- Anasayfa
- Capital Dergi
- Genç Capital
- “Vodafone gençler için cazip bir şirket”
“Vodafone gençler için cazip bir şirket”
Vodafone, “genç yetenekleri” çekme, mevcut çalışanlarını geliştirme programları uyguluyor.
Vodafone Türkiye’nin ikinci büyük GSM devi. Çok yoğun bir rekabet arenasında hacmini daha fazla büyütmeye odaklanırken, 2 bin 500 kişilik çalışan kadrosuyla hareket ediyor. Her bir çalışanın yüksek kalitede olmasına özen gösteriyor. Bunu yaparken de çeşitli sistemler kullanıyor. Bu sistemler içinde en önem verdiği ise genç yetenekleri şirkete kazandırmayı hedefleyenler. Bu konudaki en aktif sistemleri de “Genç Yetenek” adını taşıyor. Sistemi 2 yıl önce geliştirip devreye soktuklarını belirten Vodafone İnsan Kaynakları ve İdari İşler Genel Müdür Yardımcısı Rengin Onay, ilk yıl 2 bin 500 başvuru aldıklarını, bu başvurular içinden 15 kişiyi bünyelerine kattıklarını söylüyor. 2009 yılında da programı uygulayan ve bu kez 7 bin 500 başvuru alan Vodafone’un bu adaylar içinden seçtiği kişi sayısı da 23.
Bu şekilde tam ihtiyaçları olan kişileri belirleyerek nokta atışı yapan Vodafone, bu yıl da programa devam ediyor. Onay, “Sistemimiz olgunlaştığı için ilk kez doğrudan yeni mezun istihdam edeceğiz. Hedefimiz 2010-2011 yılı için 100 yeni üniversite mezunu almak” diyor.
Vodafone’un gençler için çok cazip bir şirket olduğunun da altını çizen Onay, özellikle cazip olduğu noktaları şöyle açıklıyor: “Altyapı açısından muazzam teknolojimiz var. Global olduğumuz için yine sektörde pazarlama gücümüz büyük. Dolayısıyla bizimle çalışacak olanlar için bunların cazip olduğunu düşünüyorum. Diğer cazip taraf ise global bir şirket olmamız. Operasyonlarımızı 31 ülkede sürdürüyoruz. Uluslararası kariyer fırsatlarımız çok zengin. Asya, Avrupa, Ortadoğu, Amerika ve Afrika gibi tüm kıtalarda şirketin operasyonları var.”
Vodafone İnsan Kaynakları ve İdari İşler Genel Müdür Yardımcısı Rengin Onay, Genç Capital’in sorularını yanıtladı.
2008 ve 2009 yılları içinde Vodafone olarak yeni mezun adaylardan ve 1-5 yıl deneyimli genç profesyonellerden kaç kişi istihdam ettiniz? Bu kişileri istihdam ederken ne gibi stratejiler izlediniz?
Vodafone Telsim’i 2006 yılında devraldı. Ben de 2007 Nisan ayında işe başladım. Geldiğim dönemde oldukça yoğun bir stajyer alımı vardı. Ancak o dönemde 80 stajyer arkadaşın çok fazla verim alamadıklarını gördüm. Bunu nasıl daha etkili bir hale getirebiliriz diye düşündükten sonra, 2008 yılında “Genç Yetenek” programını hayata geçirdik. Buradaki amacımız üniversitelerin 3’üncü sınıflarında okuyan öğrencileri kendimize çekmekti.
Neden üniversitelerin 3’üncü sınıflarında okuyan gençlere odaklandınız?
Deneyimli işgücüne ihtiyacımız var. Şirketimizin operasyonları çok hızlı gidiyor. Çünkü, 7/24 ve 365 gün memnun etmemiz gereken milyonlarca abonemiz var. Dolayısıyla bu diğer sektörlerden çok daha farklı bir alan.
Bu nedenle bu hızın içinde ayrıca alıp yetiştirmek, hele bir şirketi satın almış global bir şirket açısından o kadar mümkün değil. Hem transformasyon gerçekleştirmek hem günlük operasyonları yürütmek hem de iş deneyimi olmamış kişileri alıp sistemin içine sokmak o kadar ideal bir şey değildi.
O zaman 3’üncü sınıftan öğrencileri alalım, kendi bünyemizde yetiştirelim ve bir yıl sonra mezun olduklarında iş deneyimini kazanmış olacaklardır diye düşündük. 2008 yılında 2 bin 500 başvuru aldık.
Peki hangi kriterlere dayanarak bu başvurular değerlendirildi ve kaç kişi Vodafone bünyesine dahil edildi?
Önce CV üzerinde, sonra telefon ve yüz yüze mülakatlarda eleme yaptık. Ardından bir değerlendirme merkezi kurduk. Burada data çalışmaları, çeşitli sunumlar gerçekleştiriliyor. Dolayısıyla 2 bin 500 başvuruyu 15 kişiye indirdik. Bu arkadaşları ticari fonksiyonumuza aldık. Hepsinin daha başlamadan hangi projelerde çalışacakları belliydi. ~
Yaz dönemi boyunca bu projelerde çalıştılar. Bu projelerin bitiminde ayrıca kendi içlerinde de bir rekabet sağlamak amacıyla bir yarışma daha yaptık. Birinci ve ikinci olanları mezun oldukları yılın yazında Hollanda’ya ve İtalya’ya staja gönderdik. Buralardan da başarıyla geçtikten sonra bizim aramızda kendi okul durumlarına göre part time veya full time olmak üzere çalışıyorlar.
Bu programı 2009’da tekrar uyguladık. Bu sefer 7 bin 500 başvuru aldık. Yine aynı süreçlerden geçtikten sonra 23 arkadaşımızı aldık. Onları teknoloji, finans ve ticaret bölümlerine yerleştirdik. Yine aynı yarışmayı düzenledik. Bu yılın yazında iki arkadaşımız İngiltere’de staj yapacak. Hedefimiz bu arkadaşları mezun olduktan sonra kendi bünyemize almak.
Bu programın öğrenciler açısından avantajlarını anlatır mısınız?
Programa katılanlar bire bir vakalarla çalıştıkları için seçme sürecinde dahi, kendilerinin diğer öğrencilere göre ne durumda olduklarını görüyor. Kişisel olarak bire bir onlara, “Senin şu tarafın kuvvetliydi ama şu taraflarını eksik gördük” şeklinde açıklamalar yapıyoruz. Araştırmalarda da öğrenciler özellikle bu yorumların çok faydalı olduğunu belirtiyor.
2009 yılında seçme yerleştirme açısından İK’ya ayrılan bütçe ne kadardı? Bu yıl ne kadar olması hedefleniyor?
Vodafone finans yılı 1 Nisan’da başlar, 31 Mart’ta biter. 2010 yılında olmamıza rağmen mali yıl olarak 2009 yılındayız. 2010 mali yılına 1 Nisan 2010’da gireceğiz. İnsan Kaynakları bütçesinin yüzde 33’ü işe alıma ayrıldı, yüzde 21’i ise eğitim bütçesini oluşturuyor. Önümüzdeki yıl için bütçe planlamamız işe alımda yüzde 10, eğitimde ise 26 olacak.
Diğer taraftan Vodafone - Telsim satın almasından sonra, yani Mayıs 2006 Ocak 2010 arası 1.079 yeni işe alım yapıldı.
Vodafone Türkiye’den globale giden kaç kişi var, bu kişilerin pozisyonları nedir?
Şu anda bizden 10 orta kademe yönetici düzeyinde arkadaşımız gitti. Aslında çok daha fazla arkadaşımız gidebilirdi. Biraz o konuda cimrilik yapıyoruz. Çünkü, şirketin yeniden dönüşüm planına çalıştık. Bu plan çerçevesinde bizim bütün yeteneğe ihtiyacımız var. Özellikle performans ve potansiyeli yüksek arkadaşlara… Ancak ileriye dönük olarak bu kişilerin sayısının artmasını biz de istiyoruz.
Vodafone’da kaç kişi çalışıyor? Şirketin performans değerlendirme sistemi nasıl?
2 bin 500’e yakın çalışanımız var. Performans değerlendirme sistemimizde hedefler belirlenirken Anahtar Performans Göstergeleri ile çalışıyoruz. Ölçülebilir spesifik hedefler olmasına çok dikkat ediyoruz.
Esnek çalışma olanaklarınızdan bahseder misiniz?
Performans yönetim sistemimize göre bir hedef koyuyoruz. Bu hedefte beklentiyi çıkarmak gerekiyor. Bu beklenti üzerine çıkıldığında “süper performans” diyoruz ve ödüllendirme gerçekleşiyor. Yani performansa dayalı bir ödüllendirme sistemi koyuyoruz. Bu arkadaş, bu işi eğer yarım günde yapıyorsa yapabilir, daha sonra gazete de okuyabilir. “Herkes 8’de işe başlayacak akşam 5’te gidecek” demiyoruz. Sonuçta verilen hedefi bu arkadaş yapıyor mu yapmıyor mu, ona bakıyoruz. Dolayısıyla esnek çalışma saatleri var mı? Yok ama esnek çalışma saati içinde çalışma var. Şirket politikası çerçevesinde bir esnek çalışma uygulamamız yok ama işine geç gelen, işini de tamamlamadan gitmeyen arkadaşlarımız da var. ~
Türkiye özelinde İK politikanız nedir?
İK politikamızın temelini iş hedeflerimiz ve bu hedeflerimizi hayata geçirebilmek yuksek performansli bir kultur olusturmak, çalışanlarımızın verimli olabilecekleri, en uygun çalışma koşullarını sağlamak oluşturuyor.
Diğer Vodafone ofislerinde oldugu gibi bizim de ofislerimizde son derece açık ve şeffaf bir ortam bulunmakta. Çalışanlarımız fitness, kuru temizleme, kuaför, lostra salonu, market gibi günlük gereksinimlerine cevap verecek hizmet alabiliyorlar. Ayrıca dünyaca bilinen Lavazza Café’nin de Türkiye’deki tek şubesi bizim merkez ofisimiz binamız içerisinde bulunuyor. Dolayısıyla Vodafone Global'deki uygulamaların pek çok Türkiye’de de var. Diğer yandan 2 yıldır başarı ile uyguladıgımız Genç Yetenek Programı Vodafone Group tarafından "best practise" olarak seçilmiştir. Bununla gurur duyuyoruz.
Hangi kanallarla seçme ve yerleştirme gerçekleştiriyorsunuz?
İçeride bir seçme ve yerleştirme ekibimiz var. Bu birim 5 kişiden oluşuyor. Çok değişik platformlar kullanıyoruz. Bunlar kendi internet sitemizde duyuruyoruz, diğer kariyer portallarını kullanıyoruz, seviyeye göre değişik şirketlerle çalışıyoruz.
Çalışanların yaş ortalaması nedir? Şirkette çalışma ortalamaları nasıl?
Yaş ortalamaları 33. Çalışma ortalamaları da 6,1 yıl.
Çalışan memnuniyeti Vodafone’da ne düzeyde?
Her yıl çalışan memnuniyeti anketi de yapıyoruz. Bu yıl yaptığımız araştırmada iyi bir skor çıktı. Global Vodafone içinde de çok iyi bir yerdeyiz. Çalışan memnuniyet endeksi global yüksek performanslı şirketlerin 2 puan üstünde çıkıyor. Bu bizi gerçekten memnun ediyor.
Her şirkette olduğu gibi liderlik ekibi çok önemli. Dolayısıyla bir profesyonel bir şirkete girmeden önce genel müdürüne, CEO’suna bakar. Benim gençlere tavsiyem şu noktalara baksınlar: Nasıl bir şirket, ne kapasitede çalışıyor, değerleri ve kültürü nasıl, çalışandan neler bekliyor ve şirket olarak çalışana neler veriyor?
Şirket içi çalışanlar hangi projelere ilgi gösteriyor?
İlk adım projesi en son gerçekleştirdiğimiz proje. AÇEV ve MEB ile birlikte bu projeyi hayata geçirdik. Türkiye’deki eğitime erişim oranının düşüklüğünden yola çıktık. Zaten MEB bu alanda bir yatırıma başladı. Okul öncesi eğitim artık bakanlığın gündemi içine girdi. 2008 yazında AÇEV ile birlikte Güneydoğu Anadolu’da okul öncesi çocuklar için yaz okulları projesi başlatmıştık. Aynı zamanda da bu çocukların ebeveynlerine yönelik eğitim programları yaptık. Toplamda 18 ilde 320 anasınıfı açtık.
Bu şekilde tam ihtiyaçları olan kişileri belirleyerek nokta atışı yapan Vodafone, bu yıl da programa devam ediyor. Onay, “Sistemimiz olgunlaştığı için ilk kez doğrudan yeni mezun istihdam edeceğiz. Hedefimiz 2010-2011 yılı için 100 yeni üniversite mezunu almak” diyor.
Vodafone’un gençler için çok cazip bir şirket olduğunun da altını çizen Onay, özellikle cazip olduğu noktaları şöyle açıklıyor: “Altyapı açısından muazzam teknolojimiz var. Global olduğumuz için yine sektörde pazarlama gücümüz büyük. Dolayısıyla bizimle çalışacak olanlar için bunların cazip olduğunu düşünüyorum. Diğer cazip taraf ise global bir şirket olmamız. Operasyonlarımızı 31 ülkede sürdürüyoruz. Uluslararası kariyer fırsatlarımız çok zengin. Asya, Avrupa, Ortadoğu, Amerika ve Afrika gibi tüm kıtalarda şirketin operasyonları var.”
Vodafone İnsan Kaynakları ve İdari İşler Genel Müdür Yardımcısı Rengin Onay, Genç Capital’in sorularını yanıtladı.
2008 ve 2009 yılları içinde Vodafone olarak yeni mezun adaylardan ve 1-5 yıl deneyimli genç profesyonellerden kaç kişi istihdam ettiniz? Bu kişileri istihdam ederken ne gibi stratejiler izlediniz?
Vodafone Telsim’i 2006 yılında devraldı. Ben de 2007 Nisan ayında işe başladım. Geldiğim dönemde oldukça yoğun bir stajyer alımı vardı. Ancak o dönemde 80 stajyer arkadaşın çok fazla verim alamadıklarını gördüm. Bunu nasıl daha etkili bir hale getirebiliriz diye düşündükten sonra, 2008 yılında “Genç Yetenek” programını hayata geçirdik. Buradaki amacımız üniversitelerin 3’üncü sınıflarında okuyan öğrencileri kendimize çekmekti.
Neden üniversitelerin 3’üncü sınıflarında okuyan gençlere odaklandınız?
Deneyimli işgücüne ihtiyacımız var. Şirketimizin operasyonları çok hızlı gidiyor. Çünkü, 7/24 ve 365 gün memnun etmemiz gereken milyonlarca abonemiz var. Dolayısıyla bu diğer sektörlerden çok daha farklı bir alan.
Bu nedenle bu hızın içinde ayrıca alıp yetiştirmek, hele bir şirketi satın almış global bir şirket açısından o kadar mümkün değil. Hem transformasyon gerçekleştirmek hem günlük operasyonları yürütmek hem de iş deneyimi olmamış kişileri alıp sistemin içine sokmak o kadar ideal bir şey değildi.
O zaman 3’üncü sınıftan öğrencileri alalım, kendi bünyemizde yetiştirelim ve bir yıl sonra mezun olduklarında iş deneyimini kazanmış olacaklardır diye düşündük. 2008 yılında 2 bin 500 başvuru aldık.
Peki hangi kriterlere dayanarak bu başvurular değerlendirildi ve kaç kişi Vodafone bünyesine dahil edildi?
Önce CV üzerinde, sonra telefon ve yüz yüze mülakatlarda eleme yaptık. Ardından bir değerlendirme merkezi kurduk. Burada data çalışmaları, çeşitli sunumlar gerçekleştiriliyor. Dolayısıyla 2 bin 500 başvuruyu 15 kişiye indirdik. Bu arkadaşları ticari fonksiyonumuza aldık. Hepsinin daha başlamadan hangi projelerde çalışacakları belliydi. ~
Yaz dönemi boyunca bu projelerde çalıştılar. Bu projelerin bitiminde ayrıca kendi içlerinde de bir rekabet sağlamak amacıyla bir yarışma daha yaptık. Birinci ve ikinci olanları mezun oldukları yılın yazında Hollanda’ya ve İtalya’ya staja gönderdik. Buralardan da başarıyla geçtikten sonra bizim aramızda kendi okul durumlarına göre part time veya full time olmak üzere çalışıyorlar.
Bu programı 2009’da tekrar uyguladık. Bu sefer 7 bin 500 başvuru aldık. Yine aynı süreçlerden geçtikten sonra 23 arkadaşımızı aldık. Onları teknoloji, finans ve ticaret bölümlerine yerleştirdik. Yine aynı yarışmayı düzenledik. Bu yılın yazında iki arkadaşımız İngiltere’de staj yapacak. Hedefimiz bu arkadaşları mezun olduktan sonra kendi bünyemize almak.
Bu programın öğrenciler açısından avantajlarını anlatır mısınız?
Programa katılanlar bire bir vakalarla çalıştıkları için seçme sürecinde dahi, kendilerinin diğer öğrencilere göre ne durumda olduklarını görüyor. Kişisel olarak bire bir onlara, “Senin şu tarafın kuvvetliydi ama şu taraflarını eksik gördük” şeklinde açıklamalar yapıyoruz. Araştırmalarda da öğrenciler özellikle bu yorumların çok faydalı olduğunu belirtiyor.
2009 yılında seçme yerleştirme açısından İK’ya ayrılan bütçe ne kadardı? Bu yıl ne kadar olması hedefleniyor?
Vodafone finans yılı 1 Nisan’da başlar, 31 Mart’ta biter. 2010 yılında olmamıza rağmen mali yıl olarak 2009 yılındayız. 2010 mali yılına 1 Nisan 2010’da gireceğiz. İnsan Kaynakları bütçesinin yüzde 33’ü işe alıma ayrıldı, yüzde 21’i ise eğitim bütçesini oluşturuyor. Önümüzdeki yıl için bütçe planlamamız işe alımda yüzde 10, eğitimde ise 26 olacak.
Diğer taraftan Vodafone - Telsim satın almasından sonra, yani Mayıs 2006 Ocak 2010 arası 1.079 yeni işe alım yapıldı.
Vodafone Türkiye’den globale giden kaç kişi var, bu kişilerin pozisyonları nedir?
Şu anda bizden 10 orta kademe yönetici düzeyinde arkadaşımız gitti. Aslında çok daha fazla arkadaşımız gidebilirdi. Biraz o konuda cimrilik yapıyoruz. Çünkü, şirketin yeniden dönüşüm planına çalıştık. Bu plan çerçevesinde bizim bütün yeteneğe ihtiyacımız var. Özellikle performans ve potansiyeli yüksek arkadaşlara… Ancak ileriye dönük olarak bu kişilerin sayısının artmasını biz de istiyoruz.
Vodafone’da kaç kişi çalışıyor? Şirketin performans değerlendirme sistemi nasıl?
2 bin 500’e yakın çalışanımız var. Performans değerlendirme sistemimizde hedefler belirlenirken Anahtar Performans Göstergeleri ile çalışıyoruz. Ölçülebilir spesifik hedefler olmasına çok dikkat ediyoruz.
Esnek çalışma olanaklarınızdan bahseder misiniz?
Performans yönetim sistemimize göre bir hedef koyuyoruz. Bu hedefte beklentiyi çıkarmak gerekiyor. Bu beklenti üzerine çıkıldığında “süper performans” diyoruz ve ödüllendirme gerçekleşiyor. Yani performansa dayalı bir ödüllendirme sistemi koyuyoruz. Bu arkadaş, bu işi eğer yarım günde yapıyorsa yapabilir, daha sonra gazete de okuyabilir. “Herkes 8’de işe başlayacak akşam 5’te gidecek” demiyoruz. Sonuçta verilen hedefi bu arkadaş yapıyor mu yapmıyor mu, ona bakıyoruz. Dolayısıyla esnek çalışma saatleri var mı? Yok ama esnek çalışma saati içinde çalışma var. Şirket politikası çerçevesinde bir esnek çalışma uygulamamız yok ama işine geç gelen, işini de tamamlamadan gitmeyen arkadaşlarımız da var. ~
Türkiye özelinde İK politikanız nedir?
İK politikamızın temelini iş hedeflerimiz ve bu hedeflerimizi hayata geçirebilmek yuksek performansli bir kultur olusturmak, çalışanlarımızın verimli olabilecekleri, en uygun çalışma koşullarını sağlamak oluşturuyor.
Diğer Vodafone ofislerinde oldugu gibi bizim de ofislerimizde son derece açık ve şeffaf bir ortam bulunmakta. Çalışanlarımız fitness, kuru temizleme, kuaför, lostra salonu, market gibi günlük gereksinimlerine cevap verecek hizmet alabiliyorlar. Ayrıca dünyaca bilinen Lavazza Café’nin de Türkiye’deki tek şubesi bizim merkez ofisimiz binamız içerisinde bulunuyor. Dolayısıyla Vodafone Global'deki uygulamaların pek çok Türkiye’de de var. Diğer yandan 2 yıldır başarı ile uyguladıgımız Genç Yetenek Programı Vodafone Group tarafından "best practise" olarak seçilmiştir. Bununla gurur duyuyoruz.
Hangi kanallarla seçme ve yerleştirme gerçekleştiriyorsunuz?
İçeride bir seçme ve yerleştirme ekibimiz var. Bu birim 5 kişiden oluşuyor. Çok değişik platformlar kullanıyoruz. Bunlar kendi internet sitemizde duyuruyoruz, diğer kariyer portallarını kullanıyoruz, seviyeye göre değişik şirketlerle çalışıyoruz.
Çalışanların yaş ortalaması nedir? Şirkette çalışma ortalamaları nasıl?
Yaş ortalamaları 33. Çalışma ortalamaları da 6,1 yıl.
Çalışan memnuniyeti Vodafone’da ne düzeyde?
Her yıl çalışan memnuniyeti anketi de yapıyoruz. Bu yıl yaptığımız araştırmada iyi bir skor çıktı. Global Vodafone içinde de çok iyi bir yerdeyiz. Çalışan memnuniyet endeksi global yüksek performanslı şirketlerin 2 puan üstünde çıkıyor. Bu bizi gerçekten memnun ediyor.
Her şirkette olduğu gibi liderlik ekibi çok önemli. Dolayısıyla bir profesyonel bir şirkete girmeden önce genel müdürüne, CEO’suna bakar. Benim gençlere tavsiyem şu noktalara baksınlar: Nasıl bir şirket, ne kapasitede çalışıyor, değerleri ve kültürü nasıl, çalışandan neler bekliyor ve şirket olarak çalışana neler veriyor?
Şirket içi çalışanlar hangi projelere ilgi gösteriyor?
İlk adım projesi en son gerçekleştirdiğimiz proje. AÇEV ve MEB ile birlikte bu projeyi hayata geçirdik. Türkiye’deki eğitime erişim oranının düşüklüğünden yola çıktık. Zaten MEB bu alanda bir yatırıma başladı. Okul öncesi eğitim artık bakanlığın gündemi içine girdi. 2008 yazında AÇEV ile birlikte Güneydoğu Anadolu’da okul öncesi çocuklar için yaz okulları projesi başlatmıştık. Aynı zamanda da bu çocukların ebeveynlerine yönelik eğitim programları yaptık. Toplamda 18 ilde 320 anasınıfı açtık.
