- Anasayfa
- Yönetim
- İnsan kaynakları
- "ÇALIŞANLARA İŞ TEKLİFİ YAĞIYOR"
"ÇALIŞANLARA İŞ TEKLİFİ YAĞIYOR"
Selen Kocabaş, 2009'da 100 bin başvuru aldıklarını aynı zamanda şirketlerin de çalışanlarını transfer etmek istediklerini söylüyor.
36 milyona dokunuyoruz. Türkiye’nin
yarısı müşterimiz, diğer yarısı ise potansiyel
müşterimiz. Odağımız her zaman
insan oldu, öyle de kalacak.” Bu
sözler Turkcell İş Süreçlerinden Sorumlu
Genel Müdür Yardımcısı Selen Kocabaş’a
ait. Turkcell’in odak noktasının her zaman
insan olduğunu vurgularken şirket girişindeki
panoyu göstererek bu sözlerini pekiştiriyor.
Çünkü o panoda Turkcell’in tüm çalışanları
nın ismi tek tek yazılı...
“En büyük değerimiz çalışanımız” diyen Kocabaş,
bunu bir kurum kültürü haline dönüştürdüklerini
ve farklı uygulamalarla yollarına
devam edeceklerini söylüyor. Örneğin çalışanları
na “iç müşteri” diyor, ERM (çalışan ilişkileri
yönetimi) departmanı kurduklarını belirtiyor.
~ Onun tabiriyle bugün Turkcell’in 11 bin iç
müşterisi var. 2010 sonuna kadar yüzde 5 istihdam
artışı hedefleniyor. Her ay binlerce iş başvurusu
alan, gençlerin en çok çalışmak istediği
kurumların başında gelen Turkcell’in İK stratejilerini
ve farklılık yaratan uygulamalarını Turkcell
İş Süreçlerinden Sorumlu Genel Müdür
Yardımcısı Selen Kocabaş ile konuştuk:
CAPITAL: 2009 yılı sizin açınızdan nasıl geçti? Krize ilişkin iş süreçlerinizde ve İK stratejilerinizde ne gibi aksiyonlar aldınız?
- 2009, hakikaten enteresan bir yıldı. Öncelikle sektörümüz için çok hareketliydi. Regülasyonlar, 3G’nin hayata geçmesi, yeni ürün servisleri açısından rekabetin çok yoğun olduğu bir yıldı. Etkinlik ve verimlilik her zaman gündemimizde oldu. Artık dünyada “yeni normal”den bahsedilen bir döneme girdik. Bu “yeni normal”de kurallar da baştan yazıldı. Biz de bu yeni dönemde şirket olarak verimlilik ve yaratıcılığa odaklandık, inovasyonu sadece ürün ve hizmet anlamında değil, tüm iş süreçleri anlamında gündemimizin merkezine aldık. Örneğin inovasyon, verimlilik, maliyet tasarrufu gibi konular geçmişte de ajandamızdaydı ama 2009’da her zamankinden daha fazla önem kazandı.
CAPITAL: İş süreçleri yönetiminizde nelere odaklanı yorsunuz?
- Turkcell’de “readiness” (hazır olma) diye bir kavramımız var. Burada temel konu “Bir işe ne kadara hazırız” sorusunun yanıtını bulmak. Doğru işi doğru kişiye vermek ve işlere hazır olmak konusunda çok hassasız. Hangi işe ne kadar hazır olduğumuzu her zaman ölçümlüyoruz ve bu oran belli bir noktaya gelmeden hamleyi hayata geçirmiyoruz. Olmazsa olmaz dediğimiz ve tüm çalışanlarımızın dahil olduğu eğitimlerimiz var. Bu eğitimlere katılım, daha sonra ölçüm, en sonunda da hazır olma oranıyla birlikte hedefe gidiyoruz.
CAPITAL: Türkiye’nin en önemli gündemi işsizlik. Turkcell Türkiye’nin en çok istihdam yaratan şirketleri arasında. 2008’de çalışan sayınız 10 bin 600’dü. Şu andaki çalışan sayınız nedir?
- Turkcell olarak mottomuz şu: 36 milyon müşterimiz var ve onların sorumluluğunu sırtımızda hissediyoruz. O nedenle Türkiye’nin Turkcell’iyiz. Bu anlamda istihdam da her zaman olduğu gibi 2009 yılındaki odak konularımızdan biri oldu. Hem Turkcell Türkiye kapsamı nda hem grup şirketlerimizde planladığımız işe alımlar, 2009 yılında da krize rağmen devam etti. Tüm istihdam politikamız planlarımız çerçevesinde ilerledi ve kriz var diye asla çalışandan ödün vermedik. Çünkü önemli olan verimlilik ve bunu da doğru insanı doğru işte kullanarak sağlayabilirsiniz. Biz de bunu yaptık. Şu anda 11 bin çalışanımız var. ~
CAPITAL: Bu konuyu biraz daha açar mısınız? İK alanında ne tip farklılıklar yaratıyorsunuz?
- Öncelikle 2009 yılında istihdam yaratmak adına çok önemli projelere imza attık. Örneğin 2009’un son ayında İŞKUR’la ortak bir projeyi hayata geçirdik. İŞKUR’un portföyündeki iş gücünü fonlamak için Turkcell ve üniversitelerin ortak çalışması yla bir eğitim içeriği oluşturuldu. Potansiyel çalışanları geliştirerek istihdam yaratma projesine böylece başlamış olduk. Bu Türkiye açısından çok önemli ve örnek bir proje oldu.
CAPITAL: Bu projeyle kaç kişiyi eğiteceksiniz? Nasıl bir hedefiniz var?
- Bu kapsamda 1.500 kişiyi eğiteceğiz. Bu 4-5 haftalık son derece yoğun ve ciddi bir eğitim. İstihdamı, özellikle perakende ayağında, saha satış ekipleri ve çağrı merkezi kısmında yaratmayı hedefliyoruz. İŞKUR sonuçta bu süreç içinde yer alarak kendine başvurmuş işsiz kişilere eğitim imkanı ve istihdam fırsatı yaratıyor. Biz de önce işe alıp ardından içeride eğitip doğru kaynak olup olmadığını anlayana kadar zaman kaybetmeden hem şirketimize hem sektörümüze yetişmiş insan kaynağı sağlıyoruz. CAPITAL: Turkcell, özellikle gençlerin en çok çalışmak istediği kurumlar arasında başı çekiyor. Sizce neden bu kadar cazipsiniz?
- Öncelikle şunu söylemeliyim bu çok güzel bir duygu. Kesinlikle gurur verici. Ama aynı zamanda çok da büyük bir sorumluluk. Çünkü lider olmak zor, ama lider kalabilmek daha zor. O yüzden gelişimi her zaman odak noktası nda tutmanız lazım. Turkcell’de çalışan memnuniyeti değil, çalışan bağlılığı önemli. Artık çalışan memnuniyeti araştırması yapmıyoruz, bağlılık araştırması yapıyoruz. Çünkü bağlılığın ardında duygusal motivasyon var. Memnun olabilirsiniz ama bağlı olmayabilirsiniz. “Bu şirkette çalışmaktan memnunum” demek bir rasyonel motivasyondur. Ama “Burada çalışmaktan gurur duyuyorum” demek duygusal motivasyondur. Bize gerekli olan bunun dengeli bir denklemi. Bizim için önemli olan şirket kültürümüze bağlı insanlarla yolumuza devam etmek. Çünkü ancak mutlu ve bağlı bir çalışan ordusuyla verimli ve doğru işleri yapabiliriz. Bunu sağlamak için de çok önemli çalışmalar yapıyoruz. Bulunduğumuz her alanda farklı lık yaratmak hedefindeyiz. Ama ilk olarak çalı şanımızı bir değer olarak görüyoruz. Biz de personel veya çalışan tanımları yoktur. Nasıl şirket dışında 36 milyon abonemiz varsa şirket içinde de memnun etmemiz gereken 11 bin “iç müşterimiz” var. Nasıl ki CRM (müşteri ilişkileri yönetimi) departmanları varsa bizde ERM (çalışan ilişkileri yönetimi) departmanımız var. Yani iç müşterilerimizin ihtiyaçlarına yönelik hizmet veren bir birim. Bu arada çalışanlar tarafından çok tercih edilen bir firmayız, bu doğru. Ama bu aynı zamanda diğer firmaların Turkcell’den eleman almak adına da çok tercih ettiği bir şirket olduğumuz anlamına geliyor. Bu nedenle düşük turnover (çalışan sirkülasyonu) hedeflerimiz var. Zaten sirkülasyon oranımız oldukça düşük. Ortalama yüzde 4,5-5 arasında gerçekleşiyor. Bu yıl daha da altında gerçekleşerek yüzde 3,5 oldu. Belli bir turnover’ı da sağlıklı buluyoruz. ~
CAPITAL: 2010’da İK politikanız nasıl olacak? Nelere odaklanacaksınız?
- Biz işe destek olan bir fonksiyonuz. Zaten adımız da “business support”. Turkcell’in hedeflerinin sonuca gitmesi için çalışan bir fonksiyonuz. 2010 için istihdam politikamızın temel amacını şirketin öncelikleri oluşturuyor. 2010’a baktığımızda önümüzde 3G fırsatı var. Hem yeni ürün anlamında hem mevcut ürünleri doğru kanalda yaymak anlamında önemli bir fırsat. Grup şirketlerimize baktığımızda Superonline, yatırım yapan ve büyüyen bir kurum. Dolayısıyla o tarafta network mühendislerine ihtiyacımız daha fazla. Global Bilgi’de ise hem kendi içinde çağrı merkezi yapılanmasında hem outsource anlamında yeni kaynaklara ihtiyaç var. Sözün özü 2010, iş önceliklerimiz ve hedeflerimiz doğrultusunda büyüyeceğimiz bir yıl. Bunu da doğru istihdamla destekleyeceğiz. Grup olarak bu yıl için yüzde 5’in üzerinde istihdam artışı hedefliyoruz.
CAPITAL: İş destek fonksiyonu olarak istihdam dışındaki konularda hangi felsefeleri benimsiyorsunuz?
- Çevre diğer bir önceliğimiz. 2009’da çevre konusunu ana önceliklerimizin içine aldık. Türkiye’ye dokunan bir şirketiz, bulunduğumuz pazarlarda lider olma vizyonumuz var, ileriye bakan bir kurum olarak çevre ve doğa dostu olmak zorundayız. Burada da adım adım ilerliyoruz. Bu aslında bir niyet, arzu ve sahiplenme konusu. Önemli olan farkındalık. 2010 ve sonrasında bu konuda da örnek uygulamalarla liderliğimizi ve itibarımızı sürdürmek arzusundayız.
CAPITAL: Son olarak Turkcell Akademi’den bahsedelim. Akademi kurulduğundan bu yana nereden nereye geldi?
- Orası bizim kurumsal üniversitemiz. 517 akademi eğitmenimiz var. Bu eğitmenler bizim ciddi bir gücümüz. Akademide 3 ana noktamız var: Teknoloji programı, müşteri ilişkileri ve liderlik. 2010 önceliğimizde sanal sınıf uygulamamız var. Sanal sınıfla bulunduğunuz herhangi bir noktadan bağlanarak eğitimleri alabiliyorsunuz. Amacımız hem uzaktan eğitimi yaygınlaştırmak hem fırsat olan her yerde eğitimi sürdürebilmek. Tabii ki sınıf içi eğitim çok önemli ama biz mümkün olduğu kadar bu bahsettiğim alternatif eğitim kanallarını artırmayı hedefliyoruz. Çünkü önümüzdeki dönemde artık eğitim denildiğinde sınıf içi eğitimler, kişi/saat ölçümlü eğitimler bir değerlendirme bazı olmayacak. Çünkü o kadar insanı işten koparıp sınıflara doldurmak, o insanları mesailerinden alıkoymak, hem mekan hem de lojistik anlamında verimli değil. Alternatif eğitim kanallarımızı yüzde 60’ın üzerine getirdik. Bu oranı daha da yükseltmeyi hedefliyoruz.~
“MUTLU ÇALIŞAN VERİMLİ İŞ DEMEK”
ÇALIŞAN MUTLULUĞU Çalışan mutluluğu bizim için çok önemli. Çünkü bu verimliliği artırıyor. Ödüllendirme mekanizmalarımız var. İyi fikirlere her zaman değer veriyoruz ve bu fikirleri ödüllendiriyoruz. 6 yıldır her 4 ayda bir “Değerli Fikirler Ödül Töreni” yapıyoruz. Her toplantımıza Süreyya Bey de istinasız katılıyor. Bunu 6 yıldır hiç aksatmadan yapıyoruz. Hatta bununla ilgili olarak insan yönetimi konusunda bir dünya ödülü aldık. Bu uygulamanın çok yaratıcı olmasından değil hiç aksatmadan sürdürülmesinden dolayı bu ödülü aldık.
FLEX MÖNÜ DÜNYADA BİR İLK Şirkette flex mönü denen bir uygulamamız var. Dünyada bir ilk. Bunu Oracle’la birlikte yaptık. Kısaca şirketin size sunduğu tüm yan haklar bir arada görülüyor. İhtiyacınız olmayan yan haklarınızı, örneğin artan yıllık izin günlerinizi satabiliyorsunuz… Yani ihtiyacınız olsa da olmasa da size sunulan bir yan hak yerine inisiyatif kullanarak istediğiniz haklara, istediğiniz zaman ve istediğiniz kadar sahip oluyorsunuz. Bu çalışanımıza özgürlük sunmaktır. Ve gerçekten çok olumlu geri dönüşler aldık. Bizden sonra Coca-Cola bu uygulamaya geçti. Birçok kurum bu anlamda bize benchmark’a geldi.
DOĞUM GÜNÜNDE İZİN Başka fark yaratan uygulamamız; çalışanlarımız doğum günlerinde izinli. Ama inanın hepimiz ofiste oluyoruz.… Kimse “Bugün doğum günüm aman gideyim” demiyor. Belki daha geç geliyoruz ama işimizin başında oluyoruz. Farklı olarak ne oluyor? İnsan kendini daha mutlu hissediyor. Doğum gününüz olduğu için işe gelmeme hakkınızın olduğunu bilmek bile mutlu olmanıza yetiyor. Bence tüm bunlar önemli farklılıklarımız. ~
“1 YILDA 100 BİN İŞ BAŞVURUSU ALDIK”
HER AY BİNLERCE BAŞVURU OLUYOR 2009’da Turkcell’e direkt olarak 70 bin iş başvurusu yapıldı. Kariyet.net yoluyla yapılan başvuruların sayısı 22 bin. “Öner-kazan” sistemimiz yoluyla ise 7 bin 479 kişinin CV’si bize ulaştı. “Öner-kazan”, Turkcell’in farklı İK uygulamalarından biri. Çalışan, açılan bir pozisyona, pozisyona uygun bir tanıdığını aday olarak yönlendiriyor, aday işe alım sürecini başarıyla geçip işe başlıyorsa bundan öneren çalışan da para kazanıyor. Her ay yüzlerce-binlerce iş başvurusu alıyoruz. Çok kabarık bir CV bankamız var. Bu çok doğal. Ama burada asıl önemli olan doğru insanlarla birlikte olmak.
SEKTÖRE DE İNSAN YETİŞTİRDİK Verdiğimiz eğitimlerle, sertifika programlarıyla ve Turkcell Akademi ile sadece şirketimize değil sektöre de çok fazla sayıda insan yetiştirdik, yetiştiriyoruz. Şimdiye kadar bu insanların hepsiyle devam etme şansımız olmadı tabii ki. Ama önemli değil. Sonuçta bu sektör adına bir ‘kazan-kazan’dır. Zaten 1993’ten bu yana, sektörün ilk oyuncusu olduğumuz için de otomatik olarak böyle bir misyonu üstlenmiş olduk. Bu sektörde çalışmış ve halen çalışan her kademeden çok sayıda arkadaşımız var. Buna en iyi örnek bence Cüneyt Türktan.
“ÜNİVERSİTE-SANAYİ İŞBİRLİĞİ ÇOK ÖNEMLİ”
BİZE DEĞER KATIYOR 2009’da üniversite–sanayi işbirliği adına da çok önemli işler yaptık. Yıllardır bir mottomuz var: Türkiye 7 bölge, 7 üniversite... Türkiye’nin her bölgesinde bir üniversiteyi sahipleneceğiz. Onlarla ortak projeler geliştireceğiz. İyi fikirleri alacağız. Örneğin çağrı merkezi için Erzurum’a gitmeden önce Atatürk Üniversitesi’ne gitmiştik. Orada bir gelişim programı yapmıştık. Bu sırada Erzurum’u yakından tanıma, oradaki fırsatları yakından görme imkanı bulduk. Diyarbakır’da ise Dicle Üniversitesi ile müşteri ilişkileri gelişim programı yaptık ve oradan çağrı merkezine istihdam yarattık. Bu çalışmalar hem bize hem üniversitelere gerçekten çok değer katıyor.
SUNIL GUPTA EĞİTİM VERDİ En büyük açılımı Harvard ile yaptık. Şu anda müşteri hizmetlerinde bir deneyim programımız var. Bunu Harvard’ın çok değerli profesörlerinden Sunil Gupta ile yürüttük. Sunil Gupta aslında CRM’in duayenlerinden. Starbucks’ın müşteriye yaklaşım konseptini geliştiren kişi. Sunil Gupta’yı buraya getirdik ve pazarlama bölümündeki bazı arkadaşlarımızı bu programda eğittik. 5 arkadaşımızı da eğitmen yaptık. Çünkü bizim için önemli olan bireysel hafızanın kurumsal hafızaya dönüştürülmesi. Bireydeki bilginin kuruma aktarılabilmesi çok önemli. O yüzden akademi eğitimleri bizim için çok kritik.
CAPITAL: 2009 yılı sizin açınızdan nasıl geçti? Krize ilişkin iş süreçlerinizde ve İK stratejilerinizde ne gibi aksiyonlar aldınız?
- 2009, hakikaten enteresan bir yıldı. Öncelikle sektörümüz için çok hareketliydi. Regülasyonlar, 3G’nin hayata geçmesi, yeni ürün servisleri açısından rekabetin çok yoğun olduğu bir yıldı. Etkinlik ve verimlilik her zaman gündemimizde oldu. Artık dünyada “yeni normal”den bahsedilen bir döneme girdik. Bu “yeni normal”de kurallar da baştan yazıldı. Biz de bu yeni dönemde şirket olarak verimlilik ve yaratıcılığa odaklandık, inovasyonu sadece ürün ve hizmet anlamında değil, tüm iş süreçleri anlamında gündemimizin merkezine aldık. Örneğin inovasyon, verimlilik, maliyet tasarrufu gibi konular geçmişte de ajandamızdaydı ama 2009’da her zamankinden daha fazla önem kazandı.
CAPITAL: İş süreçleri yönetiminizde nelere odaklanı yorsunuz?
- Turkcell’de “readiness” (hazır olma) diye bir kavramımız var. Burada temel konu “Bir işe ne kadara hazırız” sorusunun yanıtını bulmak. Doğru işi doğru kişiye vermek ve işlere hazır olmak konusunda çok hassasız. Hangi işe ne kadar hazır olduğumuzu her zaman ölçümlüyoruz ve bu oran belli bir noktaya gelmeden hamleyi hayata geçirmiyoruz. Olmazsa olmaz dediğimiz ve tüm çalışanlarımızın dahil olduğu eğitimlerimiz var. Bu eğitimlere katılım, daha sonra ölçüm, en sonunda da hazır olma oranıyla birlikte hedefe gidiyoruz.
CAPITAL: Türkiye’nin en önemli gündemi işsizlik. Turkcell Türkiye’nin en çok istihdam yaratan şirketleri arasında. 2008’de çalışan sayınız 10 bin 600’dü. Şu andaki çalışan sayınız nedir?
- Turkcell olarak mottomuz şu: 36 milyon müşterimiz var ve onların sorumluluğunu sırtımızda hissediyoruz. O nedenle Türkiye’nin Turkcell’iyiz. Bu anlamda istihdam da her zaman olduğu gibi 2009 yılındaki odak konularımızdan biri oldu. Hem Turkcell Türkiye kapsamı nda hem grup şirketlerimizde planladığımız işe alımlar, 2009 yılında da krize rağmen devam etti. Tüm istihdam politikamız planlarımız çerçevesinde ilerledi ve kriz var diye asla çalışandan ödün vermedik. Çünkü önemli olan verimlilik ve bunu da doğru insanı doğru işte kullanarak sağlayabilirsiniz. Biz de bunu yaptık. Şu anda 11 bin çalışanımız var. ~
CAPITAL: Bu konuyu biraz daha açar mısınız? İK alanında ne tip farklılıklar yaratıyorsunuz?
- Öncelikle 2009 yılında istihdam yaratmak adına çok önemli projelere imza attık. Örneğin 2009’un son ayında İŞKUR’la ortak bir projeyi hayata geçirdik. İŞKUR’un portföyündeki iş gücünü fonlamak için Turkcell ve üniversitelerin ortak çalışması yla bir eğitim içeriği oluşturuldu. Potansiyel çalışanları geliştirerek istihdam yaratma projesine böylece başlamış olduk. Bu Türkiye açısından çok önemli ve örnek bir proje oldu.
CAPITAL: Bu projeyle kaç kişiyi eğiteceksiniz? Nasıl bir hedefiniz var?
- Bu kapsamda 1.500 kişiyi eğiteceğiz. Bu 4-5 haftalık son derece yoğun ve ciddi bir eğitim. İstihdamı, özellikle perakende ayağında, saha satış ekipleri ve çağrı merkezi kısmında yaratmayı hedefliyoruz. İŞKUR sonuçta bu süreç içinde yer alarak kendine başvurmuş işsiz kişilere eğitim imkanı ve istihdam fırsatı yaratıyor. Biz de önce işe alıp ardından içeride eğitip doğru kaynak olup olmadığını anlayana kadar zaman kaybetmeden hem şirketimize hem sektörümüze yetişmiş insan kaynağı sağlıyoruz. CAPITAL: Turkcell, özellikle gençlerin en çok çalışmak istediği kurumlar arasında başı çekiyor. Sizce neden bu kadar cazipsiniz?
- Öncelikle şunu söylemeliyim bu çok güzel bir duygu. Kesinlikle gurur verici. Ama aynı zamanda çok da büyük bir sorumluluk. Çünkü lider olmak zor, ama lider kalabilmek daha zor. O yüzden gelişimi her zaman odak noktası nda tutmanız lazım. Turkcell’de çalışan memnuniyeti değil, çalışan bağlılığı önemli. Artık çalışan memnuniyeti araştırması yapmıyoruz, bağlılık araştırması yapıyoruz. Çünkü bağlılığın ardında duygusal motivasyon var. Memnun olabilirsiniz ama bağlı olmayabilirsiniz. “Bu şirkette çalışmaktan memnunum” demek bir rasyonel motivasyondur. Ama “Burada çalışmaktan gurur duyuyorum” demek duygusal motivasyondur. Bize gerekli olan bunun dengeli bir denklemi. Bizim için önemli olan şirket kültürümüze bağlı insanlarla yolumuza devam etmek. Çünkü ancak mutlu ve bağlı bir çalışan ordusuyla verimli ve doğru işleri yapabiliriz. Bunu sağlamak için de çok önemli çalışmalar yapıyoruz. Bulunduğumuz her alanda farklı lık yaratmak hedefindeyiz. Ama ilk olarak çalı şanımızı bir değer olarak görüyoruz. Biz de personel veya çalışan tanımları yoktur. Nasıl şirket dışında 36 milyon abonemiz varsa şirket içinde de memnun etmemiz gereken 11 bin “iç müşterimiz” var. Nasıl ki CRM (müşteri ilişkileri yönetimi) departmanları varsa bizde ERM (çalışan ilişkileri yönetimi) departmanımız var. Yani iç müşterilerimizin ihtiyaçlarına yönelik hizmet veren bir birim. Bu arada çalışanlar tarafından çok tercih edilen bir firmayız, bu doğru. Ama bu aynı zamanda diğer firmaların Turkcell’den eleman almak adına da çok tercih ettiği bir şirket olduğumuz anlamına geliyor. Bu nedenle düşük turnover (çalışan sirkülasyonu) hedeflerimiz var. Zaten sirkülasyon oranımız oldukça düşük. Ortalama yüzde 4,5-5 arasında gerçekleşiyor. Bu yıl daha da altında gerçekleşerek yüzde 3,5 oldu. Belli bir turnover’ı da sağlıklı buluyoruz. ~
CAPITAL: 2010’da İK politikanız nasıl olacak? Nelere odaklanacaksınız?
- Biz işe destek olan bir fonksiyonuz. Zaten adımız da “business support”. Turkcell’in hedeflerinin sonuca gitmesi için çalışan bir fonksiyonuz. 2010 için istihdam politikamızın temel amacını şirketin öncelikleri oluşturuyor. 2010’a baktığımızda önümüzde 3G fırsatı var. Hem yeni ürün anlamında hem mevcut ürünleri doğru kanalda yaymak anlamında önemli bir fırsat. Grup şirketlerimize baktığımızda Superonline, yatırım yapan ve büyüyen bir kurum. Dolayısıyla o tarafta network mühendislerine ihtiyacımız daha fazla. Global Bilgi’de ise hem kendi içinde çağrı merkezi yapılanmasında hem outsource anlamında yeni kaynaklara ihtiyaç var. Sözün özü 2010, iş önceliklerimiz ve hedeflerimiz doğrultusunda büyüyeceğimiz bir yıl. Bunu da doğru istihdamla destekleyeceğiz. Grup olarak bu yıl için yüzde 5’in üzerinde istihdam artışı hedefliyoruz.
CAPITAL: İş destek fonksiyonu olarak istihdam dışındaki konularda hangi felsefeleri benimsiyorsunuz?
- Çevre diğer bir önceliğimiz. 2009’da çevre konusunu ana önceliklerimizin içine aldık. Türkiye’ye dokunan bir şirketiz, bulunduğumuz pazarlarda lider olma vizyonumuz var, ileriye bakan bir kurum olarak çevre ve doğa dostu olmak zorundayız. Burada da adım adım ilerliyoruz. Bu aslında bir niyet, arzu ve sahiplenme konusu. Önemli olan farkındalık. 2010 ve sonrasında bu konuda da örnek uygulamalarla liderliğimizi ve itibarımızı sürdürmek arzusundayız.
CAPITAL: Son olarak Turkcell Akademi’den bahsedelim. Akademi kurulduğundan bu yana nereden nereye geldi?
- Orası bizim kurumsal üniversitemiz. 517 akademi eğitmenimiz var. Bu eğitmenler bizim ciddi bir gücümüz. Akademide 3 ana noktamız var: Teknoloji programı, müşteri ilişkileri ve liderlik. 2010 önceliğimizde sanal sınıf uygulamamız var. Sanal sınıfla bulunduğunuz herhangi bir noktadan bağlanarak eğitimleri alabiliyorsunuz. Amacımız hem uzaktan eğitimi yaygınlaştırmak hem fırsat olan her yerde eğitimi sürdürebilmek. Tabii ki sınıf içi eğitim çok önemli ama biz mümkün olduğu kadar bu bahsettiğim alternatif eğitim kanallarını artırmayı hedefliyoruz. Çünkü önümüzdeki dönemde artık eğitim denildiğinde sınıf içi eğitimler, kişi/saat ölçümlü eğitimler bir değerlendirme bazı olmayacak. Çünkü o kadar insanı işten koparıp sınıflara doldurmak, o insanları mesailerinden alıkoymak, hem mekan hem de lojistik anlamında verimli değil. Alternatif eğitim kanallarımızı yüzde 60’ın üzerine getirdik. Bu oranı daha da yükseltmeyi hedefliyoruz.~
“MUTLU ÇALIŞAN VERİMLİ İŞ DEMEK”
ÇALIŞAN MUTLULUĞU Çalışan mutluluğu bizim için çok önemli. Çünkü bu verimliliği artırıyor. Ödüllendirme mekanizmalarımız var. İyi fikirlere her zaman değer veriyoruz ve bu fikirleri ödüllendiriyoruz. 6 yıldır her 4 ayda bir “Değerli Fikirler Ödül Töreni” yapıyoruz. Her toplantımıza Süreyya Bey de istinasız katılıyor. Bunu 6 yıldır hiç aksatmadan yapıyoruz. Hatta bununla ilgili olarak insan yönetimi konusunda bir dünya ödülü aldık. Bu uygulamanın çok yaratıcı olmasından değil hiç aksatmadan sürdürülmesinden dolayı bu ödülü aldık.
FLEX MÖNÜ DÜNYADA BİR İLK Şirkette flex mönü denen bir uygulamamız var. Dünyada bir ilk. Bunu Oracle’la birlikte yaptık. Kısaca şirketin size sunduğu tüm yan haklar bir arada görülüyor. İhtiyacınız olmayan yan haklarınızı, örneğin artan yıllık izin günlerinizi satabiliyorsunuz… Yani ihtiyacınız olsa da olmasa da size sunulan bir yan hak yerine inisiyatif kullanarak istediğiniz haklara, istediğiniz zaman ve istediğiniz kadar sahip oluyorsunuz. Bu çalışanımıza özgürlük sunmaktır. Ve gerçekten çok olumlu geri dönüşler aldık. Bizden sonra Coca-Cola bu uygulamaya geçti. Birçok kurum bu anlamda bize benchmark’a geldi.
DOĞUM GÜNÜNDE İZİN Başka fark yaratan uygulamamız; çalışanlarımız doğum günlerinde izinli. Ama inanın hepimiz ofiste oluyoruz.… Kimse “Bugün doğum günüm aman gideyim” demiyor. Belki daha geç geliyoruz ama işimizin başında oluyoruz. Farklı olarak ne oluyor? İnsan kendini daha mutlu hissediyor. Doğum gününüz olduğu için işe gelmeme hakkınızın olduğunu bilmek bile mutlu olmanıza yetiyor. Bence tüm bunlar önemli farklılıklarımız. ~
“1 YILDA 100 BİN İŞ BAŞVURUSU ALDIK”
HER AY BİNLERCE BAŞVURU OLUYOR 2009’da Turkcell’e direkt olarak 70 bin iş başvurusu yapıldı. Kariyet.net yoluyla yapılan başvuruların sayısı 22 bin. “Öner-kazan” sistemimiz yoluyla ise 7 bin 479 kişinin CV’si bize ulaştı. “Öner-kazan”, Turkcell’in farklı İK uygulamalarından biri. Çalışan, açılan bir pozisyona, pozisyona uygun bir tanıdığını aday olarak yönlendiriyor, aday işe alım sürecini başarıyla geçip işe başlıyorsa bundan öneren çalışan da para kazanıyor. Her ay yüzlerce-binlerce iş başvurusu alıyoruz. Çok kabarık bir CV bankamız var. Bu çok doğal. Ama burada asıl önemli olan doğru insanlarla birlikte olmak.
SEKTÖRE DE İNSAN YETİŞTİRDİK Verdiğimiz eğitimlerle, sertifika programlarıyla ve Turkcell Akademi ile sadece şirketimize değil sektöre de çok fazla sayıda insan yetiştirdik, yetiştiriyoruz. Şimdiye kadar bu insanların hepsiyle devam etme şansımız olmadı tabii ki. Ama önemli değil. Sonuçta bu sektör adına bir ‘kazan-kazan’dır. Zaten 1993’ten bu yana, sektörün ilk oyuncusu olduğumuz için de otomatik olarak böyle bir misyonu üstlenmiş olduk. Bu sektörde çalışmış ve halen çalışan her kademeden çok sayıda arkadaşımız var. Buna en iyi örnek bence Cüneyt Türktan.
“ÜNİVERSİTE-SANAYİ İŞBİRLİĞİ ÇOK ÖNEMLİ”
BİZE DEĞER KATIYOR 2009’da üniversite–sanayi işbirliği adına da çok önemli işler yaptık. Yıllardır bir mottomuz var: Türkiye 7 bölge, 7 üniversite... Türkiye’nin her bölgesinde bir üniversiteyi sahipleneceğiz. Onlarla ortak projeler geliştireceğiz. İyi fikirleri alacağız. Örneğin çağrı merkezi için Erzurum’a gitmeden önce Atatürk Üniversitesi’ne gitmiştik. Orada bir gelişim programı yapmıştık. Bu sırada Erzurum’u yakından tanıma, oradaki fırsatları yakından görme imkanı bulduk. Diyarbakır’da ise Dicle Üniversitesi ile müşteri ilişkileri gelişim programı yaptık ve oradan çağrı merkezine istihdam yarattık. Bu çalışmalar hem bize hem üniversitelere gerçekten çok değer katıyor.
SUNIL GUPTA EĞİTİM VERDİ En büyük açılımı Harvard ile yaptık. Şu anda müşteri hizmetlerinde bir deneyim programımız var. Bunu Harvard’ın çok değerli profesörlerinden Sunil Gupta ile yürüttük. Sunil Gupta aslında CRM’in duayenlerinden. Starbucks’ın müşteriye yaklaşım konseptini geliştiren kişi. Sunil Gupta’yı buraya getirdik ve pazarlama bölümündeki bazı arkadaşlarımızı bu programda eğittik. 5 arkadaşımızı da eğitmen yaptık. Çünkü bizim için önemli olan bireysel hafızanın kurumsal hafızaya dönüştürülmesi. Bireydeki bilginin kuruma aktarılabilmesi çok önemli. O yüzden akademi eğitimleri bizim için çok kritik.
