Kaybetme Korkusu Sadakati Artırdı Mı?

Çalışanlar hala kriz psikolojisini atabilmiş değiller. Buna bir de istihdam yaratmayan ekonomik büyüme eklendi…Bu nedenle eleman sirkülasyonu geçmişe göre birçok sektörde düşük düzeylerde seyrediyo...

17 TEMMUZ, 20150
Paylaş Tweet Paylaş
Kaybetme Korkusu Sadakati Artırdı Mı?

Çalışanlar hala kriz psikolojisini atabilmiş değiller. Buna bir de istihdam yaratmayan ekonomik büyüme eklendi…Bu nedenle eleman sirkülasyonu geçmişe göre birçok sektörde düşük düzeylerde seyrediyor. Bankacılık bunlardan biri. Otomotiv ve dayanıklı tüketimde büyük şirketlerin varlığı sirkülasyonu düşük tutan unsurlar. Ancak, bireysel emeklilik şirketlerinin faaliyete geçmesi ile sigorta, hızlı büyüme nedeniyle call center ve perakende, BT, inşaat gibi bazı sektörlerde sirkülasyon oranı yükseliyor…

Daha MT (Management tranie) düzeyinde bir yönetici adayı alıyorsunuz. Eğitimler veriyor, çeşitli sektörel programlara katılmasını sağlıyorsunuz. Şirketinizin bütün bilgi ve birikimini aktarıyor, “kariyer havuzuna” dahil ediyorsunuz. Tam bir yönetim pozisyonuna gelmeye hazır olduğunda, başka bir şirkete kaptırıyorsunuz…

Çok sayıda şirket benzer bir deneyim yaşamıştır. Ancak, pek az şirket, yatırım yaptığı insanı kaçırmanın bedelini hesaplamıştır. Oysa, giden çalışan ve yönetici, şirketin yaptığı yatırımla birlikte, bir anlamda hafızasını da dışarı taşıyor, büyük bir “değer göç”üne neden olabiliyor.

Örneğin, American Management Association’ın (Amerikan Yönetim Derneği) yaptığı araştırmaya göre, bir çalışanı işe almak ve eğitmek, pozisyonuna göre onun yıllık ücret paketinin yüzde 30’u ile yüzde 200’üne karşılık gelen bir harcama gerektiriyor. Yetişmiş bir elemanın işten ayrılması, bu harcamanın boşa gitmesi demek. Şirketler, kriz döneminde azalan, ancak canlanma ile birlikte yeniden hareketlenen “eleman sirkülasyonu”nu önlemek, çalışan sadakatini artırmak için stratejiler geliştiriyorlar.

Bir insan kaynakları danışmanı, “Son 3 yılda çalışanların işlerine bağlılık oranı çok yükselmişti. Ancak, hareketlilik başladı. Şirketler, bir an önce önlem almalı. Bana göre bir şirketteki eleman sirkülasyonu oranı yüzde 5 olmalı. Yüzde 10’u aşıyorsa, tehlike sinyali anlamına gelir” diye konuşuyor.

Yönetim ve satış gibi kritik pozisyonlarda çalışanların işten ayrılması ise şirketlere daha pahalıya patlıyor. Bir yöneticinin işten ayrılması şirketi o kişinin ücretinin 2 katı hatta 2,5 katı zarara uğratabiliyor.

“Sirkülasyon” neden yavaş artıyor?

Yaşanan ekonomik krizler ve işten çıkarmalar, şirketlere yetişmiş bir elemanın şirketten ayrılmasının bilançoya zarar olarak yansıyabileceğini öğretti.

E&Y İnsan Kaynakları Bölüm Müdürü Aslı Colley, “Kriz öncesinde tekstil, medya, turizm ve  teknoloji sektörlerinde eleman sirkülasyonu yüksekti” değerlendirmesini yapıyor. Kriz sonrasında ise şirketler “küçülme” amacıyla elemanlarını işten çıkardılar. Çok sayıda mavi ve beyaz yakalı çalışan işsiz kaldı. Çalışan insanlar mevcut işlerini koruyabilme çabasına girdi ve kendi isteğiyle işten ayrılmalar azaldı ve “sirkülasyon oranı” düştü. Ekonomideki olumlu havaya rağmen yaşanan büyümenin istihdam yaratmaması nedeniyle “sirkülasyon oranları” çoğu sektörde kriz öncesine kıyasla hâlâ düşük düzeylerde seyrediyor.

hedEkonomik büyüme beklenilen düzeyde yeni istihdam yaratmadığı için, çalışanlar iş değiştirme, yeni bir işe geçme konusunda çekimser davranıyorlar. Risk almak istemiyorlar. Yaşadıklarından sonra bu konuda cesaretleri kırılan çalışanlar, mevcut işlerinden ayrılmadan önce çok daha fazla düşünüyorlar.

Çoğu çalışan “güvenli liman” arayışı içinde. Colley, “Bankacılık sektöründe kriz sonrasında sektörde bir güvensizlik oluştu. Bu nedenle pek çok çalışan bir fırsat yakaladığında, kendi isteği ile bankacılıktan ayrılarak reel sektöre geçti” diyerek bu güven arayışını doğruluyor.

Hangi sektörlerde yüksek?

Ortaya çıkan genel görünümün dışında, özel koşullar nedeniyle eleman sirkülasyonunun yüksek olduğu sektörler de var. Bunların başında perakende, teknoloji, çağrı merkezleri, sigorta, tekstil, inşaat-taahhüt ve hizmet geliyor. Ayrıca, ilaç ya da hızlı tüketim ürünleri sektöründe satış temsilcisi ve bölge çalışanı kadrolarında da sirkülasyon yüksek.

Bireysel emeklilik şirketlerinin kurulması ve eleman alımlarına başlaması sigorta şirketlerindeki sirkülasyonu artırdı.

Alanyalı&Alanyalı Danışmanlık Yönetici Ortağı Mehtap Alanyalı, “Eleman sirkülasyonu genelde rekabetin yoğun ve deneyimli, nitelikli eleman sayısının az olduğu sektörlerde yaşanır. Ayrıca, az nitelik gerektiren ve pirime dayalı maaşın toplam maaşın büyük bir kısmını oluşturduğu pozisyonlarda daha fazla gözlenir” değerlendirmesini yapıyor.

Bunun yanı sıra, reklamcılık, yüzde 20’lere varan eleman sirkülasyon oranıyla birçok sektörü geçmiş durumda. Reklamcılıktaki iş değiştirmeler, şirketlerin, performans değerlendirme ve ücretlendirme gibi konularında yeterli düzeyde kurumsal bir yaklaşım ortaya koyamamalarından kaynaklanıyor.

Alanyalı, kriz öncesinde sirkülasyonun yüksek olduğu finans, BT, telekom ve tekstilde sirkülasyonun  yavaşladığını söylüyor. Alanyalı, “Tekstil sektöründe sirkülasyon eskiden üretim elemanı yönündeydi, şimdi ise yönetici ya da kilit pozisyonlarda daha yüksek” diyor.

Hangi sektörler daha sakin?

İlaç, üretim, otomotiv, otomotiv yan sanayi, dayanıklı tüketim malları ve inşaat malzemeleri gibi sektörlerin, özellikle belli bir deneyim seviyesinin üzerinde olan kadrolarında sirkülasyon oldukça az. Aynı durum büyük holdingler için de geçerli. Ancak, 2001 krizinin yarattığı ekonomik daralma ve çalışma koşulları üzerindeki olumsuz etkisi sebebiyle, krizi takip eden son 1-2  yılda bu kadrolarda da bir hareket yaşandı.

Otomotiv, otomotiv yan sanayi, dayanıklı tüketim malları ve inşaat malzemeleri gibi sanayi kollarındaki büyük ve kurumsal firmaların ağırlığı, eleman değişiminin düşük seyretmesini sağlıyor. Bu firmalar ihracat ve iç pazar dengesini, risklerini iyi yönetiyor. Şirket sayısının az olması, bu sektörlerde çalışanların spesifik deneyimleri nedeniyle sadece sektör içinde geçiş fırsatları aramaları da sirkülasyon düzeyini düşük tutuyor.

Bankalarda yaşanan kriz sektördeki sirkülasyon oranını düşürmüş durumda. Oysa, TMSF bünyesine geçişler başlamadan önce sektörde sık sık transferler yaşanıyordu ve dolayısıyla sirkülasyon yüksekti. Bu gibi özel durumlar nedeniyle sirkülasyon konusundaki eğilimleri sektör bazında incelemekte fayda var:

Bankacılık sektöründe düştü

Krizden en çok etkilenen sektörlerin başında bankacılık ve finans geliyor. 2000 yılında Arthur Andersen tarafından yapılan “2001’e Doğru İnsan Kaynakları Araştırması”na göre sektörde sirkülasyon yüzde 13,6 düzeyindeydi.

2001 yılında kriz, işten çıkarmalar, kapanan bankalar ile birlikte krizle birlikte yüzde 20’lere yaklaşan bir eleman hareketi oldu. Sektör içi transferler ve iş değiştirmeler ise adeta bıçakla kesilmiş gibi durdu. Çalışanların bir kısmı “güven” arayışı içinde başka sektörlere geçiş olanaklarının peşine düştü. Finansbank İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Murat Bayburtluoğlu, banka bünyesinde yönetici sirkülasyonunun son 3 yıldır düşüş gösterdiğini belirtiyor ve “Yetiştirilmek üzere yoğun eleman alımı gerçekleştiriyoruz. Ayrılanların yerine bankamız içinden eleman tayin ederek sirkülasyonun maliyetlerinin en düşük düzeyde tutulmasını hedefliyoruz” diyor.

Bayburtluoğlu, şirketteki sirkülasyon oranının son yıllardaki seyrini şöyle aktarıyor: “2000 yılında eleman sirkülasyonumuz yüzde 10’un altında seyrediyordu. Finansbank'daki eleman hareketi krizin en yoğun olduğu 2001 yılında sektör ortalamasının çok altında gerçekleşti. Son üç yılda sektörde Finansbank yetkinliklerine sahip bankacı gereksinimi arttığından bankamızın eleman sirkülasyonu yüzde 15’lere ulaştı.”

Tekstil’de hâlâ çok yüksek

Türkiye’de sirkülasyonun en yüksek olduğu sektörlerden biri de tekstil… 2001’deki araştırmada, tekstildeki eleman dönüşüm oranı yüzde 20,4 düzeyindeydi. Düşük ücretler ve kayıt dışı istihdam gibi unsurlar sektördeki sirkülasyonu yükseltiyor. Ancak, sirkülasyon oranı şirketten şirkete değişiyor. Büyük ve kurumsal şirketlerdeki dönüşüm oranı, sektör ortalamasının 5-10 puan altında olabiliyor.

Yeşim Tekstil, 5 bin civarında insana istihdam yaratan sektörün lider şirketlerinden. Yeşim Tekstil’de 2004’te personel değişim oranı yüzde 15 olarak gerçekleşti. Yeşim Tekstil yetkilileri, son 5 yılda “işgören devir hızı”nın artış gösterdiğini belirtiyorlar. Bu artışın sebeplerini şöyle anlatıyorlar:

“Yeniden yapılanma, teknolojideki gelişmeler, ekonomideki istikrarsızlık gibi nedenlerle karşılaşılıyor. İşgören devir hızının yüksek olmasının işletmeye zaman, eğitim ve verimlilik gibi maliyetleri var.”

Yeşim Tekstil’in İK yetkilileri, “Bizde dönüşüm oranı yüzde 15 olduğunu göz önüne alırsak,sektördeki ortalamanın yüzde 20-25 düzeyinde gerçekleştiğini söyleyebiliriz” diyor.

Sigorta da artışın sebebi ne?

Bireysel emeklilik şirketlerinin kuruluşu sigorta sektöründeki sirkülasyon oranlarını yukarıya çekti. Daha önce transferler ve sirkülasyon açısından “durgun” olarak nitelenen sigorta sektörü son 2 yıldır bu açıdan hareketli bir döneme girdi.

Bu yükselişten ve transferlerden hoşnut olmayan sigorta şirketleri 2003 ve 2004 yılına ilişkin sirkülasyon oranları ile ilgili bilgi vermek istemediler.

Alanyalı&Alanyalı Yönetici Ortağı Mehtap Alanyalı bu hareketliliği şöyle anlatıyor:

“Bireysel emeklilik kanununun çıkmasından sonra yeniden yapılanan sigorta şirketleri satış bazında çok sayıdan oluşan ekipler kurdular. Ürünün satışının zorluğu,  yoğunluklu olarak prim bazlı çalışılması, satış alanında yetenek ve ilgilerinin olmaması bu alanda çalışmaya başlayan insanları  ayrılmaya sevk etti.

Aynı zamanda sigorta şirketlerinin bu ekipleri daha çabuk bir şekilde ve deneyimli kişilerden kurmak istemesi sonucu sektör içi transferler arttı ve sirkülasyona yol açtı.”

Bilişimde birkaç puan geriledi

Bilgi teknolojileri sektöründe irili-ufaklı çok sayıda şirket var. Sektör lideri olan büyük ve prestijli şirketlerde işten ayrılmaların oranı, ortalamanın çok altında gerçekleşiyor. Küçük şirketlerde ise sirkülasyon çok daha fazla. 

2000 yılında yüzde 18 civarında olan sirkülasyon oranı, kriz sırasında yaşanan deneyimler nedeniyle düşen “yer değiştirme” hareketi nedeniyle yüzde 14-15 düzeyine geriledi. Örneğin, Hewlett Packard (HP) Türkiye’de 2001 öncesinde eleman sirkülasyonu yüzde 6 düzeyindeydi. 2003’de ise bu oran yüzde 3,2’ye kadar indi. HP Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü ve Hukuk Danışmanı Adnan Erdoğmuş, “Eleman dönüşümünü düşürmek için özel çaba gösteriyoruz. Çünkü, bize maliyeti çok yüksek. Örneğin, sadece bulma ve yerleştirmek için bile ücretin en az yüzde 10’u kadar yatırım yapıyoruz” diye konuşuyor.

Index Grup’da eleman sirkülasyon oranı yüzde 4 seviyelerinde. Index Grup Yönetim Kurulu Başkanı Erol Bilecik, “Index Grup şirketlerinde 325 kişi çalışıyor.  Son 5 yılda sayımız yüzde 100’den fazla arttı. Şirketimizdeki eleman sirkülasyonu ise oldukça düşük düzeyde” diyor.

Otomotivde beyaz yakalı sirkülasyonu

Son dönemin en önemli sektörlerinden olan otomotivde işler yolunda gidiyor. İhracatta büyük bir artış var. Gidişten memnun olan şirketler, bu yoğun tempoda eleman ve yönetici kaybetmek istemiyor. Bu çaba da doğal olarak “eleman dönüşümünü” alt düzeylerde tutuyor.

2000 yılında yüzde 10-13 civarında olan sirkülasyon oranı, 2004’te yüzde 5 ile 10 arasına geriledi. Ancak, sirkülasyon oranı, özellikle beyaz yakalılarda biraz daha yüksek.

Örneğin, Tofaş’ta 2000 yılında yüzde 2,3 olan sirkülasyon oranı, 2001 ve 2002 yıllarında daha yüksek seyretti. Bu artışta pazarlama firması ve üretim firmasının birleşme operasyonunu payı olduğunu söyleyen Tofaş İnsan Kaynakları Geliştirme Yöneticisi Hakan Yaşa, “Aynı süreçte motor üretimi için kurulan Powertrain firması da sirkülasyonu artıran bir etken oldu. 2002, 2003 ve 2004 yıllarında ise sirkülasyon oranı sırasıyla yüzde 8,9, 4 ve 6,6 olarak gerçekleşti” diyor.

Yaşa sözlerini şöyle sürdürüyor: “Tofaş’ın eleman sirkülasyonu sektör değerleri içinde olumlu seviyede. Ayrıca her yıl firma içinde yüzde 8 oranında fonksiyon değişikliği yapıyoruz. Bu oran da sağlıklı işleyiş için önerilen minimum oran olan yüzde 5’i aştığı için olumlu sonuçlar elde ediyoruz.”

PERAKENDE DE HEDEF YÜKSEK SİRKÜLASYONU DÜŞÜRMEK

Perakende, Türkiye’de çok hızlı büyüyen bir sektör. Büyüme yeni mağazaların açılması ve yeni eleman ihtiyacının doğması anlamına da geliyor. Bu nedenle perakende sektöründeki sirkülasyon oranı son yıllarda artış eğilimi gösteriyor. Sektör kimi şirketlerde yüzde 40-50’lere varan sirkülasyon oranlarını düşürmenin yollarını arıyor.

NEDEN YÜKSELDİ? Mehtap Alanyalı, “Türkiye’deki gelişimi hızlandı. Nispeten yeni bir sektör olması nedeni ile sektörde deneyimli kişi sayısı fazla değil. Bu nedenle, gerek üst düzeyde gerekse en alt düzeyde sirkülasyonu arttı” diye konuşuyor.

2004 YILI ORANI NE? 2000 yılında yüzde 17,5 olarak saptanan sirkülasyon oranının 2004’te yüzde 30 düzeyine tırmandığını söylemek mümkün. Sektörün büyük firmalarından YKM ve Koton’da bile çok yüksek sirkülasyon var. 2004’te sirkülasyon oranı YKM’de yüzde 50, Koton’da ise yüzde 32 olarak gerçekleşmiş. Sirkülasyonu düşük tutmaya özel önem veren Praktiker’de ise bu oran yüzde 10 civarında. The Body Shop, Starbucks Coffee, Dorothy Perkins gibi ünlü markaların Türkiye lisansörü Shaya Mağazacılık İnsan Kaynakları Koordinatörü Ümran Altunkaya’da sirkülasyon oranlarının yüzde 15 olduğunu söylüyor.

HEDEF DÜŞÜK SİRKÜLASYON Koton ve YKM yetkilileri de bu yüksek sirkülasyonu düşürmeyi hedeflediklerini ve son 2 yıldır bu konu üzerinde çalıştıklarını belirttiler.

Bu çalışmalar sonucu YKM’de 2003’te yüzde 62 olan oran yüzde 50’ye çekilmiş ve 12 puanlık bir iyileşme sağlanmış.

Koton  İnsan Kaynakları Müdürü Cengiz Gözükara, “Şirketin 2001’de ortalama yüzde 42 olan eleman sirkülasyon oranı 2003’de yüzde 40 civarına, 2004’de ise yüzde 32’ler seviyesine düştü. Bu oranı 2005’de yüzde 25’e düşürmeyi hedefliyoruz” diyor. 

SİRKÜLASYONUN SIFIR OLMASI DA İYİ DEĞİL

YENİ FİRİKLERE İHTİYAÇ VAR Eleman sirkülasyonunun “sıfır” olması istenilen bir durum değil. Çünkü, yeni çalışanlar yeni fikirler getiriyorlar. Böylece şirket çok daha hareketli hale geliyor. Ayrıca, düzenli olarak büyüyen bir şirket hep aynı elemanlarla çalışıyorsa onlara en yüksek sınırdan ödeme yapmak durumunda kalıyor. Bu da şirketin maaş ödemelerini çok yüksek oranlarda artırıyor.

SİRKÜLASYONUNUN MALİYETİ Çok sayıda yönetici sirkülasyonunun maliyetinin ne kadar yüksek olduğunu biliyor. Hesaplamalar sirkülasyonunun maliyetinin, yıllık ücretin yüzde 25’den başlayıp yüzde 200’üne kadar çıktığını gösteriyor. Bunu hesaplamak oldukça zor. Çünkü, müşteri şikayetleri, moral bozukluğu, duygusal tepkiler gibi ölçülemeyen ama sirkülasyon maliyetini etkileyen bir çok faktör var. 

DİĞER ŞİRKETLERLE KIYAS Değerli çalışanlar, sektördeki diğer şirketlerde  kendileriyle aynı pozisyondaki kişilere ödenen maaşla aynı seviyelerde bir ücret almak istiyorlar. Başka şirketlerdeki çalışanlarla kendilerini kıyaslıyorlar. Bunu göz önünde bulundurarak ücret belirlenmesi gerekiyor. Yöneticiler, çalışanlarını kaçırmamak için bu kriteri de düşünerek hareket etmeliler.

YÖNETİCİYLE İYİ İLİŞKİLER Yapılan araştırmalar çalışanların yüzde 50’sinin işinden memnun olup olmamasını yöneticisiyle kurduğu iyi ilişkiye göre değerlendirdiğini gösteriyor. Günümüzde çok sayıda şirket, insan kaynaklarını daha da iyileştirmek için çalışıyor. Hatta şirketler yöneticilerinin yıllık bonuslarını belirlerken sirkülasyon oranlarını da değerlendiriyorlar.

ÜÇ ŞİRKETİN “ÇALIŞAN TUTMA” STRATEJİSİ

UNILEVER Hızlı tüketim ürünleri sektöründeki Unilever’in yıllık eleman değişim oranı, ortalama yüzde 6. Şirketin bütün birimlerine her yaklaşık 150 kişi katılıyor. Unilever İnsan Kaynakları Müdürü Cezmi Özkunt, “İnsan kaynakları konusunda global bilgi ve tecrübemizi yerel şartlarımızla bağdaştırarak en son trendleri yakından takip ediyoruz. Faaliyet  gösterdiğimiz ülkenin durumundan da öte aslında şirketimizin o anki stratejileri eleman sirkülasyonumuzu etkileyebiliyor” diyor.

ROCHE İlaç sektöründe 2000’de 15,7 olan sirkülasyon oranı son yıllarda düşüş gösteriyor. Sektörün önde gelen şirketlerinden Roche’un verileri de bunu destekliyor. Roche’un 2002’de yüzde 12 olan eleman sirkülasyon oranı 2003’de yüzde 10,9’a, 2004’de ise yüzde 8,8’e düştü. Roche’daki bu değişimde şirket içi kariyer, gelişim, eğitim planlarımız ve performans yönetimi gibi sistemler önemli rol oynadı. Düzenli olarak gözden geçirilen şirket politikaları çalışanların şirkette daha uzun süreli kalmalarını sağladı. 

FRITO LAY Gıda sektöründeki faaliyet gösteren Frito Lay’in şirket genelinde eleman sirkülasyon oranı yüzde 2 düzeyinde. Bu oran son 5 yıldan beri ciddi bir farklılık göstermiyor. Kurumsal bir şirket olan Frito Lay’in sirkülasyon oranı sektörün çok çok altında. Şirketin  2001’de yüzde 2 olan eleman sirkülasyonu 2002’de yüzde 3,4, 2003 yılında yüzde 2,4, 2004’de ise yüzde 1,7 oranında gerçekleşti.

Frito Lay İnsan Kaynakları Direktörü Yılmaz Öztürk, yüzde 5’e kadar eleman sirkülasyonun şirket için sağlıklı olduğuna inandıklarını belirtiyor.

FADİME ÇOBAN
fcoban@capital.com.tr


İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz