Ayrılık hesapları

Çek Cumhuriyeti ve Slovakya’da doğumdan sonra izin süresi 3 yıla kadar uzuyor. Hatta sadece anneler değil, babalar da izin kullanabiliyor. İsveç’te çalışanın son ücretinin yüzde 80’i ödenerek çocuk başına 16 ay izin veriliyor. Türkiye’de ise doğum öncesi 2 ay, doğum sonrası 2 ay olmak üzere 4 ay ücretli izin hakkı var. Ücretli izne ek olarak 6 ay da ücretsiz izin kullanılabiliyor. Kadın hakları üzerine yoğunlaşan Avrupa’da doğum sırasında ve sonrasında çocuğun bakım sürecinde kadına sağlanan haklar oldukça geniş. Bu esneklik ve işe dönüş süresinin uzunluğu iş yaşamında kadın sirkülasyon oranını düşürüyor. Türkiye’de ise kadın sirkülasyon oranı özellikle evlilik ve doğum nedeniyle yükseliyor. İsviçre St. Gallen Üniversitesi’nin 2015’te yayınlanan ve Avrupa genelini kapsayan araştırmasına göre 2014 yılında Avrupa’da yıllık sirkülasyon ortalaması sektör bağımsız şekilde yüzde 5-6 bandında seyrediyor. En yoğun sirkülasyon oranı yüzde 10-12 ortalamayla finansal kurumlarda, danışmanlık ve profesyonel hizmetlerde görülüyor. Avrupa’da imalat sanayi şirketlerinde çalışan sirkülasyonu yüzde 4’lere kadar iniyor. Türkiye’de ise PERYÖN’ün Towers Watsons’la 2014’te gerçekleştirdiği araştırma, çalışan sirkülasyonu en yüksek olan sektörleri ortaya koyuyor. Ortalama sirkülasyon oranının yüzde 21 olduğu Türkiye’de ilk sırada şu sektörler yer alıyor: “Tekstil, perakende ve üretim.” Cinsiyetler arası sirkülasyon farklarına baktığımızda ise sektörlere göre kadın ve erkek sikülasyonunun değiştiği görülüyor. Erkek çalışan oranı yüksek sektörlerde erkek çalışan sirkülasyonunun daha fazla olması çalışan sayısının çokluğuyla açıklanıyor. Capital, 24 şirkette çalışan ve yönetim kademesinde sirkülasyonu araştırdı. Makasın cinsiyetlere göre durumunu sorguladı. Ortaya çıkan tablo Türkiye’nin önde gelen, kurumsal şirketlerinde sanılanın aksine kadın sirkülasyonun çok yüksek olmadığını gösteriyor. İşten ayrılanlar içinde kimi şirketlerde kadınların kimilerinde ise erkeklerin sayısı ağır basıyor. Kadın ve erkek çalışanların işten ayrılma oranının eşit olduğu şirketler de az değil. Eşitliğin hakim olduğu bu şirketlerin önemli bölümünün çeşitlilik ve eşitlik ilkesi doğrultusunda programlar uyguladığı görülüyor.
~
HİZMETTE KADINLAR HIZLI
Capital’in araştırmasına göre turizm, eğitim, perakende, bankacılık ve özel hastanecilik gibi hizmet sektörlerinde yer alan şirketlerde kadın çalışan sirkülasyonu, erkek çalışan sirkülasyonuna göre daha hızlı. Sonuçları yönetici sirkülasyonu bazında ele aldığımızda yine denetim/danışmanlık, bankacılık, perakende gibi hizmet sektörü yönetiminde kadın sirkülasyonunun daha hızlı olduğu görülüyor. Odgers Berndtson Türkiye Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna Bozoklar, bu durumu kadınların insan odaklı sektörler olan hizmet sektörü ve perakende sektöründe daha yoğun yer almalarına bağlıyor. Adecco Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Akgül Can Beyhan, “İnsan kaynakları, çağrı merkezi, halkla ilişkiler, doğrudan pazarlama gibi alanlarda kadın çalışanların daha yoğun bir sıklıkla görev aldığı biliniyor. Doğal olarak bu sektörlerde genel profile paralel bir sirkülasyon görülüyor” diyor. Perakende sektörünün önemli temsilcilerinden Collezione’de de kadın çalışan sirkülasyonunun daha hızlı olduğu görülüyor. Collezione’de çalışan sirkülasyon oranı 2014’te yüzde 41 oranında gerçekleşti. Hazır giyimin önde gelen markalarından Collezione’da işten ayrılan her 41 kişiden 23’ü kadınken 18’i ise erkek… Polat Otelcilik’te ise toplam yüzde 23,2 olan çalışan sirkülasyonunun yüzde 15,4’ü kadınlardan, yüzde 7,8’i erkeklerden oluşuyor. Bayındır Sağlık Grubu’nda da kadın sirkülasyonu daha hızlı. Şirketin genel müdür yardımcısı Erdem İnan, “Şirketimizin toplam çalışan sayısının yüzde 57’sini kadınlar oluşturuyor. Hemşire sayısının yüksek olması, sektörün hemşirelere yoğun ihtiyacı ve hemşirelerin devlette çalışmayı özel sektöre tercih etmeleri şirketimizde kadınların sirkülasyonun erkeklere oranla daha yüksek olmasının başlıca sebebi” diye açıklıyor. EVLİLİK VE DOĞUM ETKİLİ Mİ?
İş yaşamının dinamikleri açısından bakıldığında, kadın sirkülasyonunu artıran en önemli 2 parametre evlilik ve doğum sonrası işten ayrılmalar. Adecco Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Akgül Can Beyhan, “Evlilikte şehir veya iş yeri değiştirmesi gereken genelde kadın çalışan oluyor. Ayrıca evlendikten sonra 1 yıl içinde evlilik tazminatını alarak işinden ayrılma hakkı olduğu için kadın çalışanlar bu hakkını almak için de ayrılabiliyor. Doğum sonrası da yine kadın çalışanlar için işten ayrılma anlamında sirkülasyonun arttığı bir dönem olarak istatistiklere yansıyor” diyor. Egon Zehnder Yönetici Ortağı Murat Yeşildere de kadınların doğum, evlilik, eşle aynı işte çalışma ve diğer aile sorumlulukları nedeniyle iş bırakma ve değiştirme reflekslerinin daha güçlü olduğunu söylüyor. Polat Otelcilik İK Müdürü Arda Özmen de kadın sirkülasyonunun daha fazla olmasını şöyle açıklıyor: “Evlilik, doğum ve sektörün dinamikleri nedeniyle vardiya düzeni kadın çalışanların daha sık iş değiştirmesine neden oluyor.” Enocta Genel Müdürü Tijen Armağan ise kadınların daha sık iş değiştirmesini “Kadınlar doğumdan sonra iş hayatını bırakabiliyor. Bu oran da doğal olarak kadın çalışan devir oranını artırıyor” sözleriyle açıklıyor.
~
CİNSİYETTEN BAĞIMSIZ NEDENLER
 Kadın sirkülasyon oranının erkeklere göre daha yüksek olduğu bazı şirketlerde ise ayrılık nedenlerinin farklı motivasyonlarla alındığı düşünülüyor. Doğuş Holding bu şirketlerden biri. Doğuş Holding’de kadın sirkülasyonu yüzde 4,4 iken erkek sirkülasyonu yüzde 3 oldu. Doğuş Holding yetkilileri, işten ayrılma kararı alan çalışanlarla yapılan çıkış mülakatlarında ayrılma motivasyonları üzerine konuştuklarını söylüyor. Bu toplantılarda ayrılma kararının genellikle farklı bir iş fırsatını değerlendirmek için ya da yönetici ile ilgili sebeplerden alındığını gözlemlediklerini belirtiyorlar. Kadın çalışan sirkülasyonunun, erkek çalışanlardan fazla olduğu bir diğer şirket Akbank. Çalışan sirkülasyon oranı yüzde 10 olan Akbank’ta kadın sirkülasyon oranı erkek sirkülasyon oranından 0,7 puan daha yüksek. Akbank İK ve Stratejiden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Burcu Civelek Yüce, iş değiştirmenin cinsiyetten çok beklentilerle bağlantılı olduğuna inanıyor. Yüce, “Bizim gördüğümüz resimde dengeli bir ayrılık dağılımı var, bu nedenle cinsiyetin ötesinde profesyonel ayrılık nedenlerini irdeliyoruz” diyor. Yönetim danışmanı Serkan Gülener, diğer önemli sirkülasyon nedenlerini şöyle anlatıyor: “Kariyer sıçraması yapıp kıdemli uzmanlıktan müdürlüğe hızlı geçiş yapmak isteyen kadın profesyonellerin de bu sirkülasyon rakamını yükselttiği kanaatindeyim. Aynı durum bankacılık sektörü için de geçerli. Büyük bankalardan ayrılanların daha üst pozisyonlar elde etmek ve hızlı terfi için az şubeli küçük bankalara yönetici olarak geçiş yaptıklarını görüyoruz. Bu kapsamdaki kadın profesyonellerin sayısı yüksek.”
EŞİTLİK STRATEJİSİNE RAĞMEN
 Capital’in sirkülasyon oranlarını araştırdığı 22 şirketin 4’ünde çalışan sirkülasyon oranı kadın ve erkek çalışanlar bazında eşit. Yönetici sirkülasyon rakamlarına baktığımızda ise 7 şirkette kadın ve erkek yönetici sirkülasyonunun eşit oranlarda gerçekleştiği görülüyor. Bu şirketlerden biri de Etiya. Etiya İnsan Kaynakları Direktörü Yaprak Yazgan Tellici, bunun nedenlerini şöyle anlatıyor: “Farklılıkları zenginlik olarak görüyoruz. Her alanda ve her anlamda bireysel haklara saygıyı ön planda tutuyoruz. Bu cinsiyet, din, dil, mezhep gibi her kimlik için geçerli. Bu bakış açısıyla işten ayrılma oranlarında kadınla erkek arasında bir fark görmüyoruz. Şirketten ayrılan her çalışanla çıkış görüşmeleri yaparak ayrılma nedenlerini sorguluyoruz, alabileceğimiz aksiyonları planlıyoruz.” EY Türkiye, çalışan sirkülasyonunda cinsiyetler bazında eşitliğe çok önem veriyor. EY Türkiye İK Direktörü Emre Çavuşoğulları, 2014 yılı çalışan sirkülasyon oranlarının hem kadın hem erkek çalışanlar için yüzde 20 düzeyinde olduğunu açıklıyor. Çavuşoğulları, “Hem EY Türkiye hem globalde çok kültürlülüğü ve çeşitliliği kapsayan bir çalışma anlayışına sahibiz. EY Türkiye olarak çalışanlar arasında kadın erkek dağılımını eşit tutmak konusunda özen gösteriyor, toplu alımlarımızı gerçekleştirdiğimiz yeni mezun süreçlerimizde de, bu dağılımı eşit tutmak konusunda hassasiyet gösteriyoruz. Tüm işe alım ve performans değerlendirme süreçlerimizde kadın-erkek karşılaştırmaları yapıyor ve oransal dağılımın adil olmasına önem veriyoruz” diyor. Çavuşoğulları, dengeli dağılımı korumak üzere mentorluk, eğitim ve gelişim, liderlik programları yaptıklarını da sözlerine ekliyor.
~
ERKEK YOĞUNLARDA TABLO
 İnşaat, lojistik, metal ve demir çelik gibi sektörler erkek çalışanların daha fazla istihdam edildiği sektörler arasında başı çekenlerden. Doğal olarak erkek çalışan sirkülasyonu da bu sektörlerde sayıca çok daha az olan kadınlara göre daha fazla seyrediyor. Adecco Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Akgül Can Beyhan, “Sektörel ayrışmaların profil dinamiğini belirlediğini ve doğal olarak sirkülasyon oranına bu sonucun yansıdığını görüyoruz” diyoruz. Capital’in araştırmasına göre erkek çalışan sirkülasyonunun kadına göre makasın en açık olduğu şirket AE Arma Elektropanç. İnşaat sektöründe faaliyet gösteren şirketin erkek sirkülasyon oranı yüzde 33,5 iken kadın sirkülasyon oranı yüzde 0,6. Aras Kargo’da ise erkekler sirkülasyonda kadın çalışanlara göre 26,2 puan daha hızlı. Odgers Berndtson Türkiye Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna Bozoklar da erkek sirkülasyonunun daha hızlı olmasını çalışılan sektörle ilişkilendiriyor. Bozoklar, “Erkek çalışanların mühendislik gibi teknik alanların yanı sıra saha satışı alanında satış mümessilliği pozisyonunda daha yoğun yer almaları onların sirkülasyon oranlarını yükseltiyor” diye konuşuyor. AE Arma Elektropanç İK Müdürü Kıymet Çiğdem, müteahhitlik gibi erkek egemenliğinin olduğu bir sektörde kadınlara da önemli fırsatlar verdiklerini söylüyor.” EMR Fermuar Genel Müdürü Ömer Özpehlivan, erkek çalışanlarının daha yüksek oranda işten ayrıldıklarını söylerken şöyle devam ediyor: “Bu fark yaptığımız iş ve bulunduğumuz sanayi kolunun erkek yoğun yapısından kaynaklanıyor. İşletmemizde kadın çalışanlarımıza pozitif ayrımcılık yapıyor, onların iş hayatına daha fazla entegre olmalarına gayret ediyoruz. Eğitim süreçlerini takip ederek terfi ve yükselme olanaklarını sürekli açık tutuyoruz.”
İŞ-YAŞAM DENGESİ ÖNEMLİ
American Management Association’ın yaptığı bir araştırmaya göre işten ayrılan bir çalışanın şirkete olan maliyeti bir yıllık brüt ücretinin yüzde 30’u ila yüzde 200’ü arasında değişiyor. Pozisyon yükseldikçe maliyet de artıyor. Şirketler yetiştirdikleri çalışanlarından en yüksek verimi almaya başladıkları sırada onları rakiplere ya da yaşam koşullarına kaptırabiliyorlar. Şirketler de bu sonu yaşamamak için çalışanlarına değerli olanaklar sunuyor. BASF Türk İnsan Kaynakları Grup Müdürü Burcu Çınar Özden, her çalışanı bir yetenek olarak gördüklerini ve yetenek ve çeşitlilik yönetimiyle çalışan bağlılığını artırdıklarını belirtiyor. Garanti Bankası İK Koordinatörü Osman Tüzün, “Dengeli bir dağılım için iş yaşamında fırsat eşitliğini benimseyen oluşumları destekliyoruz. Çalışanlarımızın iş-özel yaşam ilişkisini geliştirecek yeni yapılar üzerinde çalışıyoruz” diyor. Netaş İK’dan Sorumlu İcra Kurulu Üyesi Yasemin Akad iş ve özel hayat dengesini gözetip, aile kavramına çok önem verdiklerini belirtiyor. Akad, olanaklarını şöyle anlatıyor: “Tüm kadın çalışanlarımızın 1 yaşın üzerindeki çocukları için temel yan haklar paketimiz dahilinde, aylık kreş yardımı yapıyoruz.” Nutricia Anne Bebek Beslenmesi İK Direktörü Pınar Öztep ise olanaklarını “Anne ve babalara yasal izinlerine ek olarak iki hafta doğum izni veriyor, bütün aileyi kapsayan özel sağlık sigortası ve mama yardımı yapıyoruz. Ayrıca kendisi ya da eşi doğum yapmış olan çalışanlarımıza haftada 1 ve ayda da 4 gün olmak üzere evden çalışma imkanı sağlıyoruz. Kadınlar için de doğum izni dönüşünde yarı zamanlı ve esnek çalışma olanağı sunuyoruz” diyerek anlatıyor.
~
DR. SENAY KIZILKAYA / NOVARTİS ÜLKE İK DİREKTÖRÜ
 “ÇEŞİTLİLİK VE DAHİL ETME PROGRAMIMIZ BAŞARILI OLDU” 
 TESADÜF DEĞİL
Kadın ve erkek çalışanlarımızın sirkülasyon oranlarında neredeyse hiç fark olmaması, yönetici seviyesinde ise beklenenin tersine, kadınlar lehine fark olması tesadüf değil. Yıllardır uyguladığımız İK politikalarımızın, çeşitlilik ve dahil etme programımızın olumlu bir sonucu. Kadınların iş hayatında daha aktif yer almasının ve şirket yönetiminde eşit ölçüde söz sahibi olmalarının önemine yürekten inanıyoruz.
AYRIM YAPMIYORUZ
Şirketimiz bünyesinde uzun yıllardan bu yana sürdürdüğümüz çeşitlilik ve dahil etme programımızla cinsiyet, din, dil, ırk ayrımı yapmıyoruz. Çalışanlarımızın iş hayatına en mükemmel şekilde entegrasyonunu sağlamayı hedefliyoruz. Bu kapsamda tüm çalışanlarımıza eşit imkanlar sağlamak üzere birçok farklı proje yürütüyor, çok farklı alanlarda ekiplere yönelik birçok imkan sunuyoruz.
ESNEK UYGULAMALAR
Esnek yan haklar, esnek çalışma saatleri, merkez ofis çalışanları için çarşamba günleri ‘Çalışma mekanını kendin seç’ gibi uygulamalarla çalışan memnuniyetini artırmaya çalışıyoruz. Yaz dönemi boyunca cuma günleri erken paydos uygulamamız sürüyor. Tüm bu imkanları çalışanların beklentilerine cevap verecek şekilde tasarlayıp uyguluyoruz.
KADINA ÖZEL
Kadın çalışanlarımıza özel esnek doğum izni uygulaması, hamilelik koçluğu, süt odası, lohusa ve yeni doğan desteği gibi uygulamalarımız var. Ayrıca global olarak uygulanan ‘Kadın Yöneticiler için Liderlik’ programımızla üst düzey pozisyonlara gelmesi muhtemel kadın yeteneklerimizi çeşitli eğitim programları ile destekleyip bu pozisyonlara hazırlıyoruz.

HAKAN ÖKER / KORDSA GLOBAL İK’DAN SORUMLU GENEL MÜDÜR YARDIMCISI
"KADIN ÇALIŞANLARIMIZ DAHA AZ İŞ DEĞİŞTİRİYOR"
KADIN MEMNUNSA DAHA BAĞLI
 Erkek çalışanlara kıyasla kadın çalışan sirkülasyonumuz bir hayli düşük. Erkekler iş değiştirmede daha esnek davranıyor. Ancak kadınlar çalışma koşullarından memnunsa işlerine daha bağlı çalışıyor. Tüm çalışanlarımıza eşit şartlar sağlıyoruz.
 İŞ YAŞAM DENGESİ KRİTİK
Kadınların iş yerlerinde önem verdiği belli başlı konular var. Eğer bu konularda beklentilerini karşılayan bir ortam sağlanamazsa kadınlar bağlılıkla çalışamıyor ve ilk fırsatta iş değiştiriyorlar. Örneğin iş-yaşam dengesi kadın çalışanlarımız için çok önemli. 2014 yılında yaptığımız anket sonuçlarına göre bu konudaki memnuniyet oranımız kadın çalışanlarımızda yüzde 60’ın üzerinde.
OLANAKLAR GENİŞ
Sağlık birimimiz sayesinde çalışanlarımıza sağlık konularında destek oluyoruz. Kampüs içindeki kooperatifimizden, evleri ve kendileri için alışveriş ihtiyaçlarını karşılayabiliyorlar. Sosyal tesisimizde spor yapabiliyorlar. Doğum yapanlar için süt odalarımız var. Bu sebeplerle kadın çalışanlarımızda iş değiştirme oranı az.
 EŞİT ŞARTLAR
 Yönetici sirkülasyon oranımız beyaz yakalılar içinde yüzde 1,2. Yönetici kademesinde sirkülasyon oranımız kadınlarda yüzde 0,4 erkeklerde yüzde 0,8 olarak gerçekleşti. Dengeli dağılım için eşit şartlar sağlamak gerektiğine inanıyoruz. Eşit şartlar için önlem almak yetmiyor. Bu konu işe alım yaklaşımımızla başlıyor. Çalışanlarımızın emekliliğine kadar her süreçte devam ediyor. İşe alım aşamasında eşit olan iki aday arasında kadın adaya öncelik veriyoruz. Her kademede kadın çalışanlarımız da yer alıyor.
~
DERAN TAŞKIRAN / BOYNER BÜYÜK MAĞAZACILIK CEO’SU
 “EŞİT İMKANLAR SUNUYORUZ”
EŞİTLİĞİ ÖNEMSİYORUZ
Boyner Büyük Mağazacılık’ta kadın erkek çalışan ve yönetici devir oranlarında fark olmaması ve bunu düzenli takip etmek bizler için önemli. Örneğin Boyner Büyük Mağazacılık’ta kadın yöneticilerimizin toplam devir oranı yüzde 6, erkek yöneticilerimizin devir oranı ise yüzde 5. Ancak şunu da biliyoruz ki fırsat eşitliği sadece kadın / erkek çalışan sayılarına ve devir oranlarına bakmakla sağlanmıyor. Aynı zamanda eğitim, ücret ve terfi olma gibi bütün kariyer basamaklarında kadın çalışanlara erkeklerle eşit imkanlar tanıyarak oluyor. DOĞUM SONRASI YANLARINDAYIZ
 Şirket olarak Anadolu’daki mağazalarımızda daha çok kadın mağaza müdürü görmek istiyoruz. Kadın çalışanlarımızın önlerini açarak yönetici pozisyonlarına yükselmelerine uygun koşullar sağlamaya son derece önem veriyoruz. Çok önem verdiğimiz bir diğer konu da doğum iznine ayrılan çalışanlarımızın izinden döndüklerinde işe adaptasyon süreci boyunca yanlarında olmak ve olası kopuşların önüne geçmek. Hamilelik döneminde bu göreve getirilmiş biri olarak, Boyner Grup’un kadın çalışanlarına yaklaşımından büyük gurur duyuyorum.