- Anasayfa
- Yönetim
- İnsan kaynakları
- CEO'nun kritik sorusu
CEO'nun kritik sorusu
C seviye işe alımlar, şirketlerin işleyişi açısından kritik öneme sahip. Bu nedenle üst düzey adaylarla görüşmeleri patronlar ve CEO’lar yapıyor. Görüşmelerde ise her patron kendi beklentisine göre adayı sorularıyla terletiyor.
Örneğin Doğtaş Yönetim Kurulu Başkanı Davut Doğan, kişinin bencil olup olmadığını “Çocuğunuz var mı” sorusuna alacağı yanıtla ölçmeye çalışıyor. Kibar Holding’in patronu Ali Kibar ise karşısındaki adaya soru sormaktan çok dinleyerek analiz etmeyi tercih ediyor.
Zappos’un CEO’su Tony Hsieh, şirketin ana değerlerinden birinin “oyun yaratmak ve biraz gariplik” olması gerektiğini düşünüyor. İşte bu nedenle Zappos’ta çalışacak kişiyi bulmak için adaylara “1’den 10’a kadar bir sıralama yapacak olursak, ne kadar garipsiniz” gibi sorular soruyor. Hsieh’a göre aslında burada sayının pek önemi yok.
Önemli olan adayların bu soruya nasıl yanıt verdiği.... Hsieh, “Ama yine de eğer yanıt 1’se Zappos’un kültürüne çok uygun değilsiniz demektir. Ancak yanıt 10’sa bu da biraz psikopatça” diyor.
Tekstil şirketi Charlotte Russe’nin CEO’su ve başkanı Jenny Ming de iş görüşmelerinde kişilere başarısızlıklarını soruyor. Bu soruya iyi yanıt vermek önemli, çünkü adayların risk almaktan korkmadığını ve bazı şeyler yanlış gittiği zaman bunu kabul edebilme cesaretini gösterebildiğini söylüyor. “Ben her zaman bir şeyler yanlış gittiğinde bunu kabul edebilen kişilerle çalışmak isterim” diye konuşuyor.
İK şirketi Adler Group’un CEO’su Lou Adler ise konuya tamamen farklı bir açıdan bakıyor. İş görüşmesi yaptığı adaylara ilk olarak en önemli başarılarının ne olduğunu soruyor.~
Adler neden bu soruyla başladığını şöyle açıklıyor: “Bu soru, sadece başvuru sahibine enerji vermiyor aynı zamanda onların ilgi ve tutkularının sizinle aynı olup olmadığını da ortaya koyuyor. Eğer siz bir kişinin en önemli başarısını dinler ve onu anlamaya çalışırsanız bu kişinin nasıl motive edildiğini de bilirsiniz.”
360 DERECE GÖRÜŞ
Steve Ballmer’dan boşalan CEO’luk koltuğunu devralan Microsoft’un yeni CEO’su Satya Nadella ise birlikte çalışacağı çalışma arkadaşlarını belirlerken oldukça net bir stratejiye sahip. Nadella, C seviye yönetici adaylarla yaptığı iş görüşmelerinde adayı 360 derece anlamanın çok önemli olduğuna inanıyor. Bu doğrultuda yanıt almaya özen gösterdiğini söylüyor. Müdürlerinin adaylar hakkında ne düşündüğünü sorduğuna dikkat çekiyor ve şöyle devam ediyor:
“Çalışma arkadaşlarının ne düşündüğünü ve hatta bazı durumlarda müşterilerinin ya da ortaklarının onun hakkında ne düşündüğünü sorarım. Aynı zamanda en çok neden gurur duyduklarını sorarım. ‘Vay be bunu gerçekten başardım’ diyebilecekleri ne oldu sorusunu yöneltirim ve sonra en çok pişman oldukları konuyu bulmaya çalışırım.
Neyi başarısızlıkla gerçekleştirdiklerini öğrenmeye çalışırım. Bu iki soru kendilerini tanıyıp tanımadıklarını ortaya çıkarır. Eğer kendinizi bilmiyorsanız öğrenmiyorsunuz da demektir. Ve eğer öğrenemiyorsanız gelecekte yararlı işler çıkaramazsınız.”
DİNLEYEREK ANALİZ EDİYOR
Sadece dünyada değil Türk iş dünyasında da patron ve CEO’lar C düzey işe alım yaptıklarında kendi özel taktiklerini devreye sokuyor. Özel sorularıyla doğru adayı bulmaya çalışıyorlar.
Örneğin Kibar Holding Yönetim Kurulu Başkanı Ali Kibar, iş görüşmelerini genellikle şirketteki ofisinde birebir veya ilgili yöneticilerin katılımıyla gerçekleştiriyor. Adayın kendisini rahat hissetmesi için sıcak samimi bir ortam yaratmaya özen gösteriyor.
İlgili pozisyon hakkındaki beklentilerini, bu konudaki zorlukları ve olası fırsatları paylaştıktan sonra adayın bu konudaki istekliliğini, varsa olası taleplerini ve şirkete katılımıyla ne tür katkılarının olacağını anlamaya çalışıyor.
Kibar’ın iş görüşmesindeki en büyük taktiği adayı dinlemek. Görüşmeye adayın deneyimlerini dinleyerek başladığını belirten Kibar, “Bu arada kendisini nasıl tanıttığına, hangi konuları veya yönlerini ortaya çıkarmaya çalıştığına dikkat ediyorum. Adayın konusundaki deneyimi, vizyonu ve aday olduğu şirkete ne tür katkılarda bulunabileceğini anlamaya çalışıyorum” diyor.
Kibar için çalışanların şirketin başarısına isteyerek katkıda bulunması, kariyer yolculuğunda çalıştığı şirketi görmesi bir şirketi başarıya taşıyan önemli faktörler arasında yer alıyor. Her fırsatta istekli çalışanların şirketin sürdürülebilir başarısı açısından çok önemli olduğunun altını çizen Kibar, “Yönetim pozisyonları, şirkete yön vermenin yanı sıra çalışanlarda isteklik yarattıkları ölçüde sürdürülebilir başarılı sonuçlar alabilirler. ~
C seviyesindeki pozisyonlar, şirkete yön verme, ilgili süreçlerin optimizasyonu ve çalışanlarımızın istekliliğinin artırılması açısından kritik. Dolayısıyla görüşme yaparken bu açıdan bakarak adayın geçmiş deneyimlerinde bu konuyu nasıl ele aldığını ve kendini bu konuda nasıl geliştirdiğini anlamaya çalışırım” diyor.
"ÇOCUĞUNUZ VAR MI?"
Doğtaş, son yılların en hızlı büyüyen gruplarından. Grubun bu başarısında yönetim kademesinde doğru kişileri doğru yere yerleştirmesinin payı büyük. Doğtaş Yönetim Kurulu Başkanı Davut Doğan, özellikle bu konuda çok hassas davranıyor.
Şirketin kritik kademelerinde görev alacak kişilerin seçimleriyle bizzat ilgileniyor. İş görüşmelerinde kendine has yöntemlerle adeta doğru aday avcılığı yapıyor. Doğan’ın C seviyesi adaylarla görüşmelerinde sorduğu kritik sorular da var.
Bu sorulardan ilki “Son çalıştığınız şirketten neden ayrıldınız?” Doğan, bu soruyu sorma gerekçesini, bir önceki şirketiyle ilgili düşüncelerini ve bakış açısını anlamak olarak ifade ediyor. İkinci soru ise “Çocuğunuz var mı?”
Bu soruyu neden sorduğunu da “Çocuk sahibi olmayanların bencil olabileceğini düşünürüm” diye açıklıyor. Üçüncü kritik soru ise “Ekip ruhunu ve ekibin motivasyonunu nasıl sağlarsınız?”
Doğan’a göre iyi bir lider aydınlanmış yani bilgili ve motivasyonu yüksek olmalı. Bu soruya en iyi yanıt veren adayın şansının yükseldiğini belirten Doğan, iş görüşmelerinde karşısındaki kişide dikkat ettiği diğer özellikleri de şöyle sıralıyor:
“Güler yüzlü olup olmadığına bakarız. Samimiyet de çok önemli. Samimi bir duruşu olması adaya değer katar. İkna kabiliyetini de ölçmeye çalışırım. Bir yönetici her ortamda ikna kabiliyetiyle kendisini öne çıkarmak durumundadır.”
"BANA TUTKULU BİR ŞEY ANLAT"
Yemeksepeti CEO’su Nevzat Aydın, şirketin profilini “Yaratıcı, kendiyle barışık, yenilikleri takip eden, adeta hayatı başka bir tonda yaşayan çalışan profiline sahip bir şirket” olarak ortaya koyuyor. C seviye yönetici adaylarının da öncelikle bu ortama uyum sağlayıp sağlamayacağına bakıyor.
Bu düzeydeki işe alım görüşmelerinde adayların çevresinden farklılaşan, şahsına münhasır kişi olmasına dikkat ediyor. Bu nedenle adaylara, “Bana iş dışında ne öğretebilirsin” sorusunu soruyor. “Beraber çalıştığım insanlardan bir şeyler öğrenmekten, onlarla iş dışında konuşabilmekten keyif alıyorum” diyen Aydın, sorduğu diğer önemli soruları ve nedenlerini de şöyle paylaşıyor:
“Bana tutkulu olduğun bir şeyi anlat’ derim. Hayatında tutkulu hissettiği bir şey olmayanların şirketin büyüme heyecanını ve vizyonunu paylaşabileceklerine inanmıyorum. Hala yılda yüzde 50 büyümenin altına düşmeyen bir şirket olarak C ve direktör seviyesinde o heyecanı hissederek ekibine aktarabilecek yöneticilere ihtiyacımız var.
Yemeksepeti’nin 14 yıllık tarihinde öğrendiğimiz bir şey de hatalardan mümkün olduğunca hızlı ders çıkarıp karar almak olduğu için sorduğum bir diğer soru ‘Hata yaptığını fark ettiğin ve düzeltmek için adım attığın bir durumu anlat’ oluyor. ~
Bir de tabii bizimle çalışacak herkese sorduğumuz, benim en sevdiğim bonus soru, ‘En sevdiğin yemek ne?’ Bunlar dışında sorduğum daha birçok enteresan soru var ancak mülakatın sürprizlerini bozmak istemem, çünkü insanları şaşırtma faktörü sayesinde gardı düşük yakalamayı seviyorum."
"SABAH İNSANI MISIN?"
Teknosa Genel Müdürü Necil Oyman, işe alımda ilk olarak adayın önceliğine dikkat ediyor. Bu amaçla “İşe geldiğinde ilk neye bakarsın" sorusunu yöneltiyor. Bu soruya bazen ciro raporuna bakmak, bazen e-mailleri kontrol etmek yanıtının verildiğini belirten Oyman, “Benim tercihim müşteri geri bildirimine bakıyorum demeleri.
Bunu diyen adam işe girer. Son derece müşteri odaklı olması lazım. İkinci önemli konu şirketin sizinle aynı ortak değerlere sahip olması. Değerler uyuşmazsa problem olur" diyor.
Oyman’ın görüşmelerde sorduğu kişisel sorular var. Bunlar arasında, “Nerede büyüdünüz" ve “Sabah insanı mısınız, akşam insanı mı" soruları dikkat çekiyor. Oyman, bu soruları neden sorduğunu ve nasıl yanıtlar beklediğini de şöyle anlatıyor:
“Örneğin küçük şehirlerde büyüyenlerin özgüveni yüksek, insan ilişkileri çok daha sıcak oluyor. Biz de hizmet, çözüm ve değer satmaya çalışıyoruz. İnsan ilişkileri güçlü kişilere ihtiyacımız var. Sabah insanı olup olmadığını öğrenmeye çalışmamızın nedeni ise bu, yoğun tempolu bir iş. Mağazalarda 7 gün 24 saat hizmet veriyoruz. Bazıları sabah kalkmakta zorlanıyor. Ben yıllar önce öyleydim. Şimdi sabah insanıyım, sabah saat 5’te e-mail yazmaya başlarım. E-maillerimi temizledikten sonra işe giderim."
DÜRÜSTLÜĞÜN BELİRTİSİ
Keskinoğlu Genel Müdürü Keskin Keskinoğlu’nun görüşmeye gelen adaya ilk olarak “Neden bizimle çalışmayı tercih ediyorsunuz”, “Şirketimize bakış açınız nedir”, “Sektörümüz ve spesifik olarak işimiz hakkında neler biliyorsunuz”, “Şirketimizin başarısına nasıl katkı sağlarsınız” sorularını yöneltiyor.
Keskinoğlu, “Bu sorularla birlikte adayın sektöre ve çalışacağı pozisyona yönelik ilgisini ve beklentilerini ölçmeye çalışıyoruz. Yönetici alımına yönelik iş görüşmelerini daha çok sohbet ortamında ve geniş kapsamlı olarak gerçekleştiriyoruz” diyor.
Bu kapsamda görüşmeler adayların kendini rahat hissedeceği şekilde sohbet ortamında gerçekleştiriliyor. Görüşme sırasında adayın doğallığı ve rahatlığının sorulara verdiği cevapların doğruluğunun ölçütü olduğunu söyleyen Keskinoğlu, “Adayın davranışlarını, duruşunu, tarzını ve konuşma biçiminikapsayan doğal bütünlük ve dürüstlüğü karar verme noktasında bizim için çok belirleyici.
Dikkat ettiğimiz noktaların başında ise adayın bilgisi, becerisi, öncelikli değerleri ve hayata bakış açısı geliyor. Üst düzey bir pozisyon için başvuran adayda liderlik, yaratıcılık, iletişim becerileri ve tutarlılığın önemi büyük. Bunlar adayın bizimle çalışırken doğru hedeflerin belirlendiği bir gelecek tasarımını yapabilme, bu hedefe yönlendirilen ekipte iyi bir takım ruhu oluşturma, inisiyatif kullanma, sebep ve sonuç ilişkisi analizini doğru yapma yeteneğini değerlendirme olanağı sunuyor” diye konuşuyor.~
"NEREDE OLMAK İSTİYORSUNUZ?"
Karakaş Atlantis Yönetim Kurulu Başkanı Kamil Karakaş, iş görüşmelerini karşısındaki adayı sınav moduna sokmadan yapmaya çalışıyor. Samimi bir iletişimle adayın şirketle örtüşen özelliklerini ortaya çıkarabilmek ise yapılan görüşmenin ana hedefi oluyor.
Adayın geçmişte yaptıklarının geleceğinin aynası olduğuna inanan Karakaş, bu nedenle ilk olarak “İş hayatınızda şu ana kadar kendinizi en başarılı olarak gördüğünüz nokta ne idi, ne yaptınız ve bunu nasıl yaptınız” sorularını yöneltiyor. “Bu soruların amacı kişinin başarı olarak gördüğü konuların tanımlanması, adayın neyi başarılı gördüğünün bilinmesi, liderlik özelliklerinin incelenmesi” diyor.
Karakaş’ın ikinci sorusu ise “Hayatınızda başarmak istediğiniz en önemli hedef nedir?” Burada da kişinin daha çok neye odaklı çalıştığını anlamayı amaçladığını ifade eden Karakaş, “Üçüncü önemli sorum ise ‘Sizce verdiğiniz bir görev nasıl yapılırsa tam anlamıyla tamamlanmamıştır?’
Bu sorunun amacı, kişinin altında görevli personellerden beklentileri, genel iş kriterlerini anlamak. Aynı zamanda iletişim, zaman, görev bilinci, sorumluluk, geri bildirim gibi özellikleri bir arada nasıl değerlendirebildiğini görebilmek” diye konuşuyor.
3 FARKLI YAKLAŞIM
MAAŞ BEKLENTİN NE?
İş dünyasının farklı sektörlerdeki patron ve CEO’ları da orta düzey yönetici alımında farklı yaklaşım içinde. Örneğin Altınbaş Holding Yönetim Kurulu Başkanı Vakkas Altınbaş, aidiyet duygusunu sorgulamak için “Kaç şirket değiştirdiniz”, maaşa yaklaşımını belirlemek için “Maaş beklentiniz nedir”, ekip ruhuna yatkınlığını görmek için “Hobileriniz neler, spor yapar mısınız” sorularını yöneltiyor. Altınbaş, “Maaş sorusuna net rakam söyleyenler benden eksi puan alır” derken, yüzme ve yürüyüş yapanların da artı puan aldığını ifade ediyor.
BAŞARININ TANIMI
Sarkuysan CEO’su Hayrettin Çaycı, yönetici adaylara profesyonel hayatlarında gerçekleştirmeyi istedikleri ancak henüz buna imkan bulamadıkları konuları sorduğunu söylüyor. Bunun yanında başarının tanımını, kendilerini hangi şartlarda başarılı hissettiklerini ve doğru olduğunu düşündükleri fikirleri üst amirlerinin muhalefetine rağmen savunup savunmayacaklarını da sorguladığını belirtiyor.
KİŞİSEL BÜTÜNLÜK
Petkim Genel Müdürü Kenan Yavuz ise görüşmelerde adayın kişisel bütünlüğü ve mesleki birikimine dikkat ediyor. “Profesyonelliği kişilikle buluşturmak çok önemli. Kişisel bütünlükten kastım, uyumlu, azimli, dürüst, aile yaşamında toplumsal ve evrensel değerlere saygılı, dünyayı izleyen, çalışma arkadaşlarına saygılı bir kişilik, mesleki birikimi ise eğitimi ve tecrübesi olmalı” diyor.~
TANYER SÖNMEZER/MANAGEMENT CENTRE TÜRKİYE CEO'SU
"YETKİNLİKTEN ZİYADE STRATEJİ SORGULANMALI"
KRİTİK NOKTALAR
Yönetici işe alırken en önemli sorunun “Hayalin ne? Nasıl hayaller kuruyorsun? Senin gerçekleştirmek istediğin şeyler, CEO olarak benim hayallerimle paralel mi?” sorularının olduğunu düşünüyorum. Bununla paralel günümüzde, kişinin sadece kendi hayatı değil, bulunduğu eko sistemin yani ailesinin, çocuklarının hayallerinin, hedeflerinin şirketin kararlarına çok etkisi olduğunu düşünüyorum.
BAŞARISIZLIK SORULMALI
CEO’nun odaklanması gereken konunun, kişinin yetkinliği ya da uzmanlığından ziyade, işin zorlukları, nasıl bir strateji uygulamak istiyor, hangi konularda kendisine bağlı kişilerin neyi başarmasını istiyor gibi konuları konuşmasını önemli buluyorum. Kişinin bugüne kadarki başarılarını dinlemek kolay ama bunun yanında başarısızlıklarını da sorması gerekiyor.
EN İYİ ALIM YAPANLAR
Diğer önemli konuysa, şirket değerleri ve bu değerlerde nasıl davranılacağıyla ilgili dinlemeler yani açmazlar kullanılması. “Böyle bir durumda ne yaparsın, hangi değeri tercih edersin” önemli sorular. Bu konuda en iyi işe alım yapan şirketler kimler diye bakacak olursak, Google ve Lego’nun yanı sıra yurtdışında özellikle oyunun kurallarını değiştiren şirketlerin örneğin Toms ayakkabılarının, Air New Zeland’ın, Tesla arabalarının, Gora-tex’in bunu gerçekten iyi yaptığını düşünüyorum.
MURAT YEŞİLDERE / EGON ZEHNDER INTERNATIONAL YÖNETİCİ ORTAĞI
EN ETKİLİ DEĞERLENDİRME
YETKİNLİK BAZLI
Yapılandırılmış yetkinlik bazlı mülakatlar ve 360 derece isimsiz alınmış referanslar, yönetici değerlendirmede en etkin yöntemler. Bu yüzden de yetkinlik bazlı değerlendirme yapabilmenin yöneticiler için kritik önem taşıdığını söylemeliyim.
ÖRNEK SORULAR
Bu açıdan bakıldığında “Gelişimine katkıda bulunmaktan gurur duyduğunuz bir ekip üyesinin kişisel gelişimi için hangi çabaları, nasıl gösterdiniz”, “Hedefe ulaşmak yolunda engelleri aşarken zorladığınız bir örnek ya da beklentilerin üzerinde performans gösterdiğiniz bir örneği detaylandırır mısınız”, “Kısa vadeli sonuçlardan fedakarlık ederek, uzun vadeli sonuçlara ulaşma becerisini gösterdiğiniz bir örnek hatırlıyor musunuz” gibi sorular iyi örnekleri oluşturuyor.~
GELECEK POTANSİYELİ
Ayrıca gelecekle ilgili kişilerin potansiyelini tespit etmek için kişilerin gelişim sınırlarını geri bildirim alma başarılarına göre bulmak önemli olacaktır. Geri bildirim almak için farklı fırsatları kullanan, duyduklarından duygusal olarak etkilenmeden içselleştiren ve kararlılıkla davranışlarına değişim olarak uygulayan bireylerin gelişimi hızlı olacak ve dolayısıyla da potansiyelleri yüksek olacaktır.
MERAL İNCİ ZAİM / İNCİ HOLDİNG YKB
"ÖĞRENMEK İSTEDİĞİM 3 ÖNEMLİ KONU VAR"
DERS ALINAN HATALAR
Mutlaka sorduğum üç soru değil ama mutlaka öğrenmek istediğim üç başlık, başarı öyküleri, ders alınan hatalar ve gelecek hedefleri olur. Ayrıntılı ve uzun sayılabilecek iş görüşmeleri yaparım. Doğru seçimin pozisyon için olduğu kadar adayın geleceği için de çok önem taşıdığına inanırım. Her çalışanımızla uzun soluklu ilişkiler kurmak isteriz, yeterli zaman ve enerji yatırımını mutlaka yapmaya özen gösteririm.
DETAYDA TANIMAK
Adayı detayda tanımaya, değerlerini, önceliklerini, motivasyon unsurlarını, karar alırken nelerin kendisini yönlendirdiğini, kurumumuz için kritik olan temel yetkinliklerde geldiği seviyeyi, ekibi ve kendisini geliştirmeye ne kadar önem verdiğini anlamaya çalışırım. Ayrıca kurum kültürüyle çalışanın değerlerinin uyum içinde olmasının seçim yaparken en kritik konulardan olduğuna inanırım.
Zappos’un CEO’su Tony Hsieh, şirketin ana değerlerinden birinin “oyun yaratmak ve biraz gariplik” olması gerektiğini düşünüyor. İşte bu nedenle Zappos’ta çalışacak kişiyi bulmak için adaylara “1’den 10’a kadar bir sıralama yapacak olursak, ne kadar garipsiniz” gibi sorular soruyor. Hsieh’a göre aslında burada sayının pek önemi yok.
Önemli olan adayların bu soruya nasıl yanıt verdiği.... Hsieh, “Ama yine de eğer yanıt 1’se Zappos’un kültürüne çok uygun değilsiniz demektir. Ancak yanıt 10’sa bu da biraz psikopatça” diyor.
Tekstil şirketi Charlotte Russe’nin CEO’su ve başkanı Jenny Ming de iş görüşmelerinde kişilere başarısızlıklarını soruyor. Bu soruya iyi yanıt vermek önemli, çünkü adayların risk almaktan korkmadığını ve bazı şeyler yanlış gittiği zaman bunu kabul edebilme cesaretini gösterebildiğini söylüyor. “Ben her zaman bir şeyler yanlış gittiğinde bunu kabul edebilen kişilerle çalışmak isterim” diye konuşuyor.
İK şirketi Adler Group’un CEO’su Lou Adler ise konuya tamamen farklı bir açıdan bakıyor. İş görüşmesi yaptığı adaylara ilk olarak en önemli başarılarının ne olduğunu soruyor.~
Adler neden bu soruyla başladığını şöyle açıklıyor: “Bu soru, sadece başvuru sahibine enerji vermiyor aynı zamanda onların ilgi ve tutkularının sizinle aynı olup olmadığını da ortaya koyuyor. Eğer siz bir kişinin en önemli başarısını dinler ve onu anlamaya çalışırsanız bu kişinin nasıl motive edildiğini de bilirsiniz.”
360 DERECE GÖRÜŞ
Steve Ballmer’dan boşalan CEO’luk koltuğunu devralan Microsoft’un yeni CEO’su Satya Nadella ise birlikte çalışacağı çalışma arkadaşlarını belirlerken oldukça net bir stratejiye sahip. Nadella, C seviye yönetici adaylarla yaptığı iş görüşmelerinde adayı 360 derece anlamanın çok önemli olduğuna inanıyor. Bu doğrultuda yanıt almaya özen gösterdiğini söylüyor. Müdürlerinin adaylar hakkında ne düşündüğünü sorduğuna dikkat çekiyor ve şöyle devam ediyor:
“Çalışma arkadaşlarının ne düşündüğünü ve hatta bazı durumlarda müşterilerinin ya da ortaklarının onun hakkında ne düşündüğünü sorarım. Aynı zamanda en çok neden gurur duyduklarını sorarım. ‘Vay be bunu gerçekten başardım’ diyebilecekleri ne oldu sorusunu yöneltirim ve sonra en çok pişman oldukları konuyu bulmaya çalışırım.
Neyi başarısızlıkla gerçekleştirdiklerini öğrenmeye çalışırım. Bu iki soru kendilerini tanıyıp tanımadıklarını ortaya çıkarır. Eğer kendinizi bilmiyorsanız öğrenmiyorsunuz da demektir. Ve eğer öğrenemiyorsanız gelecekte yararlı işler çıkaramazsınız.”
DİNLEYEREK ANALİZ EDİYOR
Sadece dünyada değil Türk iş dünyasında da patron ve CEO’lar C düzey işe alım yaptıklarında kendi özel taktiklerini devreye sokuyor. Özel sorularıyla doğru adayı bulmaya çalışıyorlar.
Örneğin Kibar Holding Yönetim Kurulu Başkanı Ali Kibar, iş görüşmelerini genellikle şirketteki ofisinde birebir veya ilgili yöneticilerin katılımıyla gerçekleştiriyor. Adayın kendisini rahat hissetmesi için sıcak samimi bir ortam yaratmaya özen gösteriyor.
İlgili pozisyon hakkındaki beklentilerini, bu konudaki zorlukları ve olası fırsatları paylaştıktan sonra adayın bu konudaki istekliliğini, varsa olası taleplerini ve şirkete katılımıyla ne tür katkılarının olacağını anlamaya çalışıyor.
Kibar’ın iş görüşmesindeki en büyük taktiği adayı dinlemek. Görüşmeye adayın deneyimlerini dinleyerek başladığını belirten Kibar, “Bu arada kendisini nasıl tanıttığına, hangi konuları veya yönlerini ortaya çıkarmaya çalıştığına dikkat ediyorum. Adayın konusundaki deneyimi, vizyonu ve aday olduğu şirkete ne tür katkılarda bulunabileceğini anlamaya çalışıyorum” diyor.
Kibar için çalışanların şirketin başarısına isteyerek katkıda bulunması, kariyer yolculuğunda çalıştığı şirketi görmesi bir şirketi başarıya taşıyan önemli faktörler arasında yer alıyor. Her fırsatta istekli çalışanların şirketin sürdürülebilir başarısı açısından çok önemli olduğunun altını çizen Kibar, “Yönetim pozisyonları, şirkete yön vermenin yanı sıra çalışanlarda isteklik yarattıkları ölçüde sürdürülebilir başarılı sonuçlar alabilirler. ~
C seviyesindeki pozisyonlar, şirkete yön verme, ilgili süreçlerin optimizasyonu ve çalışanlarımızın istekliliğinin artırılması açısından kritik. Dolayısıyla görüşme yaparken bu açıdan bakarak adayın geçmiş deneyimlerinde bu konuyu nasıl ele aldığını ve kendini bu konuda nasıl geliştirdiğini anlamaya çalışırım” diyor.
"ÇOCUĞUNUZ VAR MI?"
Doğtaş, son yılların en hızlı büyüyen gruplarından. Grubun bu başarısında yönetim kademesinde doğru kişileri doğru yere yerleştirmesinin payı büyük. Doğtaş Yönetim Kurulu Başkanı Davut Doğan, özellikle bu konuda çok hassas davranıyor.
Şirketin kritik kademelerinde görev alacak kişilerin seçimleriyle bizzat ilgileniyor. İş görüşmelerinde kendine has yöntemlerle adeta doğru aday avcılığı yapıyor. Doğan’ın C seviyesi adaylarla görüşmelerinde sorduğu kritik sorular da var.
Bu sorulardan ilki “Son çalıştığınız şirketten neden ayrıldınız?” Doğan, bu soruyu sorma gerekçesini, bir önceki şirketiyle ilgili düşüncelerini ve bakış açısını anlamak olarak ifade ediyor. İkinci soru ise “Çocuğunuz var mı?”
Bu soruyu neden sorduğunu da “Çocuk sahibi olmayanların bencil olabileceğini düşünürüm” diye açıklıyor. Üçüncü kritik soru ise “Ekip ruhunu ve ekibin motivasyonunu nasıl sağlarsınız?”
Doğan’a göre iyi bir lider aydınlanmış yani bilgili ve motivasyonu yüksek olmalı. Bu soruya en iyi yanıt veren adayın şansının yükseldiğini belirten Doğan, iş görüşmelerinde karşısındaki kişide dikkat ettiği diğer özellikleri de şöyle sıralıyor:
“Güler yüzlü olup olmadığına bakarız. Samimiyet de çok önemli. Samimi bir duruşu olması adaya değer katar. İkna kabiliyetini de ölçmeye çalışırım. Bir yönetici her ortamda ikna kabiliyetiyle kendisini öne çıkarmak durumundadır.”
"BANA TUTKULU BİR ŞEY ANLAT"
Yemeksepeti CEO’su Nevzat Aydın, şirketin profilini “Yaratıcı, kendiyle barışık, yenilikleri takip eden, adeta hayatı başka bir tonda yaşayan çalışan profiline sahip bir şirket” olarak ortaya koyuyor. C seviye yönetici adaylarının da öncelikle bu ortama uyum sağlayıp sağlamayacağına bakıyor.
Bu düzeydeki işe alım görüşmelerinde adayların çevresinden farklılaşan, şahsına münhasır kişi olmasına dikkat ediyor. Bu nedenle adaylara, “Bana iş dışında ne öğretebilirsin” sorusunu soruyor. “Beraber çalıştığım insanlardan bir şeyler öğrenmekten, onlarla iş dışında konuşabilmekten keyif alıyorum” diyen Aydın, sorduğu diğer önemli soruları ve nedenlerini de şöyle paylaşıyor:
“Bana tutkulu olduğun bir şeyi anlat’ derim. Hayatında tutkulu hissettiği bir şey olmayanların şirketin büyüme heyecanını ve vizyonunu paylaşabileceklerine inanmıyorum. Hala yılda yüzde 50 büyümenin altına düşmeyen bir şirket olarak C ve direktör seviyesinde o heyecanı hissederek ekibine aktarabilecek yöneticilere ihtiyacımız var.
Yemeksepeti’nin 14 yıllık tarihinde öğrendiğimiz bir şey de hatalardan mümkün olduğunca hızlı ders çıkarıp karar almak olduğu için sorduğum bir diğer soru ‘Hata yaptığını fark ettiğin ve düzeltmek için adım attığın bir durumu anlat’ oluyor. ~
Bir de tabii bizimle çalışacak herkese sorduğumuz, benim en sevdiğim bonus soru, ‘En sevdiğin yemek ne?’ Bunlar dışında sorduğum daha birçok enteresan soru var ancak mülakatın sürprizlerini bozmak istemem, çünkü insanları şaşırtma faktörü sayesinde gardı düşük yakalamayı seviyorum."
"SABAH İNSANI MISIN?"
Teknosa Genel Müdürü Necil Oyman, işe alımda ilk olarak adayın önceliğine dikkat ediyor. Bu amaçla “İşe geldiğinde ilk neye bakarsın" sorusunu yöneltiyor. Bu soruya bazen ciro raporuna bakmak, bazen e-mailleri kontrol etmek yanıtının verildiğini belirten Oyman, “Benim tercihim müşteri geri bildirimine bakıyorum demeleri.
Bunu diyen adam işe girer. Son derece müşteri odaklı olması lazım. İkinci önemli konu şirketin sizinle aynı ortak değerlere sahip olması. Değerler uyuşmazsa problem olur" diyor.
Oyman’ın görüşmelerde sorduğu kişisel sorular var. Bunlar arasında, “Nerede büyüdünüz" ve “Sabah insanı mısınız, akşam insanı mı" soruları dikkat çekiyor. Oyman, bu soruları neden sorduğunu ve nasıl yanıtlar beklediğini de şöyle anlatıyor:
“Örneğin küçük şehirlerde büyüyenlerin özgüveni yüksek, insan ilişkileri çok daha sıcak oluyor. Biz de hizmet, çözüm ve değer satmaya çalışıyoruz. İnsan ilişkileri güçlü kişilere ihtiyacımız var. Sabah insanı olup olmadığını öğrenmeye çalışmamızın nedeni ise bu, yoğun tempolu bir iş. Mağazalarda 7 gün 24 saat hizmet veriyoruz. Bazıları sabah kalkmakta zorlanıyor. Ben yıllar önce öyleydim. Şimdi sabah insanıyım, sabah saat 5’te e-mail yazmaya başlarım. E-maillerimi temizledikten sonra işe giderim."
DÜRÜSTLÜĞÜN BELİRTİSİ
Keskinoğlu Genel Müdürü Keskin Keskinoğlu’nun görüşmeye gelen adaya ilk olarak “Neden bizimle çalışmayı tercih ediyorsunuz”, “Şirketimize bakış açınız nedir”, “Sektörümüz ve spesifik olarak işimiz hakkında neler biliyorsunuz”, “Şirketimizin başarısına nasıl katkı sağlarsınız” sorularını yöneltiyor.
Keskinoğlu, “Bu sorularla birlikte adayın sektöre ve çalışacağı pozisyona yönelik ilgisini ve beklentilerini ölçmeye çalışıyoruz. Yönetici alımına yönelik iş görüşmelerini daha çok sohbet ortamında ve geniş kapsamlı olarak gerçekleştiriyoruz” diyor.
Bu kapsamda görüşmeler adayların kendini rahat hissedeceği şekilde sohbet ortamında gerçekleştiriliyor. Görüşme sırasında adayın doğallığı ve rahatlığının sorulara verdiği cevapların doğruluğunun ölçütü olduğunu söyleyen Keskinoğlu, “Adayın davranışlarını, duruşunu, tarzını ve konuşma biçiminikapsayan doğal bütünlük ve dürüstlüğü karar verme noktasında bizim için çok belirleyici.
Dikkat ettiğimiz noktaların başında ise adayın bilgisi, becerisi, öncelikli değerleri ve hayata bakış açısı geliyor. Üst düzey bir pozisyon için başvuran adayda liderlik, yaratıcılık, iletişim becerileri ve tutarlılığın önemi büyük. Bunlar adayın bizimle çalışırken doğru hedeflerin belirlendiği bir gelecek tasarımını yapabilme, bu hedefe yönlendirilen ekipte iyi bir takım ruhu oluşturma, inisiyatif kullanma, sebep ve sonuç ilişkisi analizini doğru yapma yeteneğini değerlendirme olanağı sunuyor” diye konuşuyor.~
"NEREDE OLMAK İSTİYORSUNUZ?"
Karakaş Atlantis Yönetim Kurulu Başkanı Kamil Karakaş, iş görüşmelerini karşısındaki adayı sınav moduna sokmadan yapmaya çalışıyor. Samimi bir iletişimle adayın şirketle örtüşen özelliklerini ortaya çıkarabilmek ise yapılan görüşmenin ana hedefi oluyor.
Adayın geçmişte yaptıklarının geleceğinin aynası olduğuna inanan Karakaş, bu nedenle ilk olarak “İş hayatınızda şu ana kadar kendinizi en başarılı olarak gördüğünüz nokta ne idi, ne yaptınız ve bunu nasıl yaptınız” sorularını yöneltiyor. “Bu soruların amacı kişinin başarı olarak gördüğü konuların tanımlanması, adayın neyi başarılı gördüğünün bilinmesi, liderlik özelliklerinin incelenmesi” diyor.
Karakaş’ın ikinci sorusu ise “Hayatınızda başarmak istediğiniz en önemli hedef nedir?” Burada da kişinin daha çok neye odaklı çalıştığını anlamayı amaçladığını ifade eden Karakaş, “Üçüncü önemli sorum ise ‘Sizce verdiğiniz bir görev nasıl yapılırsa tam anlamıyla tamamlanmamıştır?’
Bu sorunun amacı, kişinin altında görevli personellerden beklentileri, genel iş kriterlerini anlamak. Aynı zamanda iletişim, zaman, görev bilinci, sorumluluk, geri bildirim gibi özellikleri bir arada nasıl değerlendirebildiğini görebilmek” diye konuşuyor.
3 FARKLI YAKLAŞIM
MAAŞ BEKLENTİN NE?
İş dünyasının farklı sektörlerdeki patron ve CEO’ları da orta düzey yönetici alımında farklı yaklaşım içinde. Örneğin Altınbaş Holding Yönetim Kurulu Başkanı Vakkas Altınbaş, aidiyet duygusunu sorgulamak için “Kaç şirket değiştirdiniz”, maaşa yaklaşımını belirlemek için “Maaş beklentiniz nedir”, ekip ruhuna yatkınlığını görmek için “Hobileriniz neler, spor yapar mısınız” sorularını yöneltiyor. Altınbaş, “Maaş sorusuna net rakam söyleyenler benden eksi puan alır” derken, yüzme ve yürüyüş yapanların da artı puan aldığını ifade ediyor.
BAŞARININ TANIMI
Sarkuysan CEO’su Hayrettin Çaycı, yönetici adaylara profesyonel hayatlarında gerçekleştirmeyi istedikleri ancak henüz buna imkan bulamadıkları konuları sorduğunu söylüyor. Bunun yanında başarının tanımını, kendilerini hangi şartlarda başarılı hissettiklerini ve doğru olduğunu düşündükleri fikirleri üst amirlerinin muhalefetine rağmen savunup savunmayacaklarını da sorguladığını belirtiyor.
KİŞİSEL BÜTÜNLÜK
Petkim Genel Müdürü Kenan Yavuz ise görüşmelerde adayın kişisel bütünlüğü ve mesleki birikimine dikkat ediyor. “Profesyonelliği kişilikle buluşturmak çok önemli. Kişisel bütünlükten kastım, uyumlu, azimli, dürüst, aile yaşamında toplumsal ve evrensel değerlere saygılı, dünyayı izleyen, çalışma arkadaşlarına saygılı bir kişilik, mesleki birikimi ise eğitimi ve tecrübesi olmalı” diyor.~
TANYER SÖNMEZER/MANAGEMENT CENTRE TÜRKİYE CEO'SU
"YETKİNLİKTEN ZİYADE STRATEJİ SORGULANMALI"
KRİTİK NOKTALAR
Yönetici işe alırken en önemli sorunun “Hayalin ne? Nasıl hayaller kuruyorsun? Senin gerçekleştirmek istediğin şeyler, CEO olarak benim hayallerimle paralel mi?” sorularının olduğunu düşünüyorum. Bununla paralel günümüzde, kişinin sadece kendi hayatı değil, bulunduğu eko sistemin yani ailesinin, çocuklarının hayallerinin, hedeflerinin şirketin kararlarına çok etkisi olduğunu düşünüyorum.
BAŞARISIZLIK SORULMALI
CEO’nun odaklanması gereken konunun, kişinin yetkinliği ya da uzmanlığından ziyade, işin zorlukları, nasıl bir strateji uygulamak istiyor, hangi konularda kendisine bağlı kişilerin neyi başarmasını istiyor gibi konuları konuşmasını önemli buluyorum. Kişinin bugüne kadarki başarılarını dinlemek kolay ama bunun yanında başarısızlıklarını da sorması gerekiyor.
EN İYİ ALIM YAPANLAR
Diğer önemli konuysa, şirket değerleri ve bu değerlerde nasıl davranılacağıyla ilgili dinlemeler yani açmazlar kullanılması. “Böyle bir durumda ne yaparsın, hangi değeri tercih edersin” önemli sorular. Bu konuda en iyi işe alım yapan şirketler kimler diye bakacak olursak, Google ve Lego’nun yanı sıra yurtdışında özellikle oyunun kurallarını değiştiren şirketlerin örneğin Toms ayakkabılarının, Air New Zeland’ın, Tesla arabalarının, Gora-tex’in bunu gerçekten iyi yaptığını düşünüyorum.
MURAT YEŞİLDERE / EGON ZEHNDER INTERNATIONAL YÖNETİCİ ORTAĞI
EN ETKİLİ DEĞERLENDİRME
YETKİNLİK BAZLI
Yapılandırılmış yetkinlik bazlı mülakatlar ve 360 derece isimsiz alınmış referanslar, yönetici değerlendirmede en etkin yöntemler. Bu yüzden de yetkinlik bazlı değerlendirme yapabilmenin yöneticiler için kritik önem taşıdığını söylemeliyim.
ÖRNEK SORULAR
Bu açıdan bakıldığında “Gelişimine katkıda bulunmaktan gurur duyduğunuz bir ekip üyesinin kişisel gelişimi için hangi çabaları, nasıl gösterdiniz”, “Hedefe ulaşmak yolunda engelleri aşarken zorladığınız bir örnek ya da beklentilerin üzerinde performans gösterdiğiniz bir örneği detaylandırır mısınız”, “Kısa vadeli sonuçlardan fedakarlık ederek, uzun vadeli sonuçlara ulaşma becerisini gösterdiğiniz bir örnek hatırlıyor musunuz” gibi sorular iyi örnekleri oluşturuyor.~
GELECEK POTANSİYELİ
Ayrıca gelecekle ilgili kişilerin potansiyelini tespit etmek için kişilerin gelişim sınırlarını geri bildirim alma başarılarına göre bulmak önemli olacaktır. Geri bildirim almak için farklı fırsatları kullanan, duyduklarından duygusal olarak etkilenmeden içselleştiren ve kararlılıkla davranışlarına değişim olarak uygulayan bireylerin gelişimi hızlı olacak ve dolayısıyla da potansiyelleri yüksek olacaktır.
MERAL İNCİ ZAİM / İNCİ HOLDİNG YKB
"ÖĞRENMEK İSTEDİĞİM 3 ÖNEMLİ KONU VAR"
DERS ALINAN HATALAR
Mutlaka sorduğum üç soru değil ama mutlaka öğrenmek istediğim üç başlık, başarı öyküleri, ders alınan hatalar ve gelecek hedefleri olur. Ayrıntılı ve uzun sayılabilecek iş görüşmeleri yaparım. Doğru seçimin pozisyon için olduğu kadar adayın geleceği için de çok önem taşıdığına inanırım. Her çalışanımızla uzun soluklu ilişkiler kurmak isteriz, yeterli zaman ve enerji yatırımını mutlaka yapmaya özen gösteririm.
DETAYDA TANIMAK
Adayı detayda tanımaya, değerlerini, önceliklerini, motivasyon unsurlarını, karar alırken nelerin kendisini yönlendirdiğini, kurumumuz için kritik olan temel yetkinliklerde geldiği seviyeyi, ekibi ve kendisini geliştirmeye ne kadar önem verdiğini anlamaya çalışırım. Ayrıca kurum kültürüyle çalışanın değerlerinin uyum içinde olmasının seçim yaparken en kritik konulardan olduğuna inanırım.
.jpg)
