"İçeride av zamanı"

Şirketler eskiden dışarıdan transfer yöntemini çok sık kullanıyordu. Bu yöntemle rakiplerdeki parlak beyinler şirkete çekilerek yeni Ancak 2008 krizinin ardından istihdam bütçeleri daralan şirketler, aynı iddialı yetenek avını önce kendi bünyelerinde yapmaya yöneldi. Beyin avcıları da “En iyi adaylar zaten güvertede” diyerek öncelikle bu yöntemin kullanılmasını tavsiye ediyor. Bu nedenle çok sayıda büyük şirket, boş pozisyon için önce “içeriye” bakıyor. bakış açıları yaratılıyordu. Özellikle üst düzey yönetici pozisyonları için dışarıdan terfi son derece normaldi.

3 EYLÜL, 20150
Paylaş Tweet Paylaş
İçeride av zamanı
Geçmişte özellikle üst pozisyonlar için dışarıdan transfer norm kabul ediliyordu. Büyük işe alım bütçeleri olan şirketler, başka rakiplerden parlak yetenekleri yüksek fiyatlara çalıp kendilerine yeni bir bakış açısı getirmeyi tercih ediyordu. Ancak özellikle 2008 krizinin ardından istihdam bütçeleri daralan şirketler, iç transferin daha ekonomik ve pek çok açıdan daha anlamlı olduğunu keşfetti. Yine de alışkanlıklar zor değişiyor… Global yetenek yönetimi çözümleri şirketi Cornerstone OnDemand’ın 2014 araştırması Avrupa’da şirketlerin yüzde 54’ünün iş yerindeki çeşitliliği kaybetmekten ve dışarıdaki süper yetenekleri rakiplere kaptırmaktan korktukları için işe alımlarının üçte birinden daha azını “içeriden” yaptıklarını gösteriyor. ABD’de de durum çok farklı değil. Amerikan Yönetim Derneği’nin (American Management Association -AMA) geçtiğimiz yıl 1.200 tepe yöneticiyle yaptığı araştırma da şirketlerin sadece üçte birinin dışarıdan istihdam yerine halihazırdaki çalışanını geliştirip, elinde tutmaya çalıştığını gösteriyor. Yine aynı çalışma şirketlerin yüzde 52’si çalışanlarının 5 yıl önceye göre “daha az sadık” olduğunu söylüyor. Aslında bu son cevap, Türkiye dahil pek çok ülkede şirketlerin son dönemde neden yoğunlukla iç transfere yöneldiğini açıklıyor. Çünkü hem uzmanlar hem de şirketlerden aldığımız cevaplar iç transferin en önemli avantajlarından birinin yüksek potansiyeli bulunan ve terfi bekleyen yetenekli kişilerin şirket bünyesinde kalmasını sağlamak olduğunu da gösteriyor. Tabii başka avantajları da var… Şişecam bu yöntemin kurumsal hafızaya, PwC Türkiye adaptasyon kolaylığına, AvivaSA ise know-how’ın korunmasına katkıda bulunduğuna vurgu yapıyor. İşte hemen hepsi bu konuda politikalarını oluşturmuş olan şirketlerin iç transfer stratejileri…
İÇERİYE İLGİ ARTIYOR
Pek çok kurumsal şirket yönetim kademesinde bir boşluk olduğunda önce kendi içindeki yetenekleri gözden geçiyor. Ancak, aranan profil şirket içinde mevcut değilse dışarıdan tranfer yöntemine başvuruluyor. UNİDA Kurucu Ortağı Saide Kuzeyli’nin dediği gibi dıştan kaynaklama artık içeride yeni oluşturan bir iş alanında yetişmiş kadro bulunmadığında başvurulan “istisna” bir yöntem. Aslında beyin avcıları bile en iyi adayların zaten güvertede olduğu konusunda hemfikir. Global yönetici avcısı Heidrick&Struggles’ın kıdemli yönetim kurulu başkanı Gerry Roche, “Müşterimiz olan şirketler için arayışlarımız sonunda birçoğuna kendi çalışanlarını tavsiye ettik” diyor. Egon Zehnder Yönetici Ortağı Murat Yeşildere, dünyada olduğu gibi Türkiye’de de iç kaynaklara büyük bir yönelme olduğunu söylüyor. Ekonomik gerekçeler ve giderek derinleşen yetenek havuzu uygulamalarının da bu trendini desteklediğini belirtiyor ve ekliyor: “Türkiye’de ilk 4 ayda gerçekleşen üst düzey atamaların yaklaşık yarısının şirket içindeki adaylardan tercih edildiğini görüyoruz.” Kuzeyli’ye göre bu artış trendinin en önemli nedeni şirketlerin çalışan motivasyonuna verdiği önem. Çünkü, böylece şirketin içeriden lider yetiştirme isteğini gören çalışanlar, bir gün kendilerinin de önemli görevlere gelebileceği motivasyonuyla çalışıyor. Nitekim Şişecam Kıdemli İK Direktörü Melih Özuyar da, “Şirket içi kariyer fırsatları çalışanların motivasyonunu, iş tatminini, kuruma bağlılığını ve nihai olarak iş sonuçlarını olumlu yönde etkiliyor” diyor.

İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz