Altın veda

Yasemin Erdoğan
[email protected]

Dünya devi Yahoo’nun 5 milyar dolar bedelle, New York merkezli Verizon tarafından satın alınması, son ayların en çarpıcı el değiştirmelerinden biri oldu. Ama bu satın almayı gündemde tutan tek konu “5 milyarlık” satış değeri ve Yahoo’nun düşüşü değildi. Başta Yahoo hissedarları olmak üzere iş dünyasını en çok meşgul eden konu şirketin CEO’su Marissa Mayer’in alacağı tazminattı. Kovulma ya da işten ayrılma durumunda 55 milyon dolar alacağına yönelik sözleşme maddesi uzun süre konuşuldu. Şirketi satın alan Verizone’un, Mayer ile devam etmesinde, bu yüksek “çıkış paketi”nin etkili olduğu da söylendi. Ancak, yeni anlaşma yapıldı ve Mayer’in 6-9 ay daha Yahoo’nun CEO’luğunu sürdürmesine karar verildi. “Çıkış paketi” ya da son dönemin moda deyimiyle “Altın paraşüt”, bu sürenin sonunda tekrar gündeme gelecek. Marissa Mayer ilk değil, büyük olasılıkla son da olmayacak…İş dünyasının geçmişi bu tür “parlak” ayrılışlarla dolu… İş dünyasında “altın paraşüt” (golden parachute) veya “altın el sıkma” (golden handshake) olarak tanımlanan bu tarz paketler, şirketten ayrılan CEO ile yöneticilere verilen yüklü tazminatı ve ek hakları ifade ediyor. Özellikle küresel şirketler, uzun yıllardır CEO’larıyla bu tarz özel çıkış paketi anlaşmaları imzalıyor. Örneğin General Electric’in eski CEO’su Jack Welch, son 20 yılın “en pahalı” el sıkışmasını yaparak, 2001’deki ayrılığında tam 417 milyon dolarlık bir pakete sahip olmuştu. 2002’de IBM’in CEO’su Louis Gerstner 189 milyon dolarlık, 2006’da ise Pfizer’in CEO’su Henry McKinnell 188 milyon dolarlık ayrılık paketleri aldı. 2009’dan itibaren ekonomik ortamın değişmesiyle bu durum biraz kırılganlaşsa da 2011’de CVS’nin CEO’su Thomas Ryan’a 185 milyon dolarlık ayrılık paketi sunulması, bu trendin halen sürdüğünü gösteriyor.

TÜRKİYE’DE NASIL?
Peki kimi zaman 100 milyonlarca doları bulan bu “altın paraşütler”, yerli CEO’lar için de geçerli mi? Uzmanlara göre Türkiye’de işler henüz bu noktada değil. Ancak eğilim kendini gösteriyor. Özellikle büyük grup ve şirketler, yıllar süren kurumsal birikimlerinin dışarı aktarılma riskine karşın, emekli olan veya ayrılan CEO’ya “altın paraşüt” vermek konusuna giderek daha sıcak bakıyor. Tabii bu eğilimin ardında farklı dinamikler de var. İki tarafın memnun edilmesi, yatırımcının ve hissedarların zarara uğratılmaması, şirket sırlarının rakiplerin eline geçmemesi, şirketin giden yönetici nedeniyle rekabet dezavantajı yaşamaması, öne çıkan gerekçeler. Madalyonun diğer yüzünde ise ayrılan/gönderilen yöneticinin yeni bir iş bulana kadarki süreci “daha az hasarla” atlatması talebi var. Bu durumda mevcut yaşam koşullarının marjinal biçimde altüst olmaması, örneğin sağlık sigortasının veya çocukların eğitim desteğinin bir süre daha verilmesi gibi ek talepler çoğunlukla kabul görüyor. Odgers Berndtson Türkiye Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna Bozoklar, yoğun değişim ve belirsizlik ortamının yetenek savaşlarını ciddi boyutta tetiklediğini ve bu tarz paketlere ilginin arttığını doğruluyor. Bozoklar, şöyle devam ediyor: “Artık üst düzey yönetici bulmak çok zorlu bir süreç. Şirketin rekabet ortamında kritik olabilecek her türlü iş planı detayına sahip olan bir üst düzey yöneticinin, rakibe gitmesi ihtimali de büyük bir kayıp olarak nitelendiriliyor. O nedenle ayrılık paketi anlaşmaları Türkiye’de de kabul ediliyor.” Ergene Consulting & HGA Group Türkiye Başkanı Murat Ergene de aynı fikirde. Ergene, “Şirketler en uygun adayları bulabilmek için en baştan bu kadar yüklü ödemelere razı oluyor. Çünkü CEO başka türlü o iş teklifini kabul etmeyebiliyor” diye konuşuyor.

EMEKLİLİKTE NELER VAR?
Türkiye’deki ayrılık paketlerinin içeriği, “gizlilik anlaşmaları” nedeniyle paylaşılmasa da uzmanlar bu konuda genel bir teamül olduğu konusunda hemfikir. Tabii paketler sektöre, CEO’ya ve hatta ayrılış biçimine göre değişiyor. Örneğin bankacılıktaki eğilimi anlatan bir yönetim danışmanı, emeklilik durumunda uygulananlar hakkında şu bilgileri veriyor: “Bankacılık sektörü C level çalışanlarına emeklilik paketleri kapsamında, ücretin yanı sıra, lojman, bireysel emeklilik hakkı benzeri olanaklar sunabiliyor. Zaman zaman şirket aracı da defter değeri üzerinden bedelsiz olarak eski yöneticiye verilebiliyor.” Avea Executive Kurucu Ortağı İnci Özkul, “Sözleşmede yazan koşullar, iş kanunu ve ilgili kanunlar çerçevesinde farklı paketler önerilebiliyor. Örneğin şirket hissesi veriliyor. Ancak bu önerilen paket, şirket içinde yaşanmışlıklara, şirket geleneğine göre farklı biçimlerde olabiliyor” diye konuşuyor. Egon Zehnder Türkiye Yönetici Ortağı Murat Yeşildere, “Bu paketlerde genelde son maaşın belli bir yüzdesinde aylık ödeme ve sağlık giderlerinin karşılanması var” diyor ve ekliyor: “Emeklilik durumunda yapılandırılmış haklar sunan şirket sayısı pek fazla değil. Büyük gruplar eski sandık uygulamalarını özel emeklilik planlarına dönüştürdüler. Uluslararası şirketlerin ise küresel programları var.” My Executive Yönetici Ortağı Müge Yalçın ise şu bilgileri veriyor: “C kademesinde emeklilik paketleri genellikle kanuni hakları ve SGK’nın bağlayacağı emekli maaşını içeriyor. Ek olarak şirket tarafından özel bir emeklilik ikramiyesi ödemesi oluyor. Şirketin vakıf-sandık gibi uygulamaları varsa buradan da ayrıca emekli maaşı alınıyor. Bazı durumlarda özel sağlık sigortası paketlerinin prim ödemelerinin bir süre daha sürdürüldüğünü görüyoruz.”~AYRILIK SÖZ KONUSUYSA…
Peki ayrılık emeklilik değil de işten ayrılma veya çıkarılma şeklinde olduysa süreç nasıl işliyor? Bu noktada en belirleyici unsur, yöneticilerin göreve gelirken yaptıkları pazarlıklarda elde ettikleri özel haklar. Bazı durumlarda ev ve araba da pakete dahil ediliyor. Ekstra kazanımlar, “dostça ayrılıklar” için geçerli. 1 Ocak 2016 itibarıyla Toyota Türkiye’deki 6 yılı bulan CEO’luk görevinden ayrılan Orhan Özer, dostça ayrılanlara bir örnek. “Benim ayrılmam rotasyon ve bir pozisyondaki çalışma süresini aşma kuralı sebebiyle oldu” diyen Özer, kendi yaşadıklarını şöyle paylaşıyor: “Ayrılık süreci uyumlu ve dostane bir hava içinde gerçekleşti. Ayrılığımda, hukuki hakların ötesinde, bana özel bir exit paketi uygulandı. Ayrılık böyle bir mutabakatla gerçekleşti ve mutabakattaki kuralların tümü de hayata geçirildi. Tek kısıt, gizlilik şartı. Aynı sektörde çalışmama gibi bir kısıtlamayı yaşamadım.” Avea Executive Kurucu Ortağı İnci Özkul, paketlerdeki bedellerin nasıl değiştiğini şöyle özetliyor: “Örneğin şirket kendi çıkarttığında 1 yıllık maaş, 1 yıllık ev kirası, 1 yıllık çocuk okul parası, 1 yıllık araç kirası verebiliyor. Buna karşılık ayrılan yöneticinin benzer sektörde hizmet veren bir şirkette belirlenen sürelerde çalışmaması istenebiliyor.” MS Research Consulting Yönetici Ortağı Ali Midillili de alınacak tazminatın patronla ilişkiye bağlı olduğunu vurguluyor. Midillili, “Patronla kurulan bağlantı doğrultusunda daha az veya daha fazla para olabilir. Buna ev ve araba da dahil edilebilir” diyor. My Executive Yönetici Ortağı Müge Yalçın da “işten çıkarma” durumlarında konunun biraz değiştiğini vurguluyor ve ekliyor: “Bazı durumlarda ‘altın paraşüt’ uygulamasına rastlıyoruz. Özelikle alınıp satılma ihtimali yüksek olan şirketlere ya da piyasada çok sık yönetici değiştirmekle tanınan şirketlere CEO olarak başlayan kişilerin iş sözleşmelerinde bu maddelere rastlanabiliyor. Ancak yurtdışındaki kadar yaygın değil.” “Paraşüt paket” uygulamasına dair Egon Zehnder Türkiye Yönetici Ortağı Murat Yeşildere’nin yorumları şöyle: “Ayrılık işveren tarafından tetikleniyorsa, paketler daha esnek oluyor. Eğer travmatik sebepler varsa sıklıkla blok bir ödeme yapılıyor. Burada da görevden ayrılan yöneticinin belli bir süre yeni rol bulamayacağı ve iş hayatı dışında kalacağı öngörülerek bir anlamda ‘yumuşak iniş’ yapmak üzere bir ‘paraşüt paket’ hazırlanıyor. Kişinin görevi, sektörü, çalışma süresi de göz önüne alındığında bu tip paketlerin içeriği genelde 6-24 aylık ücretin ödenmesi şeklinde oluyor.”

REKABET YASAĞI KRİTİK
Ayrılık paketlerinin içeriğindeki en çarpıcı bölüm, eski yöneticiye getirilen “rekabet yasağı”. Eski CEO’suna belli bir süre aynı sektörde çalışmama kaydıyla ekstra ödeme yapan şirket sayısı hiç az değil. Bu kısıt karşılığında ayrılan yöneticiye birkaç yıllık maaş bedeli peşin olarak ödeniyor. Söz konusu meblağ sektörlere göre 3-18 ay arasında değişiyor. Geçtiğimiz aylarda çelik ve enerji sektörlerinde yaşanan benzer örneklere rastlandı. Enerji sektöründe C level bir yönetici işten çıkarıldığında, 1 yıllık ücret verildi. Hızlı tüketim sektöründe de işten çıkarılan bir C level yöneticiye 6 aylık ücret paketi sunuldu. MS Research Consulting Yönetici Ortağı Ali Midillili, “Ayrılıklarda 1 yıllık maaş zaten sabittir. Aynı sektör olmaması için bu bedelin asgari 4 yıllık maaş olması gerekir” diyor. Ergene Consulting & HGA Group Türkiye Başkanı Murat Ergene, “Şirket, çalışanının rekabet ettiği başka bir firmaya geçmesini önlemek için en az 1 yıllık maaşını prim olarak ödemek zorunda kalıyor” diye konuşuyor. Korn Ferry Hay Group Bilgi Hizmetleri Departmanı Lideri Ersin Yıldırım ise özel çıkış paketi uygulamasının Türkiye’de oldukça yeni olduğunu vurguluyor. Yıldırım, şöyle devam ediyor: “Genel uygulama 1 ya da 2 yıllık maaş vermek yönünde. Fakat Türkiye özelinde yeterli örnek ve araştırma ne yazık ki bulunmuyor. En bilinen uygulamanın ‘rakip firmada çalışmama şartı’ olduğunu söyleyebiliriz.”

NEDEN TERCİH EDİLİYOR?
Peki bu tarz çıkış paketleri neden uygulanıyor? CEO’ya veya şirkete nasıl avantajları var? Uzmanlara göre bunun en önemli sebebi yetenek piyasasındaki keskin rekabet. Yönetim danışmanı Ali Midillili’ye göre şirketlerin eski CEO’larına böyle yüklü ücretler ödemeyi göze almalarının ardında şu gerçek var: “Kısaca ‘peace of mind’ diyebilirim. Açıkçası huzurları bozulmasın diye bunu yapıyorlar. Yükümlülük istemiyorlar ve bu paketlerle de bunu satın alıyorlar.” Avea Executive Kurucu Ortağı İnci Özkul, öne çıkan gerekçeleri şöyle özetliyor: “Bir üst düzey yöneticinin yer değiştirmesine knowhow, deneyim ve benzeri konuların başka bir firmaya aktarımı olarak bakabilirsiniz. Sadece şirket sırlarını kastetmiyorum. Profesyonellerde oluşan doğal birikimden bahsediyorum. Karşı taraftan bakınca elbette bir üst düzey yöneticinin tekrar iş bulma süresi de diğer çalışanlara göre daha uzundur. Bunun karşılığı olarak da konuya farklı yaklaşılabilir.” Korn Ferry Hay Group Bilgi Hizmetleri Departmanı Lideri Ersin Yıldırım ise şu bilgileri veriyor: “Global olarak yapılan araştırmalar, bu uygulamanın şirket bilgi gizliliğini sağlamak ve kişinin şirkete hizmetleri için teşekkür etme amacıyla olduğunu gösteriyor. Uygulamanın bir diğer adı olan ‘altın el sıkışma–golde handshake” ismi de bunu doğrular nitelikte.”~“ÖZEL ANLAŞMAM OLMADI”
MEHMET NANE / PEGASUS HAVA YOLLARI GENEL MÜDÜRÜ
NELER YAŞADIM?
Çalıştığım hiçbir kurumda, o kurumun prosedürü dışına çıkmadım. Özel bir anlaşma yapmadım, herkesin sahip olduğu haklar geçerli oldu. Prosedür neyi gerektiriyorsa o uygulandı. Ama hızlı gelişen iş dünyasında artık kurumsallığın daha oturması için bu gibi anlaşmalar yapmak gerekiyor. Şirketlerin kendi yapılarına göre çıkış mekanizmalarını ve prosedürlerini yazması kurumsal yönetişim açısından önem kazanıyor.
ÖZEL ŞART GEREKLİ
Ama konuya sadece exit paketi anlamında bakmamak lazım. CEO’lar kurumların yönetim kurulu stratejisi dâhilinde hareket etmesini sağlıyor, oldukça ciddi finansal ve operasyonel hedeflerin altına imza atıyorlar. Dolayısıyla ayrılmaları durumunda rekabetten gizliliğe kadar pek çok konu için özel şartlara tabi olmaları gerekiyor. Son iş değişikliğimde ise tamamen kendi isteğimle yeni bir sektöre geçiş yaptım. Bu kararımdaki en büyük motivasyonum yeni heyecan ve deneyimler elde etmekti.

“ÇOK NADİREN UYGULADIM”
CANER TUNAMAN / RECKITT BENCKISER TÜRKİYE BAŞKANI
NASIL YAPTIM? “
Altın el sıkma” veya “altın paket” gibi adlarla adlandırılan işten ayrılma tazminatlarını sadece B sınıfı yöneticilere, o da çok nadiren uyguladım. Yaşlanmış, artık hiçbir yeni aşama yapma şansı kalmamış, Türkiye’de veya dış ülkelerde azda olsa bu paketleri uyguladım. Uzun yıllar emekliliği beklemeleri yerine onlara birkaç yıllık maaş tutarını hediye ederek el sıkıştım. Bunu yaparken şirkete de zarar vermemeye çalıştım.
TARAFTAR DEĞİLİM
Ancak prensip olarak bu tip ekstra paketlerin ödenmesine pek taraftar bir yönetici olmadım. En büyük gerekçem de bu uygulamaların yapılışı sırasında yönetici seçiminin, amirin takdirine kalmış olmasıdır. Bir sisteme bağlı olmadığı için de haksızlıklara sebep olabilir.
BEN ALMADIM
Kendime gelince, 18 yıl 3 ülkede en üst düzeyde hizmet verdiğim Unilever’den ayrılırken herkes benim kim bilir nasıl zengin bir “golden handshake” aldığımın hesabını yapıyordu. İsteseydim tabii ki alırdım, zaten teklif de edildi. Ancak ben daha 45 yaşındaydım. Yeni bir kariyere yelken açıyordum ve Unilever’den çok şey öğrenmiştim. Bu nedenle hiçbir ekstra talebim olmayacağını söyleyip sadece kanuni haklarımı alarak oradan ayrıldım.

“KENDİ UYGULAMAMIZ VAR”
BORA KOÇAK / ANADOLU GRUBU OTOMOTİV GRUBU BŞK.
PAKET NASIL?
Anadolu Grubu’nda çıkış paketlerine dair net bir politikamız var. Belli bir kıdemin üzerindeki yöneticilerde, kıdeme bağlı olarak, belli bir çarpanla çıkış paketi ödeyebiliyoruz. Bu bahsettiğim SGK’dan doğan hukuki hakların dışında olan pakettir. 15 yıl çalıştıysa 7 maaş, 20 yıl çalıştıysa 10 maaş gibi… Bunun için ayrılan insanı mağdur etmemek adına grubun genel olarak ahde vefa prensibine uygun bir uygulama diyebiliriz.
KISIT VAR MI?
Rekabet yasağı konusu başka bir anlaşmadır. O şu anlama gelir: Yöneticinin şirketle ve sektörle ilgili değerli bilgileri vardır. Ayrıldıktan sonra 2-3 yıl gibi belli bir süre aynı sektörde çalışmaması için, bu know-how’ın muhafazası için özel bir anlaşma yapılabilir. Bu süre de sektöre ve söz konusu bilgilerin ne kadar zaman sonra “çok değerli” olmayacağına göre değişir.
STANDART YOK
Bizim yaptığımız işlerde sektör bilgisi ve know-how çok kritik değil. Yani kritik tabii ancak sonuçta dünyayı değiştirecek bilgiler değil. Belki telekomünikasyon, bilişim veya bankacılık gibi alanlarda daha kritik olabilir. O nedenle bu konu her sektör ve hatta her yönetici için ayrı biçimde değerlendirilmelidir. Tabii bunlar ayrılık esnasında masaya gelen konulardır. O nedenle belli bir standardı da yoktur.