İşe alımda CEO'nun rolü artıyor

Yeni dönemde CEO’lar eskiden delege ettikleri pek çok konuya önderlik etmeye başladı. İşe alım da bu alanlardan biri...

16.11.2020 13:46:000
Paylaş Tweet Paylaş
İşe alımda CEO'nun rolü artıyor

Gedik Holding Yönetim Kurulu Başkanı Hülya Gedik yılda ortalama 250, Fark Holding Yönetim Kurulu başkanı Ahu Büyükkuşoğlu Serter 260 iş görüşmesine giriyor. Amgen, Teknosa, Kibar Holding, HP, Anadolubank gibi şirketlerin CEO’ları, mutlaka üst düzey yönetici adaylarının görüşmelerine katılıyor. Liderlik ve yönlendirme yetkinlikleri gerektiren, B2B satış, tedarik, yatırım ve finansal stratejilerin belirlenmesi, kurumsal iletişim veya sosyal sorumluluk projelerinin yürütülmesi gibi kurumun yüzü olan pozisyonlarda yapılacak işe alımlarda da son sözü yine CEO söylüyor.

Nil Dumansızoğlu

ndumansizoglu@capital.com.tr

Ekim 2020 tarihli sayıdan

Yeni dönemde CEO’lar eskiden delege ettikleri pek çok konuya önderlik etmeye başladı. İşe alım da bu alanlardan biri. Örneğin Google’ın kurucusu ve CEO’su Larry Page, şirkete katılan her adayla mutlaka görüşüyor. Uygulamanın başladığı 2015 yılından bu yıla kadar bu yolla Page’in karşılaştığı aday sayısı ise 6 bin kişinin üzerinde. Unida İnsan Kaynakları Yönetimi Kurucu Ortağı Saide Kuzeyli, Google dışında Apple, Intel, Zoom gibi yaratıcılığın ön planda olduğu şirketlerde de işe alımda CEO rolünün arttığını söylüyor. Farklılıklara saygılı, kişinin potansiyelini azami ölçüde kullanmasına izin veren, demokratik, esnek kültürlerin bu sayede başarılı işe alım yaptıklarını da sözlerine ekliyor. Türkiye’de de CEO’lar işe alım süreçlerinde eskiye göre daha fazla aktif. Özellikle üst düzey pozisyonların görüşmelerine mutlaka katılan CEO’lar, bu seviyede işe alımlarda son sözü söyleyen pozisyonda olmak istiyor. CEO ve benzeri üst yönetim seviyesinde katılım sağlanan işe alım süreçlerinde ise özellikle başarısızlık hikayelerine, bu başarısızlıktan çıkarılan derslere, farkındalıklara ve bu sayede elde edilen başarıya ve tecrübeye odaklanılıyor. 

SÜREÇ DEĞİŞİYOR

Çok değil bundan 5 yıl öncesinde, özellikle müdür pozisyonlarının işe alımında aktif rol almayan CEO’lar, İK direktöründen sonra ilgili direktörün seçtiği adayı onaylıyordu. Artık bu durumun tamamen değiştiğini söyleyen Gilda&Partners Consulting Kurucu Ortağı Jilda Bal, “Bazı durumlarda adaylar farklı aşamalardan geçse bile CEO görüşmesinde elenebiliyor. Eskiden CEO’ya kadar gelen adaylarda ‘Bu iş bitti’ algısı vardı. Son aşamaya gelen adaylara özellikle bunun böyle olmadığını belirtiyorum. Sanki ilk defa görüşme yapacakmış gibi hazırlık yapmaları gerektiğini söylüyorum” diyor. Ergene Consulting ve HGA Türkiye Kıdemli Danışmanı İbrahim Paksoy ise şöyle konuşuyor: “Şirket yönetimleri rekabette varlıklarını sürdürmek için her zaman olduğu gibi maliyetlerini en aza indirmeyi, kalite düzeyini artırmayı ve yeniliklere hızla adapte olmayı birincil işleri arasında görüyor. Yeni dönemde insan kaynaklarının yetkinliği şirketler arasında fark yaratan en önemli unsurlardan. Dolayısıyla CEO’ların işe alım süreçlerinde bulunması her zamankinden daha kritik öneme sahip.” MY Executive Kurucu Ortağı Müge Yalçın ise günümüzle beş yıl öncesini karşılaştırdığında değişimin merkezinde dijitalleşmenin olduğunun söylüyor. Özellikle pandemi döneminde, tüm süreçlerini çevirimiçi görüşmelerle tamamladıkları üst düzey yönetici temini projeleri olduğunu belirtiyor ve ekliyor: “Değişimle ilgili olarak ayrıca çalışana verilen değerin de arttığı ve bunun iş görüşme süreçlerine yansıdığını söyleyebilirim.” 

