Çeşitlilik öncüleri!

İşte holdinglerden bankalara, yerlilerden çok uluslulara Türk şirketlerinin çeşitlilik karnesi…

3 EYLÜL, 20180
Paylaş Tweet Paylaş
Çeşitlilik öncüleri!

Aslı Sözbilir

Dünyanın önde gelen danışmanlık şirketlerinden Boston Consulting Group, ABD, Fransa, Almanya, Çin, Brezilya, Hindistan, İsviçre ve Avusturya’daki 1.700 şirketi kapsayan önemli bir araştırma gerçekleştirdi. Şirketlerin, “çeşitlilik” (diversity) stratejilerinin performanslarını etkisine dikkat çekmeyi amaçlayan araştırma, uygulamayı başarıyla hayata geçiren şirketlerde “inovasyon gelirlerinin” yüzde 13 düzeyinde arttığını ortaya koydu. Bir başka araştırmayı ise The Peterson Institute for International Economics adlı kuruluş gerçekleştirdi. Onlar, “çeşitlilik” stratejisinin önemli bir parçası olan “kadın liderlik oranına” odaklanmışlardı. Buna göre, bu oranı yüzde 0’dan yüzde 30’a kadar artıran şirketlerin net gelir marjlarında yüzde 15’lik artış yaşandı. Dünya geneline bakıldığında Sodexo gibi LGBT forumları kurup transseksüel ameliyatları sağlık sigortası kapsamına alan ya da SAP gibi engellilerin istihdamını artırmaya çalışanlara rastlansa da şirketlerin çeşitlilik politikası başat olarak kadın-erkek eşitliğine yoğunlaşıyor. Türkiye’deki şirketlerin de durumunu merak edip baktığımızda dünyayla benzer şekilde hepsinde istisnasız kadının iş hayatında desteklenmesine yönelik uygulamaların çeşitlilik ajandasının birinci sırasına oturduğunu gördük. Bunun yanı sıra farklı üniversitelerden, farklı coğrafi bölgelerden, farklı yaş gruplarından, farklı kültür ve aidiyetlerden çalışan istihdam etme çabalarının sayısı da artıyor. Türkiye’deki şirketlerin de gündeminde de ilk sırayı “kadınlar” alıyor. Bunun yanı sıra farklı üniversitelerden, farklı coğrafi bölgelerden, farklı yaş gruplarından, farklı kültür ve aidiyetlerden çalışan istihdam etme çabalarının sayısı da artıyor. 

İLK SIRADA KADIN VAR 

Global şirketlerde çeşitlilik küresel bir politika olarak şirketin faaliyette olduğu tüm ülkelerde uygulanıyor ve ajandanın en başında “kadına eşit şartlar” yer alıyor. Örneğin, Unilever Türkiye, şirketin global “çeşitlilik ve dahiliyet” ajandasının parçası olarak hem işe alım hem de terfiler için kadın dengesini aylık bazda analiz ediyor Ancak, yine de şirket yetkilileri daha gidilecek yolun olduğunu şu sözlerle dile getiriyor: “Unilever’de yüzde 25 oranında kadın çalışan olması, henüz yüzde 50-50’lik kazandıran denge formülüne ulaşmadığımızı gösteriyor. Ancak, iyi yoldayız. Şöyle ki halen görevdeki yönetim kurulumuz 8 erkek, 5 kadın üyeden oluşuyor. Yönetici pozisyonunda çalışan kadın oranı ise yüzde 48’e yükseldi” Mercedes-Benz Türk’te de “Çeşitliliklerin Yönetimi” çerçevesinde şirketin Almanya’daki merkezi Daimler AG tarafından özellikle yönetim kadrolarında yer alan kadın çalışan sayısına yönelik sayısal hedefler belirleniyor ve sonrasında da bu hedefler ülke bazlı yakından takip ediliyor. Mercedes-Benz Türk İK Direktörü Betül Çorbacıoğlu, “Sayısal hedeflerimizin yanı sıra şirket içinde yayınladığımız ‘Davranış Yönetmeliği’ ile de cinsiyet eşitliğini en üst düzeyde taahhüt ediyoruz” diyor. HP Türkiye ise bu konudaki hassas politikaları sonucu kadın yönetici oranını yüzde 60 gibi sektör ortalamasının oldukça üzerine çıkarmış. HP Türkiye Genel Müdürü Filiz Akdede, “Mobil çalışma gibi yöntemlerimiz sayesinde hayli yüksek bir çalışan kadın oranına sahibiz” diye konuşuyor. 

DANIŞMANLARIN AJANDASI 

Danışmanlık şirketi EY Türkiye’nin “Diversity&- Inclusiveness (Çeşitlilik ve Kapsayıcılık)” birimi var. Birim, kadın çalışanların yönetimde daha fazla söz sahibi olmaları için mentorluk, eğitim ve gelişim, doğum sonrası işe dönüşte koçluk, liderlik programları planlıyor. EY Türkiye İK Kıdemli Müdürü Zeren Küçükbayındır bu konuda şunları söylüyor: “Özellikle EMEIA Kadın Liderliği Programı ve EMEIA Potansiyelini Keşfet programlarıyla geleceğin lideri olmaya aday ya da şirket ortaklığı için aday gösterilen kadın çalışanlarımızın kendilerini terfi sürecinde daha iyi ifade edebilmeleri için yurt dışında kariyer ve kişisel gelişim eğitimleri veriliyor.” PwC Türkiye de bu konuda en önemli küresel dayanışma hareketlerinden olan “HeForShe” programının iş ortaklarından biri. Bu bağlamda çalışanlarının yüzde 51’i kadın, yüzde 49’u erkek. PwC Türkiye İK Lideri Sibel Eren, “Hedefimiz, 2018 sonuna kadar HeforShe bağlılığında katılım oranımızı yüzde 50’ye yükseltmek, üst düzey yöneticilerimizde yüzde 33 olan kadın oranını da yüzde 50’ye ulaştırmak” diyor. 

KADINA “YERLİ” DESTEK 

Kadın çalışan oranının yükseltilmesi, yerli şirketlerin de çeşitlilik ajandasının başında geliyor. Örneğin, Doğuş Grubu, kadın çalışanların kariyer gelişimlerini desteklemeyi ve üst düzey kadın yönetici sayısını artırmayı şirketin temel prensibi haline getirmiş. Şirketin İK Bölüm Başkanı Ebru Esmen Mete, “Daha fazla kadın lider yetiştirmek amacıyla ‘Kadınlar için Mentorluk Programı’nı geliştirdik. Pilot uygulama sonunda mentilerin yüzde 33’ü terfi etti. Geçen yılın sonunda yüzde 31 olan kadın yönetici oranımızın daha yüksek oranlara ulaşmasını hedefliyoruz” diyor. Sarar Şirketler Grubu’nda çalışanların yüzde 70’i kadınlardan oluşuyor. Üretim merkezi Eskişehir’de bulunan Sarar, mavi yakalı kadın oranıyla da dikkat çekiyor. Sarar Yönetim Kurulu Üyesi Ece Özalp, “Kadınların güçlü önsezileri, sabırları, sorumluluk duyguları, kolay iletişim kurmalarıyla iş dünyasında avantajlı konumda olmaları, özenle üretilen ürünlerimize ve markamızın yükselmesine katkı sağladı” diyor. 

SEÇİMDE ÇEŞİTLİLİK ZAMANI

Bazı şirketlerin ise cinsiyet eşitliği dışında çeşitlilik politikaları var. Örneğin Mavi işe alımda bölüm ya da üniversite ayrımı yapmıyor. Mavi İK Direktörü Can Yılmaz, işe alımda açık pozisyonun gerektirdiği bilgi, beceri ve yetkinlikler farklı olduğundan, göreve uyum sağlayacak bölümlere öncelik verildiğini belirtiyor ve şöyle devam ediyor: “Mavi’de çalışacak kişilerin hangi okul ya da bölümden mezun olmuş olursa olsun, Mavi’nin marka ruhuna uygun, modayı ve dünyadaki trendleri yakından takip eden, yaratıcı düşünen, özgün, üretken, yenilikçi adaylar olması bizim için en önemlisi. Farklı eğitimler almış olsa da farklı yeteneklerin Mavi’ye sağlayacağı pozitif katkının gücüne inanıyoruz.” Garanti Bankası da işe alım politikasında okul ayrımı gütmeyen şirketlerden. Garanti Bankası Genel Müdür Yardımcısı Osman Tüzün, “Çalışanlarımız, içinde bulunduğumuz toplumda olduğu gibi, farklı cinsiyet, yaş, eğitim gibi çeşitli özelliklere sahiptir. İşe alım kriterlerimiz arasında herhangi bir bölüm kriterimiz bulunmuyor” diye konuşuyor. 

ANADOLU’YA ÖZEL İLGİ 

PepsiCo ise bu konudaki çeşitlilik politikasını bir adım ileriye götürerek Anadolu üniversitelerinden mezun çalışanlara özel fırsat tanıyor. PepsiCo Türkiye İK Kıdemli Direktörü Birsen Çevik Akgünlü, şirketin Türkiye’de geniş bir coğrafyada faaliyet gösterdiğinin altını çizerken, şunları söylüyor: “Çalışan yapısını da bu coğrafi mozaikle destekliyor ve işe alımlarda özellikle satış ve üretim bölümlerinde Anadolu’daki üniversitelerden mezun çalışanlara yüksek oranda yer veriyoruz.” BAT Türkiye de Anadolu’daki üniversitelerle yaptığı iş birlikleriyle hem istihdamda çeşitlilik sağlıyor hem de farklı ihtiyaçlarına yönelik “yerinden” çözümler üretiyor. BAT Türkiye ve Kuzey Afrika İK Direktörü Gökçe Kulak, bu konuda önemli bir örneği paylaşıyor: “Üniversitelerle yaptığımız iş birliğinin en iyi örneğini Samsun’daki uygulamamız oluşturuyor. Samsun fabrikamızda mavi yakadan üst düzey yöneticiye kadar çok çeşitli kademelerde işe alımlar yapıyoruz. Böylece hem farklı geçmişlerden gelen kişileri BAT’a kazandırıyor hem de istihdam yaratarak bölgeye katkı yapıyoruz.” Anadolu Grubu da yürütmekte olduğu K.A.P. (Kariyerini Anadolu Grubu’nda Planla) programı kapsamında, Türkiye çapında bütün üniversitelerde etkinlikler düzenleyerek tüm kampüslere erişim sağlıyor. Böylece şirket Anadolu’daki üniversitelerin de yetenek havuzunda öne çıkan profillerden faydalanma olanağı buluyor. Anadolu Grubu İK Başkanı Osman Alptürer, “Bu uygulamalarımız aracılığıyla farklı kültürlerle iletişim kurma fırsatı yakalıyoruz ve geleceğin Anadolu Grubu çalışanlarıyla etkileşime geçiyoruz” diyor.


İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz




Veri politikasındaki amaçlarla sınırlı ve mevzuata uygun şekilde çerez konumlandırmaktayız. Detaylar için veri politikamızı inceleyebilirsiniz.