Çalışanını Düşünen Şirket Dönemi Başlıyor

Prof. Dr. Nakiye Boyacıgiller / Sabancı Üniversitesi Yönetim Bilimleri Fakültesi Dekanı  
 
Prof. Dr. Nakiye Boyacıgiller, Sabancı Üniversitesi Yönetim Bilimleri Fakültesi Dekanı… 30 yıl ABD’de yaşadıktan sonra Türkiye’ye döndü. İnsan kaynakları danışmanlık yaptı, kitaplar yazdı. İlginç yaklaşımları var. İnsan kaynaklarının stratejik ortak olarak görülmesi gerektiğini söylüyor. Yeni dönemde en önemli trendin “etik değerler” olacağına dikkat çekiyor. Ona göre, artık şirketler çalışanlarına daha fazla önem ve eğitim vermeli. Prof. Dr. Boyacıgiller, “Bir şirketin çalışanının dünyadaki akımlarını bilmesini istiyorsa, onu eğitime göndermesi gerekiyor. Şirketin sürekli alması doğru değil. Biraz da çalışanına vermesi gerekiyor” diyor.  
 
İş dünyası oldukça dinamik bir yapıya sahip. Yapı taşlarından biri olan insan kaynakları alanında da bu dinamizmin yansımalarını görmek mümkün. Sık sık ortaya çıkan yeni akımlar, uygulamalar ve stratejiler şirketleri şaşkına çeviriyor.  
 
Sabancı Üniversitesi Yönetim Bilimleri Fakültesi Dekanı Prof. Nakiye Boyacıgiller insan kaynaklarının şirketlerde stratejik bir ortak olması gerektiğinin altını çiziyor. “Yöneticilikte ve stratejide önemli akımlarla insan kaynaklarının iç içe olması gerekiyor” diyor. Berkeley ekolünden geldiğini vurgulayan Boyacıgiller akım ya da guru gibi kavramların kendisine çok yakın olmadığını belirtiyor ve ekliyor: “Teori ve temel prensipler benim için çok önemli ve bunların yavaş değiştiğini düşünüyorum”.  
 
Kurumsal davranış ve liderlik konularında uzman olan Nakiye Boyacıgiller Türkiye’de uluslararası yönetim ve kültürler arası yönetim konularında uzmanlaşılması gerektiğini söylüyor. Bu konuların rekabet kapasitesini etkilediğini ve bu nedenle de ciddiye alınmaları gerektiğini vurguluyor.  
 
Boyacıgiller iyi liderlerin bazen sert ve kararlı, bazen de katılımcı olmaları gerektiğinin altını çiziyor. Küresel liderliğe doğru gidildiğini belirtiyor. “Bir insan lider olacaksa onun sadece Türkiye’de geçerli bir lider olması yeterli değil. Dünyaya açık bir lider olmalı” yorumunu yapıyor. Bir konunun da özellikle üzerinde duruyor: “İyi lider aslında kendinden daha iyi insanları işe almaya cesareti olan liderdir”.  
 
30 yıl ABD’de yaşadıktan ve eğitim verdikten sonra Türkiye’ye dönen Nakiye Boyacıgiller Capital’e insan kaynakları alanındaki son gelişmeleri, kariyer planlamasının önemini ve Sabancı Üniversitesi’ndeki planlarını anlattı. Genç yöneticilere önerilerde bulundu.  
 
İnsan Kaynakları alanında son yıllarda en fazla öne çıkan akım ve eğilimler hangileri?  
 
Burada biraz radikal bir yanıt vermek istiyorum. Ben insan kaynaklarındaki trendler diye düşünmememiz gerektiğine inanıyorum. Bu birkaç yıldır üzerinde durulan bir konu. İnsan kaynaklarını ayrı düşünmememiz gerekiyor. Yöneticilikte ve stratejide önemli akımlarla insan kaynaklarının iç içe olması gerekiyor. İnsan kaynaklarının stratejik bir ortak olması şart. Siz kurum olarak yeni bir strateji tasarladığınızda insan kaynaklarının sonradan değil ilk günden düşünülen bir konu olması gerekiyor. Strateji tasarlanırken insan kaynaklarının başındaki kişinin o stratejinin oluşturulmasında masada olması çok önemli.  
 
Bu bir trenddir ama ancak ilerici, yöneticiliği iyi olan ve insan kaynaklarına önem veren kurumlarda görebiliyoruz sadece. Bence insan kaynakları hâlâ gereken yeri almış değil. Rekabet eğer insan gücünden geliyorsa, bilgi toplumunda, bilginin önemli olduğunu, asıl rekabet gücünün insan kaynakları faktöründen ileri geldiğini düşünüyorsak, insan kaynakları fonksiyonunun sonradan düşünülecek bir konu olmaması gerekir. Eğer insan kaynakları stratejik bir ortaktır diyorsak o zaman akımlara "insan kaynaklarındaki akımlar" olarak bakmamamız lazım.  
 
Bunlar arasında uygulanması verimlilik ve etkinlik getiren trendler hangileri? Siz en çok hangileri üzerinde duruyorsunuz?  
 
Stratejide, yöneticilikte ve dünyada olan akımlara bakalım. Küreselleşme bitmedi, hâlâ var. Çokuluslu şirketler olması şart değil. Kriz döneminde sadece Türkiye'de kalmamış, pek çok ülkede daha fazla pazarda olan şirketler krizi daha rahat atlatabildiler. Çokuluslu bir şirket olmasa bile demek ki bu, uluslararası yönetim meselesi. Pek çok değişik kültürden insanların birlikte çalışabilmesi küreselleşmenin getirdiği bir konu.  
 
Küreselleşmeden sonra teknoloji akımı geliyor. Teknoloji gelip geçmiş bir akım değil. Bence insan kaynaklarında çok büyük sorunlar yaratıyor.Teknolojiyi kullanacak elemanlar var mı? Onları sürekli eğitebiliyor muyuz? Herkes aynı derecede o kaynaklardan ve teknolojiden yararlanabiliyor mu? Soruları çok önemli. Bugün bir bilgisayarı kullanmak ve ondan yararlanmak her birim için gerekli ve bunun eğitimi de önemli.  
 
Bunun yanında etik meselesi de bitmeyen bir konu. ABD'deki skandallar, Türkiye'deki şeffaflık konusu çok çok önemli. İnsan kaynaklarının şirket içinde belirli bir kültür yerleştirmesi son derece önemli. Ben etiğin sadece kurumda namuslu insanlar olmasıyla ilgili olduğuna inanmıyorum. Biz Sabancı Üniversitesi'nde “business ethics” (iş etiği) adında zorunlu bir ders açıyoruz. Bizim mezunlarımız riskleri görsünler ve baskılara karşı gelebilsinler diye istiyoruz bunu. Türkiye'de biz yolsuzluk ve rüşvetten, şeffaf olmamaktan GSMH'dan en az yüzde 10 kaybediyoruz. Dış yatırım çekemiyoruz ve ekonomi büyüyemiyor.  
 
Çalışanların bu anlamda nelere dikkat etmeleri gerekiyor?  
 
Örneğin Harvard Business Review'da 20 yıl önce “Why Good People Do Bad Things? (İyi İnsanlar Neden Kötü Şeyler Yapar?)” başlıklı bir makale yayınlandı. Çok sevdiğim bir makaledir bu. İyi insanlar neden yolsuzluk yaparlar konusu ele alınıyordu. Bazen kişiler üzerinde kâr baskısı yaratılarak kötü yollara sapmalarına neden olunabiliyor. Ben öğrencilerimin başına bunların gelmemesi için, bu riskleri görebilmelerini istiyorum. "Herkes yapıyor canım" gibi kültürel baskılar da gelebiliyor. “Bu aslında kötü bir şey değil” izlenimi verilmeye çalışılıyor. Bu iş namuslu ol demekle bitmiyor. Grup baskısına da karşı koyabilmek şart.  
 
Bir başka akım da bilgi ortamında sürekli kendini yenilemektir. Bilgiye dayalı ekonomilerde ancak yenileme ile bu işler devam edebilir. İnsan kaynakları grubunun eskiden olduğu gibi personelden değil, stratejik ortak olarak görülmelerinin gerekliliği de unutulmamalı.  
 
Bugün pek çok şirket insan kaynaklarına yatırım yapmaya başladı. Bu yatırımın nasıl şekillenmesi gerekiyor? Gerçekten bir insana doğru yatırım nasıl yapılır?  
 
Son zamanlarda MBA tedrisatının üzerinde bir değişiklik yaptık. Bu çalışmayı yaparken birkaç şirketin tepe yöneticisiyle buluştuk. İyi düşünebilen, konuşabilen, yazabilen, etik değerleri olan, takım çalışması yapabilen, değişime ve dünyaya açık kişiler istiyorlar.  
Bir şirket çalışanının eğer dünyadaki akımları bilmesini istiyorsa, onu arada bir eğitime göndermesi gerekiyor. Sürekli olarak o kişi çalışsın, nefes alıp kendini yenilemeye fırsat bulamasın demek çok anlamlı değil. Örneğin, IBM, bir dönem her yeni yöneticisine yılda 40 saat, her tepe yöneticisine birkaç hafta eğitim veriyordu. Şirketin sürekli alması doğru değil. Biraz da çalışana vermesi gerekiyor. Yöneticilerin de okuyan yönetici olması şart. Yerli ve yabancı iş ve ekonomi yayınlarını izlemek eğitimdir.  
 
İnsana yatırım yapma konusunda başarılı bulduğunuz şirketler var mı?  
 
IBM bu konuda kendisiyle çok övünüyordu. HP de bu konuda çok kuvvetliydi. İlaç firmaları da insana yatırım yapma konusunda başarılı. Teknolojinin içinde olan şirketler insana yatırımın daha çok farkında. Burada dünyaya açık olmak önemli.  
 
İşe alım sürecinde değerlendirme yöntemleri değişti mi? Hangi yöntemler popülerdi, şimdi hangi yöntemler daha etkili ve doğru sonuç veriyor?  
 
Bu benim uzmanlık alanım değil ama dikkat edilmesi gereken bir şey var. Türkiye'de de bu konuya duyarlı olunduğunu umuyorum. ABD'de yasal ortamda eğer bir kişiye işe alırken sınav yapılıyorsa, o sınavın kesinlikle o işle ilgili olması gerekiyor. Çünkü, orada bir ayrımcılık meselesi var. Dışarıdan gelen pek çok sınav kültürel olarak Türkiye’ye uygun olmayabilir. Aslında sınamaya çalıştığınız görev için o sınav uygun olmayabilir.  
 
Ama bence işe alım sürecinde acele etmemek gerekiyor. İnsanların da kendilerine süre tanımaları lazım. Çünkü, kişiyi ne kadar iyi tanırsanız o kadar iyi oluyor. İşe alacağınız kişiyi çok insanla tanıştırmak, değişik ortamlarda görmek, uzun dönem için insan almak çok önemli. Çünkü, insana eğitim vermek ve bir yatırım yapmak gerekiyorsa o insanı bu yatırımın ardından kaybetmek çok pahalıya mâl oluyor.  
 
İnsan kaynakları anlayışında kültürler arasında ne gibi farklar görüyorsunuz?  
 
Çok güzel bir soru ama çok kesin bir yanıtı yok. Temeldeki ekonomik sistem bir yandan insan kaynaklarını da etkiliyor. ABD gaddar kapitalizmin olduğu bir ortam. ABD, Avrupa ve Asya'nın kuvvetli olduğu farklı alanlar var. Bunlar aslında ekonomik sistemlerle çok iç içe bir yerde. Ama değiştiği noktalar da var. Convergence diye bir kelime var. İnsan kaynakları yönetim sisteminin kültürel anlamda farklı mı kalacağı yoksa zamanla birleşeceği mi tartışılıyor. Japonlar bir şeyi daha iyi yapıyorsa ve ben de onlarla rekabet ediyorsam acaba zamanla onlara yaklaşacak mıyım sorusu gündeme geliyor.  
 
Avrupa sosyal güvence, çalışana çok sayıda hak tanınması gibi konularda kuvvetli. Bunlar bir yerde çalışana pek çok olanak anlamına geliyor. Ama öte yandan büyük bir işsizlik sorunu var. Çünkü yeni iş yaratılamıyor. Şirketten işçi çıkarmak o kadar zor ki şirketler çok dikkatli davranarak az sayıda eleman alıyorlar. ABD ise tam tersi. İş güvencesi yok ve işten çıkarma çok hızlı gerçekleştiriliyor. Ama orada da insan sermayesinin çok önemli olduğunun farkındalar.  
 
İnsan kaynaklarına yatırım yapmanın getirdiği çok olumlu etkileri olduğunu gördüler. Çünkü en iyi elemanlarını kaybetmek istemiyorlar. ABD'deki iyi şirketler çalışanları daha uzun süre tutup onlara yatırım yapmanın önemini yavaş yavaş kavrıyorlar. Japonya'da, Asya'da eskiden yaşam boyu çalışma kavramı vardı. Ama bazen ekonomik krizler sorun yaratıyor. Orada da baskı altındalar çünkü rekabet edemiyorlar.  
 
Siz liderlik konusunda da çalışmalar yapıyorsunuz. Bugün başarılı lider olma kriterleri neler sizce?  
 
Yöneticilik dalında en çok kitap, liderlik konusunda yazılmıştır. Biz bu sorunun yanıtını sürekli arıyoruz ve aslında kolay yanıt peşindeyiz. Çeşitli akımlardan geçmiş, belirli karakter özellikleri taşıyan, akıllı ve girişken olan mı iyi liderdir yoksa duruma göre fikrini değiştirebilen kişi mi, bu kesin değil. İyi liderlerin bazen sert ve kararlı bazen de katılımcı olması gerekir. Küresel liderliğe doğru gidiş var. Bir insan lider olacaksa onun sadece Türkiye’de geçerli bir lider olması yeterli değil. Dünyaya açık bir lider olmalı. Ben bu sorunun kolay bir yanıtı olduğunu zannetmiyorum.  
 
Kültürler arasında kesinlikle fark vardır. ABD’de kararlılık ve hız öne çıkarken Japonya’da iyi dinlemek daha önemlidir. Ama temel bazı şeyler değişmiyor. Başarılı bir liderde zeka çok önemlidir. Örneğin Microsoft’a başarılı bir yöneticiyi çekmek için Bill Gates bizzat devreye girer, telefon eder ve o kişiye iş teklifi yapar. Bunun yanında değişime açık olmak, kendini iyi tanımak, dürüstlük başarılı bir lider olmak için gereklidir. Dürüst olmazsanız sizi izlemesi gereken insanlar peşinizden gelmez. Dünyayı tanımak ve bunun için de değişik ülkeler görmek gerekiyor. Ayrıca karmaşık düşünebilmek, farklı şeyleri bir araya getirebilmek de başarılı bir lider olma kriterleri arasında yer alıyor.  
 
Bazı insanlar belki en zeki değillerdir ama eksiklerini bilirler ve o eksikliklerini tamamlamak için daha çok çalışırlar. Bunun yanında iyi lider aslında kendinden daha iyi insanları işe almaya cesareti olan liderdir. İyi lider her zaman en zeki olmayabilir ve başarılı olmak için bu tür insanlara ihtiyacı vardır. Olgundur ve kendinden daha zeki insanlarla çalışmaktan korkmaz.  
 
* Başarılı bulduğunuz liderlere örnek verebilir misiniz?  
 
Ben Bill Gates’i çok beğeniyorum. İş dünyasının dışında başarılı lider olarak devlet adamları da var beğendiğim. Türkiye’de elbette Atatürk. ABD’de ise Franklin Roosevelt’i aynı zamanda bir demokrat olduğum için iyi bulurum. Türkiye’de iş dünyasına bakarsak Akın Öngör’ün Garanti’de yapmış olduğu değişim göz ardı edilmemeli. O da başarılı bulduğum bir lider. Ayrıca Güler Sabancı’yı da çok beğenirim.  
 
Her ne kadar gençleşme hareketinden söz edilse de hala deneyimli, 50 yaşın üzerinde liderler görüyoruz. Üstelik oldukça da gözdeler. Bunun nedenleri nedir?  
 
Elbette bu konuda deneyim önemli ama ben bu işe kural koymaya inanmıyorum. 60 yaşındaki insanlar daha çok yıllar verimli olabilirler. Tabii burada sektör de çok önemli. Örneğin, Silikon Vadisi’ne baktığımızda yöneticilerin çoğunun genç olduğunu görüyoruz. Çünkü bu teknoloji işi ve teknolojiyi bilmek çok önemli. Teknoloji hızlı değiştiği için orada yönetici olanlar daha genç.  
 
Ama liderlerden belirli bir olgunluk da bekleniyor. Kendini tanımış, çevresindeki insanları tanıyabilen birisi olması, bu birikime sahip olması gerekiyor. Bu da zaman alıyor. Ama bu birikim elbette 40’lı yaşlarda da edinilmiş olabilir.  
 
Genç yöneticiler kendilerini geleceğe nasıl hazırlamalı? Neler önerirsiniz? Özellikle kendilerini geliştirmeleri gereken alanlar hangileri?  
 
En başta eğitim geliyor. Bu sırf okul eğitimi değil tabii. Sürekli kendilerini geliştirmeleri gerekiyor. Rekabet dünyasında yeterli eğitim diye bir şey yok. İnsan, kısa ya da uzun fark etmez, sürekli eğitim halinde olmalı. Dünyayı ve Türkiye’yi tanımak gerek. Türkiye sadece İstanbul’dan ibaret değil. Değişik yerlerini görmenin olumlu katkıları olur. Genç yöneticiler ya da yönetici adaylarının yerinde olsam sürekli olarak kendime nasıl yatırım yapabilirim diye düşünürüm. İnsanın kendi sermayesini arttırması gerekiyor. Ayrıca bulundukları yerde mutsuzlarsa farklı işlere girmek için çaba sarf etmelerini öneririm. Bence mutlu insan daha verimli çalışır. O nedenle işinizde mutlu değilseniz cesaret gösterin ve işinizi değiştirin.  
 
“VERİMLİLİK DOĞRU YERİ BULMAKLA YAKALANIR”  
 
İşyerinde motivasyon da günümüzde sıkça tartışılan bir konu. Eğlenerek çalışma ya da prim yoluyla motivasyon gibi, anlayışlar gündeme geliyor. Bunlar gerçekten etkili yöntemler mi?  
 
Ben bu yöntemlerin gelip geçici olduğunu düşünüyorum. Konu yine etiğe geliyor. Çalışana karşı da dürüstlük çok önemli. Kendiniz için nasıl bir iş ortamı istiyorsanız çalışanlarınız için de öyle bir ortam düşünmeniz gerekiyor. Asıl düşünülmesi gereken saygılı bir ortam ve kişinin doğru yeri bulmasıdır. Kişinin kendi için doğru kurumu bulması diye bir şey var. Bir yönetici şirketi kurarken insan kaynaklarının yapacağı en önemli şey nasıl bir kurum olmak istediğine ve bu kurum kültürüne kimlerin uyabileceğine bakmaktır. Verimlilik bu şekilde yakalanabiliyor.  
Ama bu risk de olabilir. Çünkü çeşitlilik de iyi bir şey. Belki siz müzik seviyorsunuz,  
 
yanınızdaki arkadaşınız sevmiyor ama ikiniz de çalıştığınız yere çok farklı ve önemli şeyler getirebiliyorsunuz. Bu nedenle bence önemli olan kurumun değerlerine uygun insanları seçmek. Ama şunu da bilmek gerekiyor ki tek tip insan seçildiğinde çeşitlilik az oluyor. Çeşitliliğin az olduğu yerde de genelde çözümler daha az yaratıcı oluyor. Özellikle dünyaya açıldığımız bir ortamda çok fazla bakış açısının bir arada olabilmesini istiyoruz.  
 
Ben Berkeley'liyim ve teoriye inanıyorum. Akım, guru gibi şeyler çok yakın değil bana. Teori ve temel prensipler benim için çok önemli ve bunların yavaş değiştiğini düşünüyorum. Çalışanı özenli seçme, onları kuruma bağlama, çalışanlara yüksek yatırım yapma daha yakın geliyor bana.  
 
“ÇALIŞANLAR NASIL GELİŞMELİ?”  
 
DİL BİLMEK YETMİYOR  
 
Biz Avrupa Birliği'ne girmeyi umuyoruz. Ama girilsin ya da girilmesin Türkiye dünyaya açılmış durumda. Bizim hem coğrafi şansımız var hem de iyi eğitimli kişilerin çoğu dil biliyor. Bu büyük bir avantaj. Ama iş dil bilmekle bitmiyor.  
 
ULUSLARARASI YÖNETİM  
 
Yurt dışında iş yöntemleri, işe yaklaşım tarzları farklı. Bence uluslararası yönetim, kültürler arası yönetim konularında da uzmanlaşmak gerekiyor. Rekabet kapasitesini etkileyen konular bunlar ve ciddiye alınması gerekiyor.  
 
KAVGAYI ÖĞRENMEK GEREK  
 
Biz sıcak bir kültürüz ama öte yandan da takım çalışmalarında zayıfız. Kültürel olarak alınma çok yaygın. Halbuki herkesin problemlere bakış farkı var. Bizim daha güzel tartışmayı, kavga etmeyi öğrenmemiz gerekiyor. Bir konu üzerinde çalışırken bu gerekli. Ama o kapıdan çıkınca normal ilişkiye dönülmeli.  
 
TAKIM ÇALIŞMASI ŞART  
 
Takım çalışması şart çünkü artık pek çok konu tek kişinin ilgilenebileceği düzeyde değil. Takım çalışmasında kavga da edilmeli ama aynı zamanda saygı duyulmalı, diğerlerinin sözü dinlenmeli. İyi iletişim kurabilmek, anlaşmazlıkları çözmek, takımda çalışabilmek çok önemli.  
 
DEĞİŞİME AÇIK OLUNMALI  
 
Pek çok işin e-mail ile yazarak halledildiği bir dönemde iyi yazı yazabilmek gerekiyor. Çoğu insan iyi yazamıyor. Ayrıca değişime açık ve kendini yenileyebilen insanlar olmak gerekiyor.  
 
“KARİYERİNİZİ PLANLARKEN KENDİNİZİ TANIYIN”  
 
Kişilerin kariyerlerini kendilerinin planlamaları öneriliyor. Peki kişiler bunu nasıl yapacak?  
 
KURUM PLANLAMIYOR  
 
Bu konu bir dönem ABD'de çok konuşuldu ve Türkiye de son krizde bunu anladı. İnsanlar kurumun kendilerini koruyacağını, gelişimlerini ve kariyerlerini kurumun planlayacağını düşünüyordu. Ama kendilerinin düşünmesi gerektiğini anladılar.  
 
İLİŞKİ AĞI GENİŞ OLMALI  
 
İnsanın ilişki ağı ne kadar geniş olursa kendisine o kadar yararı olur. Eskiden mühendis, doktor ya da pazarlamacı olurdun. Ama şimdi o kadar farklı işler var ki... Bunları ancak çok okuyarak, farklı insanları tanıyarak ve sorgulayarak, kendimizi tanıyarak keşfedebiliriz.  
 
HATIRA DEFTERİ TUTUN  
 
Ben öğrencilerime kendilerini tanımaya yönelik bir hatıra defteri tutmalarını öneriyorum. En çok ne zaman mutlu olduklarını, ne yapmak istediklerini, nasıl tatmin olduklarını yazmalarını söylüyorum.  
 
KORKAK OLMAYIN  
 
Bir de kariyerlerini geliştirmeleri için korkak olmamaları, çıkıp değişik insanlarla tanışmaları gerekiyor. İnsanlara sürekli soru sorun. İşlerini neden sevdiklerini, neler yaptıklarını öğrenin.  
 
NE İSTEDİĞİNİZİ ANLATIN  
 
Ayrıca yöneticilerinizin sizin ilerde nereye gitmek istediğinizi  
bilmeleri gerekiyor. Örneğin, eğer yurtdışında çalışmak istiyorsanız patronunuz sizin valizinizi alıp dünyanın başka bir yerinde çalışmaya hazır olduğunuzu bilmeli.  
 
SORUMLULUK ALIN  
 
Çalışanlar kendileri için sorumluluk almalılar, çok insanla tanışmalılar ve çok okumalılar. Hep aynı insanlarla konuşuyorsanız ufkunuz genişlemez.