Kişilik testlerini nasıl yanıtlamalı?

Turkcell OPQ (Occupational Personality Questionnaire- Mesleki Kişilik Anketi), Avea Predictive Index (Tahmin indeksi), DHL ise 16 PF (16 Personality Factor - 16 Kişilik Özelliği) adlı değerlendirme yöntemlerini kullanıyor. Daha çok işe alımda kullanılan envanterlerden atamalarda da yararlanılıyor. Hatta şirket içindeki yeni yetenekler de bu envanterlere göre belirleniyor. Uzmanlara göre envanterleri doldururken adayların “dürüst” olması ve kendilerini oldukları gibi göstermeleri önemli. Çünkü testlerdeki sorulara verilen yanıltıcı cevaplar kolaylıkla tespit ediliyor ve kişinin elenmesine yol açabiliyor. Şu anda iş hayatında en fazla kişilik tipi olarak 8, 3 ve 7 ortaya çıkıyor. Bunlar, meydan okuyan, başarı odaklı ve maceracı liderler... Eğer şirketlerin liderleri bu kişilik tipine uymuyorsa o zaman bu tiplere ait insanları bulmalılar.”

Bu sözler, dünyanın en önemli enegram uzmanlarından Mario Sikora’ya ait. Sikora, karakter özelliklerine göre kişileri 9 ana tipe ayırıyor. Tip 1 mükemmeliyetçi, tip 2 yardımsever, tip 3 başarı odaklı, tip 4 özgün, tip 5 araştırmacı, tip 6 güven arayan, tip 7 maceracı, tip 8 meydan okuyan, tip 9 ise barışçı olarak adlandırılıyor.

Tabloları görmek için görsellere tıklayın.
Peki şirketler, yaptıkları kişilik envanterlerini nasıl değerlendiriyor? Sektörlere ve departmanlara göre aranan kişilik tipleri nasıl farklılaşıyor?

Bugün birçok şirket de Sikora gibi adayları kişilik özellikleri ve yetkinliklerine göre sınıflandırıyor. İhtiyaç duyulan pozisyona ve görev tanımına uygun olan adaylar ilk önce kişilik envanterlerinden geçiriliyor. Şirketlerin uyguladığı kişilik envanterleri ise oldukça çeşitli. Turkcell ve Roche OPQ’yu, Allianz Türkiye ile Avea Predictive Index’i kullanıyor. LC Waikiki ise Neo PIR’ı kullanarak işe alacağı adayları detaylı bir eleme sistemine tabii tutuyor.~

KULLANIM HIZLI ARTIYOR
Eskiden işe alımlarda adayların iyi bir okuldan mezun olması, bilgi, beceri ve söz konusu işle ilgili deneyim düzeylerini bilmek yeterliydi. Ancak bugün insan kaynakları yöneticileri için adayların mezun oldukları okullar, iş tecrübeleri ve bilgileri eskisi kadar önemli değil. Bunların zaten olması gerektiği düşünülüyor. Kurum kültürüne uyuma daha çok dikkat ediliyor.

Oxygen Genel Müdürü Tolga Bilgin, “Artık önemli olan kişilik özellikleri. Şirketler de temelde çalışanın karakterini sorguluyor” diyor. Bu nedenle kişilik envanterleri her geçen gün işe alım süreçlerinde daha fazla öne çıkıyor. Koç’tan Yıldız’a, Turkcell’den LC Waikiki’ye kadar büyük grupların hemen hepsi adayların tutum ve davranışlarını kişilik envanterleriyle ölçüyor. Adayın temel kişilik özelliklerinden yetkinliklerine, güçlü ve zayıf olduğu yönlerden iş yapma tarzına kadar pek çok veri elde ediliyor.

Hatta adayların strese dayanıklılığı ve olaylara bakış açısı da değerlendiriliyor. Siemens IK Direktörü Nurer Yüksel, işe alım sürecinde adayın pozisyonunun gerekliliklerini ne derece sağladığının yanı sıra kişilik özelliklerinin şirkete uygunluğuna da dikkat ettiklerini söylüyor. Turkcell’de de kişilik ön planda tutuluyor. Turkcell İK’dan sorumlu genel müdür yardımcısı Meltem Kalender Öztürk, “Son dönemde adayların işe uygunluğunun yanı sıra değerlerimize, davranış modelimize ve organizasyonumuza değer katma potansiyeline odaklanıyoruz” diyor.

Bundan 5 yıl önce psikoteknik test uygulamayan Koton ise şimdi bu sınav olmadan işe alım yapmıyor. Yıldız Holding insan Kaynakları Direktörü Idil Şeker de yetenekleri seçerken kişilik envanterlerinden yararlandıklarını söylüyor. Şeker, “İşe alım sürecinde genel yetenek testi, İngilizce testi, kişilik envanteri gibi çeşitli araçlardan faydalanıyoruz” diyor.

HANGİ ENVANTER UYGULANIYOR?
Kişilik envanterleri yoğun olarak işe alım süreçlerinde kullanılsa da şirket içi atamalarda, kariyer gelişiminde, yetkinlik bazlı görevlendirmelerde de kullanımı artıyor. Şirketler ise genellikle farklı uygulamalar arasından tek tip kişilik envanterini seçip kullanmayı tercih ediyor. Seçilen envanter de sık değiştirilmiyor. Ancak adayın çalışacağı seviyeye göre uygulanan envanterler farklılık gösterebiliyor. Bilgin, “İşin seviyesi direktör ve üzerindeyse adayın ‘liderlik’ yetkinliğini detaylı ölçebilen envanterler uygulanıyor” diyor.~

Modus Kurucusu Itır Volkan da aynı şirkette satış, finans gibi farklı pozisyonlara göre uygulanan kişilik envanterlerinin farklılaşmadığını belirtiyor. Itır, ‘Yöneticilik ve liderlik potansiyelini ölçmek için farklı testlerden yararlanılıyor” diyor. Türkiye’de en fazla uygulanan kişilik envanterlerinin başında ise 16 PF Thomas, OPQ, Predictive Index, PA-Metrics, Neo PI-R, Myers Briggs, PAPI geliyor. Hogan kişilik envanteri kullanan şirket sayısı da oldukça fazla.

Vodafone, Yıldız Holding, Eczacıbaşı Holding, Bosch, TEB, Şişecam, Anadolu Sigorta, Sanofi, Abdi İbrahim ve Novartis Hogan kişilik envanterini kullanıyor. Kariyer.net’te ise adaylar özgeçmişlerinin yanı sıra D.I.S.C kişilik envanterini doldurarak iş araması yapıyor. Kariyer.net, bugüne kadar envanterin 3,5 milyon kişi üzerinde uygulanan en yaygın envanter olduğunu belirtiyor.

Novida Genel Müdürü Işık Deliorman Aydın, PA-Metrics’in Türk versiyonunu tercih ettiklerini söylüyor. Aydın, “PA-Metrics, 360 derece yetkinlik değerlendirmesi yapabiliyor” diyor. BAT’de ise tek tip kişilik envanteri kullanılmıyor. Neo PI-R (Neo Personality Inventory Revised), 16PF ve OPQ (Occupational Personality Questionnaire- Mesleki Kişilik Anketi) olmak üzere 3 farklı kişilik envanteri uygulanıyor. BAT İK Müdürü Birsen Çevik, “Özellikle yönetici pozisyonlarıyla yönetici geliştirme programı için yaptığımız işe alım süreçlerinde kişilik envanteri kullanıyoruz” diye konuşuyor.

NASIL YANITLAMALI?
Kişilik envanterleri, dışa dönüklük, duygusal dayanıklılık, gerçekçilik, bağımsızlık ve sorumluluk gibi 5 temel faktörde adayın eğilimleri hakkında fikir edinmeyi sağlıyor. Modus’un kurucusu Itır Volkan, “Her 5 ana faktörün kendi içinde alt göstergeleri var. Burada edinilen puanlar ile adayın ana faktördeki eğilimi belli olur” diyor.

Kişilik envanteri düzenleyen şirketlerin adaylarda en çok aradığı özelliklerin başında ise analitik ve kavramsal düşünme, yaratıcılık, katma değer sağlama, takım çalışmasına uygunluk, sonuç odaklılık, problem çözme ve etkili iletişim kurabilme gibi yetkinlikler bulunuyor. Bu özelliklerin yanı sıra istekli, esnek ve girişimci adaylar öne çıkıyor. BAT İK Müdürü Birsen Çevik, bu özelliklerin yanı sıra kişilik envanterlerinde adayın liderlik yetkinliklerine baktıklarını söylüyor.~

Peki kişilik envanterlerini nasıl yanıtlamak gerekiyor? Secretcv.com Genel Müdürü Okan Tütüncü, adaylara envanteri yanıtlarken oldukları gibi davranmalarını öneriyor. Tütüncü, “Aday, kişilik envanterini cevaplarken ilk aklına gelen şıkkı tercih etmeli. Çünkü bu testlerin doğru ya da yanlış cevabı yok ve sonuçta olumlu ya da olumsuz bir sonuca varılmayacak” diyor ve ekliyor: “Adaylar kendilerini olduğundan daha sosyal ya da daha girişken göstermeye çalışmasın. Çünkü bazı pozisyonlarda sosyal ve girişken olmak önemli iken bazı pozisyonlarda ise daha sakin, yalnız çalışmayı seven kişiler tercih ediliyor. Bu nedenle kişilerin kendilerine en yakın buldukları seçenekleri seçmeleri önemli.”

Oxygen Consultancy Genel Müdürü Tolga Bilgin de envanterin içinde “nasıl görünmeliyim kaygısını” ölçen boş soruların yer aldığını hatırlatıyor: “Envanterin içinde kişiyi çapraz sorgulamak için yanıltıcı sorular bulunuyor. Bu soruları anlamak ve ayırt etmek mümkün değil. Belirli bir skala üzerindeyse adayın testi manipüle etmeye çalıştığı görülebilir. Sanırım kimse bu duruma düşmek istemez. Adaylara tavsiyem çok basit: Başkası olma, kendin ol.”

ARANAN PROFİLLER
Adayın çalışacağı pozisyona göre aranan şirketlerin aradığı kişilik profilleri de farklılaşıyor. Bilgin, satış fonksiyonları için envanterlerde aranan ana yetkinliklerin dışa dönüklük, yüksek enerji ve proaktiflik olduğunu söylüyor. Muhasebe ve finansta çalışacak kişilerde ise envanterlerde detaylara hakim olma, planlama, detaycı ve analiz kabiliyeti gibi yetkinlikler kontrol ediliyor.

Pazarlama fonksiyonunda çalışacak adayın ise yenilikçi düşünme, büyük resmi görme ve soyut düşünebilme özelleri değerlendiriliyor. Bilgin, insan kaynaklarında görev yapacak yönetici ve uzmanlar için mutlaka iletişim becerisi, takım becerisi, takım oyuncusu olabilme ve proje yönetimi gibi eşleştirmelere dikkat edildiğini söylüyor.

Secretcv Genel Müdürü Okan Tütüncü de her pozisyonun kendine has özellikleri olduğuna dikkat çekiyor. “Şirketteki her pozisyonun gerektirdiği kişilik özellikleri farklılık gösterecektir” diyen Tütüncü, satış pozisyonunda çalışacak bir adaydan beklenen özelliklerin başında başarı odaklılık, kendine güven, iletişim becerisi, ikna yeteneği, müşteri odaklılık, ilişki kurabilmeve iyimserlik geldiğini söylüyor. Tütüncü’ye göre finans pozisyonunda çalışacak bir kişinin ise detaycı ve dikkatli olması bekleniyor. Bilişim sektöründe çalışacak adaylarda da tek başına çalışmaktan hoşlanması, bir problem üzerinde saatlerce düşünebilmesi, uzun saatler çalışabilmesi ve teknolojiyi yakından takip etmesi gibi özellikler aranıyor.~

YENİ TRENDLER
Uzmanlara göre kişilik envanterleri adaylarla ilgili çok önemli bilgiler verse de kişiyi tam olarak tanıta-mutlaka mülakatlarla, farklı araçlarla desteklenmesi gerekiyor. Kişilik envanterleri konusunda çok sayıda yeni trend bulunuyor. Bu trendlerden en önemlisi de şirket içindeki girişimci kişileri tanımaya yönelik yapılan kişilik envanterlerinin sayısının artması.

Baltaş-Eksen’den danışman psikolog Seher Önelge, “2000’lerden bu yana kurum içi girişimciler olarak tanımlanan kişileri tanımak ve seçmek konusundaki eğilim hızla arttı” diyor. Önelge, şirketlerden gelen bu taleplerin yeni envanterlerin oluşmasına yol açtığını söylüyor. Önelge, “Girişim Becerileri ve Eğilimleri Ölçeği üzerinde akademik çalışmalar yapılan ve Türkiye normları için çalışılan bir ölçek” diye konuşuyor.

Kişilik envanterleri konusundaki yeni trendlerden biri de kişiyi motive eden faktörleri ortaya çıkarmak. Şirketler, bu sayede çalışanları motive eden unsurları bulup performansı yükseltmeyi hedefliyor.
ABD ve Avrupa’da da üniversiteler yeni envanterler ve ölçüm teknikleri geliştirme konusunda oldukça yoğun çalışıyor ve birçok araştırma geliştiriyor. Testler devamlı revize ediliyor ve farklı faktörlerle zenginleştiriliyor. Hugent Satış Direktörü Çağlan Ünal Üzümcü, “Dünyada kişilik envanterleri konusunda Neo PI-R hala kullanılıyor. Bunun yanında FFMRF (The Five-Factor Model Rating Form - Beş Faktörlü Model Rating Formu) ve BFI (The Big Five Inventory- En Büyük 5 Envanter) da sıklıkla kullanılan envanterler arasında” diyor.

Novida Genel Müdürü Işık Deliorman Aydın ise Amerika ve Avrupa’da kişilik envanterleri konusunda MBTI (Myers-Briggs Type Indicator- Myers-Brigs Tip İndikatörü), Situational Leadership Model, LPI (Leadership Practices Inventory) gibi farklı modeller kullanıldığını söylüyor. Microsoft da yoğun olarak MBTI’ı kullanıyor.

Secretcv.com Genel Müdürü Okan Tütüncü ise son zamanlarda bazı büyük firmaların nöro araştırmalar yaparak kişilerin bilinçaltı özelliklerini incelediğini söylüyor. Tütüncü, “Özellikle üst düzey yönetici alımlarında bu yöntemi uygulayan firmalar var. Araştırmacılar, bilinçaltı araştırmasından çıkan sonuçların zaman zaman kişilik envanterleri ile uyumsuzluk gösterdiğini dile getiriyor” diyor.~

Prof. Dr. İLHAN ERDOĞAN
“Kültürel farklılıklara dikkat edilmeli”
TEST YAPILMALI
İşe alım süreçlerinde kişilik envanterlerine göre seçim yapmak doğru değil. Envanterlerde Türkiye için çıkarılmış normlar yok. Bu nedenle adayları değerlendirmek için psiko-teknik ve bilgi testlerinden yararlanmak daha sağlıklı.
AMERİKA’YA UYGUN
Kişilik envanterlerinde sorular, Amerikan kültürüne göre soruluyor. Türkiye’de Amerikan kişilik yapısına göre adam seçmeye çalışıyoruz. Her kültüre göre farklı envanter kullanılması gerekiyor.
DEŞİFRE OLDU
Türkiye’ deki birçok şirket tarafından kullanılan 16 PF son derece deşifre olmuş bir kişilik envanteri. Birçok kişi bunları deşifre etti. Envanterlere göre daha objektif ölçümleme yapmayı sağlayan testler daha güvenilir sonuçlar veriyor.
FARKLILIK ÖNEMLİ
Sektörlere göre liderlik özellikleri değişebilir. Aynı ekipte benzer özelliklere sahip kişiler olmaması lazım. Farklı kişilik özelliklerine sahip insanlar bir araya gelirse ekip olur. Envanterler benzer kişilik özelliklerine sahip kişileri bir araya getiriyor.

ÇAĞLAN ÜNAL ÜZÜMCÜ HUGENT İK SATIŞ DİREKTÖRÜ
Satışçı profili nasıl olmalı?
STANDART SÜREÇ
Artık birçok şirkette kişilik envanteri uygulaması standart bir süreç haline geldi. Biz de Hugent’ta bu envanterleri işe alım sürecinin bir parçası olarak kullanıyoruz. Ancak hiçbir kişilik envanteri adayı tam olarak tanıtamaz ve böyle bir amaçla kullanılmamalı. Envanterler, sadece kişinin genel eğilimleri ve kişilik özellikleriyle ilgili fikir verebilir. Bu fikirleri mutlaka yüz yüze görüşmeler ve yetkinlik bazlı mülakatla desteklemek gerekiyor.
STRESLE BAŞ ETMELİ
Bir satış yöneticisinin kişilik profili dışadönük, iletişim kurmayı seven gibi lider özellikleri çizecektir. Ancak bu profilin stresle baş etme ve problem çözme öğelerinin de başarılı olmasını bekleriz. Envanterde bu yönde sonuç çıkmamışsa yüz yüze görüşmede bu konunun üzerine gitmek gerekir. ~
SEKTÖRE GÖRE FARKLI
Dinamik ve rekabetin yüksek olduğu sektörlerdeki satış ekiplerinde hırslı, rekabeti ve risk almayı seven profiller görmeyi bekleriz. Daha durağan, teknik becerilerin ön planda olduğu, geri dönüşün nispeten geç alındığı sektörlerde ve pozisyonlarda sabırlı, teknik yönleri daha kuvvetli, konsantrasyonu yüksek, daha içe dönük profilleri bulmak için çalışırız.

SEHER ÖNELGE BALTAŞ-EKSEN DANIŞMAN PSİKOLOG
Yanıltıcı yanıtlar tespit ediliyor
İÇ GEÇERLİLİK PUANI
Kişilik envanterini cevaplayan adaylar, envanteri yanıltılabileceğine ilişkin bir takım yargılar taşır. Ancak bilimsel olarak yapılandırılmış ve standardize edilmiş envanterlerin iç geçerlilik puanları bulunur.
GEÇERSİZ OLABİLİR
Envanteri yanıltma girişiminde bulunan, “olmak istediği gibi yanıtlayan” adayların bu eğilimi tespit edilir. Dolayısıyla bu adayların envanter sonuçları geçersiz kabul edilir. Kişilik envanterlerinin samimi olarak cevaplanması sonuçların geçerli ve yorumlanır olmasını sağlar.
DETAYLI BAKMAYIN
Kişilik envanteri uygulaması sırasında adayların yalnız kalabildikleri, sakin ve bölünmeyecekleri bir ortam��n sağlanması önemli. Adayların, sorulara düşünmeden, detaylı değerlendirme yapmadan, “olmak istedikleri gibi değil, oldukları gibi cevap vermeleri” gerekiyor.