Alımda gençlere öncelik veriyoruz

"Okulu yeni bitirmiş insanlarla ihtiyaçlarımızı karşılamaya çalışıyoruz. Geleceğin üst düzey yönetici adaylarını seçiyoruz" diye konuşuyor.

1.03.2011 00:00:000
Paylaş Tweet Paylaş
Alımda gençlere öncelik veriyoruz


Zorlu Grubu, toplam 25 bin kişiden oluşan çalışan ordusuyla Türkiye'nin en büyük istihdam yaratan kuruluşlarından biri... Başta beyaz eşya, elektronik, tekstil, enerji ve gayrimenkul olmak üzere birçok farklı sektörde faaliyet gösteren grup, bünyesindeki güçlü şirketlerle istihdamın cazibe merkezi konumunda yer alıyor. Her yıl yüzlerce kişi Zorlu şirketlerinde çalışabilmek için başvuruda bulunuyor. Çalışan sirkülasyonunun yüzde 10 düzeyinde olduğunu belirten Zorlu Gayrimenkul Yönetim Kurulu Üyesi ve İcra Kurulu Üyesi Necmi Kavuşturan, alımlarda yeni mezunlara öncelik verildiğini söylüyor. "Zorlu'da yılda 500-600 arasında yeni mezun istihdam ediliyor" diyor. Grubun yeni mezunlara öncelik tanımasının arkasında yatan politika ise kendi insan kaynağını kendi yetiştirme isteği. Yöneticilerinin de kendi kadrolarından çıktığının altını çizen Kavuşturan, "Dışarıdan yönetici almamak temel prensibimiz" diye konuşuyor. Zorlu Grubu'nda istihdam edilecek adayları, belli kriterleri geçmenin dışında birçok mülakat ve sonrasında da üst düzey tarafından detaylı bir değerlendirme süreci bekliyor. Bu süreçleri aşanlar, pozisyonlarına 6 aylık kapsamlı bir eğitimle hazırlanıyor. Zorlu Gayrimenkul Yönetim Kurulu Üyesi ve İcra Kurulu Üyesi Necmi Kavuşturan, grubun istihdam politikalarını ve yeni mezunların işe alım sürecini Genç Capital'e şöyle anlattı:

Zorlu Grubu'nun IK politikasını oluşturan temel özellikler nelerdir?
Zorlu, Türkiye'nin en çok istihdam yaratan 5 grubundan bir tanesi. 25 bine yakın çalışanımız var. Grubun bu kadar yüksek sayıda çalışanı olunca elbette İK'nm da bir politika çerçevesinde yürütülmesi gerekiyor. Bizim İK politikamızın temelinde çalışkanlık, dürüstlük, kuruma bağlılık gibi 3 temel faktör var. Gerek içeride çalışan insanlarda bu duyguları geliştirmek gerek dışarıdan yeni aldığımız insanlarda bu temel özellikleri aramak durumundayız. Bunu yaparken kendi yöneticilerimizi, kendi kadrolarımızın içinden çıkarmaya çalışıyoruz. Dışarıdan yönetici almamak temel prensibimiz. Tabii ki istisnalar var. Ama özellikle Vestel ve tekstil gibiçok daha geçmişi olan şirketlerimiz için bu söz konusu değil. Enerji ve gayrimenkul gibi yeniden yapılanan gruplarımızda istisnai olarak üst düzey yönetici görevlerine bizim yapımıza uyacak sınırlı sayıda personel alıyoruz. Temel prensibimiz ise kendi İK'mızı yetiştirmek ve yönetici kadrolarımızı da bu İK'nm içinden çıkarmak.

Söz konusu geleceğin yöneticileri olduğunda seçme yerleştirme süreci farklılaşıyor mu?
Geleceğin yöneticileri ile ilgili programlarımızda, seçme-yerleştirme süreci farklı. Burada mülakat aşaması çok fazla. 4 kademeli mülakat yapılıyor. Bir de değerlendirme merkezi uygulamamız var. Bizim yazılı sınav ya da ön mülakatlardan geçirdiğimiz adayları, bu merkez, objektif olarak değerlendiriyor ve bunlarla ilgili bize bir geri bildirim yapıyor. En sonunda, bu adaylar icra kurulu düzeyinde değerlendiriliyor.~

Eğitim sürecinin kapsamından bahseder misiniz?
Seçim sürecinden sonra adaylar 6 ay eğitime tabi tutuluyor. Eğitim de iki şekilde veriliyor: Birincisi dershane eğitimi; diğeri fabrikalarda, işletmelerde iş başında uygulama eğitimi. Gayrimenkul dışında tüm gruplarımız için bu süreç geçerli.

Yanıldığınız alımlar oluyor mu?
Kuşkusuz oluyor. En iyi İK yöneticisinin insan seçimindeki başarı oranı yüzde 75'tir. Yüzde 25 mutlaka yanılırsınız.

Bir çalışanın böyle bir eğitim sürecinden geçmesinin maliyeti ne kadar?
Eğitimin nerede olduğuna bağlı olarak 200-250 bin dolar arasında değişir. Örneğin Vestel'in eğitimleri Manisa'da yapılır. Bilkent Üniversitesi ya da Özyeğin Üniversitesi'nden, bazen de yurtdışından hocalar gelir.
Konaklama, uçak gibi şeyleri de eklediğimizde maliyet değişebilir. Böyle bir eğitime 20-25 kişinin katılacağını düşünürseniz, adam başı 10 bin dolar civarında. Ama bunu harcama olarak değil, bir yatırım olarak görmek lazım.

Yılda haç yeni istihdam sağlıyorsunuz? Bunlardan kaçı yeni mezun?
Zorlu Holding'de yılda 500-600 arasında yeni mezun istihdam ediliyor. Bu tamamen sirkülasyona bağlı. Bu 600 kişiden, 75-100 kişi bu eğitimlere katılmış olur. Bu arada bu eğitimlere içeriden arkadaşların da katılma imkanı var.

Grupta çalışan sirkülasyonu ve sadakat oranı nedir?

Bizde çalışan sirkülasyon oranı yüzde 10. Biri bizim işyerinden ayrılabilir ama hala sadık olabilir. İş değiştirmenin kendine özgü nedenleri var. Ayrılmanın nedeni sadakatsizlik değil. Yeni mezunlar farklı bir nesil olarak algılanıyor.

Buna yönelik Zorlu Grubu neler yapıyor?

Dünya, özellikle 1990 sonrasında olağan��stü hızlı bir değişim sürecine girdi. Bunu en çok tetikleyen faktör, teknolojideki gelişim oldu. Eminim babamla dedemin arasındaki kuşak farkı çok yüksek değildi. Elbette babamla benim aramda bir miktar kuşak farkı vardı. Ama kızımla benim kuşak farkımız çok daha fazla. Bunun temel belirleyicisi teknoloji. Bugün dünya teknoloji sayesinde tek bir parça haline geldi. Sınırlar ortadan kalktı. Bu süreç içinde devlet ve toplum giderek kendini bireye bıraktı. Günümüzde bireyler çok ön planda ve beklentilerini çok kısa sürede hayata geçirmek istiyor. Özellikle iyi eğitimli gençler, bu talebi çok rahat dile getiriyor ve çok kısa sürede gerçekleştirmek istiyor. Artık sadece iş ve çalışmak yerine keyifli ve rahat bir yaşam kurmaya da çalışıyorlar.

Siz bu süreci nasıl değerlendiriyorsunuz?
Doğal bir gelişim. İnsanların dünyaya gelmeleri ve yaşamaları biramaç taşır. O amaç mutlu olmak. Mutlu olmanın yolu iyi bir işe sahip olmak, o işten tatmin olmak ve sosyal yaşamında dengeli bir hayat sürmek. Bizden önceki birkaç kuşak bunu kullanamadı. Bu bireysel hoş taleplerin gerçekleşmesi yine de çok çalışmakla mümkün. Şimdiki gençler hem çok çalışıyor hem keyifli bir hayat sürüyor. Çünkü çok fazla hobileri var. Bunu da sağlayan teknoloji. Bundan 50 yıl önce ancak çok büyük bir şirketin patronunun hayal edebileceği bir safariye, bugün o şirketin patronunun asistanı da gidebiliyor. Altık hayal değil. Ben gençlerin taleplerini haklı buluyorum. Haksız bulduğum, bunu çalışmadan kolayca elde etme düşüncesi varsa bu olur.~

Gençlerin iş hayatına atılmadan önce staj yapmalarını tavsiye eder misiniz?

Ederim ama gençler genelde stajları çok ciddiye almıyor. Yazın ya okul ya aile istediği için staj yapıyorlar. İK yöneticileri olarak bizler de stajı çok iyi yönetemiyoruz. Eşi dostu hatır için staja almak gibi hatalar yapabiliyoruz. Staja kabul edeceğimiz kişileri de personel seçer gibi seçiyoruz ama yüzde 100 uygulayamıyoruz. Çok düzgün yapılsa gençler de staj sonrasında aşağı yukarı eğitim bittikten sonra nerede çalışacaklarına karar verebilir.

Türkiye ve dünya ekonomisine yön veren gelişmeleri yorulmadan takip edebilmek için her yeni güne haber bültenimiz “Sabah Kahvesi” ile başlamak ister misiniz?


İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz