- Anasayfa
- Capital Dergi
- Genç Capital
- Değerlerimize uygun gençler arıyoruz
Değerlerimize uygun gençler arıyoruz
Boyner Holding İnsan Kaynaklarından Sorumlu Başkan Yardımcısı İdil Türkmenoğlu ile her yıl 800’e yakın yeni işe alım yapan grubun özgün İK politikasını ve “Boy-nerli” olmayı konuştuk.
Boyner, özellikle yeni mezunların ve gençlerin favori gruplarından biri. Tüm gruptaki yaş ortalamasının 31 olması da bunu ispatlıyor. Üstelik işe alımların yüzde 90’a yakını yeni mezunlardan oluşuyor. Her yıl 800’e yakın istihdam sağlayan grup, 2014 sonuna kadar 500’e yakın alım yapacak. Yine büyük kısmı yeni mezun olacak.
Grubun İK’dan sorumlu başkan yardımcısı İdil Türkmenoğlu, “Boyner değerlerine uygun potansiyeller arıyoruz” diyor. Bu değerleri ise cesur olmak, tutkulu olmak, yaratıcı olmak, sorumlu olmak şeklinde sıralıyor.
Boyner Grubu, 10 bini aşkın çalışanı ve 500 mağazasıyla Türkiye’nin en büyük perakende gruplarından biri. 31 olan çalışan yaş ortalamasıyla son derece genç bir insan kaynağına sahip. Üstelik bu gençlik sadece mağaza kadrolarında değil, yönetim kademelerinde de kendini gösteriyor.
Boyner Holding İnsan Kaynaklarından Sorumlu Başkan Yardımcısı İdil Türkmenoğlu’na göre gençlerin gözdesi olmalarının nedeni, perakendenin “heyecanlı ve eğlenceli” bir sektör olması. “Perakende, gerçekten dinamik ve heyecanlı bir sektör. Gençlere çok uygun. Biz de pek geleneksel değilizdir. Birçok kural bizde yoktur” diyor ve ekliyor:
“Öncelikle insan odaklıyız. Asla ödün vermediğimiz değerlerimiz var. Sisteminize değil insanınıza aşık olursanız her şey tıkır tıkır işliyor.” Bahsettiği temel değerler arasında yaratıcılık, cesaret, güven, sorumluluk ve fırsat eşitliği öne çıkıyor. Tüm İK stratejilerini de bu değerler üzerine kurguladıklarını söylüyor.
Türkmenoğlu’nun verdiği örnekler, gerçekten de grup olarak klasik uygulamalardan uzak olduklarını gösteriyor. Örneğin katı bir hiyerarşi zinciri yok, çapraz iletişim söz konusu. Ayrıca birçok kurum için “kırmızı çizgi” olan “Akrabalar aynı yerde çalışamaz” prensibi, Boyner’de geçerli değil. Aksine çalışanların referansıyla gelen tanıdıklar, hatta yakın akrabalar, işe alımlarda öncelik sahibi.~
Boyner Holding İnsan Kaynaklarından Sorumlu Başkan Yardımcısı İdil Türkmenoğlu ile her yıl 800’e yakın yeni işe alım yapan grubun özgün İK politikasını ve “Boy-nerli” olmayı konuştuk.
Boyner Grubu ’nun IK politikasından bahseder misiniz? Nasıl bir stratejiyle ilerliyorsunuz?
Boyner Grubu’nun yeteneğe bakışını temel olarak özetleyen şöyle bir felsefesi var: “Deneyim edinilebilir. Biz karakter ve yeteneği işe alıyoruz.” Bakış açımız bu. O yüzden mezun olunan okul, bilinen yabancı dil, yaş veya diğer nitelikler birçok şirkete nazaran biz de belirleyici değildir.
Çalışanlarımıza da adaylarımıza da potansiyellerine göre davranmaya özen gösteriyoruz. Mevcut çalışan profilimize gelirsek... Tüm grup bünyesinde 10 binin üzerinde çalışanımız var. Tüm grubun yaş ortalaması 31. Çok genç bir grubuz. Çalışanlarımızın yüzde 49’u kadın.
