"Türkiye’nin IK Haritası"

Günümüz şirketlerinin odağında “insan” var. Çünkü rekabette öne çıkmak isteyen şirketler, farkı insanla yaratacaklarını düşünüyor. Bu görüşün taraftar toplaması şirketlerde radikal bir değişimi baş...

17 TEMMUZ, 20150
Paylaş Tweet Paylaş
Türkiye’nin IK Haritası

Günümüz şirketlerinin odağında “insan” var. Çünkü rekabette öne çıkmak isteyen şirketler, farkı insanla yaratacaklarını düşünüyor. Bu görüşün taraftar toplaması şirketlerde radikal bir değişimi başlattı. Geçmişte sigorta, işe alma gibi konuların bürokratik işleriyle boğuşan personel bölümleri, bugünün İK departmanlarına dönüştü. 
Kapsama alanlarına ise sadece işe alım veya işten çıkarmalar değil, iş gücü planlaması ve gelişimi de girdi. İşte bu nedenle İK departmanları şirketlerin en önemli karar mekanizmalarından biri haline geldi. Hatta öyle ki şirketlerin “insana” yatırım için ayırdıkları milyonlarca dolarlık bütçeler, bu departmanlar tarafından yönetilmeye başlandı. Capital dünyanın bir numaralı İK portalı Monster’la birlikte bir ilke imza atarak geniş çaplı bir İK araştırması gerçekleştirdi. Araştırma, performans değerlendirmesinden kariyer gelişimine, eğitim bütçesinden teknolojiye şirketlerin İK yaklaşımlarıyla ilgili her türlü detayı çarpıcı bir şekilde ortaya koyuyor.

“İK bir devrim yaşıyor. Devrimi doğuran iş dünyasının yaşadığı temel değişimler oldu. İK uzmanları da gözlerini açıp her zamankinden daha önemli olan rollerini görmeli. CEO ve liderleri işin her noktasında etkilemeye başlamalı; çalıştıkları şirketin, hangi noktada değişime ihtiyacı olduğunu saptamalılar. Yapacakları uygulamalarla kârlılığı ve büyümeyi nasıl sürükleyeceklerini ortaya koyabilmeliler.” Dünyaca ünlü yönetim gurusu Peter Fisk, İK’nın değişen rolüne dikkat çekerken İK yöneticilerinin şirketteki önemli pozisyonlarının farkına varmalarını istiyor. Onları aksiyona geçmeye davet ediyor.

Fisk’i bu açıklamaları yapmaya iten neden, İK’nın son yıllarda kat ettiği yol. Geçtiğimiz birkaç yıl içinde İK, hiç olmadığı kadar büyük bir değişim yaşadı. Rekabette şirketleri rakiplerinden ayıracak değerleri, “insan”ın ortaya koyacağının netleşmesiyle şirketler, İK departmanlarını yeniden gözden geçirdi. Artık birçok kuruluş İK’yı işe alım yapan ve işten çıkarmaları gerçekleştiren bölüm olarak değil, değer üreten yapı olarak konumlandırıyor.

Capital’in dünyanın en büyük İK portalı Monster ile birlikte gerçekleştirdiği “İnsan Kaynakları Araştırması” da bu değişimi net olarak ortaya koyuyor. Türkiye’nin en büyük şirketlerinde çalışan 155 İK yöneticisinin katılımıyla gerçekleştirilen araştırma, işe alımdan performans ölçümüne, zamdan ayrılık nedenlerine kadar İK’nın pek çok kategorisinde çarpıcı bulgular içeriyor.

hedİk Portallerinin Önemi Artıyor
Gerekli becerilere sahip yetenekli çalışanı bulma, İK’nın en önemli konularından biri. Şirketler, bu konuda birden fazla yöntemden aynı anda yararlanmayı seçiyor. Ancak, en çok tercih edilen ilk 3 yöntemin şirketin kurumsal web sitesindeki CV’leri değerlendirmek, İK portalleri ve çalışan tavsiyelerinden faydalanmak olduğu ortaya çıkıyor.

