En İyi Veliaht Büyük Oğul mu?

Rahmi Koç, holdingde yönetimi 3’üncü kuşağa devrederken, tıpkı babasının yaptığı gibi, bayrağı en büyük oğlu Mustafa Koç’a teslim etti. İbrahim Orhan ailesinin anayasasında bile en büyük çocuğun şirketin başına geçeceği yazıyordu. Sanko Yönetim Kurulu Başkanı Abdülkadir Konukoğlu da şirketin kurucusu Sani Konukoğlu’nun en büyük oğlu. Türkiye’nin en büyük şirketlerinden en küçük pazar tezgahına kadar yönetimin babadan en büyük oğula geçmesi en tanıdık, en alışılmış yönetim devri. Dünyada kurumsallaşmanın gereği, yönetim profesyonellere devredilirken, Türkiye’de işin başına hala yüzde 90’ı aşan bir oran ile ailenin en büyük çocuğu, özellikle de en büyük erkek çocuğu geçiyor.

David ve Leon Warshaw kardeşler 40 yıl önce bir imalat işi kurdular. Oğulları da işin içinde büyüdü, sık sık işyerine gelip olabildiğince genç yaşta çalışmaya başladı. Böylece aile toplum içinde ve işler büyüdükçe ülke çapında tanınmaya başladı. “Aile işletmesi herkesindir ve herkesin orada çalışması beklenir” şeklinde bir aile kuralı vardı. David’in 3 ve Leon’un 2 oğlu yüksek okulu bitirip şirkette çalışmaya başlayınca, işin doğası değişmeye başladı. Rakipler ortaya çıkıyordu ve daha fazla pazarlama aracı gerekmeye başlamıştı. Her 2 kardeş kağıt üstünde eşit olsa da, pazarlamadan sorumlu olan Leon ne gerektiğini daha iyi takip edebiliyordu ve giderek liderlik rolünü daha fazla üstlenmeye başladı.

Çocuklar işe girdiklerinde organizasyonun durumu onları hayal kırıklığına uğrattı. Kuzenler birbirlerine düştü. Daha genç olan bir kuzenin, okuldan yeni mezun olup şirkete katılan yaşça daha büyük kuzenine işi öğretmesi bekleniyordu. “Herkes için yer var,” “Hepimiz eşitiz” ve “Sırayla her şeyi yaparız” gibi aile normları yeni nesil tarafından zorlanıyordu. İşletme zor nefes alıyordu ama ticari nedenlerle değil, ailedeki her çocuğu kapsaması gerektiği için. Sorun altından kalkılamaz bir hale gelince aile bir danışmanlık şirketine başvurdu. Yönetime geçecek olan varislerin özelliklerine göre yeteneklerini geliştirmeleri veya yönetimde yer almamaları gerektiği ile ilgili stratejik planlar hazırladılar ve şirketlerini kurtardılar.

Ancak, her şirket maalesef Warshaw aile şirketi kadar şanslı olamıyor. Aile içi kavgalar ve kimin yönetimi üstleneceği konusu özellikle kalabalık nüfuslu ailelerde daha da önemli hale geliyor. Yapılan araştırmalar, gelişmekte olan ülkelerde yönetime genellikle en büyük çocuğun getirildiğini gösterse de birçok uzman ve danışman aile içinde önceden planlanan ve bu göreve hazırlanan kişinin başa geçmesi gerektiğinde hemfikir.

Yönetim Kimin Elinde Olmalı?
Sanayileşmiş ülkelerdeki şirketlerin yüzde 75’ini, Fortune 500’deki şirketlerin üçte birini, İtalya’daki en büyük 100 şirketin 43’ünü ve İngiltere’de yüzde 75’ini aile şirketleri oluşturuyor. Türkiye’de ise 700 bin anonim şirketin yüzde 98’i ailelerin kontrolü altında. İşte bu nedenle aile şirketleri iş dünyasının üzerinde en çok tartıştığı konuların başında geliyor.

Uzmanlar, kurumsallaşma gereği, kurucunun yönetimi tamamen profesyonellere bırakmasının doğru olacağını söylese de el emeği göz nuruyla şirketini büyüten kurucular bunu kolaylıkla kabullenemiyor. Gerçek olan şu ki, babalar kendi yerlerinde oğullarını görmek istiyor. Tıpkı kraliyet ailesinde ya da Osmanlı’da olduğu gibi. Bu istek 100 yıldan fazladır uygulamada kendini gösteriyor ve önemli bir sorunu yoksa en büyük erkek çocuk yönetimi babadan devralıyor.

Türkiye’de 2’nci kuşak yöneticiler içinde en büyük erkek çocuğun şirketin başında olduğu pek çok örnek var. Koç Holding kurucusu Vehbi Koç’tan yönetimi devralan en büyük erkek çocuk Rahmi Koç da yönetimi 3’üncü kuşağa devrederken en büyük oğlu Mustafa Koç’u seçti. Orhan Holding’in aile anayasasında bile en büyük çocuğun şirketin başına geçeceği yazıyordu. Sanko Yönetim Kurulu Başkanı Abdülkadir Konukoğlu da şirketin kurucusu Sani Konukoğlu’nun en büyük oğlu.

Türkiye’nin en büyük şirketlerinden en küçük pazar tezgahına kadar yönetimin babadan en büyük oğula geçmesi en tanıdık gelen, en alışılmış yöntem. Türk şirketlerinin büyük kısmı kurumsallaşmanın mutlaka gerekli olduğuna inansa da yönetimde aile ve profesyonel yönetim arasında mutlaka bir denge kurulması gerektiğini düşünüyorlar. Üstelik bu durum sadece Türkiye için geçerli değil.

Koltuk Dünyada da Miras Kalıyor

Stanford Üniversitesi Öğretim Üyesi ve Centre for Economic Performance adlı araştırma şirketinin direktörü Nick Bloom, Avrupa ve Amerika’da 700 şirket arasında bir araştırma gerçekleştirdi. Bu araştırmanın sonucunda ortaya çıkan, şirketlerin 2’nci kuşak tarafından yönetildikleri ve şirketin çocuklara miras kalmasıydı.

Araştırmada 3 tip aile şirketi üzerine odaklanıldı. Birincisi Wal-Mart gibi profesyoneller tarafından yönetilenler, ikincisi yönetime gelecek aile bireyinin aile tarafından demokratik olarak seçildiği örneklerdi. Bu tip şirketlerde yönetime ailenin oğlu veya kızı gelebileceği gibi kuzenler ya da üvey oğul da getirilebiliyor. 3’üncü tip aile şirketlerinde ise şirketin başına ailenin en büyük oğlu geçiyor.

Bloom, İngiltere’nin geleneksel kültüre olan bağlılığının şirket yönetiminde de etkili olduğunu düşünüyor. Araştırma, ayrıca, Amerika ile karşılaştırıldığında İngiltere’deki aile şirketlerinin 3’te 1’inde yönetim boşluğu yaşandığını ortaya koyuyor. Bloom, bu sonucu şöyle dile getiriyor:

“Aile şirketlerinde yönetime en büyük çocuğun geçmesine rasyonellikten uzak, duygusal nedenlerle karar verilmesi, şirket yönetiminde büyük bir boşluğa sebep oluyor.”

Bloom, 3’üncü gruba dahil olan aile şirketlerinin genellikle kurumsallaşmadan uzak ve “duygu”larla yönetilen şirketler olduğuna inanıyor.

Çocuklar Kötü mü Yönetiyor?
Pennsylvania Üniversitesi Wharton Okulu’nda aile şirketleri konusunda uzman Raffi Amit de 1994 yılından 2000’e kadar 508 büyük aile şirketini inceledi. Araştırmaya göre, aile şirketlerinde yönetim 2’nci kuşağa geçtiğinde şirketler değer kaybediyor. Amit, buna neden olarak şirketlerin kötü yönetilmesini gösteriyor. “CEO ya da başkanlık koltuğunda oturan kişi yönetim devri için rastgele en büyük çocuğu seçmektense o şirketi en iyi yönetecek kişiyi tercih etmeli” diyen Amit, duygularla yapılan seçimlerin şirketi sona götürdüğünü belirtiyor.

