Çeşitlilik öncüleri!

Aslı Sözbilir

Dünyanın önde gelen danışmanlık şirketlerinden Boston Consulting Group, ABD, Fransa, Almanya, Çin, Brezilya, Hindistan, İsviçre ve Avusturya’daki 1.700 şirketi kapsayan önemli bir araştırma gerçekleştirdi. Şirketlerin, “çeşitlilik” (diversity) stratejilerinin performanslarını etkisine dikkat çekmeyi amaçlayan araştırma, uygulamayı başarıyla hayata geçiren şirketlerde “inovasyon gelirlerinin” yüzde 13 düzeyinde arttığını ortaya koydu. Bir başka araştırmayı ise The Peterson Institute for International Economics adlı kuruluş gerçekleştirdi. Onlar, “çeşitlilik” stratejisinin önemli bir parçası olan “kadın liderlik oranına” odaklanmışlardı. Buna göre, bu oranı yüzde 0’dan yüzde 30’a kadar artıran şirketlerin net gelir marjlarında yüzde 15’lik artış yaşandı. Dünya geneline bakıldığında Sodexo gibi LGBT forumları kurup transseksüel ameliyatları sağlık sigortası kapsamına alan ya da SAP gibi engellilerin istihdamını artırmaya çalışanlara rastlansa da şirketlerin çeşitlilik politikası başat olarak kadın-erkek eşitliğine yoğunlaşıyor. Türkiye’deki şirketlerin de durumunu merak edip baktığımızda dünyayla benzer şekilde hepsinde istisnasız kadının iş hayatında desteklenmesine yönelik uygulamaların çeşitlilik ajandasının birinci sırasına oturduğunu gördük. Bunun yanı sıra farklı üniversitelerden, farklı coğrafi bölgelerden, farklı yaş gruplarından, farklı kültür ve aidiyetlerden çalışan istihdam etme çabalarının sayısı da artıyor. Türkiye’deki şirketlerin de gündeminde de ilk sırayı “kadınlar” alıyor. Bunun yanı sıra farklı üniversitelerden, farklı coğrafi bölgelerden, farklı yaş gruplarından, farklı kültür ve aidiyetlerden çalışan istihdam etme çabalarının sayısı da artıyor. 

İLK SIRADA KADIN VAR 

Global şirketlerde çeşitlilik küresel bir politika olarak şirketin faaliyette olduğu tüm ülkelerde uygulanıyor ve ajandanın en başında “kadına eşit şartlar” yer alıyor. Örneğin, Unilever Türkiye, şirketin global “çeşitlilik ve dahiliyet” ajandasının parçası olarak hem işe alım hem de terfiler için kadın dengesini aylık bazda analiz ediyor Ancak, yine de şirket yetkilileri daha gidilecek yolun olduğunu şu sözlerle dile getiriyor: “Unilever’de yüzde 25 oranında kadın çalışan olması, henüz yüzde 50-50’lik kazandıran denge formülüne ulaşmadığımızı gösteriyor. Ancak, iyi yoldayız. Şöyle ki halen görevdeki yönetim kurulumuz 8 erkek, 5 kadın üyeden oluşuyor. Yönetici pozisyonunda çalışan kadın oranı ise yüzde 48’e yükseldi” Mercedes-Benz Türk’te de “Çeşitliliklerin Yönetimi” çerçevesinde şirketin Almanya’daki merkezi Daimler AG tarafından özellikle yönetim kadrolarında yer alan kadın çalışan sayısına yönelik sayısal hedefler belirleniyor ve sonrasında da bu hedefler ülke bazlı yakından takip ediliyor. Mercedes-Benz Türk İK Direktörü Betül Çorbacıoğlu, “Sayısal hedeflerimizin yanı sıra şirket içinde yayınladığımız ‘Davranış Yönetmeliği’ ile de cinsiyet eşitliğini en üst düzeyde taahhüt ediyoruz” diyor. HP Türkiye ise bu konudaki hassas politikaları sonucu kadın yönetici oranını yüzde 60 gibi sektör ortalamasının oldukça üzerine çıkarmış. HP Türkiye Genel Müdürü Filiz Akdede, “Mobil çalışma gibi yöntemlerimiz sayesinde hayli yüksek bir çalışan kadın oranına sahibiz” diye konuşuyor. 

DANIŞMANLARIN AJANDASI 

Danışmanlık şirketi EY Türkiye’nin “Diversity&- Inclusiveness (Çeşitlilik ve Kapsayıcılık)” birimi var. Birim, kadın çalışanların yönetimde daha fazla söz sahibi olmaları için mentorluk, eğitim ve gelişim, doğum sonrası işe dönüşte koçluk, liderlik programları planlıyor. EY Türkiye İK Kıdemli Müdürü Zeren Küçükbayındır bu konuda şunları söylüyor: “Özellikle EMEIA Kadın Liderliği Programı ve EMEIA Potansiyelini Keşfet programlarıyla geleceğin lideri olmaya aday ya da şirket ortaklığı için aday gösterilen kadın çalışanlarımızın kendilerini terfi sürecinde daha iyi ifade edebilmeleri için yurt dışında kariyer ve kişisel gelişim eğitimleri veriliyor.” PwC Türkiye de bu konuda en önemli küresel dayanışma hareketlerinden olan “HeForShe” programının iş ortaklarından biri. Bu bağlamda çalışanlarının yüzde 51’i kadın, yüzde 49’u erkek. PwC Türkiye İK Lideri Sibel Eren, “Hedefimiz, 2018 sonuna kadar HeforShe bağlılığında katılım oranımızı yüzde 50’ye yükseltmek, üst düzey yöneticilerimizde yüzde 33 olan kadın oranını da yüzde 50’ye ulaştırmak” diyor. 

KADINA “YERLİ” DESTEK 

Kadın çalışan oranının yükseltilmesi, yerli şirketlerin de çeşitlilik ajandasının başında geliyor. Örneğin, Doğuş Grubu, kadın çalışanların kariyer gelişimlerini desteklemeyi ve üst düzey kadın yönetici sayıs��nı artırmayı şirketin temel prensibi haline getirmiş. Şirketin İK Bölüm Başkanı Ebru Esmen Mete, “Daha fazla kadın lider yetiştirmek amacıyla ‘Kadınlar için Mentorluk Programı’nı geliştirdik. Pilot uygulama sonunda mentilerin yüzde 33’ü terfi etti. Geçen yılın sonunda yüzde 31 olan kadın yönetici oranımızın daha yüksek oranlara ulaşmasını hedefliyoruz” diyor. Sarar Şirketler Grubu’nda çalışanların yüzde 70’i kadınlardan oluşuyor. Üretim merkezi Eskişehir’de bulunan Sarar, mavi yakalı kadın oranıyla da dikkat çekiyor. Sarar Yönetim Kurulu Üyesi Ece Özalp, “Kadınların güçlü önsezileri, sabırları, sorumluluk duyguları, kolay iletişim kurmalarıyla iş dünyasında avantajlı konumda olmaları, özenle üretilen ürünlerimize ve markamızın yükselmesine katkı sağladı” diyor. 

SEÇİMDE ÇEŞİTLİLİK ZAMANI

Bazı şirketlerin ise cinsiyet eşitliği dışında çeşitlilik politikaları var. Örneğin Mavi işe alımda bölüm ya da üniversite ayrımı yapmıyor. Mavi İK Direktörü Can Yılmaz, işe alımda açık pozisyonun gerektirdiği bilgi, beceri ve yetkinlikler farklı olduğundan, göreve uyum sağlayacak bölümlere öncelik verildiğini belirtiyor ve şöyle devam ediyor: “Mavi’de çalışacak kişilerin hangi okul ya da bölümden mezun olmuş olursa olsun, Mavi’nin marka ruhuna uygun, modayı ve dünyadaki trendleri yakından takip eden, yaratıcı düşünen, özgün, üretken, yenilikçi adaylar olması bizim için en önemlisi. Farklı eğitimler almış olsa da farklı yeteneklerin Mavi’ye sağlayacağı pozitif katkının gücüne inanıyoruz.” Garanti Bankası da işe alım politikasında okul ayrımı gütmeyen şirketlerden. Garanti Bankası Genel Müdür Yardımcısı Osman Tüzün, “Çalışanlarımız, içinde bulunduğumuz toplumda olduğu gibi, farklı cinsiyet, yaş, eğitim gibi çeşitli özelliklere sahiptir. İşe alım kriterlerimiz arasında herhangi bir bölüm kriterimiz bulunmuyor” diye konuşuyor. 

ANADOLU’YA ÖZEL İLGİ 

PepsiCo ise bu konudaki çeşitlilik politikasını bir adım ileriye götürerek Anadolu üniversitelerinden mezun çalışanlara özel fırsat tanıyor. PepsiCo Türkiye İK Kıdemli Direktörü Birsen Çevik Akgünlü, şirketin Türkiye’de geniş bir coğrafyada faaliyet gösterdiğinin altını çizerken, şunları söylüyor: “Çalışan yapısını da bu coğrafi mozaikle destekliyor ve işe alımlarda özellikle satış ve üretim bölümlerinde Anadolu’daki üniversitelerden mezun çalışanlara yüksek oranda yer veriyoruz.” BAT Türkiye de Anadolu’daki üniversitelerle yaptığı iş birlikleriyle hem istihdamda çeşitlilik sağlıyor hem de farklı ihtiyaçlarına yönelik “yerinden” çözümler üretiyor. BAT Türkiye ve Kuzey Afrika İK Direktörü Gökçe Kulak, bu konuda önemli bir örneği paylaşıyor: “Üniversitelerle yaptığımız iş birliğinin en iyi örneğini Samsun’daki uygulamamız oluşturuyor. Samsun fabrikamızda mavi yakadan üst düzey yöneticiye kadar çok çeşitli kademelerde işe alımlar yapıyoruz. Böylece hem farklı geçmişlerden gelen kişileri BAT’a kazandırıyor hem de istihdam yaratarak bölgeye katkı yapıyoruz.” Anadolu Grubu da yürütmekte olduğu K.A.P. (Kariyerini Anadolu Grubu’nda Planla) programı kapsamında, Türkiye çapında bütün üniversitelerde etkinlikler düzenleyerek tüm kampüslere erişim sağlıyor. Böylece şirket Anadolu’daki üniversitelerin de yetenek havuzunda öne çıkan profillerden faydalanma olanağı buluyor. Anadolu Grubu İK Başkanı Osman Alptürer, “Bu uygulamalarımız aracılığıyla farklı kültürlerle iletişim kurma fırsatı yakalıyoruz ve geleceğin Anadolu Grubu çalışanlarıyla etkileşime geçiyoruz” diyor.

~

3 KUŞAĞI YÖNETMEK! 

Anadolu Grubu’ndaki “çeşitlilik” uygulamalarından birini de farklı kuşakları şirkete dahil etmek oluşturuyor. Buna göre; grup çalışanlarının yüzde 7’si 20 yaş altında; yüzde 39’u 21-30 yaş aralığında, yüzde 37’si 31- 40 yaş aralığında, yüzde 14’ü 41-50 yaş aralığında, yüzde 3’ü 51- 60 yaş aralığında. Üst düzey yöneticilerin ise yüzde 3’ü 21-30 yaş, yüzde 41’i 31- 40 yaş aralığında. Grup bu politikası kapsamında her yıl çok sayıda yeni mezunu çalışan kadrosuna dahil ediyor. Lilly İlaç da farklı jenerasyonları ve yeni mezunları şirket bünyesine katmak için dikkat çekici yöntemler uyguluyor. Lilly İlaç İK Direktörü Hande Akartuna, “İşe alımlarda 0-3 yıl arası tecrübeli, yeni mezun, genç adaylara öncelik veriyoruz. Yani tecrübeyi çeşitlendirerek farklı kuşakların bakış açısını yansıtacak bir organizasyon sağlamak için yıllık işe alımlarımızın yaklaşık yarısını en fazla 3 yıl tecrübelilere ayırıyoruz. Bu oranı her yıl daha da artırmayı hedefliyoruz” diye konuşuyor. TEB de şirket içerisinde çok önemsediği nesiller arası iletişimi “Fikirbazlar” uygulamasıyla hayata geçiriyor. TEB İK ve İnovasyondan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Nilsen Altıntaş uygulamayı şu sözlerle anlatıyor: “Fikirbazlar, TEB’in yenilikçi yaratıcı genç yeteneklerini çekmek amacıyla hayata geçirildi. Yani, Genç Fikirbazları, TEB’in deneyimli ve uzman üst yönetimiyle bir araya getirmeyi ve birbirlerinden beslenerek yaratıcı projeler üretmelerini sağlamayı amaçlıyoruz.” 

GENÇ İSTİHDAMI ÖNEMLİ

Tüm kuşakları bünyesinde buluşturmayı hedefleyen bir diğer şirket de İnci Holding. Holdingin İK Müdürü Serap Manisalı, “Her yıl daha da artan Y kuşağı oranımız bu yıl yüzde 63’e çıktı. Gençlerin dinamik iş yapış şekilleriyle yönetim yapımızı da şekillendiriyor ve çevik yönetim anlayışını benimsiyoruz” diye konuşuyor. AXA Sigorta ise şirket içerisinde yaş dağılımı açısından çeşitlilik yakalamayı hedefleyen bir diğer şirket. AXA Sigorta İK ve İç İletişim Bölüm Başkanı Esra Güller, bu amaçla, 2015’ten beri uyguladıkları “Ters Mentörlük” projesine dikkat çekiyor. “Farklı dönemlerin etkisiyle şekillenmiş farklı bakış açılarını” bir araya getirdiklerini belirten Güller, şöyle devam ediyor: “Uzman/uzman yardımcısı arkadaşlarımız bu proje kapsamında yöneticilerimizle bir araya geliyor, unvanların getirisine inanılan sınırları ortadan kaldırarak yeni dönemin gereksinimleri üzerine konuşuyorlar.” Bir de “genç istihdamı” özelinde çeşitlilik politikaları olan şirketler var. Örneğin Nestle Türkiye gençler arasında işsizliğin artışı sorununa çözüm olmak için sorumluluk üstleniyor. Nestle Türkiye İK Direktörü Nilüfer Demirkol, çalışmalarını şöyle özetliyor:“Genç istihdamını desteklemek üzere 2013’te ‘Nestle GENÇleri İstiyor Programı’nı duyurduk. 2014’te ise gençlere stajyerlik, çıraklık ve işe hazırlık etkinlikleri sağlamak üzere 200’den fazla şirketin katılımıyla ‘GENÇLER İçin Birlik’ inisiyatifini hayata geçirdik. Bu programımız kapsamında 2014-2016 yılları arasında 30 yaş altı 180 genç işe alındı.” 

ENGELİ KALDIRMA YARIŞI 

Tabii ki çeşitlilik sadece cinsiyet eşitliği, yaş, köken veya kültürel farklılıkları açısından ele alınamaz. Bu şekilde düşünen P&G Türkiye “Project Reach” adlı projesiyle engelli bireylerin yeteneklerine odaklanıyor ve engelleri kaldırarak onları iş hayatına dâhil etmeye çalışıyor. P&G Türkiye ve Kafkasya İK Direktörü Bilgehan Ergenekon Bilen, “Engelli bireylere 6 ila 9 aylık staj olanağı sağlayarak uzun vadeli kariyer hedeflerine ulaşmalarına destek oluyoruz” diyor. Generali Sigorta ise esneklik politikasıyla engelli çalışanları bünyesine dahil etme çabasında. Şirketin İK Müdürü Elif Uysal Kumcu, “Esnek çalışma saatleri ve haftada 1 gün istedikleri yerden çalışma uygulamasından bütün şirket yararlanabiliyor. Ayrıca, engelli çalışanlarımızı da iş hayatına aktif şekilde dahil etmek adına esnek çalışma modelini daha da genişletme yoluna gittik. Böylece daha verimli ve motive hissetmelerini sağlayacak farklı bir yaklaşım içindeyiz” diye konuşuyor. “Engelleri kaldırarak çeşitlenen” bir diğer şirket de KPMG Türkiye. Şirketin İK Direktörü Emre Çavuşoğulları, “Şirketin engelli çalışan sayısını artırmaya ve onların şirket içerisinde verimli ve konforlu bir şekilde çalışmalarını sağlamaya çalışıyoruz” diyor. 

AİDİYET ZENGİNLİĞİ

Etnik köken ve dini aidiyetler de şirketler için çeşitliliğin konusu olabiliyor. Örneğin Pegasus Hava Yolları’nın farklı dil, din ve etnik kökenden çeşitli pozisyonlarda görev yapan 59 çalışanı bulunuyor. Şirketin İK Direktörü Dilara Oğur, “Her çalışana cinsiyet, etnik-dini aidiyet, eğitim alanı ve yaşından bağımsız eşit fırsatlar sunmak bizim için çok önemli” diyor. Yapı Kredi de farklı kültürlerden gelen insanlardan oluşan takımların daha yaratıcı, yenilikçi ve başarılı oldukları görüşünde. Yapı Kredi Grup Direktörü Aslı Çiftçi, “Takımları kurarken yaş veya kökene bakmaksızın, grupta çeşitlilik yaratacak bakış açısı, yetkinlik ve potansiyel bakımından değerlendirmeler yapıyoruz” diye konuşuyor. Microsoft Türkiye ise global yapısı gereği zaten tüm bu çeşitlilikleri doğal olarak bünyesinde barındırıyor. Microsoft Türkiye İK’dan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Esra Gaon, bu durumu “Çeşitlilik bizim için başarının önemli bir anahtarı. Bünyemizde global ölçekte 40 farklı çalışan ağıyla birlikte; kadınlardan siyahlara,engellilerden ebeveynlere kadar çeşitli küresel insan kaynağımız bulunuyor” sözleriyle özetliyor. 

FARKLI KÜLTÜR YÖNETİMİ 

Microsoft Türkiye’de olduğu gibi uluslararası çalışma imkanları kültürlerarası çeşitliliğe büyük katkı sağlıyor. Örneğin, Bosch Türkiye, pek çok farklı kültürden gelen çalışanlar arasındaki iş birliğine değer veriyor. Bosch Türkiye ve Orta Doğu İK Ülke Direktörü Umut Güvenç bu konudaki çalışmalarını şu sözlerle anlatıyor: “Dünyada 150 ülkede temsil edilen Bosch Grubu olarak rotasyon ve uluslararası görevlendirme imkânlarımızın yeteneklerimiz için çok önemli olduğuna inanıyoruz. Şu an Türkiye’de yaklaşık 50 expat çalışanımız var. Aynı zamanda ihraç ettiğimiz yöneticilerimiz de var. Karma takımların geliştirdiği çözümler müşteri ihtiyaçlarını daha iyi şekilde karşılıyor.” Netaş, Güneydoğu Asya’dan Kuzey Afrika’ya yayılan bir coğrafyada faaliyet gösteren bir şirket olarak “kültürel karşılaşmalara” büyük önem atfeden bir diğer şirket. Netaş İK’dan Sorumlu İcra Kurulu Üyesi Yasemin Akad, “Farklı dillere hâkim, farklı eğitim altyapılarından gelen çalışan çeşitliliğimizi rotasyon, terfi, ücret ve yan haklar gibi süreçlerimizde eşitlikçi tutumumuzla yönetiyoruz” diyor. Benzer şekilde 220 ülkede faaliyet gösteren uluslararası bir şirket olarak DHL Express Türkiye, şirket çalışanlarına yurt dışında çalışma fırsatları sunduğu için, global çapta bir çeşitlilik oluşturuyor. Socar Türkiye de başarısında çok önemli rol oynadığını düşündüğü çok uluslu yapısını korumaya azami dikkat ediyor. Şirketin İK Başkanı Dinar Mammadova durumu şöyle özetliyor: “Yine TANAP ve STAR Rafineri inşaatında pek çok ulustan çalışanlarımız bulunuyor. Star Rafineri’de mühendisler ve işçilerden oluşan, 14 farklı ülkeden 19 bin 500 kişi çalışıyor. Aralarında İspanya, Hindistan, Kanada, İtalya, Güney Kore, Japonya, Venezüela gibi ülkelerden gelen pek çok çalışanın iş birliği sayesinde STAR Rafineri projesi mükemmel bir şekilde yürüyor.”