Bağıran CEO sendromu

Anketimize katılanların yüzde 80’i yöneticilerinin veya patronlarının kendilerine bağırdığını söylüyor. Yöneticiler tarafından sergilenen bu tip agresif tavırlar ise çalışanlar üzerinde önemli olumsuz etkiler yaratıyor. Yenibiris.com ile yaptığımız ve 984 kişinin katıldığı ankete göre bağıran bir yönetici çalışanların yüzde 12’sinde işi bırakıp kaçma duygusu, yüzde 68’inden fazlasında ise motivasyon düşüklüğüne yol açıyor. Uzmanlara göre agresifliğini sözlerle ortaya koyan yöneticilerle birlikte çalışanlar, performansını tam olarak ortaya koyamıyor.

Tabloları görmek için görsellere tıklayın.
Geçmişte çalışanlarımıza bağırdığım ya da olumsuz bir durum karşısında çok sert bir tepki verdiğim oldu. Bu tepki sonrasında o kişi ile aramda biraz mesafe bırakıp olayın biraz soğumasını bekledim. Daha sonra nerede yanlış yapıldığını ve bir daha aynı yanlışınrak, iletişime kaldığımız yerden devam ettim.” Bu sözlerin sahibi Yeşim Tekstil’in CEO’su Şenol Şankaya, sözlerine şöyle devam ediyor:

“Bundan 4-5 yıl önce başarısızlıkla ilgili fevri tepkilerim olabiliyordu. Geçen yıllarla birlikte bu yaklaşımın hiç kimseye faydası olmadığını gördüğümü söyleyebilirim. Bugün daha kontrollüyüm. Ancak başarısızlığın tekrarlanmaması için şimdi eskisinden daha kararlı bir yaklaşımım var. Kendimi daima karşımdakinin yerine koyarak düşünmeye çalışıyorum. Kontrolsüz sert tutumun kişiler arası mesafeyi açtığını, yapıcı olmaktan uzak olduğunu düşünüyorum. Mümkün olduğunca kontrollü, soğukkanlı ve çözüme odaklanmada kararlı olmanın daha iyi sonuçları getireceğini düşünüyorum.”

İşin doğrusu Şenol Şankaya yalnız değil. İş dünyasında çok sayıda CEO ve liderin benzer deneyimleri var. Birlikte çalıştıkları profesyonellere sesini yükselten, bağıran, hatta azarlayan CEO ile patronların sayısı az değil. Kendini frenleyemeyen liderler, bu tavırlarıyla aslında iş yerinde çok kritik bir sorunu ortaya koyuyor.

İş yerinde bağırarak iş yapmaya çalışmak belki de çalışma tarihi boyunca hep yaşanan bir durum oldu. Ancak, zaman içinde iş yapış şekillerinin modernleşmesi, insanın önem kazanması, yönetimin kurallarının yeniden yazılması bu durumun nispeten daha az yaşandığı izlenimini veriyordu. Oysa bugün yapılan istatistiklere göre dünyada yöneticiler hala zamanlarının yüzde 25’ini çatışmaları önlemek için kullanıyor. Bunu yaparken de kimi zaman bağırma yolunu seçebiliyorlar. Üstelik son dönemde bunlara kızgın e-posta’lar da eklendi.~

YÖNETİCİ NEDEN BAĞIRIR?
Peki yöneticiler neden bağırır? “The 7 Habits of Highly Effective People” (Etkili İnsanların 7 Alışkanlığı) adlı kitabın yazarı Stephen R. Covey, çoğu patronun endüstri devrinden kalma kontrol mekanizmasına sahip olduğunu belirtiyor. Şimdi hayatta olmayan Covey kitabında, “Dijital çağa geçmemize rağmen bazı yöneticiler halen bağırarak çalışanlarını kontrol etmeye ve böylelikle güçlerini kanıtlamaya çalışıyor. Bu da hem yöneticileri hem çalışanlarını stresli hale getiriyor. Yönetim kontrol demektir. Liderlik ise serbest bırakmak demektir” diye yazıyor.

Capital’in Yenibiris.com’la yaptığı anket de bu durumu ortaya koyuyor. Toplam 984 kişinin katılımıyla gerçekleştirilen ankete katılanların yüzde 80’i, iş yerinde yönetici ya da patronunun kendisine bağırdığını belirtiyor. Uzmanlara göre, özellikle hiyerarşisi yüksek, tam olarak kurumsallaşamamış ve demokratikleşememiş Türk şirketlerinde bağıran patrona ve yöneticiye çok sık rastlanıyor. Örneğin Heidrick&Struggles Türkiye Başkanı Ayşegül Aydın, yetki ve sorumluluk eşit dağıldığında kader birliği olarak algılanan başarısızlıkların, sorumluluk ve yetki ayrı kişilerdeyken taraflardan sadece birinin problemi olarak algılandığını söylüyor: “Bu stres de söz konusu yöneticinin kontrolü kaybetmesine neden oluyor. Bir de organizasyonda bir bulaşıcılık söz konusu oluyor. Bağırılan kişi de kendi altına bağırma eğilimi gösterebiliyor. Kısır döngü yayılarak büyüyor.”

BAĞIRMANIN SONUÇLARI
Yöneticiler tarafından sergilenen agresif tavırlar, iş ortamı ve çalışanlar üzerinde olumsuz etkiler yaratıyor.
Tüm bunlar da verimliliği ve çalışan memnuniyetini düşürüyor. Journal of Applied Psychology (Uygulamalı Psikoloji Gazetesi) adlı yayının yaptığı bir araştırmaya göre, sert tavırlı yöneticilerle çalışmak durumunda kalan çalışanlar, ciddi hafıza problemleri yaşıyor, hata yapma oranları artıyor.

Workplacebullying adlı araştırma şirketinin verilerine göre, önemli bölümü “yönetici bağırmasından”
kaynaklanan nedenlerden olmak üzere yılda 2 milyon kişi şirketinden istifa ediyor. Türkiye’deki anketten de benzer sorunlar çıkıyor, Kendilerine bağırılmasından rahatsız olan çalışanlar, “Memnuniyetimiz azalıyor” değerlendirmesini yapıyor ve bunu işten ayrılmak için ciddi bir gerekçe olarak görüyor.~

Capital’in bu konudaki anketi de bu durumu net olarak ortaya koyuyor, Katılımcıların yüzde 48,2’si geçmişte yaşadığı işten ayrılmalarda yöneticilerinin kendisine bağırmasının etkili olduğunu dile getiriyor. Sadece işten ayrılmak değil, motivasyon ve dolayısıyla verimlilik de ciddi zarar görüyor, Anket katılımcılarının yüzde 68,3’ü kendisine ba-ğırıldığında iş motivasyonlarının düştüğünü açıklıyor.

Egon Zehnder Türkiye Ofisi’nin yönetici ortağı Murat Yeşildere de kronik bağırmanın çalışanı haklı bir istifaya kadar götürebilecek travmatik bir davranış biçimi olduğunu söylüyor, “Her şeyden önemlisi rencide edici” diye tanımladığı bu tavrın çalışan üzerindeki diğer etkilerini de şöyle sıralıyor:

“Bağırmak, aşağılayıcı ve aslında bağıran kişinin otoritesini zedeleyici bir unsur, Kendisine bağırılan çalışanların, en iyi performanslarını sergileyebilmesi ihtimali çok zayıf, Sözlü agresyona maruz kalmak insanların direktifleri anlamamalarına ve hatta en temel işlevleri dahi yerine getirememelerine neden olur, Çoğunlukla bağırılarak alınan direktifler net hatırlanmaz bile,”

BAŞA ÇIKMA YOLLARI
Kızgınlığı ifade etmenin tek yolu bağırmak değil. Araştırmalar da bu konuya dikkat çekiyor. Örneğin, Temple ve Utah State Üniversiteleri’nin yaptığı araştırmaya göre, iş yerinde asabiyetin üstesinden gelmenin yolları var. Bu yollar da şöyle sıralanıyor: “İnsanların birbirlerini anlamalarına yardım etmek, onların ilişkilerini güçlendirmek, davranışlarını geliştirmek ve iş performansını artırmak.”

Liderlik koçu şirketi Creative Energy Options’ın başkanı Dr. Sylvia LaFair, kızgınlık halinde yöneticilere sakin olmalarını tavsiye ediyor. Çatışmayı çözmek için de şu yöntemi öneriyor: “Doğru cümleler kurmaya özen gösterin. Kısa, 7-12 kelimelik cümleler kullanın. Kendinizi net ifade etmek için ‘ben’ kelimesiyle cümleye başlayın. Örneğin, ‘Ben ne demek istediğini anlıyorum ama sana katılmıyorum’ demek, karşınızdakini sizi anlamaya davet eder.” Kariyer Danışmanı Lisa Quast, bağırmadan iletişim kurmak için yöneticilere, olayları kişisel olmaktan çıkarıp olaya odaklanmaları gerektiğini söylüyor. Bağırmak istedikleri noktada sakinleşmelerini, ancak duygularını ortaya koymak için daha sert ve net bir tonla konuşabileceklerini belirtiyor:~

“Sesinizi yükseltmeden otoritenizi koruyabileceğiniz birçok yöntem var. Tartışacaksanız önce doğru yeri seçin. Konuşma yapacağınız kişiyle özel bir yerde, kimsenin duymayacağı noktalarda bir araya gelin. Konuşmaya somut örneklerle başlayın. Durumu net şekilde dile getirin. Ne zaman olayların üzerine gideceğinizi bilin. Gereken adımları atmaktan da çekinmeyin. Sorun her ne olursa olsun bu sorunu çalışana saygısızlık yapacak düzeye taşımayın.”

CEO LAR NASIL YÖNETİYOR?
Yöneticilerin konuya yaklaşımına gelince... Cornell Iron Works’ün CEO’su Andrew Cornell, bağırmanın bugünün yönetim anlayışında yeri olmadığını düşünüyor. Cornell, kendi kızgınlığını yönetmek için problem yaşadığı çalışanlarla kısa ve düzenli toplantılar yapıyor.

Türkiye’deki yöneticilere baktığımızda da herkesin kendi çözümünü yaratmaya çalıştığını görüyoruz... Et-sun Genel Müdürü Adalet İnanç, çözüm aramak adına paylaşmak yerine değişik mazeretlerle konuyu farklı hale getiren kişilere tepkili olabildiğini söylüyor. “Başarısızlığa yaklaşımım her zaman anlamaya ve ‘nasıl başarılır’ konusunu tartışmaya yönelik. Başarısızlığı hemen kabullenmeye daha fazla tepki veriyorum. Ancak çaba gösterilmesine rağmen çeşitli nedenlerle başarılamayan konulara daha sakin yaklaşabiliyorum” diye konuşuyor.

Silk&Cashmere’in patronu Ayşen Zamanpur da bağırmayı demotive edici ve amatörce bir yöntem olarak gördüğünü dile getiriyor: “Hepimiz insanız. Bazen ses tonu ve mimikler kızgınlığın daha çok saklanamaması durumunu doğurabiliyor. Kızdığım, sert uyarılarda bulunduğum olur. Markayı zarara uğratan sorumsuz davranışlara sert tepkiler veririm. Ama sertliğim ölçülüdür. Tartışmaların şirket için olduğunun bilinciyle hiç uzatmam.” DHL Express Türkiye CEO’su Markus Reckling, aynı hata üst üste tekrarlandığında veya kişinin hatasını düzeltmek için bir çaba sarfetmediğini farkettiğinde sinirlendiğini söylüyor. Bu durumu aşmaya çalıştığını da belirten Reckling, “Ancak biliyoruz ki kimse mükemmel değil. Ayrıca karşı tarafın mesajı alması için verilmesi gereken reaksiyonun yoğunluğu kişiden kişiye değişir. Sihirli bir iletişim formülü yok ve tarzınızı kişiden kişiye değiştirmeniz gerekir” diyor. ~

AYŞEGÜL AYDIN / HEIDRICK& STRUGGLES TÜRKİYE BAŞKANI
"BAGIRMAK BULAŞICI BİR DAVRANIŞ"
“BİZ” BAKIŞ AÇISI
Günümüzde patronlar kurumsallaşmanın önemini büyük çapta anlamış durumda. Dolayısıyla “ben ve benim için çalışanlar” bakış açısından “biz” bakış açısına doğru hızlı bir yolculuk söz konusu. Bu da bağırma ve azarlama oranının düşmesine yardımcı olan bir yaklaşım.
ARABULUCU YÖNTEMİ
Bağırmak bulaşıcı bir davranış biçimidir. Organizasyonda sağlıklı bir kültür oluşturmak istiyorsanız bağırmaktan kesinlikle kaçınmalısınız. Bağırmak yerine en sık kullanılan çözüm artıları ve eksileriyle “arabulucu” yöntemi oluyor. Yönetici kendisini geriye çekerek, güvendiği bir arabulucu yardımıyla derdini ilgili kişilere aktarıyor. Bir diğer yol da e-posta, ancak zehir gibi bir dille yazılan bir mesajın etkisi maalesef en az bağırmak kadar yıkıcı oluyor.
NET BEKLENTİLER
Yeni dönemde daha net görev ve beklenti tanımlarıyla işe alımlar yapmak, bağırma oranını kaynağında azaltmak için etkili bir yöntem. Olay olup bittikten sonra en çok işe yarayan yol ise olayın üzerinden zaman geçmesini ve gerginliğin azalmasını beklemek oluyor. Olay anında kısa ve sakin bir geribildirim verip, tansiyon düştüğünde kaynağa ve çözüme yönelik karşılıklı değerlendirmeler yapmak en etkili sonucu doğuruyor.

EROL MIZRAHI / POLİSAN HOLDİNG CEO’SU
RENCİDE ETMEDEN YUMRUĞU MASAYA VURMAK
KİŞİSEL Mİ İŞE DAYALI MI?
İletişim eksikliğinden, kaynak eksikliğinden ve kişilik yapısı farklılıklarından kaynaklanan çatışmalara yaklaşımım genelde sorunları konuşmaya yönelik platform oluşturma şeklinde. Çatışmanın türünü iyi anlamak lazım. Kişisel mi, işe dayalı mı? İşi etkileyebilecek çatışmalarda, işin sağlıklı yürümesi için tarafların ikna olduğu bir yol bulunmalı.
SAĞDUYULU PLATFORM
Zorlamayla hiçbir sorun yoluna girmez, ortamın yumuşatılarak kişilerin sağduyulu platforma taşınması gerekir. Birçok kişinin iş sonuçlarını olumsuz etkileyebilecek hataları sert bir dille uyarırım. Ancak genel temayyülüm kurulmuş erken uyarı sistemleri ve çapraz kontrol sistemleri ile hata henüz oluşmadan önlemeye, proaktif olmaya yönelik.~
HOŞGÖRÜLÜ OLMAK
Elbette zaman zaman kişileri rencide etmeden, yumruğu masaya vurmak işin gereğidir. Ancak bu tavır genel davranış haline dönüşmemeli, aksi takdirde korkuya dayalı ya da öfkeli tavıra karşı bağışıklık kazanmış bir çalışan grubunuz olur. Kişisel inancım, korku kültürü yerine güvene dayalı değerler kültürü oluşturmanın günümüz iş dünyasında daha geçerli bir model olduğu. Hem hoşgörülü olup hem işlerin kurallar çerçevesinde yapılmasını sağlamak, kesinlikle mümkün.

MURAT YEŞİLDERE / EGON ZEHNDER INTERNATIONAL YÖNETİCİ ORTAĞI
HERKES ÖFKE KONTROLÜNDE KENDİNİ GELİŞTİRMELİ'
YANLISIN MAZERETİ
Maalesef hala organizasyonlarda hemen her seviyede yöneticilerin kızgınlığını bağırarak dile getirdiğini görüyoruz. Bu refleksi gösteren yöneticiler bunun işlerine olan bağlılıklarından kaynaklanan duygusal bir tepki olduğunu iddia edebiliyor. Ancak bunlar yapılan yanlış davranışın mazereti değil.
İLETİŞİMİ KESMEK
Yeni dönemde bağırmanın yerini zaman zaman yöneticinin iletişimi kesmesi alabiliyor. Her İkisi de taraflar arasında karşılıklı İletişim imkanı vermediği için birbirinden kötü. Geçmişteki patronlarla bugünkü patronlar arasında genelleme yapmam çok kolay ve doğru değil.
GERİ BİLDİRİM BEKLEMELİ
Ancak geçmişte patronun tanımı hiyerarşik organizasyonlar, emir komuta zinciriyle çalışan yapılan bu tip reflekslerin daha fazla olasılığını artırabiliyordu. Bugün iş dünyasında herkesin “öfke kontrolü" konusunda kendisini geliştirmesi şart. Duygusal, ani tepkilerden kaçınmaları ve bu tip anlarda geri bildirimi bekleterek vermeleri çözüm yaratabilir.
İŞ DEĞİŞTİRME NEDENİ
Sırf bağırma sorunu nedeniyle iş değiştiren çok çalışan var. Ancak unutmayalım kİ Türkiye hala İşverenlerin hükmettiği bir istihdam pazarı. Bu sebeple de İş değiştirenler, protokolün bittiği anda değil iş buldukları anda ayrılıyor. İş bulamayanlar da hak etmedikleri muameleye yeni bir iş bulana dek maruz kalmaya devam ediyor.~

MURAT KOLBAŞI / ARZUM YKBEMPATİ KURMAK COK ÖNEMLİ'
UZLAŞMACI ROL
Arzum çatısı altında açıkçası bu tip büyük çaplı, benim müdahalede bulunmamı gerektirecek çatışmalara maruz kalmadığımızı söyleyebilirim. Ancak tabiî ki iş ortamında her türlü duyguyu bir arada yaşamak mümkün. Ekiplerimizin birbirleriyle uyum içinde çalışmaları, uygun ortamı yaratmak bizim görevlerimiz arasında ve bunu başardığımızı söyleyebilirim. Müdahale etmemi gerektirecek bir çatışmayla karşılaştığımda uzlaştırıcı rol oynamayı, kavganın içeride olmamasını sağlamaya çalışırım.
HATANIN TEKRARLANMAMASI
Tecrübe ve yaşın bizleri olgunlaştırdığı bir gerçek, birkaç yıl önce daha fazla tepki verdiğiniz bir olayı bugün daha sakin karşılayabiliyorsunuz. Empati kurmak burada çok önemli, öncelikle kendimi karşımdaki kişinin yerine koyarak hareket etmeye çaba gösteriyorum. Bunun iş hayatında çok faydasını gördüğümü söyleyebilirim. Ancak benim için önemli olan bir hatanın tekrarlanmaması, yapılan yanlıştan ders çıkarıp bundan sonraki çalışmalarda bu doğrultuda ilerlemek çok önemli.