Yaklaşık 30 yıldır aile şirketleri ile ilgili çalışmalar gerçekleştiren Northwestern Üniversitesi profesörlerinden John Ward’a göre ise yönetimin çocuklara devredilme işlemlerinden sadece 3’te 1’i ya da 4’te 1’i “doğru” seçimle sonuçlanıyor. Ward, konuya dünyanın en büyük medya devlerinden News Corp’taki yönetim devriyle bir örnek veriyor:

“Medya şirketinin CEO’su, 74 yaşındaki Rupert Murdoch, işin başına en büyük oğlu 33 yaşındaki Lachlan’ı getirmeyi düşünüyordu. Ama Luchlan Murdoch, kendi kariyerini çizmek için Avustralya’ya gideceğini söyledi. Analistler, Rupert Murdoch’un 32 yaşındaki James’i getireceği hakkında yorumlar yaptılar. Bu olay önemli bir soruyu da beraberinde getirdi: Neden hisse sahipleri şirketi aile yadigarı olarak görüyor? Bazen cevap çok açık: Çünkü ailenin şirket üzerindeki hakimiyetinin devam etmesi en önemli neden. Böylece aile şirket üzerinde daha fazla oy ve söz hakkı elde ediyor.”

En Büyük Çocuk Neden Değerli?
Hem dünyada hem de Türkiye’de şirket kurucuları yönetimi devredecekleri kişi olarak öncelikli olarak en büyük çocuklarını düşünüyorlar. Genellikle de bu düşünce hayata geçiyor. Örneğin, Aroma Yönetim Kurulu Başkanı görevinde Ömer Duruk’un en büyük oğlu Metin Duruk bulunuyor. Yönetim Kurulu Başkan Vekili Mahmut Duruk ise en yüksek mertebeye yaşı en büyük olan kardeşlerin çıkması ile ilgili şunları söylüyor: “Türkiye’de bence yaş kriteri önemli bir kriter. Türk kültüründe bu var. Ve bunu kabul etmek gerekiyor.”

Uzmanlar, iyi yönetilen aile şirketlerinde başkanlığa seçilecek kişinin deneyim sahibi olması gerektiğini belirtiyor. Bu da işin başına en büyük çocuğun getirilmesinin nedenlerinden biri. Bu şirketlerden biri de İnci Holding. Beş kız kardeşin yönetim kurulu üyesi olduğu İnci Holding’in yönetim kurulu başkanlığı görevinde Emel İnci Önal bulunuyor. Önal, başkanlığa giden yolda 30 yıldan fazla bir süre şirketin farklı bölümlerinde sorumlu yöneticilik yaptı. Daha sonra yönetimi babası Cevdet İnci’den devraldı.

İnci Holding’de bu devir başarılı olsa da çoğu aile şirketi için sonuç hüsran olabiliyor. Mc Kinsey’in Amerika, İngiltere, Fransa ve Almanya’da 732 orta ölçekli şirketi inceleyerek gerçekleştirdiği araştırma da bunu ortaya koyuyor: Yönetim performansı şirketlerin kârlılığını, verimliliğini, pazar değerini ve satış hacmini etkiliyor. Yine araştırmanın bir diğer sonucu ise yönetim performansını en verimsiz kullananların aile şirketleri olması. Yönetimin ailenin en büyük çocuğuna bırakılmasının, yönetimde güçlü bir negatif etki yaşanmasına neden olduğunu ortaya koyan araştırma ailenin tüm üyelerine şans verilmemesinin hatalı olduğunu tespit ediyor. Negatif etkinin nedeni olarak her zaman ailenin en büyük çocuğunun en zeki çocuk olmamasını gösteriyor.

Anayasa Kararıyla En Büyük Çocuk
Türkiye’deki şirketlerin büyük çoğunluğunda 2’nci kuşak yönetimi en büyük çocuk temsil ediyor. Bu gelenek Koç’tan Yaşar’a, Sanko’ya ülkenin en büyük kuruluşlarında itibar görüyor. Orhan Holding de bu geleneğin anayasayla kanunlaştırıldığı aile şirketlerinden biri. Orhan Holding’in yönetim kurulu başkanı ve CEO koltuğunda Orhan Ailesi’nin en büyük çocuğu olan Halil Murat Orhan oturuyor. En büyük kardeşin başa geçmesi aile anayasası ve her ay düzenli olarak gerçekleştirdikleri aile konseyi kararlarınca düzenlenmiş durumda. Şirketin kuruluş belgesinde dahi ailenin en büyük çocuğunun kurucudan sonra başa geçeceği yer alıyor. Ancak Orhan Ailesi’nde eğitim ve deneyim de çok önemli. Murat Orhan, şirketin başına geçene kadar grup içinde strateji ve yatırım bölüm başkanlığı, bilgi sistemleri bölüm başkanlığı ve uluslararası işler grup başkanlığı görevlerini yürüttü. Bu görevlerine halen de devam ediyor.

Diğer kardeş Ayşegül Orhan Donat, yönetim kurulu başkan yardımcısı ve yönetim kurulu üyesi. Ayrıca, her 2 kardeşin eşleri de yönetim kurulu üyesi ve bazı bölümlerin başkanı konumunda. Kurumsallaşmasını sürdüren Orhan Holding yönetimine dışarıdan genel müdür ve CEO getirilmesi şimdilik gündemde değil. Ama holdinge bağlı şirketlerin tamamında yöneticiler profesyonellerden oluşuyor.

Cinsiyet mi Yaş mı?
Babadan sonra şirketin başına geçecek kişinin seçiminde önemli kriterlerden biri de cinsiyet. “Aile Şirketlerinde Kurumsallaşma” kitabının yazarı Ebru Karpuzoğlu, babaların yönetimi en büyük çocuğa değil en büyük erkek çocuğa bırakmaktan yana olduklarını belirtiyor. Karpuzoğlu, babadan görevi devralanların öncelikle erkek sonra büyük olduklarını dile getiriyor. Karpuzoğlu Kent Gıda’da yaşanan devir teslimi örnek vererek “Kent Gıda’nın esas kurucusu Yakup Tahincioğlu’nun 3 çocuğu vardı. 2’si kız 1’i erkek. Ve en küçüğü erkek olmasına rağmen Yakup Tahincioğlu görevini en küçük oğlu Özcan Tahincioğlu’na devretti” diye konuşuyor.

Ailenin en büyük çocuğu olmamasına rağmen babasından görevi devralan bir başka isimse Yonca Gıda Yönetim Kurulu Başkanı Sait C. Türek . Türek, ailenin ortanca çocuğu. Ortanca çocuğun şirketin başına gelmesinin arkasında iş yaşamındaki başarılı hikayesi yatıyor. Aslında tıp doktoru olan Türek, 1988 yılında aile şirketinden bağımsız olarak Tür Gıda’yı kurdu. 5-6 yıl gibi kısa bir süre sonra şirketi 4 kat büyüttü. 1996 yılında Kavala Holding’den Evin Konservecilik’i alarak şirketleri birleştirdi. Böyle bir ön sınavdan geçtikten sonra 2000 yılında Hasan Türek tarafından yönetim kurulu başkanlığı pozisyonuna getirildi. Türek ailesinin diğer üyeleri 2 kız kardeş. Her ikisi de aile şirketinde görev almıyor.

Soyak Holding’de de aynı durum yaşandı. Kız kardeşler daha büyük olduğu halde Soyak aile fertlerinden oluşan yönetim kurulu, başkanlığa ailenin en küçüğü Erkut Soyak’ı getirdi. Yine Ülker’de de Sabri Ülker’in en büyük çocuğu Ahsen Özokur olmasına rağmen başa en büyük erkek çocuk Murat Ülker getirildi.

Polat Ve Goldaş Oğullarını Hazırlıyor
Goldaş’ın kurucuları şirketin hala başında. Ağabey Hasan Yalınkaya Goldaş Kuyumculuk’un ve diğer şirketlerin yönetim kurulu başkanı. Sedat Yalınkaya ise CEO. Her 2 kurucu kardeşin de çocukları eğitimlerine devam ediyor. Goldaş CEO’su Sedat Yalınkaya, çocuklarının kendilerinden sonra şirketin başına geçmesini istediklerini söylüyor. Her ikisinin de büyük oğulları hem eğitimlerini sürdürüyor hem de biri şirketin Moskova ofisinde, biri de Londra ofisinde aktif olarak çalışıyor. Yalınkaya, oğullarının kendilerinin yerini almasını arzulamalarına rağmen en önemli kriterin bu olmadığını söylüyor ve şöyle devam ediyor: “En önemli kriterimiz, işleri yönetebilecek bilgi donanım ve yeterliliğe sahip olmaları. Zamanı geldiğinde, bunu göreceğiz. Gelecekte ise tabii isterlerse, hissedar olarak yönetim kurullarında yer alacaklar, icraatı ise profesyonel yönetim takımı gerçekleştirecek.”

Polat Holding’de de 1’inci kuşak, yönetimden henüz çekilmedi. Şirketin kurucusu İbrahim Polat holdingin yönetim kurulu başkanı. Ancak en güçlü veliaht İbrahim Polat’ın en büyük oğlu, Grup CEO’su, yönetim kurulu başkan yardımcısı ve seramik grubu şirketleri yönetim kurulu başkanı Adnan Polat. ABD’de iş idaresi konusunda eğitimini tamamlayan Adnan Polat, şirketteki aktif görevleriyle de başkanlığa hazırlanıyor.

Haluk Alacakoğlu / Famıly Busıness Yönetim Kurulu Başkanı
“Kalabalık Aileler Kaos Yaşıyor”

Kadınlar Ve Küçükler Bir Adım Geride
Özellikle Anadolu’daki şirketlerde yaşın büyük ya da küçük olması en önemli konu. Aynı eğitim ve daha iyi becerilere sahip olmalarına rağmen küçük kardeşler ve kadınlar ikinci plana itiliyor. Maalesef böyle saplantılar Türkiye’de çok güçlü. Hindistan’da da Ortadoğu ülkelerinde de var. Daha az oranda Avrupa ülkelerinde de var.

Haleflik Planlaması Başarısız
 Dünyadaki araştırmalara göre aile şirketlerinin yüzde 60’ı haleflik planlamasındaki başarısızlıktan dolayı dağılıp gidiyor. Az çocuklu ailelerde kimin CEO olacağı belli ama kalabalık aileler de bu çoğu zaman bir kaosa dönüşüyor. Amerikan aile şirketlerinin de yüzde 45’i paylaşılıyor. Bundan 20 sene önce bu sayı çok azdı.

Dünyadan Örnekler
 Aile içi çatışmalar veya ayrılmalar işi felç edebilir. Aynı zamanda varisi olan oğlu büyük hisselere sahip olan kız kardeşleriyle geçinemediği için, kurucusu olduğu üç nesillik gazete işini satmaya karar veren Bingham Ailesi’nin babasının trajedisi, bir ailenin kişisel sorunları ile iş yürütmeyi ayıramadığı zaman neler olabileceğini gösterir. Yakın geçmişte Mel’s Diner adlı lokantanın mülkiyeti konusundaki baba-oğul arasındaki kavga, Sebastiani ailesinin reisi olan annenin en büyük oğlunu kovup onun yerine ikinci oğlunu getirmesi aile içindeki yönetime kimin geçeceği problemlerine örnek sayılabilir.

Cevaplanması Gereken Sorular
 Bu işletmeleri gerçekten anlamak için önce amaçlarını, aile içindeki ilişkilerini ve bağlantılarını anlamalı ve şu tür sorular sormalıyız: Aile işletmesi kâr amaçlı mı, yoksa kurucuların çocuklarının yetişeceği bir yer olarak mı çalıştırılıyor? Bir iş sorunu, eski bir aile tartışmasına dönüştürülmekten, cinsiyet ayrımından ya da nesiller arası bir çatışmadan nasıl uzak tutulabilir? İşi kim devralacak ve diğerlerinin kırgınlıkları hakkında ne yapılabilir? Bir aile üyesi işten çıkarılabilir mi? Bir oğul 22 yıl önce bezlerini değiştirmiş birinin nasıl amiri olur?
 
 “En Kötü Yönetilen Şirket Tipi”
Nıck Bloom / Stanford Üniversitesi Öğretim Üyesi

Halef Önceden Hazırlanmalı
Babadan en büyük erkek çocuğa geçen aile şirketi, yönetim şekli olarak en kötü yönetilen şirket tipidir. Genellikle eski imparatorlukların yönetim biçimidir. Bir Fransız şirketinin kurucusu vefat ettiğinde, şirketin CEO’su 21 yaşındaki en büyük oğlu olmuştu. Ancak tahmin edeceğiniz gibi, şirket çok kötü bir döneme girmişti. Deneyimsiz çocuk şirketi yönetememişti. Bu nedenle aslında başa geçecek olan çocuğu daha önceden hazırlamak gerekir.

Ciddi Çatışmalar Doğabilir
 Önemli olan, burada en büyük erkek çocuğun en başarılı çocuk olabileceği zihniyetini kafalardan silmek. Bu da şirketlerin CEO görevi yerini doldurabilmek için gereğinden fazla çalışmalarına neden olacaktır. Çünkü eğer ailenin daha genç üyeleri bir kişiyi CEO görevine layık görmezse aile içinde çatışmalar doğabilir. Ama eğer ailenin tüm üyelerini içinde barından bir kurulla CEO seçilirse, o şirketin yönetim konusunda daha başarılı olacağı istatistik verilerle doğrulanmıştır.

Hande Yavuz
[email protected]