Şirketlerin yüzde 80’i, çalışan temininde önceliği kendi web sitesi veya veritabanına veriyor. İK portallerini kullananlar da azımsanmayacak oranda. Araştırmaya katılanların yüzde 73,5’i eleman ihtiyacı doğduğunda İK portallerine mutlaka başvuruyor. Şirketlerin yüzde 45’ise aralarına yeni katacakları iş arkadaşlarını bulmada, çalışanlarının tavsiyelerini de dikkate alıyor.

Yönetici temininde ise şirketlerin büyük çoğunluğu danışmanlık şirketlerini ilk seçenek olarak düşünüyor. Araştırmaya katılanlar içinde yönetici temininde önceliği danışmanlık şirketlerine verenlerin oranı yüzde 75,5. Yüzde 69,1’i yönetici ihtiyacında mevcut veritabanı ya da aday listelerinden de yararlanıyor. Yönetici temininde kullanılan diğer yöntemler arasında ise çalışan tavsiyesi, tanıdık vasıtasıyla işe alım, gazete ilanı, kariyer günleri, iç terfi ve İK portalleri yer alıyor.

Çalışan ve yönetici ihtiyacının gelecekte hangi yöntemlerle karşılanacağı konusunda ise İK’cıların öngörüleri, değişime ışık tutuyor. Gelecek 5 yılda şirketler çalışan temininde interneti daha sık ve etkin kullanacak. İK portallerinin ve şirketlerin web sitelerinin önemi daha da artacak. Etkinleşecek bir diğer yöntem ise kariyer günleri olacak. Şirketler çalışanların onlara gelmesini beklemek yerine kendileri çalışanların ayağına gidecek.

En Büyük Ayrılık Nedeni
Şirketlerin en fazla üzerinde durduğu konulardan biri de çalışan sirkülasyonu. Çalışan sirkülasyonunun yüksekliği hem maliyetleri artırıyor hem itibarı olumsuz etkiliyor. Bu nedenle şirketler de çalışan sirkülasyonunu düşük tutmaya çalışıyor. Ancak yine de işten ayrılmalar kaçınılmaz olarak yaşanıyor. Şirketlerin yüzde 45,7’si, çalışanlarının her yıl yüzde 5-10’uyla vedalaşıyor. Çalışanlarının yılda yüzde 10-15’ini kaybeden şirketlerin oranı ise yüzde 23,4.

hed

Çalışan sirkülasyonunda oluşan bu tabloya neden olan pek çok gerekçe var. Araştırmanın sonucuna baktığımızda sıralanan nedenler çarpıcı. Geçmiş yıllarda işten ayrılmaların en önemli nedeni ücretti. Bugün ücretin ilk sıradaki yerini “çok iyi iş teklifi” aldı. Bu nedenle işten ayrılanların oranı yüzde 77,7. Araştırmaya katılanların yüzde 42,6’sı, çalışanlarının ücretlerinden memnun kalmamalarının da ayrılmalarında önemli olduğunu söylüyor.

Diğer önemli ayrılık nedenleri arasında yöneticiyle yaşanan sorun, yetersiz iş tatmini ve iş arkadaşlarıyla anlaşmazlık yer alıyor.

İşten ayrılmaları önlemek isteyen şirketler boş durmuyor. Çalışanın yaşamına değer katacak uygulamalar hayata geçiriliyor. Şirketlerin yüzde 83’ü, öncelikle kişisel gelişim olanakları sağlamayı tercih ediyor. Tatmin edici ücret ve yan menfaat sunarak çalışanlarını elinde tutmak isteyen şirketlerin oranı yüzde 73,4. Bunlara ek olarak şirketlerin yüzde 39,4’ü, fiziksel çalışma koşullarını da iyileştiriyor. Yüzde 20,2 oranındaki şirket ise esnek çalışma sistemine geçmeyi de ayrılıkları önlemek için kullandığını belirtiyor.