GENÇLERİN ÖNEMİ ARTIYOR

CEO’lar görüşecekleri adaylar arasına gençleri de dahil etmiş durumda. Çoğunlukla şirketin geleceğini genç çalışanların değiştireceğine inandıkları için görüşmelere katılmayı tercih ediyorlar. Doğanlar Yatırım Holding Yönetim Kurulu Başkanı Davut Doğan da bu isimlerden. Doğan, genel müdür, genel müdür yardımcısı, direktör seviyesindeki görüşmelerinin yanı sıra MT adaylarının görüşmelerine de katılıyor. Geleceğin yöneticilerini yetiştirmek için her yıl 3-5 genci aralarına kattıklarını ve onlarla görüşmelerde özellikle bulunduğunu söylüyor. Doğan’ın gençlerin sosyalliğini anlamak için sorduğu soru ise bir STK’ya üye olup olmadıkları… Anadolubank Genel Müdürü Namık Ülke, genç adayların iş görüşmelerinin yanı sıra Yetenek Yönetimi Programı’nda yer alan gençlerin geri bildirim görüşmelerine de katıldığını söylüyor. “Yetenek programındaki genç adaylara, eğitim hayatlarını nasıl geçirdiklerini mutlaka sorarım. Hangi bölüm mezunu olursa olsun tutkuyla yapmak istediği işe ulaşmak için kendi entelektüel tecrübelerini artırmalarını tavsiye ederim. Bu sayede, proaktif davranma ve inisiyatif alma becerilerini geliştirip geleceğin lideri olma yolunda hız kazanacaklarına inanıyorum” diye konuşuyor. Genç yeteneklerin kazanılması konusuna özellikle eğilen yöneticilerden biri de HP Avrupa Geniş Formatlı Yazıcılar Genel Müdürü Filiz Akdede. Akdede, yeni mezun pozisyonları için dönem dönem görüşme yaptığını söylüyor. “Yeni mezun kategorisi önemli bir kategori, gelecekte kritik rollere aday olacak kişilerin erken dönemde şirkete katılmaları ve farklı departmanlarda yer alarak kapsamlı bir tecrübe edinmeleri büyük fayda sağlıyor” diyor. 

STRATEJİK POZİSYONLAR 

CEO’lar geçmişte kendisine direkt raporlama yapacak ekiplerini kurarken veya değiştirirken adayları mutlaka görüyordu. Unida İnsan Kaynakları Yönetimi Kurucu Ortağı Saide Kuzeyli yeni dönemde CEO’nun doğrudan kendisine raporlamayacak olsa da İK, BT ve muhasebe, finansman, kurumsal iletişim, satış-pazarlama, Ar-Ge gibi kilit fonksiyonlar için adaylarla da görüştüğüne dikkat çekiyor. Kuzeyli, bunun nedenin, CEO’nun adayların kurumda oluşturmak istediği yeni kültüre ve teşvik edilecek değerlere uygun olup olmadığını birinci elden “hissetmek” istemesi olduğunu söylüyor. “İşe alım bir işletme açısından en stratejik karardır” diye konuşuyor. Zade Vital Genel Müdürü K.Taha Büyükhelvacıgil, yılda ortalama farklı pozisyonlar için 50 iş görüşmesine girdiğini söylüyor. Özellikle orta ve üst seviye pozisyonlarla ilgili mülakatlara katılım gösterdiğini belirtiyor. Yılda ortalama 15-20 iş görüşmesine katılan İ. Polat Holding CEO’su Baran Demir, yönetimde etkin olan müdür ve üstü görevlerle alınacak adaylarla görüşüyor. DP Eurasia Group CEO’su Aslan Saranga ise şunları söylüyor: “Başarı bir ekip işi; takımımıza yeni katılacak müdür ve üstündeki tüm liderlerle görüşüyorum. Bu sayı, yıl içinde ortalama 5 pozisyon için 8-10 aday arasında oluyor. Fonksiyondan bağımsız tüm departmanlarda müdür ve üstündeki pozisyonlar için görüşmelere giriyorum.” 

EN DİKKAT EDİLEN KONULAR

Aslında artık işe alımlarda seçici taraf sadece işveren değil. Yeni dönemde iş başvurusu yapan gençler de şirketin yönetim anlayışı ve kurum kültürüne önem veriyor. HRM Genel Müdürü Bürge Atalay, bu nedenle CEO’ların işe alımlarda adayları kurum kültürü ve kurumsal stratejiler cephesinden irdeleyen ve tecrübe odaklı yaklaşım sergileyen bir yönetim anlayışına sahip olmasının önemli olduğunu söylüyor. Yapı Kredi Leasing Genel Müdürü Fatih Torun da kurum kültürü çevresinde adayları incelediğini söylüyor. Torun, “Şirketimiz ve bağlı olduğumuz grubun değerlerine, vizyonuna sahip çıkabilecek, bilinçli, çevik ve şirketimizi ileriye taşıyabilecek çalışma arkadaşlarımızı aramızda görmek istiyoruz” diyor. GittiGidiyor Genel Müdürü ve eBay MENA Bölge Direktörü Öget Kantarcı, ekibe katılacak kişinin kurum kültürüne uyum sağlayabilmesini çok önemsediğini belirtiyor. Russell Reynolds Associates Orta Doğu, Kuzey Afrika ve Türkiye’den Sorumlu Ortağı Burak Gorbon, en dikkat ettiği konuyu, “Adayların geçmiş tecrübelerinde şahsen ne yaptıklarını anlamaya odaklanıyorum. Genelde adaylar tecrübelerini anlatırken içinde bulundukları şirketin yaptıklarını kendi başarıları olarak anlatıyor. Ama bizim için önemli olan, kişisel katkısını öğrenmek” sözleriyle özetliyor. Allianz Partners Türkiye CEO’su Merve Tolan ise şunları söylüyor. “Adaylardan öncelikle ne gibi başarılar elde ettiklerini ve en çok zorlandıkları noktaların neler olduğunu duymak istiyoruz. Adayda samimiyeti ve olumsuzu paylaşabilme açıklığını görmek de dikkat ettiğim özelliklerden. Hata yapılabilir ancak benim için önemli olan tekrar etmemesi için ders çıkarabilme, hata üzerinde düşünme ve üzülme duygusu.” 

ÖZEL SORULAR 

Liderler; kişilik envanterleri, klasik soruların yanı sıra kendilerine özel sorularla da adayı tanımaya çalışıyor. HRM Genel Müdürü Bürge Atalay’a göre sorulan sorularda CEO’lar, adayların kararlılığı, girişimcilik ruhu, yaratıcılığı, öz denetimi, kişisel motivasyonu, insan ilişkileri gibi fark yaratan yetkinliklerini anlamaya odaklanıyor. İş görüşmelerinin en keyifli tarafı karşılıklı etkileşim olduğunu düşünen Teknosa CEO’su Bülent Gürcan, “Görüştüğüm her adayın farklı bir hikayesi var. Her görüşmede ben de yeni şeyler öğreniyor, yeni farkındalıklar yaşıyorum” diyor ve şöyle konuşuyor: “İş görüşmelerinde sadece ben adayları değerlendirmiyorum. Aynı şekilde adayların da kendilerinden neler beklendiğini, onları nasıl bir ortamın beklediğini, ellerindeki kaynakların ne olduğunu değerlendirmeleri gerekiyor. Görüşmelerde açık, net ve samimi davranıyorum. Adayı rahatlatmaya özen gösteriyorum. Mutlaka adayın Teknosa mağazalarına gidip gitmediğini, Teknosa.com’u ziyaret edip etmediğini ve sunduğumuz deneyimle ilgili gözlemlerini sorarım.” Yılda ortalama 30-40 arası iş görüşmesi yapan Amgen Türkiye Genel Müdürü Güldem Berkman da iş görüşmelerinde sohbet etmeyi seven yöneticilerden. Görüşmelerde dikkat ettiği en önemli konunun, adayın tutkusu olduğunu belirten Berkman, şöyle devam ediyor: “Kompleks gibi görünen sorulara verilen atik cevapları, bana hızlı öğrenme kapasitesini gösterdiği için etkileyici buluyorum. Adayın empati yeteneğini ve kendini yönetme becerisini, dolayısıyla duygusal zekasını da tahmin etmeye çalışıyorum. Son derece doğal adeta arkadaş gibi sohbet etmeye çalışıyorum. Özellikle sorduğum soru, hayatta kendisinden en çok gurur duyduğu ve kendisine en kızdığı anlardan bahsetmesi.”


“KRİZ YÖNETİMİ SORUSU SEÇİMİMİ ETKİLİYOR”
HALUK KAYABAŞI / KİBAR HOLDİNG CEO’SU


SÜREÇ 
İnsan kaynakları ekiplerindeki arkadaşlarımın ve ilgili yöneticilerin ön değerlendirme sürecinden sonra kritik roller için ben de genel bir tanışma görüşmesiyle fikirlerimi aktarıyorum. Ortalama 20-25 adayın iş görüşmesine giriyorum diyebiliriz. Genelde direktör ve üzeri pozisyonlarımızın adaylarıyla tanışıyorum ama bazı durumlarda kritik rollerin iş görüşme sürecine de dahil oluyorum.
TANIMA Adayla sohbet ederek Kibar Grubu’nun değerleriyle kesişim noktalarına dikkat etmeye çalışıyorum. Ayıca bireylerin merak etmeleri, soru sormaları, yenilikçi bakış açısına sahip ve öğrenmeye açık olmaları çok değerli. Tüm bu süreçlerin sonunda geleceği rolde mutlu olup hem bize hem kendine değer katabileceğine inandığım noktada birlikte bir yola çıkabiliriz diyorum. Her bir adayımıza, ailemize katılacak yeni bir üye olarak bakıyoruz.
LİDERLİK Yönetici pozisyonundaki bireyler aslında tüm ekibin sorumluluğunu yükleniyor. Bunun içinde işin stresinden bireylerin psikolojisine kadar birçok değişken var. Yönetici, bir nevi süzgeç görevi görüyor. Bu nedenle olaylar karşısındaki duruşu, sabrı, çözüm önerileriyle elde ettiği pozitif sonuç çok değerli. Yaşanılan olumsuzluklarda vazgeçmeyip bertaraf edecek yollar bulmalı. Kriz anlarıyla ilgili sorduğum soruların yanıtları seçim sürecimi etkiliyor.



“GİRİŞİMCİ RUHLU PROFESYONEL ARIYORUM”
AHU BÜYÜKKUŞOĞLU SERTER / FARK HOLDİNG BAŞKANI

YETENEK KEŞFİ 
Haftada en az 5 görüşme yaparım. İş görüşmelerini illa belli bir pozisyona aday aradığım için değil, yeni yetenek keşfedip farklı insan tanımak için de yapıyorum. Şirketimizde kural olarak müdür ve üzeri seviyeler için yönetim kurulu başkanının görüşmesi zorunlu ancak bunun yanı sıra pek çok farklı pozisyon için farklı kişilerle görüşmeler de yapıyorum. Karar verici rol oynamaktansa birlikte çalışacağımız kişileri tanımayı amaçlıyorum.
GENÇ ADAYLAR Görüştüğüm kişilerin çoğu genç adaylar. Gençleri iyi tanıyıp yetkinlik ve karakterlerine uygun pozisyonlara yerleştirmek çok önemli. Özellikle Fark Labs’te yaptığımız tüm işe alımları birebir ben gerçekleştiriyorum. Hedefimiz “5P”si olan insanları bulmak: Persistence (sebat), passion (tutku), purpose (amaç), people (insan odaklı), progress (daha ileri). Bunlar aynı zamanda iyi girişimcilerin belirgin özelliği. Bize girişimci ruhlu profesyoneller lazım.



“ADAYLARLA CUMARTESİ GÜNLERİ GÖRÜŞÜRÜM”
HÜLYA GEDİK / GEDİK HOLDİNG YÖNETİM KURULU BAŞKANI

ORTAK KARAR
Yılda ortalama 250 adayla görüşüyorum. Orta ve üst düzey yöneticilerle görüşürüm. Mavi yaka alımına girmiyorum, fabrika müdürümüz ve İK aralarında alımları yapıyor. Hafta içi iş görüşmesi yapmayı sevmem. Adaylarla daha uzun ve rahat görüşebilmek için cumartesi gününü tercih ederim. Eskiden tek başıma işe alınacak kişilerle görüşürdüm. Son yıllarda artık yönetim kurulundan bazı üyeler ve ilgili bölümlerin müdürleriyle birlikte toplu halde iş görüşmeleri yapıyorum. Özellikle Gedik Üniversitesi yeni mezunlarını istihdam etmeyi tercih ediyoruz.
NELERE BAKIYOR? Aradığım ilk özellik, adayın rahat bir şekilde kendini anlatma kabiliyeti ve özgüveninin tam olup olmadığı. Daha sonra bitirdiği okullara bakıyorum, ne kadar sıklıkla iş değiştirdiği ve deneyim süresi karar vermemde rol oynuyor. Bunların yanı sıra genelde mutlu bir insan olup olmadığını gözlemlemeye çalışırım. Kişinin huzurlu ve mutlu bir yaşamı olması çok önemli, iş başarısına doğrudan etki ediyor.





İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz