap mutlaka buluyor. Açıklık/şeffaflık çalışanlarınıza onlara ve sağduyularına güvendiğinizi gösterir ve işlerini daha verimli yapmalarını sağlar. Google kültürünün üçüncü temel taşı olan “söz hakkı” ise çalışanlara şirketin idaresine gerçek anlamda karışabilmeleri anlamına geliyor. Pek çok şirket pratiğimiz çalışanlarımızın fikirlerinden kaynaklanıyor. Örneğin, ABD vergi uygulamasına göre homoseksüel çiftlerin çalışmayan eşlerinin sağlık hakları üzerinden gelir vergisi ödemeleri gerekirken, heteroseksüel çiftlerin böyle bir yükümlülüğü yok. Bir Googler, çalışan haklarından sorumlu başkan yardımcımız Yvonne Agyei’e e-mail yazarak bunun adaletsiz bir uygulama olduğunu söyledi. Aldığı yanıt ise “Evet haklısın” oldu. Böylece eşcinsel çiftlerin bu giderlerini karşılayacak ekstra ödemelerin kendilerine yapılması politikası hayata geçirildi.~BAŞTAN EN İYİYİ İŞE AL
Günümüzde şirketler, eğitim programlarına işe alımdan daha fazla para harcıyor ve bununla övünüyorlar. Ama ne zamandan beri harcamalar kalite ölçüsü haline geldi? İnsanlar, “Fiziğim harika, bu ay spor salonuna 500 dolar harcadım” diye övünüyor mu? Devasa bir eğitim bütçesi insanlara yatırım yaptığınız anlamına gelmez. Yanlış işe alım yaptığınız anlamına gelir. Biz Google’da insan yatırımını baştan yapıyoruz. Yani insanlara harcadığımız para ve zamanın çoğunu onları buraya çekmek, değerlendirmek ve geliştirmek için kullanıyoruz. İşe alıma harcadığımız para, ortalama bir şirketin harcadığının iki katı… Eğer en başta doğru insanları seçersek işe aldığımızda onlarla daha az uğraşıyoruz. Kısaca işe başlar başlamaz harika performans gösterebilen insanları işe alıyoruz. Olağanüstü yetenekleri istihdam edebilmek için temel prensibim; “Sadece senden iyi olduğunu düşündüğün insanları işe al”dır. Ayrıca işe alım sürecinde yöneticilerin yetkilerinden vazgeçmelerini sağlamalısınız. Yöneticiler bundan nefret eder, çünkü kendi takımlarını kendileri seçmek isterler. Ama en iyi niyetli yönetici bile seçim süreci uzadıkça standartlarını düşürür. Örneğin bir yönetici asistanı ararken ilk gün çok yüksek standartlar belirleseler de dokuzuncu günde tek beklentileri çalan telefona cevap verebilecek birini bulmak olur. Ayrıca yöne ticiler taraflı seçim yapabilir. Örneğin bir arkadaşını ya da bir yöneticiye ya da büyük bir müşteriye kıyak olsun diye bir stajyeri işe alabilirler. Ayrıca yöneticilere işe alım kararlarını verme yetkisi sağlamak onlara takımları üzerinde fazlaca bir güç sağlar.
ADAYDA ARANAN 4 NİTELİK
Google’da işe alım görüşmeleri bir pinpon masasının etrafındaki bir komite tarafından yapılıyor. Google’da işe girebilmek 6 ay ya da daha fazla sürebiliyor ve bir aday teklif almadan öne 15-25 görüşmeye girebiliyor. Her işe alım için ortalama 100-150 saat harcıyoruz. Başlarda en zeki insanları istihdam etmenin yeterli olduğunu düşünmüştük. Ancak Gary Kasparov’lardan oluşan bir takım, büyük problemleri beraberce çözmek için çok iyi bir formül olmayabilir. Bu yüzden teknik testler dışında 4 farklı nitelik aramaya başladık. Bunlardan ilki “genel bilişsel yetenek.” Yani yeni durumları öğrenip, hemen adapte olabilecek zeki insanlar istiyoruz. Burada değerlendirme GPA veya SAT skorları değil, gerçek hayatta zor problemlerle nasıl başa çıktıkları üzerinden yapılıyor. Aradığımız ikinci nitelik ise liderlik. Tüm şirketler “lider” arıyor ama Google’ın aradığı “acil durum liderliği”. Çünkü, Google’da resmi ve klasik anlamdaki liderlik nadir olarak kullanılıyor. Google’da değişik zamanlarda değişik yeteneklere ihtiyaç duyuluyor ve böyle zamanlarda takımlardaki çeşitli insanların yetenekleri doğrultusunda liderlik rolüne adım atmasını ve görevini yerine getirdikten sonra takımdaki eski yerine geri dönmesini bekliyoruz.~Üçüncü olarak aramıza katılacak insanların “Googleyness” olabilmesini istiyoruz. Çünkü, Google’da “zenginleşebilecek” insanlara ihtiyacımız var. Bu da eğlenebilen, bazı zamanlarda yanıldığını söyleyebilecek kadar entelektüel tevazu sahibi, güçlü bir sorumluluk duygusu olan (biz çalışan değil sahip arıyoruz) bir insan olmalı. Google’da çalışmak birçok bilinmezle baş etmek anlamına geldiğinden karmaşık durumlarla barışık kişilerle çalışmak istiyoruz. Aradığımız 4 nitelik arasında en az önem verdiğimiz ise adayın pozisyonun gerektirdiği bilgiye sahip olup olmadığı. Çünkü, sürekli aynı işte uzmanlaşmış insanlar bir süre sonra yaratıcılıklarını yitirebiliyor. Dolayısıyla daha çok genel bilgisi olan ve öğrenmeye meraklı bilgisayar mühendislerini tercih ediyoruz.
EN İYİ ŞEYLER BEDAVADIR
Çalışanların motivasyonu ve verimliliğini artırmak için Google, gurme restoranlar ve sosyal kulüplerin de dahil olduğu birçok program uyguluyor. İnsanlar çalışanlara sağlanan özel imkanların bir servete mal olduğunu düşünse de aslında kafeler ve yolcu servisleri dışında çoğu, şirkete neredeyse hiç yük olmayan hizmetler. Bu hizmetleri 3 amaç için kullanıyoruz: Verimlilik, sosyalleşme ve inovasyon. Verimlilik için kampüste verdiğimiz gündelik ihtiyaca yönelik hizmetlerle çalışanlarımızın hayatını kolaylaştırıyoruz. Bunların içinde ATM’den bisiklet tamirine, araba yıkamadan kuaföre, kuru temizlemeden mobil kütüphaneye, organik manavdan manikür salonuna türlü hizmet var. Ve bunlar için hiçbir şey ödemiyoruz. Girişimciler kampüste yer alabilmek için bize başvuruyor ve hizmetleri Googler’lara satıyor. Bazı hizmetler ise Google’a mütevazı bir bütçeye mal oluyor ama Googler’lar üzerindeki etkisi çok büyük oluyor. Özellikle de inovasyonu ateşleme konusunda… Örneğin kafeteryalarımız ve mutfaklarımız çalışanların tesadüfi bir şekilde karşılaşabilmeleri üzerine tasarlandı. Googler’ları bir kurabiyeyi ısırırken ya da organik bir meyve atıştırırken çalıştıkları konu üzerinde bir tartışma yaparken görebilirsiniz. Sergey birgün aynı amaçla “Kimse yemekten 200 adım uzakta olmamalı” demişti. Yaptığımız tüm araştırmalar gösteriyor ki tüm bunlar çalışanların Google’dan vazgeçemeyeceği anlamına gelmiyor. Tüm bunları yapıyoruz; çünkü yapması kolay, taltif edici ve iyi hissettiriyor.
GOOGLE’DA NE PROTESTO EDİLDİ?
Bizimki gibi insanı en baştan iyi kabul eden yaklaşım her zaman kötü aktörlerin suiistimaline açıktır. Yaklaşımımızla ilgili risklerden biri de insanların kendilerine sunulan imkanları zaten hak ettikleri için aldıklarını düşünmeleri. İnsanlar kendilerine sunulan şeylere çabucak alışıyor ve bu keyifli deneyimleri “hak olarak” kabul ediyor. Bu da beklentilerin artmasına, mutluluğun azalmasına neden oluyor. Örneğin bazı Googler’lar bedava restoran hizmetini kendi hakları olarak görüp akşam yemeği için de yiyecek paketleyip eve götürüyordu. Ya da hafta sonu kampları için çantalarına ofisten çeşitli atıştırmalık ve içecekler dolduranlara rastladım. Tabaklar küçüldüğünde restoran ekibine yemek fırlatanlar bile olmuş. Bu konuda bardağı taşıran son damla ise “Etsiz Pazartesi” (Meatless Monday) programı oldu. Sağlıklı yaşam duyarlılığını artırmak için kampüsteki iki restoranda pazartesi günleri et vermemeye başladık. Bir grup çalışan da bunu protesto etmek için aynı gün barbekü yapmak istedi. Bunda hiçbir sorun yoktu, ta ki protesto için düzenleyecekleri barbeküyü ve etleri restoranlarımızdan
talep edinceye kadar…
HAK İDDİASINI REDDETTİK
Kendini hak sahibi hisseden bu grubun şikayetleri zirveye ulaşınca olağan cuma toplantılarımızdan birinde sahneye çıktım ve bu konuyla ilgili şahit olduğum tüm çirkin olayları birer birer anlattım. Bir de gelen şu isimsiz mesajı okudum: “Bana nasıl yaşayacağımı dikte etmeyi bırakın. Bize geleneksel yemek hakkımız sağlamayacaksanız o zaman tüm restoranları kapatın gitsin… Cidden bunu durdurun yoksa bizimle dalga geçmeyecek Microsoft’a, Twitter’a veya Facebook’a giderim.” Konudan haberdar olmayan Googler’lar bu anlattıklarım üzerine donup kaldı. Bu konuşma kısa zamanda etkisini gösterdi. Çalışanlar restoran ekiplerimizi destekleyici teşekkür mesajları atmaya ve kötü davranışlar göstermeye devam eden arkadaşlarını imalı sözlerle uyarmaya başladı.~KALİTE İÇİN YÜKSEK STANDARTLAR KOY
İşe alıma başlamadan önce hangi nitelikleri istediğine ve “çok iyi”nin tanımına grup olarak karar ver ve bu kriterlerden asla taviz verme.
KENDİ ADAYLARINI KENDİN BUL
LinkedIn, Google+, mezun veri tabanları ve meslek kuruluşları eleman bulmana yardımcı olur.
ADAYI OBJEKTİF DEĞERLENDİR
Mülakatlarda hem daha aşağıdaki mevkidekileri hem de denklerini bulundur. Mülakatçıların iyi not aldığından emin ol ve işe alım kararını verebilecek önyargısız bir gruba sahip ol.
ADAYLARA KATILMA SEBEBİ VER
Yapılan işin neden önemli olduğunu açıkça anlat ve adayın birlikte çalışacağı muhteşem insanlarla diyalog kurmasına izin ver.

Herşey güllük gülistanlık değil
ŞEFFAFLIĞIN BEDELİ
Şeffaflık ilkemiz gereği üzerinde uğraştığımız her ürünü piyasaya çıkmadan önce tüm aşamalarında tüm çalışanlarla paylaşıyoruz. Ancak her yıl mutlaka büyük bir sızmayla karşılaşıyoruz. Bu gibi durumlarda önce derinlemesine bir soruşturma yapılıyor ve bilgiyi sızdıran kişi bulunup işten çıkartılıyor.
YİNE DE DEĞER
Kişinin ismini vermesek de tüm şirket çalışanlarını durumdan ve sonucundan haberdar ediyoruz. Çok fazla insan çok fazla bilgi görüyor ve kaçınılmaz olarak birkaçı çuvallıyor. Yine de bunu yapmaya değer, çünkü sızmaların yarattığı maliyet, keyfini sürdüğümüz açıklığın yanında göreceli olarak küçük kalıyor.
~"En iyi çalışanların hepsi üniversite mezunu değil"
ÇOĞU DEVLET OKULUNDAN
Google küçük bir şirketken Stanford, Harvard, MIT gibi en iyi üniversitelerin benzer şirketlerde çalışmış başarılı öğrencilerini istihdam etmek kolay ve verimli bir yöntemdi. Ama şirket büyüdükçe binlerce kişi işe almamız gerekti ve süreç içinde en iyi çalışanların çoğunun bu okullara gitmediğini öğrendik. Bugün çoğunlukla devlet okullarından dönemlerinin en başarılı, çalışkan ve parlak öğrencilerini almayı tercih ediyoruz.
ÖNEMLİ OLAN KATKI
Bazı pozisyonlar için üniversite bitirmiş olmanız bile gerekmiyor. Önemli olan şirkete ne katacağınız ve kendinizi nasıl farklılaştırdığınız. Kurucularımızdan birinin üniversiteyi tamamlamadığı düşünüldüğünde aslında böyle de olması gerek. Bugün ABD’deki 300’ün üzerindeki üniversiteden ve dünyanın dört yanından bilgisayar mühendisi alıyoruz ve en iyi performans gösterenlerin bazıları bir kez bile kampüse adım atmamış.
ANLAMSIZ UNVAN, AYRICALIK YOK
Yetkiyi yöneticilerden alıp çalışanlara işleri idare etmeleri için güveniyoruz. Google’da içinde “global” veya “strateji” kelimesini barındıran anlamsız büyük unvanları ve statü sembollerini yok ettik. En kıdemli yöneticilerimiz bile bugün işe giren bir çalışanla aynı imtiyazlara, aynı ek gelirlere ve kaynaklara sahip. Yöneticiler için ayrı bir yemek odası, park yeri veya emeklilik ödemesi yok.

Google'ı Google yapan 10 temel ilke
İŞE ANLAM KATIN
Çoğu işyerinde iş sadece bir ödeme çekinden ibaret. Ancak herkes aslında yaptığının bir anlam taşımasını ister. İşinizi sürekli gelişen bir fikir veya değerle irtibatlandırın.
ÇALIŞANLARINIZA GÜVENİN
Eğer insanların temelde iyi olduğuna inanıyorsanız, buna göre davranın. Çalışanlarınıza karşı açık olun ve işlerin nasıl yürümesi gerektiği konusunda onların sesine de kulak verin. Otoritenizi azaltıp gelişmeleri için onlara alan açın.
SADECE SİZDEN İYİLERİ İŞE ALIN
Kötü bir işe alım toksiktir. Kişi sadece düşük performans göstermekle kalmaz etrafının da enerji ve performansını aşağı çeker. Bunun doğru yolu işe alımı bir komiteyle yapın. Sizden iyisini bulana kadar kimseyi işe almayın.
DOĞRU DEĞERLENDİRİN
En başarılı çalışan bile öğrenmekte zorluk çekebilir. Ona akıl öğretmek yerine “Nasıl daha başarılı olmanı sağlayabilirim” sorusunu sorun. Eğer bunu düzenli olarak yaparsanız tüm gidişatı bildiğinizden yıl sonu performans değerlendirmesinde sürpriz yaşamazsınız.
MADALYONUN İKİ YÜZÜNE ODAKLANIN
En iyi çalışanlarınızı mikroskop altına alın ve uzmanlık alanlarını iyice öğrenin. Bunların sadece diğerlerine örnek olmasını değil, aynı zamanda onlara uzmanlıkları konusunda öğretmenlik yapmasını da sağlayın.
CÖMERT OLUN
En büyük yardım çeklerinizi çalışanların gerçekten ihtiyaçları olduğu zamanlara saklayın. Cömertliğiniz, birine acil bir tıbbi yardım gerektiğinde veya aileler yeni çocuk beklediklerinde daha çok etki yapacaktır.
ADALETSİZ ÖDEME YAPIN
Takımınızın yarattığı değerin yüzde 90’ı, tepedeki yüzde 10’dan gelir. Bu yüzden en iyi çalışanlarınız ortalama çalışanlarınızdan 50 kat ya da daha fazla hak ederler. Bunu hissetmelerini sağlayın.
ÇALIŞANLARI DÜRTÜN
İnsanların işbirliği yapmasını istiyorsanız ve onlar kübik ofislerin içine tıkıldılarsa duvarları yıkın. Takımlarınıza nasıl mesaj gönderdiğinize dikkat edin. Pozitif şeyler hakkında veri paylaşın.
YÜKSEK BEKLENTİLERİ İDARE EDİN
Bazen hata yapar ve geri adım atmak zorunda kalırsınız. Yeni fikirleri hayata geçirmeden önce kendinizin tecrübe edeceğinizi söylemeniz onları sıkı bir eleştirmenden destekçiye dönüştürebilir ve işler kötü giderse sizi daha az suçlarlar.
EĞLENİN!
Larry ve Sergey, her ikisinin de çalışmak isteyebileceği tarzda bir ofis yarattı. Siz de aynısını yapabilirsiniz. Okuldan yeni mezun bir çalışan olsanız bile insanlarla etkileşim şeklinizi, liderlik yönteminizi ve işyeri tasarımınızı seçerek siz de “kurucu” olabilirsiniz.