Boyner’i çalışanlar için tercih edilir kılan özellikleri neler?
Öncelikle çok insan odaklı bir grubuz. İnsanları süreçler, rakamlar, istatistikler arasında unutmuyoruz. Her bir birey ismiyle bizim için var ve değerli. Açık iletişime ve söz hakkına son derece önem veririz. Çalışanlardan gelen hiçbir e-posta veya mesaj yanıtsız kalmaz. Otomatik yanıtlarımız yoktur.
Zaten çalışanlarımız da bu samimiyeti bilir. Bence bu insan odaklı yaklaşımımız, çalışanlarımız tarafından da özümsenmiş durumda. 2 yıl üst üste “Great Place To Work” arasında seçildik. Bu da bir şeyleri doğru yaptığımızı gösteriyor.
Fırsat eşitliği çok önem verdiğimiz bir başka konu. Bizde katı bir hiyerarşi yoktur, aksine her kademedeki çalışanlarımız çapraz biçimde birbirleriyle direkt iletişime geçebilir. Örneğin ben herhangi bir arkadaşımla direkt iletişime geçsem hiçbir ara yöneticimiz, “Neden beni aştı dajunior’ımı arıyor” demez. ~
Bundan rahatsız olmaz. Veya hangi pozisyonda olursa olsun hiçbir çalışan, “Beni kimse fark etmiyor, kendimi gösteremiyorum” demez. Çünkü işinde iyiyse, yetenek-liyse fark edilir ve ona direkt ulaşılır. Bence bu sistem, yeni ve genç arkadaşlarımız için çok heyecan verici. Böylece yeteneklerin keşfi ve fırsat eşitliği çok daha net biçimde sağlanabiliyor.
Adaylarda mutlaka aradığınız nitelikler neler?
Boyner değerlerine uygun potansiyeller arıyoruz. Bizim değerlerimiz biraz enteresan. Müşteri odaklılık zaten grubun genel bakış açısında var ama bizim değerlerimizde cesur olmak, tutkulu olmak, yaratıcı olmak, sorumlu olmak çok önemli. Sadece işine değil, topluma, çevreye sorumluluk da buna dahil.
Bir yeni mezun üniversite hayatı boyunca kulübünde çeşitli girişimciliklerde bulunmuşsa, aktiviteler organize etmişse, bu onun hem cesaretini hem sorumluluk bilincini hem yaratıcılığını gösteriyor. O yüzden böyle bir profil Boyner değerlerine uygundur. Bir üniversite öğrencisi, okul yıllarını, üniversite hayatının kendisine sunduğu fırsatları nasıl değerlendirmiş? Bu, çok önemli.
Deneyim bizim için çok kritik. Ama burada mutlaka bir iş deneyimini kast etmiyoruz. Öğrencilik dönemindeki gönüllülük deneyimleri, staj deneyimleri veya okuldaki kulüplerdeki proje bazlı deneyimler olabilir. Bunlar en az profesyonel bir iş tecrübesi kadar önemli. Zaten böyle adayları özgüvenlerinden, mülakatlardaki konuşmalarından bile hemen anlayabiliriz.
Peki Boyner’e iş için başvuran bir adayı neler bekliyor? Hangi aşamalardan geçer?
Tabii bu süreç, başvurulan pozisyona ve şirketlere göre değişiyor. Her birim için ilgili birim yöneticisiyle bağlantıya geçiliyor ve çok hızlı biçimde sonuç alınıyor. Merkezdeki bazı spesifik pozisyonlar için örneğin CRM gibi CV havuzumuza bakıp biz onları arayabiliyoruz. Ayrıca işe alım kararlarımızda çalışanlarımızın referansları da bizim için çok önemli.~
Hatta çalışanlarımız aracılığıyla gelen adayları özellikle değerlendirmeyi istiyoruz. Çünkü bizi en iyi çalışanlarımız bilir. Bizim kültürümüze en uygun kişileri de kendileri tavsiye eder. Birbirlerine raporlama yapmadıkları sürece herhangi bir şirketimizde tanıdık, akraba, kuzen, kardeş, anne-çocuk çalışabilir. Hiçbir sorun olmaz.
