Artı Yaşam Kariyer - Jeffrey Pfeffer

İş Yerinin Ayrılmaz Bir Parçası Olmayın

1. Son 10 yıldır aynı şirkette çalışıyorum. Bu sürede doğru dürüst bir terfi almadım; maaşım, normal zamlar dışında iyileştirilmedi. Şimdi benim için en doğru yöntem nedir, ne yapmamı önerirsiniz? (Doğan Akan-Ankara)
İlk yapmanız gereken, şirketinizde neden daha hızlı ilerleyememiş olduğunuzu anlamaktır. Bunun da en iyi yolu, ilerleme kaydetmiş insanlarla kendinizi karşılaştırmanızdır. Daha mı eğitimliler? Farklı nitelikleri mi var? Daha önemlisi performansları sizinkinden farklı mı? Davranış biçimleri, iş arkadaşlarıyla ve amirleriyle ilişki kurma becerileri sizinkilerden farklı mı? Yapmanız gerekeni bilmek için kuşkusuz, öncelikle kariyerinizdeki zorluk kaynağını saptamalısınız.

Ancak bilindiği üzere bir ilk izlenim yaratmak konusunda yalnızca tek bir şansınız olur. Bir şirkette 10 yıl geçirdikten sonra başkalarının sizin hakkınızdaki görüşleri kemikleşmiştir ve bunların değiştirilmesi zordur. İnsanların sizin hakkınızdaki izlenimleri netleşmiştir. Bir yönetici eğitimi almamanız ya da bazı ek nitelikler kazanmamanız durumunda, insanların sizin hakkınızdaki görüşleri sabit kalacak, yeteneklerinizi ve şirket açısından taşıdığınız değeri aynı şekilde görmeyi sürdüreceklerdir.

Dahası insanlar, belirli bir süreden beri yakınlarında olan insanların hep oralarda kalacaklarını düşünme eğilimine sahiptir. Bağlılık göstererek uzun süredir şirkette çalışanlar, manzaranın ayrılmaz bir parçası olarak görüldüğünden dışarıdan gelenler daha ilgi çekici bulunur.
Bu nedenle durumunuzu değiştirmek istiyorsanız, muhtemelen ya şirketinizi ya da en azından çalıştığınız birimi değiştirmeniz gerekecektir. Aradan geçen on yılın ardından, kariyer fırsatlarınızda köklü bir değişim sağlamanızın tek yolu bu olacaktır.

Ayrılmalarda Para En Önemli Neden Değil
2. Bir tüketici elektroniği şirketinin İK direktörüyüm. Şirketimiz, eleman yetiştirmek için bir akademi kurdu. Mağaza personelini, işe başlamadan önce 6 ay burada eğitiyoruz. Ancak yetiştirdiğimiz elemanlar, 1-2 yıl sonra rakip şirketlere geçiyorlar. Acaba biz boşa mı kürek çekiyoruz diye düşünmeden edemiyorum. Eğittiğimiz bu insanların şirkete olan bağlılığını artırmak için ne yapmalıyım?(Ender Erian/İstanbul)

İlk yapmanız gereken şey, sirkülasyon sorununun nedenine ilişkin saptamanızın doğru olup olmadığını kesinleştirmek. İnsanlar çalıştıkları şirketlerden çok farklı nedenlerle ayrılır ve daha yüksek ücretler ödeyen bir rakibe gitmiş olsalar bile bunun nedeni ücret farkı olmak zorunda değildir. İnsanların çalıştıkları şirketlerden ayrılmalarının temel nedenleri şunlardır:

1. Gündelik çalışmaları sırasında becerilerini ve almış oldukları eğitimi kullanamamaları (çoğu zaman, yeterli karar alma yetkilerine sahip olmadıklarından)
2. Organizasyona ve liderliğine güvenmemeleri (kısmen yanlış yönetildikleri ya da olup bitenler hakkında yeterince bilgilendirilmedikleri için)
3. Kötü liderlik ve denetim uygulamalarıyla karşılaşmaları
4. Çalıştıkları iş yerinde iyi bir kariyer yoluna ve makul ölçüde iş güvencesine sahip olduklarına inanmamaları.

Sirkülasyona bu nedenlerin bir bileşiminin yol açıp açmadığından emin olmalısınız. Ayrıca özellikle ayrılan insanlar için ücret yapınızı sektördeki normlarla karşılaştırmalısınız. Bu karşılaştırmayı yapmanıza olanak sağlayacak ücret araştırmaları çoğu zaman mevcuttur. Son olarak, sirkülasyonun maliyetini tahmin etmeniz gerekecektir. Sirkülasyon, giden kişilerin yerlerine yenilerinin konması ve yenilerin eğitilmesi için harcama yapılmasını gerektirir. Ayrıca yeni çalışanlar, başlangıçta deneyimli çalışanlar kadar verimli olamaz. Sirkülasyonun (şu anda karşılaşmakta olduğunuz) maliyetlerini hesapladıktan sonra ücretleri biraz artırmanın mı, yoksa sirkülasyonun maliyetlerine katlanmanın mı daha az masraflı olacağına karar verebilirsiniz.

Ne var ki herhangi bir şey yapmadan önce sorunun teşhisini doğru yaptığınızdan emin olun. İnsanların ayrılmasında paranın tek, hatta en önemli neden olduğu örneklerin sayısı gerçekten düşüktür.

Bilgi Sunun Güvence Verin
3. Şirketimiz kriz nedeniyle hızlı bir küçülme süreci geçiriyor. Birçok arkadaşımız işten çıkarıldı. Kalanların ise morali çok bozuk. Verimlilik konusunda sıkıntı yaşıyoruz. Ancak şirketimiz, kalanları motive etmek için maliyetler nedeniyle pek bir şey yapamıyor. İK’nın başındayım ama benim de elim kolum bağlı. Kendimi sıkışmış hissediyorum. Şirketimizin ayakta kalabilmesi için mevcut personelimizi bir an önce normal bir ruh haline sokmam gerekiyor, patronumun benden beklentisi bu. Ancak ne yapabileceğimi bilemiyorum. Bana yol gösterebilir misiniz? (Ebru Sayar/Bursa)

Vermiş olduğunuz karşılık, işten çıkarmaların organizasyonel sorunları nadiren çözerken çoğu zaman yeni sorunlar yarattıkları gerçeğinin güzel bir tarifi olmuş. İşten çıkarmaların sonuçlarına ilişkin çok sayıda araştırma verisi bulunuyor ve bunların çoğu, bir dizi zararlı sonuç doğurduklarını gösteriyor.

Ancak şirketiniz işten çıkarma uygulamasını zaten gerçekleştirmiş durumda. Moraller, muhtemelen insanların bir sonraki adımda nelerin olacağını bilmemeleri nedeniyle düşüktür; onlar da işten çıkarılacak mı, eğer çıkarılacaklarsa ne zaman ve ne tür desteklerle? Bilginin ya da güvence eksikliği korkulara neden olur ve korku, aralarında Deming’in de bulunduğu seçkin yazarların çok uzun süre kabul ettikleri üzere organizasyonel işleyiş üzerinde tahrip edici etkide bulunur.

Korkuları uzaklaştırmanın ve moralleri yükseltmenin en iyi yolu, bilgi sunmak ve güvence vermektir. Güvence vermek, yeni işten çıkarmaların yaşanmayacağı sözünü vermek (ve sonra da bu sözü tutmak!) anlamına gelir. Bilgi sunmak, finansal verileri çalışanlarla paylaşarak, işten çıkarma kararlarının hangi ölçütlere göre verildiğini, yeni işten çıkarmaların gündeme gelmesi durumunda başlarına nelerin gelebileceğini ve şirketin güncel planlarını öğrenmelerini sağlamak anlamına gelir.

Bilginin yokluğunda insanlar, mümkün olan en kötü şeyin gerçekleşeceğini düşünür. Geçmiş adımların yarattığı hasarı aşmanın en iyi yolu, sorunları açıkça tartışmak ve insanlara işlerinin güvencede olduğu mesajını vermektir.