Mutsuzluk sendromu

Gallup’un gerçekleştirdiği araştırmaya göre dünyada çalışanların yüzde 87’si, Amerika’da ise yüzde 70’i mutsuz. Mutsuzluğun maliyeti ise oldukça fazla. Araştırmalara göre mutsuz çalışanların dünya ekonomisine yıllık maliyeti 450-500 milyar doları buluyor. Uzmanlar mutsuz çalışanın potansiyelini tam olarak ortaya koyamadığını belirtiyor. Bu durum da verimin düşmesine, kuruma bağlılığın azalmasına, şirketin rekabet avantajını kaybetmesine yol açıyor. Üstelik mutsuzluk kurum içinde bir virüs gibi yayılıyor. Genel olarak şirket içinde bir zehirlenme etkisi de yaratıyor. Dale Carnegie Enstitüsü’nün yaptığı bir çalışma da özellikle üstlerinden kaynaklanan mutsuzluğun çalışanlarda yüzde 80 oranında verimlilik kaybına neden olduğunu ortaya koyuyor. Aynı çalışma, mutsuz çalışanların işlerine bağlılık duyamadığını da gösteriyor. Society for Human Resource Management’ın (SHRM) raporu, mutlu çalışanların mutsuz çalışana oranla yüzde 20 daha iyi performans gösterdiğini ortaya koyuyor. Mutlu çalışanlara sahip işletmelerin 3 kat daha yaratıcı olduğuna ve yüzde 37 oranında daha iyi bir ticari performans sergilediğine dikkat çekiyor. Söz konusu Türkiye olduğunda ise Gallup’un verilerine göre Türkiye’de mutsuz çalışanların maliyeti yılda 50-60 milyar TL.
ÜSTLER EN BÜYÜK PROBLEM
Capital’in Yenibiris.com’la ortaklaşa yaptığı, 2 bin 621 beyaz yakalı çalışanın katıldığı, “Mutsuz Çalışan” anketinin sonuçları da Türkiye’de çalışanların ciddi sorunları olduğunu ortaya koyuyor. Çalışanların yüzde 85’i iş yerlerinde mutsuz olduğunu belirtiyor. Uzmanlara göre, iş yerlerindeki başlıca mutsuzluk kaynakları arasında şu faktörler öne çıkıyor: “Yöneticilerle yaşanan ilişki problemi, düşük maaş ve kariyer olanaklarının sınırlı olması…” Bu faktörleri ise takdir görmemek, işin sıkıcı olması, zayıf yönetim, iş-yaşam dengesini kuramamak, çevre, şirketin olanaklar konusunda yetersiz olması izliyor. Egon Zehnder Yönetici Ortağı Murat Yeşildere, şunları söylüyor: “Sosyal güvenlik sistemi yetersiz. Boyutu küçük, kurumsal yönetim prensiplerinden uzak çalışan binlerce şirket ve işletmedeki insanın sadece ‘doyduğu yer’ olarak çalışması beraberinde ekonomik, sosyal, kültürel, psikolojik rahatsızlıkları beraberinde getiriyor. Sonuç olarak da Türkiye dünyanın en mutsuz çalışanlarının olduğu ülkelerden biri haline geliyor.” Capital’in gerçekleştirdiği ankette de katılımcıların yüzde 27’si, yönetici veya iş arkadaşlarıyla olan ilişkilerinin mutsuzluğun temel nedeni olduğunu ifade ediyor. Yüzde 25’i maaşını mutsuzluk kaynağı olarak gösterirken yüzde 15’i de kariyer olanaklarının sınırlanmasının kendisini mutsuzlaştırdığını dile getiriyor.
ÖZGÜRLÜKLER ARTMALI
Uzmanlar, şirketlere ve İK profesyonellerine iş yerinde mutluluk konusuna daha fazla odaklanmalarını tavsiye ediyor. Korn Ferry Hay Group Bilgi Hizmetleri Pazar Lideri Ersin Yıldırım, mutlu bir iş yeri yaratabilmek için öncelikle işe alınan kişileri doğru seçmek gerektiğini belirtiyor ve ekliyor: “Doğru insanı seçebilmek ve elde tutabilmek için rolün gerekliliklerini iyi tespit ederek, kişinin tercihleri ve davranışlarıyla olan uyumu değerlendirilmeli ve nihai karar bu uyuma bakılarak verilmeli.” Unida İnsan Gücü Yönetimi ve Eğitimi Hizmetleri Yönetici Ortağı Saide Kuzeyli, mutsuz olan ve bu ruh halini işe yansıtanların tespitinin en sağlıklı adım olacağını söylüyor. “Bu konuda, tamiratı sadece insan kaynakları departmanına ihale etmeden, çalışanlarla açık, net ve pozitif iletişimin tüm yönetim ekibinin en önemli işi olduğunun kabul edilmesi gerekir” diye konuşuyor. Yazar Metin Hara konuyla ilgili şu yorumu yapıyor: “Dev şirketler özgürlükleri artırırken sorumluluk bilinci aşılıyor. Korku ve tehditle iş yaptırma devri sona erdi. İK direktörlerinin sürekli kendini geliştirmeye, kalıplaşmış kurumsal tekniklerden ziyade kendini ve insanları anlamaya çalışacağı bir lidere dönüşmesi gerekiyor.”~NE KADAR FARKINDALAR? 
Capital’in gerçekleştirdiği “Mutsuz Çalışan” anket sonuçlarına göre çalışanların yüzde 29’u maaşı artarsa mutlu olacağını dile getiriyor. Yüzde 25’i ise yönetici ve iş arkadaşlarıyla iyi ilişkiler kurmasının kendisini mutlu hissettireceğini belirtiyor. Farklı kariyer olanakları sunulursa mutsuzluğunun giderileceğini itiraf edenlerin oranı da yüzde 23. Peki şirketler bu durumun ne kadar farkında? TAV Havalimanları İK Başkan Yardımcısı Hakan Öker, iç iletişim başlığı altında çalışanların görüş ve önerilerini alarak iş yerinde mutluluğu ve motivasyonu ön planda tutan etkinlikler düzenlediklerini söylüyor. “Anketler dışında da çalışanlarımızın bire bir insan kaynaklarından beklentilerini alarak bağlarımızı güçlendirmeyi hedeflediğimiz ‘İnsan Kaynakları Biz Bize Kahvaltıları’ düzenledik” diyor. BSH de çalışanların memnuniyetini ölçmek ve beklentilerini anlayabilmek için her iki yılda bir çalışan memnuniyeti anketi düzenliyor. BSH İnsan Kaynaklarından Sorumlu Başkan Yardımcısı Ahmet Aksoy, “Son yıllarda özellikle çalışma saatlerine getirdiğimiz yeni düzenlemeler, farklı bölümler için hazırlanan kariyer gelişim projeleri, iş içeriklerini zenginleştiren projeler, çalışma ortamlarında iyileştirmeler en fazla etki sağladığımız alanlar oldu” diye konuşuyor.
MUTLU ŞİRKETLER DE VAR
Mutsuz çalışan maliyetinin önüne geçmek için şirketlerin aldığı önlemler bunlarla sınırlı değil. P&G Türkiye ve Kafkasya İK Direktörü Bilgehan Ergenekon Bilen, çalışanlarının sağlığı, sosyal hayatla bağlantılı olmaları ve özel hayatla iş hayatını dengeleyebilmelerinin kendileri için çok önemli olduğunu söylüyor ve ekliyor: “Ofisimizde bir katı yeniden dizayn ederekçalışanlarımızın ev ortamında hissetmelerini sağladık. Bu katta rahat kanepeler, TV ekranları, oturma grupları, oyun alanı, masaj koltukları, dinlenme odası gibi farklı opsiyonlar var.” Turkcell Global Bilgi Turkcell Operasyonları Genel Müdür Yardımcısı Funda Seyrek Kantarlı, sosyal olanakların yanı sıra çalışanlarına psikolojik ve fiziksel destek de verdiklerini belirtiyor. DHL Express Türkiye Kalite ve İK Direktörü Ayla Çetinbora ise adil ücretlendirmeye dayalı bir sistemleri olduğunu belirtiyor. Bunun yanında yan hakların da son derece geniş ve tüm çalışanlar için aynı standartlarda olduğuna dikkat çekiyor. DHL’in çalışanlarına yaptığı çalışmalar sonucunda her yıl düzenli olarak gerçekleştirdikleri çalışan görüşleri anketine göre, mutlu çalışan oranı ise yüzde 80.~“ÖZEL PROGRAMLAR UYGULUYORUZ”
MURAT AKGÜN BOYNER BÜYÜK MAĞAZACILIK İK SORUMLU GMY UTKU İLİK / ECZACIBAŞI HOLDİNG İK DİREKTÖRÜ
PERFORMANS KARNESİ
Topluluk olarak çalışan memnuniyetinden bir adım öteye giderek çalışan bağlılığını düzenli araştırmalarla ölçüyor ve sonuçlarını esas alarak geliştirme planları uyguluyoruz. Kuruluşlarımız, “çalışan bağlılığı endeksi” sonuçlarını son üç yıl içinde yüzde 5 ila yüzde 20 arasında değişen oranlarda artırdı. “Çalışan Bağlılığı Endeksi”nin tüm kuruluş genel müdürlerimizin performans karnelerinde bir kriter olarak yer aldığını da ayrıca belirtmek isterim.
SÜRDÜRÜLEBİLİR BAŞARI
Çalışan bağlığının artışında etkili olan pek çok uygulamamız var. Bunların başında çalışanlarımızın kuruluşlarının temel misyonunu, değerlerini ve iş hedeflerini bilmeleri, çalışanların bireysel hedeflerinin kuruluşlarının hedefleriyle bütünleşik bir yapıda oluşturulması yatıyor.
DENGEYE KATKI
Bunların yanında çalışanlarımızın iş ve özel hayat dengesine katkı sağlayan “esnek” uygulamalarımızın da çok önemli bir etki yarattığını görüyoruz. Yetenek yönetimi bizim üzerinde çok önemle durduğumuz bir konu. Tüm çalışanlarımızı bir “yetenek” olarak tanımlıyor ve tümünün yetkinliklerinin gelişimi için programlar düzenliyoruz.

 “MUTLU ÇALIŞAN DAHA ÖZVERİLİ” “ÖZEL PROGRAMLAR UYGULUYORUZ”
MURAT AKGÜN BOYNER BÜYÜK MAĞAZACILIK İK SORUMLU GMY
İŞLERİN ODAĞI
İşlerimizin merkezinde Boyner Grup kültüründen gelen koşulsuz müşteri mutluluğu ilkesi var. İnsan kaynakları açısından ise eğitimden iç iletişime, motivasyondan ödül programlarına yürüttüğümüz bütün işlerin odağında da çalışan mutluluğu var. Örneğin “Başarı Senden, Tebrik Hepimizden”, farklı kategorilerde fark yaratan çalışanların ödüllendirildiği ödül programımız.
BÜYÜK AİLE
“Ayın Enleri”nde, mağazalarımızdaki en başarılı çalışanları duyuruyoruz ve şirket çapında başarılarının takdir edilmesini sağlıyoruz. Özel gün iletişimleri kapsamında çalışanlarımızın kalbine seslenen ve onları değerli hissettiren aksiyonlar hazırlıyoruz. Örneğin, Anneler Günü ve Babalar Günü’nde genel müdürümüzün çalışanlarımızın çocuklarına hitaben kalem aldığı mektup, tüm çalışanlarımızla birlikte büyük bir aile olduğumuz gerçeğinin altını çiziyor.
DEMOKRATİK ORTAM
Çalışan mutluluğunu sağlamak onların motivasyonunu yüksek tutabilmek, çalışma ortamındaki tatmin ve huzurla doğru orantılı. Boyner Grup’un sağladığı eşitlikçi ve demokratik çalışma ortamının da bu konuda çok önemli bir katkısı olduğunu düşünüyoruz. Mutlu bir çalışan işinde daha hızlı, verimli ve özverili çalışır.~“YETKİNLİKLER GÖREVLE UYUMLU OLMALI”
AYŞE ÖZTUNA BOZOKLAR ODGERS BERNDTSON TÜRKİYE YÖNETİCİ ORTAĞI
EKONOMİK BİR KARAR
Her işe alım yaptığınızda aynı zamanda ekonomik bir karar da veriyorsunuz. Çalışan bağlılığının ve memnuniyetinin iş sonuçlarına doğrudan doğruya yansıdığı; kârlılık, verimlilik, sürdürülebilir rekabet gücü üzerinde etkili olduğu açıkça görülüyor. Sadece bunlarla da sınırlı değil, mutlu çalışma ortamı müşteri sadakati ve çalışan devir hızı gibi temel kurumsal performans göstergelerini de yükseltiyor.
GÖNÜLDEN BAĞLILIĞIN SİHRİ
Sirkülasyonun yüksek olduğu kurumlarda kaybedilen satışlar, düşük verimlilik seviyesi, müşteri kayıpları gibi dolaylı maliyetler şirkete büyük zarar veriyor. Kurumların performansında önemli ölçüde etki yaratan faktör İngilizce ifadesiyle ‘engagement’, yani ‘gönülden bağlılık’tır. Bu da beraberinde yüksek motivasyonla çalışmak, işe iştahla sarılmak, işle büyümek, yenilenmek, işe görev tanımının ötesinde işe gönülden bağlı olmayı sağlıyor. Bu yaklaşımda belirsizlik ve değişim dönüşümün yoğun yaşandığı ortamlarda zorluklarla mücadele edebilme ve dayanıklı olmayı beraberinde getiriyor.

“BAĞLILIK ORANIMIZ ORTALAMANIN ÜSTÜNDE”
BENGÜ TUNÇLUDEMİR / PLADİS İNSAN KAYNAKLARI STRATEJİ VE ORGANİZASYONEL GELİŞİM DİREKTÖRÜ
SIK SIK İZİN ALMA
Mutsuz çalışanları etraflarına da mutsuzluk yaymalarından tanıyabilirsiniz. Bununla birlikte mutsuz çalışanlarda, sorumluluklarını en az düzeyde yapma, iş arkadaşlarından uzaklaşma, sık sık izin alma, sürekli memnuniyetsizlik halinde olma, enerjilerinin düşük ve görevlerini sürekli ihmal etme eğilimindeki tutum ve davranışları gözleyebilirsiniz.
MUTLULUĞU ÖLÇMÜYORUZ
Çalışan bağlılığı anketimizde doğrudan mutluluk oranımızı ölçmüyoruz. Bununla birlikte mutluluğun önemli göstergelerinden olan bağlılık (engagement) oranımız, Türkiye ortalamasının üzerinde. Dünyadaki yüksek performans şirketleri benchmark alıyoruz.
KRİTİK SÜREÇLER
Mutsuzluk eğilimi ile kişilik özellikleri arasında ilişki olduğu yönünde araştırmalar olduğunu söyleyebiliriz. Çalışanın ve kurumun beklentilerini doğru bilmek ve anlamak, çalışanın değerlerinin şirketimizin değerlerine ve iş yapma kültürüne uyumunu anlamak ileride ortaya çıkabilecek memnuniyetsizlikleri engellemek için kritik süreçler oluyor.