Her yıl ortalama kaç kişi işe alıyorsunuz? İşe alımlarda yeni mezun oranı nedir?
Hem mağazalar hem internet kanalımızda hızla büyüyoruz. Her yıl yaklaşık 750-800 tam zamanlı yeni işe alım gerçekleştiriyoruz. Yaklaşık yüzde 85-90’ı, yeni mezunlardan, yani iş hayatına yeni atılan gençlerden oluşuyor. Lise ve meslek yüksek okulu mezunlarını da “yeni mezun” olarak dahil ediyorum. Bu yıl da aynı şekilde işe alımlarımız sürüyor. 2014 sonuna kadar 500’e yakın yeni işe alım planlıyoruz. Bunun büyük kısmı yine gençlerden oluşacak.
Stajyer politikanız nasıl? Yılın hangi döneminde, yılda kaç stajyer alıyorsunuz?
Yılın her döneminde stajyer başvurusu alıyoruz. Yerleştirme yapılıp yapılmaması ise birimlerdeki kontenjana bağlı. Ama gençler, yılın her döneminde bize staj için başvurabilir. Hatta staj alımlarını çok önemsiyoruz. Eski stajyerlerimizle hala görüşürüz, “Eskiyeni stajyerler buluşuyor” adıyla etkinliklerimiz olur.
Yeni mezunlara sunduğunuz fırsatlar, eğitimler neler?
Temel eğitimler var. Onun dışında çalışacağı şirkete ve birime bağlı olarak alacağı farklı eğitimler olacaktır. Örneğin üretim kısmındaysa kumaş eğitimi, mağazalarda olacaksa temel satış eğitimi, CRM veya BT birimlerine girilecekse onlara dair teknik eğitimler veriyoruz.~
Ücret ve yan haklar konusundaki uygulamalarınız nedir?
Gruptaki şirketlere ve rollere göre çok değişiyor. Ama piyasaya göre bakarsak, ortalama veya ortalamanın üzerinde bir ücret politikamız var. Her yıl düzenli olarak uluslararası ücret karşılaştırma sistemlerine bakarız, hangi pozisyon için nerede durduğumuzu görürüz. Piyasayı da bu anlamda çok yakından izleriz. Zaten genel olarak hızlı tüketim ve perakende sektörleri, çalışan ücretleri açısından çok rekabetçi bir hale geldi. Dolayısıyla sektör oyuncuları olarak “perakendede iş var” meselesini ciddi biçimde vurgulamamız gerekiyor.
Boyner’in içeriden terfi stratejisi de var. Bundan bahseder misiniz?
Evet, genel olarak İK politikamızda içeriden terfi ve iç kaynaklarımızla büyümek gibi bir stratejimiz var. Örneğin geçen yıl 18 genel müdür yardımcısı ve üzeri pozisyon yerleştirmemiz oldu. Bunların 9’u içeriden yükseldi. Diğer 9’u ise çalışanlarımızın referansıyla geldi. Yani daha önce tanıştığımız, bildiğimiz, bir şekilde çalıştığımız insanlarla ilerlemeyi tercih ediyoruz.
Yetenekleri keşfetmek konusunda nasıl bir yaklaşımınız var?
Bizde, “3 yıl sonra şu olursun”, “Terfi için 5 yıl beklemen gerekir” gibi kurallar da yok. Çok hızlı yükselen, çok genç genel müdür olan çalışma arkadaşlarımız var. Örneğin A&Y Marka Mağazacılık’ın genel müdürü, bizim stajyerimizdi. Genel müdür olduğunda 30’lu yaşlarının çok başındaydı. Boyner Büyük Mağazacılık’ın yeni genel müdürü Deran Hanım, 1978 doğumlu.
Aslında biz “Sen artık oldun, seni yükseltelim” yerine “Sende potansiyel var, bu işi birlikte kotarabiliriz” demeyi tercih ederiz. Bu sistem gençler için çok cazip, çünkü tamamen yetenek odaklı. Eğer o iş tanımının gerektirdiği yeteneği varsa yaşına çok bakmıyor ve kritik pozisyonları emanet ediyoruz.~
Gelişim programlarınız neleri içeriyor?
Holding çapında yürüttüğümüz, piramit şeklinde gelişim programları var. En üstte, tepe yöneticiler için gelişim ve yetenek yönetimi programlarımız yer alıyor. Bunu holding merkezli yapıyoruz. Bunun dışında BİG (Boyner İletişim Gelişim) dediğimiz program var. Bu programa da tüm grup bünyesindeki bütün müdür ve üstü çalışanlar dahil.
Merkezi olarak katılıyorlar. Onun bir altında BİG Junior’da, mağaza müdürü adayları ve merkez yönetici adayları eğitim alıyor. Onun bir altında BANK (Boyner Akademi Nitelik Gelişimi) yer alıyor. Orada da tüm çalışanların çapraz olarak farklı şirketlerdeki eğitim ve gelişim programlarına katılma imkanı var. En altta ise e-learning sistemi bulunuyor. Tüm bunların dışında çok aktif etkinlik kulüplerimiz var. Çok eğlenceli bir grubuz.
Perakende sektöründe kariyer düşünen gençlere neler önerirsiniz?
Eğitim hayatları boyunca en az 3 staj deneyimi yaşasınlar. Bunun yanı sıra mutlaka okuldaki aktivite-lere katılsınlar, mutlaka gönüllülük projelerine dahil olsunlar. Paralı-parasız, önemli-önemsiz diye hiçbir ayrım yapmadan çalışsınlar. Satış temsilciliği veya tezgahtarlık diye bakılabilir belki ama aslında ikna becerisi, iletişim, sorun çözme, insan ilişkileri yönetimi, satış becerisi, analitik becerilerin tümünün aynı anda geliştirilmesidir.
Üstelik bu işi akıllı biçimde yapabilenler, çok ciddi paralar kazanarak çok hızlı yükselebilir. Çünkü hangi sektör olursa olsun hepsinin temeli satıştır. Üst yöneticilerin, CEO’ların neredeyse tamamı, kariyerlerinin başında hep satış deneyimi yaşamış isimlerdir. Ayrıca sektörleri tanıyarak başvuru yapsınlar. Mutlaka o sektörde çalışan birkaç insanla sohbet ederek merak ettiklerini öğrensinler. En önemlisi denemekten asla vazgeçmesinler. Çünkü her deneyim çok değerlidir.~
“DEMOKRATİK BİR ORTAM YARATMAYA ÇALIŞIYORUZ”
ÖZGÜR BİR ORTAM
Grup bünyesinde “Çalışan El Kitabı” var ve bu kitap son derece özgürlükçü bir şekilde çalışan haklarını tanımlıyor. Yasakları tanımlamak yerine istediğimiz ortamı tanımlıyoruz. Örneğin “Twitter kullanmayın” demek bize uygun değil. Böyle bir şeyi yasaklayamayız. Tabii ki insanlar kullanacak. Ama deriz ki “Sosyal medya hesaplarınıza şu kurallara uygun olarak girin.”
GÜVEN ESAS
Boyner Grubu gücünü sadece müşterisinden alıyor. O müşteriyle yüz yüze olan ise bizim çalışanlarımız. Yani bu gücümüzü mağazalarımızdaki arkadaşlarımıza emanet ediyoruz. Dolayısıyla onlara her şekilde hem güvenmemiz hem güven vermemiz gerekiyor. O yüzden mümkün olduğunca demokratik bir çalışma ortamı yaratmaya çalışıyoruz. Her şey çalışana güven üzerine kurulu.
HERKES EŞİTTİR
Fırsat eşitliğine ve iletişime çok önem veriyoruz. Aslında şirket olarak kurduğunuz sisteme değil insanınıza aşık olduğunuz zaman her şey tıkır tıkır ilerliyor. Çünkü sistemler değişir. Önemli olan insan odaklı olmak. Herhangi bir konuda hiçbir ayrımcılığa kesinlikle göz yumulmaz. Bu medeni hal olabilir, engellilik olabilir, azınlığa mensup olmak olabilir. Çalışanlarımız hiçbir konuda en ufak ayrımcılık hissetmez. Hissettirilmesi bizim açımızdan çok önemli bir suçtur.
Grubun İK’dan sorumlu başkan yardımcısı İdil Türkmenoğlu, “Boyner değerlerine uygun potansiyeller arıyoruz” diyor. Bu değerleri ise cesur olmak, tutkulu olmak, yaratıcı olmak, sorumlu olmak şeklinde sıralıyor.
Boyner Grubu, 10 bini aşkın çalışanı ve 500 mağazasıyla Türkiye’nin en büyük perakende gruplarından biri. 31 olan çalışan yaş ortalamasıyla son derece genç bir insan kaynağına sahip. Üstelik bu gençlik sadece mağaza kadrolarında değil, yönetim kademelerinde de kendini gösteriyor.
Boyner Holding İnsan Kaynaklarından Sorumlu Başkan Yardımcısı İdil Türkmenoğlu’na göre gençlerin gözdesi olmalarının nedeni, perakendenin “heyecanlı ve eğlenceli” bir sektör olması. “Perakende, gerçekten dinamik ve heyecanlı bir sektör. Gençlere çok uygun. Biz de pek geleneksel değilizdir. Birçok kural bizde yoktur” diyor ve ekliyor:
“Öncelikle insan odaklıyız. Asla ödün vermediğimiz değerlerimiz var. Sisteminize değil insanınıza aşık olursanız her şey tıkır tıkır işliyor.” Bahsettiği temel değerler arasında yaratıcılık, cesaret, güven, sorumluluk ve fırsat eşitliği öne çıkıyor. Tüm İK stratejilerini de bu değerler üzerine kurguladıklarını söylüyor.
Türkmenoğlu’nun verdiği örnekler, gerçekten de grup olarak klasik uygulamalardan uzak olduklarını gösteriyor. Örneğin katı bir hiyerarşi zinciri yok, çapraz iletişim söz konusu. Ayrıca birçok kurum için “kırmızı çizgi” olan “Akrabalar aynı yerde çalışamaz” prensibi, Boyner’de geçerli değil. Aksine çalışanların referansıyla gelen tanıdıklar, hatta yakın akrabalar, işe alımlarda öncelik sahibi.~
Boyner Holding İnsan Kaynaklarından Sorumlu Başkan Yardımcısı İdil Türkmenoğlu ile her yıl 800’e yakın yeni işe alım yapan grubun özgün İK politikasını ve “Boy-nerli” olmayı konuştuk.
Boyner Grubu ’nun IK politikasından bahseder misiniz? Nasıl bir stratejiyle ilerliyorsunuz?
Boyner Grubu’nun yeteneğe bakışını temel olarak özetleyen şöyle bir felsefesi var: “Deneyim edinilebilir. Biz karakter ve yeteneği işe alıyoruz.” Bakış açımız bu. O yüzden mezun olunan okul, bilinen yabancı dil, yaş veya diğer nitelikler birçok şirkete nazaran biz de belirleyici değildir.
Çalışanlarımıza da adaylarımıza da potansiyellerine göre davranmaya özen gösteriyoruz. Mevcut çalışan profilimize gelirsek... Tüm grup bünyesinde 10 binin üzerinde çalışanımız var. Tüm grubun yaş ortalaması 31. Çok genç bir grubuz. Çalışanlarımızın yüzde 49’u kadın.
Boyner’i çalışanlar için tercih edilir kılan özellikleri neler?
Öncelikle çok insan odaklı bir grubuz. İnsanları süreçler, rakamlar, istatistikler arasında unutmuyoruz. Her bir birey ismiyle bizim için var ve değerli. Açık iletişime ve söz hakkına son derece önem veririz. Çalışanlardan gelen hiçbir e-posta veya mesaj yanıtsız kalmaz. Otomatik yanıtlarımız yoktur.
Zaten çalışanlarımız da bu samimiyeti bilir. Bence bu insan odaklı yaklaşımımız, çalışanlarımız tarafından da özümsenmiş durumda. 2 yıl üst üste “Great Place To Work” arasında seçildik. Bu da bir şeyleri doğru yaptığımızı gösteriyor.
Fırsat eşitliği çok önem verdiğimiz bir başka konu. Bizde katı bir hiyerarşi yoktur, aksine her kademedeki çalışanlarımız çapraz biçimde birbirleriyle direkt iletişime geçebilir. Örneğin ben herhangi bir arkadaşımla direkt iletişime geçsem hiçbir ara yöneticimiz, “Neden beni aştı dajunior’ımı arıyor” demez. ~
Bundan rahatsız olmaz. Veya hangi pozisyonda olursa olsun hiçbir çalışan, “Beni kimse fark etmiyor, kendimi gösteremiyorum” demez. Çünkü işinde iyiyse, yetenek-liyse fark edilir ve ona direkt ulaşılır. Bence bu sistem, yeni ve genç arkadaşlarımız için çok heyecan verici. Böylece yeteneklerin keşfi ve fırsat eşitliği çok daha net biçimde sağlanabiliyor.
Adaylarda mutlaka aradığınız nitelikler neler?
Boyner değerlerine uygun potansiyeller arıyoruz. Bizim değerlerimiz biraz enteresan. Müşteri odaklılık zaten grubun genel bakış açısında var ama bizim değerlerimizde cesur olmak, tutkulu olmak, yaratıcı olmak, sorumlu olmak çok önemli. Sadece işine değil, topluma, çevreye sorumluluk da buna dahil.
Bir yeni mezun üniversite hayatı boyunca kulübünde çeşitli girişimciliklerde bulunmuşsa, aktiviteler organize etmişse, bu onun hem cesaretini hem sorumluluk bilincini hem yaratıcılığını gösteriyor. O yüzden böyle bir profil Boyner değerlerine uygundur. Bir üniversite öğrencisi, okul yıllarını, üniversite hayatının kendisine sunduğu fırsatları nasıl değerlendirmiş? Bu, çok önemli.
Deneyim bizim için çok kritik. Ama burada mutlaka bir iş deneyimini kast etmiyoruz. Öğrencilik dönemindeki gönüllülük deneyimleri, staj deneyimleri veya okuldaki kulüplerdeki proje bazlı deneyimler olabilir. Bunlar en az profesyonel bir iş tecrübesi kadar önemli. Zaten böyle adayları özgüvenlerinden, mülakatlardaki konuşmalarından bile hemen anlayabiliriz.
Peki Boyner’e iş için başvuran bir adayı neler bekliyor? Hangi aşamalardan geçer?
Tabii bu süreç, başvurulan pozisyona ve şirketlere göre değişiyor. Her birim için ilgili birim yöneticisiyle bağlantıya geçiliyor ve çok hızlı biçimde sonuç alınıyor. Merkezdeki bazı spesifik pozisyonlar için örneğin CRM gibi CV havuzumuza bakıp biz onları arayabiliyoruz. Ayrıca işe alım kararlarımızda çalışanlarımızın referansları da bizim için çok önemli.~
Hatta çalışanlarımız aracılığıyla gelen adayları özellikle değerlendirmeyi istiyoruz. Çünkü bizi en iyi çalışanlarımız bilir. Bizim kültürümüze en uygun kişileri de kendileri tavsiye eder. Birbirlerine raporlama yapmadıkları sürece herhangi bir şirketimizde tanıdık, akraba, kuzen, kardeş, anne-çocuk çalışabilir. Hiçbir sorun olmaz.
Her yıl ortalama kaç kişi işe alıyorsunuz? İşe alımlarda yeni mezun oranı nedir?
Hem mağazalar hem internet kanalımızda hızla büyüyoruz. Her yıl yaklaşık 750-800 tam zamanlı yeni işe alım gerçekleştiriyoruz. Yaklaşık yüzde 85-90’ı, yeni mezunlardan, yani iş hayatına yeni atılan gençlerden oluşuyor. Lise ve meslek yüksek okulu mezunlarını da “yeni mezun” olarak dahil ediyorum. Bu yıl da aynı şekilde işe alımlarımız sürüyor. 2014 sonuna kadar 500’e yakın yeni işe alım planlıyoruz. Bunun büyük kısmı yine gençlerden oluşacak.
Stajyer politikanız nasıl? Yılın hangi döneminde, yılda kaç stajyer alıyorsunuz?
Yılın her döneminde stajyer başvurusu alıyoruz. Yerleştirme yapılıp yapılmaması ise birimlerdeki kontenjana bağlı. Ama gençler, yılın her döneminde bize staj için başvurabilir. Hatta staj alımlarını çok önemsiyoruz. Eski stajyerlerimizle hala görüşürüz, “Eskiyeni stajyerler buluşuyor” adıyla etkinliklerimiz olur.
Yeni mezunlara sunduğunuz fırsatlar, eğitimler neler?
Temel eğitimler var. Onun dışında çalışacağı şirkete ve birime bağlı olarak alacağı farklı eğitimler olacaktır. Örneğin üretim kısmındaysa kumaş eğitimi, mağazalarda olacaksa temel satış eğitimi, CRM veya BT birimlerine girilecekse onlara dair teknik eğitimler veriyoruz.~
Ücret ve yan haklar konusundaki uygulamalarınız nedir?
Gruptaki şirketlere ve rollere göre çok değişiyor. Ama piyasaya göre bakarsak, ortalama veya ortalamanın üzerinde bir ücret politikamız var. Her yıl düzenli olarak uluslararası ücret karşılaştırma sistemlerine bakarız, hangi pozisyon için nerede durduğumuzu görürüz. Piyasayı da bu anlamda çok yakından izleriz. Zaten genel olarak hızlı tüketim ve perakende sektörleri, çalışan ücretleri açısından çok rekabetçi bir hale geldi. Dolayısıyla sektör oyuncuları olarak “perakendede iş var” meselesini ciddi biçimde vurgulamamız gerekiyor.
Boyner’in içeriden terfi stratejisi de var. Bundan bahseder misiniz?
Evet, genel olarak İK politikamızda içeriden terfi ve iç kaynaklarımızla büyümek gibi bir stratejimiz var. Örneğin geçen yıl 18 genel müdür yardımcısı ve üzeri pozisyon yerleştirmemiz oldu. Bunların 9’u içeriden yükseldi. Diğer 9’u ise çalışanlarımızın referansıyla geldi. Yani daha önce tanıştığımız, bildiğimiz, bir şekilde çalıştığımız insanlarla ilerlemeyi tercih ediyoruz.
Yetenekleri keşfetmek konusunda nasıl bir yaklaşımınız var?
Bizde, “3 yıl sonra şu olursun”, “Terfi için 5 yıl beklemen gerekir” gibi kurallar da yok. Çok hızlı yükselen, çok genç genel müdür olan çalışma arkadaşlarımız var. Örneğin A&Y Marka Mağazacılık’ın genel müdürü, bizim stajyerimizdi. Genel müdür olduğunda 30’lu yaşlarının çok başındaydı. Boyner Büyük Mağazacılık’ın yeni genel müdürü Deran Hanım, 1978 doğumlu.
Aslında biz “Sen artık oldun, seni yükseltelim” yerine “Sende potansiyel var, bu işi birlikte kotarabiliriz” demeyi tercih ederiz. Bu sistem gençler için çok cazip, çünkü tamamen yetenek odaklı. Eğer o iş tanımının gerektirdiği yeteneği varsa yaşına çok bakmıyor ve kritik pozisyonları emanet ediyoruz.~
Gelişim programlarınız neleri içeriyor?
Holding çapında yürüttüğümüz, piramit şeklinde gelişim programları var. En üstte, tepe yöneticiler için gelişim ve yetenek yönetimi programlarımız yer alıyor. Bunu holding merkezli yapıyoruz. Bunun dışında BİG (Boyner İletişim Gelişim) dediğimiz program var. Bu programa da tüm grup bünyesindeki bütün müdür ve üstü çalışanlar dahil.
Merkezi olarak katılıyorlar. Onun bir altında BİG Junior’da, mağaza müdürü adayları ve merkez yönetici adayları eğitim alıyor. Onun bir altında BANK (Boyner Akademi Nitelik Gelişimi) yer alıyor. Orada da tüm çalışanların çapraz olarak farklı şirketlerdeki eğitim ve gelişim programlarına katılma imkanı var. En altta ise e-learning sistemi bulunuyor. Tüm bunların dışında çok aktif etkinlik kulüplerimiz var. Çok eğlenceli bir grubuz.
Perakende sektöründe kariyer düşünen gençlere neler önerirsiniz?
Eğitim hayatları boyunca en az 3 staj deneyimi yaşasınlar. Bunun yanı sıra mutlaka okuldaki aktivite-lere katılsınlar, mutlaka gönüllülük projelerine dahil olsunlar. Paralı-parasız, önemli-önemsiz diye hiçbir ayrım yapmadan çalışsınlar. Satış temsilciliği veya tezgahtarlık diye bakılabilir belki ama aslında ikna becerisi, iletişim, sorun çözme, insan ilişkileri yönetimi, satış becerisi, analitik becerilerin tümünün aynı anda geliştirilmesidir.
Üstelik bu işi akıllı biçimde yapabilenler, çok ciddi paralar kazanarak çok hızlı yükselebilir. Çünkü hangi sektör olursa olsun hepsinin temeli satıştır. Üst yöneticilerin, CEO’ların neredeyse tamamı, kariyerlerinin başında hep satış deneyimi yaşamış isimlerdir. Ayrıca sektörleri tanıyarak başvuru yapsınlar. Mutlaka o sektörde çalışan birkaç insanla sohbet ederek merak ettiklerini öğrensinler. En önemlisi denemekten asla vazgeçmesinler. Çünkü her deneyim çok değerlidir.~
“DEMOKRATİK BİR ORTAM YARATMAYA ÇALIŞIYORUZ”
ÖZGÜR BİR ORTAM
Grup bünyesinde “Çalışan El Kitabı” var ve bu kitap son derece özgürlükçü bir şekilde çalışan haklarını tanımlıyor. Yasakları tanımlamak yerine istediğimiz ortamı tanımlıyoruz. Örneğin “Twitter kullanmayın” demek bize uygun değil. Böyle bir şeyi yasaklayamayız. Tabii ki insanlar kullanacak. Ama deriz ki “Sosyal medya hesaplarınıza şu kurallara uygun olarak girin.”
GÜVEN ESAS
Boyner Grubu gücünü sadece müşterisinden alıyor. O müşteriyle yüz yüze olan ise bizim çalışanlarımız. Yani bu gücümüzü mağazalarımızdaki arkadaşlarımıza emanet ediyoruz. Dolayısıyla onlara her şekilde hem güvenmemiz hem güven vermemiz gerekiyor. O yüzden mümkün olduğunca demokratik bir çalışma ortamı yaratmaya çalışıyoruz. Her şey çalışana güven üzerine kurulu.
HERKES EŞİTTİR
Fırsat eşitliğine ve iletişime çok önem veriyoruz. Aslında şirket olarak kurduğunuz sisteme değil insanınıza aşık olduğunuz zaman her şey tıkır tıkır ilerliyor. Çünkü sistemler değişir. Önemli olan insan odaklı olmak. Herhangi bir konuda hiçbir ayrımcılığa kesinlikle göz yumulmaz. Bu medeni hal olabilir, engellilik olabilir, azınlığa mensup olmak olabilir. Çalışanlarımız hiçbir konuda en ufak ayrımcılık hissetmez. Hissettirilmesi bizim açımızdan çok önemli bir suçtur.
