Sabırsız kuşak nasıl tutulacak

Capital Nisan 2022 sayısından

Ayçe Tarcan Aksakal

[email protected]

Google’da “Nasıl iş ve hayat değiştirebilirim” sorusu tıklanma rekorları kırıyor. Araştırmalar Türkiye’de de her 10 çalışandan 7’sinin iş değiştirmeyi düşündüğünü gösteriyor. Peki hangi kuşağı işte tutmak daha zor? İki yıl yani pandemi öncesine göre en fazla çalışan sirkülasyonu Y kuşağında yoğunlaşıyor. Şirketler sabırsız bu kuşağı işte tutmanın yollarını arıyor.

Mercer’ın global düzeyde gerçekleştirdiği “Büyük İstifa” anketi, pandemi sonrası işten ayrılma oranlarında anormal artış yaşandığını ortaya koyuyor. Şirketlerin yüzde 69’u, 2021’in ilk yarısında sirkülasyon oranlarının arttığını belirtiyor. İş gücünün yüzde 40’ından fazlasıysa bu yıl işinden ayrılmayı düşünüyor. Türkiye’de de 2021 sonunda giriş seviyesinden üst yönetime kadar farklı pozisyonlarda işten ayrılmalarda artış yaşandığını söyleyen Mercer Türkiye Kariyer Bölümü Ülke Lideri Şadiye Azışık Kılcıgil, “İstifa dalgasının en önemli 3 nedeni, ücretten memnuniyetsizlik, sınırlı kariyer ve beceri gelişimi, iş-özel yaşam dengesi ve esneklik” diyor. Korn Ferry’nin anketine göre ise dünyada 1.128 insan kaynakları (İK) profesyonelinin yüzde 55’i, bu yıl çalışan sirkülasyonunun artmasını bekliyor. Bu uzmanların yüzde 87’si de çalışanları elde tutmanın en önemli öncelikleri haline geldiğini belirtiyor. Sirkülasyonun kuşaklara dağılımına baktığımız zaman Y kuşağını ilk sırada görüyoruz. Bu kuşağı Z’ler izliyor. HumanGroup Genel Müdürü Gaye Özcan, “Gallup raporu Y kuşağının yüzde 21’inin 2021’de işini değiştirdiğini ortaya koyuyor. Bu oran, iş değiştiren X ve Z kuşağının 3 katından daha fazla” diyor.

“BÜYÜK İSTİFA”DALGASI

Pandemi sonrasında çalışanların günlük yaşamda kendilerine sunulandan daha fazlasını istemesiyle “YOLO” You Only Live Once (Hayata bir kere gelirsin) ekonomisi ortaya çıktı. Bu süreçte “Büyük İstifa” trendiyle tanıştık. ABD’de kendi isteğiyle işten ayrılanlar Kasım 2021’de 4,5 milyona ulaşarak tüm zamanların rekorunu kırdı. “Great resignation” da denen bu trend durmuyor ve bizi de etkiliyor. Dünyada İK liderlerinin gündeminde “Büyük istifa” dalgası olduğunu söyleyen Katılım Emeklilik İK Müdürü Aykut Sevim, “İK yöneticileri olarak bu belirsiz ortamda insanların mevcut durumunu koruyup düzenlerini devam ettirmek isteyeceklerini düşünüyorduk. Ancak veriler böyle olmadığını gösteriyor” diyor. “Büyük İstifa” olgusunun en can alıcı yönünün çalışanların, herhangi bir B planı ya da alternatif iş planı yapmaksızın mevcut işlerinden istifa etmesi olduğunu belirten ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı, bu akımın yalnızca gözü pek Z kuşağını değil, orta yaşı dahi şimdiden etkisi altına aldığını düşünüyor. Kariyer.net’in 2022’nin Nabzı Araştırması’na göre ise 2020’de Türkiye’de her 10 çalışandan 4’ü, işinden memnunken 2021’de 10 çalışandan 3’ünün memnun olduğu görülüyor. Her 10 çalışandan 7’si ise önümüzdeki 6 ay içinde iş değiştirmeyi düşünüyor. Çalışanlarda bu düşünceyi tetikleyen ana unsurun 2020’de olduğu gibi ücret ve yan hakların yetersiz kalması olduğunu belirten Kariyer.net Genel Müdürü Fatih Uysal, sirkülasyonun Y ve Z kuşaklarında öne çıktığını ifade ediyor. Uysal, “Her iki kuşak da her şeyden önce refahını önemseyen bir işveren istiyor” diyor. 

  Y’LER DURMUYOR

En fazla çalışan sirkülasyonu iş dünyasında egemen kuşak olan 1980-1999 doğumlu Y jenerasyonunda yaşanıyor. Kendilerinden önceki kuşaklar gibi iş yerine bağlı olamayan Y’lerin hayatları boyunca 10’dan fazla iş değiştirecekleri öngörülüyor. 1965-1979 doğumlu X kuşağının iş hayatında sadık, otoriteye saygılı ve sabırlı bir yapısı olduğunu söyleyen Ergene Consulting & HGA Group Türkiye Başkanı Murat Ergene, “Y kuşağı daha sabırsız, bir an önce kariyerindeki yerini görmek istiyor” diyor. En fazla çalışan sirkülasyonunu Y kuşağında yaşadıklarını söyleyen GittiGidiyor İnsan ve Kültür Başkanı Murat Yüksel, bunda teknoloji sektöründe son 2 yılda yaşanan beyin göçünün etkili olduğunu belirtiyor. “Genç kuşak büyük oranda yurt dışında çalışmak istiyor” diyen Yüksel, üst yetenek olarak tanımladıkları grupta çalışan sirkülasyonunu sıfıra indirmeyi hedeflediklerini söylüyor. Pandemi öncesine kıyasla son 2 yılda Yeşim Holding’de de Y ve X kuşaklarında çalışan sirkülasyonunun arttığı görülüyor. En fazla sirkülasyonun Y kuşağında gerçekleştiğini söyleyen Yeşim İK ve Organizasyonel Gelişim Başkanı Behiç Gülşen, “İş gücü açısından en iyi eğitimli, donanımlı ve en kalabalık nesil olan Y kuşağının beklentilerini karşılamak için tanıma, takdir ve performans sistemimizi güncelliyoruz” diyor. Y kuşağındaki sirkülasyonun bu gruptaki çalışanların sektör içi transferleri değerlendirerek pozisyonlarını daha iyi bir noktaya çekmek istemesinden kaynaklandığını söyleyen Akça Kimya Genel Müdürü Alp Sarıcı, başarıya dayalı prim sistemi ve ücret zammıyla Y kuşağı çalışan sirkülasyonunu yüzde 30’dan yüzde 16’ya düşürmeyi başardıklarını belirtiyor. 

Z’LERDE SÜRE KISALDI

Gelecekte şirketlerin en çok 2000 ve sonrası doğumlu Z kuşağı yeteneklerini elde tutmakta zorlanacağı öngörülüyor. Çünkü İK uzmanlarına göre bu kuşak farklı bakış açılarıyla süregelen düzeni çok fazla sorgulayacak ve standart işleri yapmak istemeyecek. Pandemi öncesinde iş hayatına atılan Z kuşağında sirkülasyonun daha yüksek olduğunu söyleyen TAV Havalimanları İK Grup Başkanı Hakan Öker, “Belirsizliklerin yoğun olduğu ve fiziksel ortamların kısıtlandığı bir dönemde bu soruna çözüm bulmak çok kolay değil” diyor. Son 2 yılda Y kuşağı sirkülasyonunda azalma yaşandığını söyleyen arabam.com İK Direktörü Gamze Varol, buna karşın iş hayatında Z kuşağının aktif hale gelmesi ve ürekli yenilik arayışları nedeniyle bu grubun sirkülasyonunda artış olduğunu belirtiyor. Henüz kurum aidiyeti oluşmamış Z kuşağı çalışanların sirkülasyonunun diğerlerine göre daha yüksek olduğunu belirten Albayrak Grubu İK Koordinatörü Hüseyin Yavuztürk, “Bu jenerasyonun anlaşılabilmesi ve verimli olabilmesi için çalışma alanlarını yeniden dizayn ediyoruz” diye konuşuyor. En fazla sirkülasyonun Z kuşağında yaşandığını belirten Sinoz Kozmetik İK Yöneticisi Bülent Güler, bu gruptaki çalışanları iyimser, özgüveni yüksek olarak tanımlıyor. Güler, “Hızlı ve analitik düşünüyorlar” diyor. 

SİRKÜLASYONU DÜŞÜRME ARAYIŞI

AL Danışmanlık Genel Müdürü Ayşen Laçinel, yüksek oranda işten ayrılığın Y ve Z kuşağında yaşandığını belirterek her iki jenerasyonun daha iyi bir çalışma deneyimi arayışında olduğunu söylüyor. Araştırmalarsa yüksek çalışan sirkülasyonunun yıllık maliyetinin 2030’da 430 milyar doları bulacağını gösteriyor. Çalışan bağlılıklarının yüksek olduğunu söyleyen Kiğılı İK ve KYS Direktörü Adnan Eceviş de genç çalışanlarda yüksek turnover’ı önlemek için onların süreçlerde deneyim sahibi olmasını teşvik ettiklerini belirtiyor. Eceviş, “Kuşaklar arası ilişki yönetiminde İK olarak etkin rol alıp, kuşakların en verimli iş deneyimi sunmalarına fırsat oluşturuyoruz” diyor. X kuşağının aidiyeti önemsediğini buna karşın Y kuşağının özgürlüğüne düşkün olduğunu söyleyen Madame Coco Genel Müdürü Cemal Cem Işık ise çalışanlarına sundukları kapsayıcı ve iletişime açık son 2 yılda farklı kuşaklar nezdinde ayırt edici insan sirkülasyonu yaşamadıklarını ifade ediyor. Y kuşağının yaratıcı ve değişikliğe açık olduğunu, inisiyatif almayı ve değer gördüklerini hissetmeyi önemsediklerinin söyleyen Maxion İnci Jant Grubu İK ve Ortak Fonksiyonlar Direktörü Gülçin Tekin, “Onlara görevlerinde inisiyatif alabilecekleri ve kendi işlerinin lideri olabilecekleri olanaklar sağlıyoruz” diyor. Son 2 yılda çalışan sirkülasyonunun yüzde 10,8’den 2021 sonunda yüzde 16,6’ya yükseldiğini ve bunun büyük kısmını Y kuşağının oluşturduğunu söyleyen Yorglass İK Direktörü Z. Seyran Mısır, çalışan sirkülasyonunu azaltmak için aidiyet duygusunu geliştirdiklerini belirtiyor. 

GELECEKTE ARTACAK 

Dünyada olduğu gibi Türkiye’de de önümüzdeki dönemde çalışan sirkülasyonunun artması bekleniyor. Deloitte’un araştırmasına göre Türkiye’de Y kuşağının yüzde 54’ü iki yıl içinde mevcut iş yerlerinden ayrılmayı düşünüyor. 2030’da 85,2 milyon kişilik küresel yetenek açığı olacağını söyleyen Deloitte İnsan Yönetimi Hizmetleri Lideri Cem Sezgin, “Her kuşaktan çalışan daha iyi bir seçenek bulduğunda artık çok fazla düşünmeden değerlendiriyor” diyor. İş hayatının 3’te 1’ini oluşturan X kuşağında 5 yıl öncesine kıyasla sirkülasyonun yaklaşık yüzde 50 arttığını söyleyen Sezgin, çalışanlarını elde tutabilmek için kurumların “işveren markalarını” parlatmaya çalıştıklarını belirtiyor. Gelecek dönemde iş dünyasında sirkülasyonun her jenerasyon için farklı şekilde artarak devam etmesini beklediklerini söyleyen MY Executive Ortağı Aslı Colley, beklentiler karşılanmadığı ve yeteneği kullanabilme hedefine ulaşılamadığı sürece bu durumun devam edeceğini ifade ediyor. Çalışan sirkülasyonunu önlemek için kurumsal empati geliştirmenin önem kazandığını söyleyen PERYÖN-Türkiye İnsan Yönetimi Derneği Yönetim Kurulu Başkanı Buket Çelebiöven, “Yeni çalışma kültürü açıklık, güven, empati ve kapsayıcılık üzerine kurulacak” diyor. Çalışan sirkülasyonunu önlemek için öncelikle işe alımlarda kurum kültürüne ve ekibe uyum sağlayabilecek kişileri seçmeye özen gösterdiklerini söyleyen Geberit Türkiye Finans ve İK Müdürü Ceren Sinem Ertaş, “Bu durum ekibimiz içinde uyumlu ve mutlu bir çalışma ortamı yaratıyor” diyor.