Yılda Bir Kez Zam Yapılıyor
Enflasyonun çift hanelerde seyrettiği dönemde, ücretlere yılda en az 2 kez zam yapılırdı. Enflasyonda tek haneye geçişle birlikte zam sıklığı da düştü. Araştırmaya katılanların yüzde 88,3’ü, şirketlerinde yılda 1 kez zam uygulandığını ifade ediyor. Şirketlerin yüzde 8,7’si, ücretlere yılda 2 kez zam yapıyor. “Yılda 3 kez”, “yıl içinde terfi olursa” ve “performansa göre zamanlama değişiyor” diyenlerin her birinin oranı ise yüzde 1’de kalıyor.

hed

Enflasyonda yaşanan düşüş yalnız zam sıklığını değil, oranlarını da etkiledi. Birçok şirket enflasyon oranında zam uygulamasına geçti. Araştırmamız bu tutumun da uygulamada olduğunu gösteriyor. Araştırmaya katılan İK yöneticilerinin yüzde 26,1’i, bu yıl yüzde 10 oranında zam yapılacağını belirtiyor. Yüzde 12 zam yapmayı düşünenlerin oranı yüzde 16,7. Zam oranlarından da görüldüğü gibi zamı belirleyen etkenler arasında enflasyon ilk sırada. Araştırmaya katılan şirketlerin yüzde 94,7’si, en önemli kriter olarak enflasyonu görüyor. Bireysel performansın zam oranını etkilediğini düşünenlerin oranı da yüzde 86,2 oranıyla hayli yüksek. Şirket kârlılığı ve terfi, ücret artışında İK yöneticilerinin önem verdiği diğer etkenler.

Çalışanların alacağı zam oranlarını kimlerin belirlediğine gelince… Şirketlerin büyük kısmı zam oranlarını belirlemede yetkiyi çalışanın birinci amirine, İK yöneticisine, genel müdüre ve çalışanın ikinci amirine veriyor. “Zam söz konusu olduğunda yönetim kurulu da söz sahibi” diyen şirketlerin oranı yüzde 26,6. Genel müdür yardımcıları, bölge yöneticileri ve sendikaların ise bu konuda bir gücünün olmadığı ortaya çıkıyor.

Performans Ücreti Etkiliyor
Şirketlerde performans konusu giderek hayati bir önem kazanıyor. Bugün birçok şirket çalışanın verimliliğini gözlemlemekle kalmıyor, performans değerlendirme sistemi de kullanıyor. Araştırmaya katılan şirketlerin yüzde 91,2’si performans değerlendirme sistemlerinin olduğunu belirtiyor.

Çalışanların performansı genellikle yılda bir kez değerlendiriyor. Şirketlerin yüzde 56,6’sı yılda 1 performans değerlendirmesi yaparken yüzde 34,9’u, her 6 ayda bir çalışan performansını gözden geçirmeyi tercih ediyor. Performans konusunda en çok kullanılan sistem bireysel bazlı değerlendirme. Şirketlerin yüzde 79,8’i bu sistemi kullandığını ifade ediyor.

hed

Yapılan değerlendirme doğrudan, çalışanların ücretlerine ve kariyer planlarına yansıyor. Şirketlerin yaklaşık yüzde 83’ü performansa bağlı olarak ücret aralığını ve kariyer planlarını belirlediklerine dikkat çekiyor. Katılan şirketlerin yüzde 73,4’ü, eğitim ihtiyaçlarını tespit etmede de performans değerlendirme sonuçlarından yararlanıyor. Bu sonuçlara göre çalışanları için eğitim programı düzenliyor.

Şirketler, yöneticilerinin ve çalışanlarının işe bağlılığını artırmak için de performans değerlendirme sonuçlarını kullanıyor. Araştırmaya katılan İK yöneticilerinin yüzde 70,2’si, çalışanların sadakatini artırmak için performansa göre prim verildiğini belirtiyor. Yöneticilerini daha sadık ve bağlı hale getirmek isteyen şirketlerin ise yüzde 77,7’si performans primi uygulaması gerçekleştiriyor.

Eğitime Ayrılan Bütçe Yüksek
Eğitim, insan kaynakları dünyası için anahtar kelimelerden biri. Bütün şirketler, son yılarda eğitime özel bir önem veriyor, eğitim bütçelerini artırıyor. Şirket içinde ve dışında verilen eğitimlerle çalışan kalitesi ve şirkete olan bağlılığın yükselmesi hedefleniyor. Araştırmamızın sonuçlarına göre çalışanların kişisel gelişimi için kullanılan uygulamalar arasında eğitim başı çekiyor. Şirketlerin yüzde 92,6’sı, kişisel gelişimde eğitimi tercih ettiğini belirtiyor.

Eğitime ayrılan bütçeler de ciddi miktarlara ulaşmış durumda. 155 şirketin yüzde 51,1’i, eğitime 500 bin dolar ve altında bir bütçe ayırıyor. Eğitime harcadığı paranın 500 bin ile 1 milyon dolar arasında olduğunu ifade edenlerin oranı ise yüzde 18,1.

Eğitim bütçesi, her kademeden çalışana ayrı eğitim programları oluşturularak değerlendiriliyor. Bütçeden en fazla yararlananlar ilk ve orta kademe yöneticiler ile yönetici olmayan personel. Çünkü şirketlerin yarısından fazlası en çok bu üç kademe için eğitim programı düzenliyor. Yönetici adayları ve mavi yakalılar da şirketlerin eğitimine özel önem verdiği gruplar arasında yer alıyor. Şirketlerin yüzde 37,2’si yönetici adaylarının, yüzde 31,9’u mavi yakalıların eğitimine de önemli bir zaman ve bütçe ayırdıklarını belirtiyor. Üst kademe yöneticileri için de normalden daha fazla eğitim programı düzenlediklerini belirten şirketlerin oranı ise yüzde 26,6.

hed

İk Hangi Alanda Dışa Yönelecek?
Bugün pek çok İK fonksiyonu şirket dışından karşılanıyor. Bu fonksiyonların başında eğitim, İK bilgi sistemleri, yönetici ve çalışan temini geliyor. Örneğin araştırmaya katılan şirketlerin yüzde 29,8’i, eğitim konusunda dışarıdan destek alıyor. Katılımcı şirketlerin yüzde 25’5’i, hem insan kaynakları bilgi sistemleri hem yönetici bulmak için dış kaynak kullanıyor.

Araştırma, gelecek 5 yıl içinde şirketlerin İK fonksiyonlarını dışarıdan karşılama eğiliminin de bir parça değişeceğini ortaya koyuyor. En çok dışarıdan temin edilen fonksiyonlar arasında eğitimin yerini insan kaynakları bilgi sistemleri alacak. 155 şirketin yüzde 31,9’u, insan kaynakları bilgi sistemini 5 yıl sonra dışarıdan alacağını söylüyor. Bugün şirketlerin yüzde 7,4’ü bordrolama hizmetini dışarıdan aldığını belirtirken gelecekte bu hizmeti dışarıdan almayı düşünenlerin oranı yüzde 25,5.

Yönetici temininde dış kaynak kullanımının geleceği açısından değişen pek bir şey olmayacak. Bugün şirketlerin yüzde 25,5’i yönetici bulmak için dış kaynak kullanırken 5 yıl sonra bu oran yüzde 24,5’e düşecek. Eleman temininde ise bu oran 4,2 puan artarak yüzde 13,8’e çıkacak gibi görünüyor.

Teknoloji Becerileri Değiştirecek
21’inci yüzyılda teknoloji hız kesmeden ilerliyor. Teknolojik gelişmeler her şeyi etkiliyor. Ürün portföyleri, tüketici eğilimleri ve üretim süreçleri teknolojideki her yeni adımla yeniden şekilleniyor. Peki söz konusu İK olduğunda teknoloji hangi yönlerden yöneticileri ve çalışanları etkiliyor? Özellikle gelecek 5 yıl içinde teknolojik gelişmelerin bu iki ayaktaki yansımaları neler olacak?

Bu soruya yanıt veren İK sorumlularından yüzde 78’i, teknolojik gelişmelerin yöneticiler için gerekli olan becerileri değiştireceği konusunda hemfikir. Yani önümüzdeki birkaç yıl içinde yöneticilerin teknolojiyle ilgili her konuya daha yakından odaklanıp bu konuda bilgilerini güncellemeleri gerekiyor. Yüzde 9,9’u ise geleceğe pozitif bakıyor, teknolojinin iş tatminini artıracağını düşünüyor.

hed

Yönetici düzeyinde olmayan çalışanlar için de sonuçlar hemen hemen aynı. Araştırmaya katılan İK’cıların yüzde 65,2’si, yöneticilerde olduğu gibi çalışanlarda da teknolojik gelişmelerin gerekli becerileri değiştireceğini öngörüyor. Katılımcıların yüzde 17,4’ü teknolojiyle birlikte çalışan sayısında azalma olacağını ifade ediyor. Teknolojik gelişmelerin çalışanların iş tatminini artıracağını söyleyenlerin oranı ise yüzde 13.

John Hyland/Monster Başkan Yardımcısı Ve Gelişmekte Olan Pazarlar Direktörü

“Pazarı Anlayanlar Dikkat Çekiyor”

İk’nın Kapsama Alanı
İK, şirketlerde her geçen gün tüm unsurları daha da kapsayan
bir fonksiyon haline geliyor. Bu birim, sadece işe alım veya işten çıkarmalar yerine artık tüm iş gücü planlaması ve gelişim üzerine odaklanıyor.

Açık Görüşlü İşveren
İşverenlerin en iyi yetenekleri nerede ve nasıl arayacaklarına dair yaratıcı ve açık görüşlü olmaları gerekiyor. Şirketlerin işe alım stratejileri daha da genişlemeli ve daha spesifik hale gelmeli.

Pişman Olacaklar
İşsizliğin nispeten yüksek olduğu pazarlarda bile geleneksel eleme yöntemlerinin ötesinde düşünmeyen işverenler, gözden kaçırdıkları yetenekleri kaybettikleri için pişman olacak.

Online İşe Alım
İK’da en önemli trendlerden biri, insan kaynağı temininin global olarak online işe alım sürecine doğru kaymasıdır. İnternet daha fazla benimsenmeye başlandıkça bu pazar ve fırsatlar da daha fazla benimsenecek.

İdeal Çalışan
Bugünün çalışanları esnek olmalı ve değişen taleplere kolayca adapte olabilmeli. Yönetme konusunda istekli ve yetenekli olmak çok önemli.

Teknolojik Beceri
Hemen hemen her işte, teknolojik beceri ve birden fazla görevi yürütebilme özelliklerine sahip adaylara talep çok fazla. Ayrıca işe alım sürecinde rol alan kişilerin dikkatini, en çok pazarın taleplerini önceden anlayıp buna uygun hareket edebilen adaylar çekiyor.

Dave Ulrıch/Mıchıgan Üniversitesi İşletme Profesörü

“Referans En İyi Çalışan Bulma Yöntemidir”
İk İle Farklılaşın

Değişim ve teknoloji dünyasında fiyat ve ürünle farklılaşmak yeterli değil. Çünkü bunlar rakipler tarafından çok kolay kopyalanabiliyor. Ama yeteneği ile farklılaşan şirketleri taklit etmek mümkün değil.

hed

İk Kritik Önemde
Özellikle gelişmekte olan ekonomilerde İK konusu daha kritik bir öneme sahip. Çünkü yeni ekonomiler hızla değişiyor ve inovasyona daha fazla bel bağlıyor. Her iki durum da daha fazla yetenekli insan kaynağı gerektiriyor.

Yenilikçi Yollar
İyi insan kaynağını cezbeden ve elinde tutmayı başaran şirketlerin, başarılı olma olasılığı çok yüksek. Yetenekli insan kaynağı bulma konusunda ise artık birçok yenilikçi yol var.

Referans Öne Çikiyor
 Web siteleri, sosyal network’ler ve üniversitelerle işbirlikleri bu yöntemler arasında. Ama bence en iyi çalışan bulma yöntemi referans. Özellikle de çalışanların referanslarıyla yapılan alımlar. Bu nedenle yöneticiler yetenekli çalışanlarıyla iletişim içinde olmalı ve onların referanslarına başvurmalı.

Sadik Çalişanlar
 İK’da çalışan sadakati de önemli bir konu. Yapılan araştırmalara göre çalıştıkları ortamda gelişme fırsatı bulan, yaptıkları işin sonuçlarını gören, parçası olduğu takımla çalışmaktan keyif alan, yöneticilerine saygı duyan ve daha esnek çalışma koşullarına sahip olan çalışanlar, şirkete daha bağlı oluyor.

Ülkü Feyyaz Taktak/Eczacibaşi Holding İnsan Kaynaklari Koordinatörü

“Kişiler Kurumları Seçecek”
Seçimi Kurum Yapmalı

10 bini aşkın çalışanı bulunan Eczacıbaşı Topluluğu’nu farklı kılan stratejileri, değerleri ve bunları belirleyen uygulayan, yaşatan insan kaynağıdır. İnsan kaynakları uygulamalarının en önemlisi seçme yerleştirmedir. Bu seçimin mutlaka kuruluşça yapılması, gerektiği zaman dışarıdan da yardım alınması gerekiyor.

Adaylara Gitme Zamanı
 Çalışanların kuruluşlara başvurmasını beklemek yerine aranılan niteliklerdeki adaylara kuruluşların gitmesi gereken bir çağdayız. Bu nedenle sadece mezuniyet yıllarında değil, üniversitenin ilk yıllarında da aranılan nitelikteki öğrencilere ulaşmak yapılan uygulamalardan bazıları. Geçen yıl hayata geçirilen www.eczacibasikariyer.com başvuru sitesi topluluğumuza yapılacak başvuruların tek adresi.

Etkin Terfi Sistemi Var
 Fırsat eşitliği içinde yarışanlardan öne çıkanları ayırmak, onlara gelişim fırsatları vererek yönetime gelmelerinin sağlanması hem çalışanlar hem kuruluş açısından büyük önem taşıyor. Bugün Eczacıbaşı Topluluğu’nun yönetim kademelerinde yer alanlarının yüzde 67’si topluluk içinden terfi ederek bu pozisyonlara geldi.

Yöneticileri Eğitiyoruz
 Tüm yöneticilerin zaman içinde kendi takımlarının insan kaynakları yöneticileri olması gereğine inananlardanım. Bu nedenle tüm yöneticilerimize, aşamalı olarak İK yönetimiyle ilgili eğitim vermekteyiz. Bu eğitimler sonrası tüm yöneticilerimiz, en önemli kaynakları olan “insan” hakkında aynı dili konuşur hale gelecek.

Aranılan Nitelikler Artıyor
 Önümüzdeki dönem nitelikli elemanın daha zor bulunduğu ve daha zor tutulduğu bir dönem olacak. Hızla değişen pazar şartları, acımasız rekabet aranılan nitelikleri hızla yukarı çekiyor ve bu niteliklere sahip eleman sayısı da aynı hızla artmıyor. Tüm yöneticilerin buna hazır ve adapte olması gerekiyor. Bizleri yakın gelecekte kurumların kişileri değil, kişilerin kurumları seçeceği bir ortam bekliyor.
 
İbrahim İnceçam / Zorlu Holding İnsan Kaynakları Direktörü

“Eğitime 2 Milyon Dolar Harcadık”
İk’da 50 Kişi Çalışıyor

 27 bin 350 çalışanı olan Zorlu Holding’in insan kaynakları bölümlerinde 50 kişi çalışıyor. Bölümün ana sorumlulukları seçme-yerleştirme, performans değerlendirme, eğitim, kariyer planlama, ücretlendirme, iş değerlendirme, ödüllendirme, iletişim ve koordinasyon. Geçmişten günümüze İK anlamında yaşanan en büyük değişim, personelcilikten modern insan kaynaklarına geçiş oldu.

hed

Performansın Önemi Arttı
Buna paralel olarak performans, kariyer planlama, eğitim gibi konulara daha çok önem veriliyor. Ayrıca etkin bir örgüt kültürü yaratma, yaratıcılığı ve değişimi özendirme modern İK’nın temel işlevleri olarak karşımıza çıkıyor. İK yöneticileri de şirketlerin yönetim kurullarında görev almaya ve şirketlerin iş stratejilerine doğrudan etki etmeye başladı.

Eğitimin Önemine İnanıyoruz
 Çalışan temininde en önemli kaynağımız İK portalları. Gelecekte ise aday bulma ve yerleştirme sürecinde teknolojiden maksimum düzeyde faydalanılmaya devam edileceğini düşünüyoruz. Ayrıca kariyer planlamaya verilen önemin artmasıyla eleman ihtiyacı önemli oranda içsel kaynaklarla karşılanacak. Grup olarak eğitimin önemine inanıyoruz. Buradan hareketle de eğitime ayırdığımız bütçe, yıllar itibarıyla artış gösteriyor. Geçen yıl eğitim harcamalarımız 2 milyon doların üzerinde gerçekleşti.

Nihan Tiryakioğlu/Monster Türkiye Genel Müdürü

“Türkiye Yetenek Bulma Merkezi Olacak”
İk’nın Kârlılığa Etkisi

 İnsan kaynaklarının yönetim bilimi olarak önemi arttıkça sadece iyi adayı değil, en doğru adayı temin etmenin önemi de şirketlerde yerleşecek.
İK’nın, şirketlerin kârlılığını uzun vadede etkilediğinin anlaşılmasıyla aday temin işlemini etkili, verimli ve düşük maliyetli yapmak isteyenler iş arama sitelerini kullanacak.

İş Arama Siteleri Yükselişte
 Şu aşamada iş arama sitelerinin kullanımı sınırlı olmakla birlikte ilan sayılarına ve sitelerdeki üye sayılarına bakılırsa gittikçe yaygınlaştığını söyleyebiliriz. Yeni neslin teknolojiye çok daha hakim olması, bilgisayar penetrasyonunun artması, internet kullanımının yükselişe geçmesi tüm online dünyayı büyütüyor.

Online Yetenek Avı Başlayacak
Türkiye yakın bir gelecekte Avrupa için önemli bir yetenek bulma merkezi haline gelecek. O yeteneği temin etmek iş arama siteleri üzerinden yapılacak. Monster olarak amaçlarımızdan biri bu gelişmeleri hızlandırmak, hizmet verdiğimiz kişi ve kurumların global ağımızdan yararlanmasını sağlamak.

Yağız Eyüboğlu/Koç Holding İnsan Kaynakları Direktörü

“İşe Alım Portallerinin Kullanımı Arttı”
İk Olarak Temel Önceliğimiz

 Koç Topluluğu bünyesinde yaklaşık 80 bin çalışan istihdam ediliyor. Koç Holding insan kaynakları departmanında ise toplam 16 kişilik bir kadro çalışıyor. İK direktörlüğü olarak temel sorumluluğumuz, topluluğun stratejilerini destekleyecek İK politika ve stratejilerinin belirlenip hayata geçirilmesi. Bunun için de topluluk genelinde ortak sistemlerin oluşturulması ve koordine edilmesi. Temel önceliğimiz ise “en nitelikli” insan kaynağını topluluğumuza kazandırmak.

10 Yılda Atılan Önemli Adımlar
 Son 10 yılda attığımız en önemli adım, tüm şirketlerimizde performans değerlendirme, yetkinlik ölçümleme, gelişim planlaması gibi sistemleri hayata geçirmek oldu. Bu sayede topluluk çalışanlarının tek bir hedef çerçevesinde hareket etmeleri ve performanslarının objektif şekilde değerlendirilmesi sağlandı. Tüm şirketlerimizde eleman seçme süreçleri benzer uygulamalarla yönetiliyor. Topluluk şirketlerinin ortak olarak yararlandığı işe alım portalimiz olan www.kockariyer.com, şirketlerimizin ilanlarını yayınladıkları ve başvuruları topladıkları bir platform.

Yöneticiler İçerden Temin Ediliyor
 Yönetici pozisyonlarının temininde ise öncelikli olarak iç kaynaklarımızı kullanıyoruz. Pozisyona uygun kişinin kendi çalışan portföyümüzde bulunmaması durumunda ise dış kaynaklara yöneliyoruz. Son dönemde eleman arama yöntemlerinde yaşanan temel değişimleri incelediğimizde, özellikle internet ve işe alım portallerinin kullanımının arttığını görüyoruz. Bunun yanı sıra özellikle kritik pozisyonlara eleman alımı için “executive search” şirketlerinin kullanımının da yaygınlaştığını gözlemliyoruz.

Nilüfer Gözütok
ngozutok@capital.com.tr


İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz