"Ücrete Dikkat!"

Aslında kriz, en çok CEO’ları vurdu. Öyle ki ABD’nin yeni başkanı Obama, “utanıyorum” sözleriyle CEO maaşlarını eleştirdi ve tavanı, kendi geliri olan 500 bin dolarla sınırlandırdı. Manşetlere çı...

17 TEMMUZ, 20150
Paylaş Tweet Paylaş
Ücrete Dikkat!

Aslında kriz, en çok CEO’ları vurdu. Öyle ki ABD’nin yeni başkanı Obama, “utanıyorum” sözleriyle CEO maaşlarını eleştirdi ve tavanı, kendi geliri olan 500 bin dolarla sınırlandırdı.

Manşetlere çıkan CEO ücretleri, tazminat paketleri ve bonus miktarları ise hala tartışılıyor. Türkiye’de de CEO maaşlarının şeffaflaştırılması gündemde. SPK’nın bu konudaki girişimi, Türkiye’de de CEO maaşlarını gündemin ön sıralarına taşıdı. Aslında CEO maaşları ve bununla ilgili gerçekler her zaman kamuoyunun ilgisini çekiyor. Konunun uzmanlarıyla birlikte Türkiye’de CEO maaşlarıyla ilgili gerçekleri ortaya koyduk. İşte ortaya çıkan 10 gerçek…

 

Dünyayı etkisi altına alan krizin ilk faturası CEO’lara kesildi. ABD’de finans sektöründen pek çok CEO işinden oldu. En önemlisi CEO’ların bir zamanlar “hak ediyorlar” diye ses çıkarılmayan astronomik ücretleri de mercek altına alınmaya başlandı.

CEO maaşlarıyla ilgili bu tartışma, dünyaya da sıçramış durumda. İngiltere’de Başbakan Gordon Brown’ın, “Bankalarda üst düzey için astronomik bonus dönemi bitti” açıklamasının ardından, devletin el koyarak yüzde 43’üne sahip olduğu Llyods’da rekor bonus anlaşması gündeme bomba gibi düştü. Kamuoyu, kendi vergileriyle alınan bankanın başarısız yöneticisine neden para ödendiğini sorgulamayı sürdürüyor.

Türkiye’de ise üst düzey yönetici maaşları, SPK’nın CEO maaşlarını mercek altına alma kararıyla bir kez daha gündeme geldi. Bu karara göre şirketlerin açıklayacakları ilk mali tablolarında, kilit yönetici personellerine sağladıkları menfaatlerle ilgili bilgi vermesi isteniyor. Bunu uymayan şirketler hakkında idari para cezası uygulanması gündemde.

Uzmanlara göre bu durum, CEO maaşlarının şeffaflaştırılmasını bir dereceye kadar sağlayabilecek. Sadece halka açık şirketlerde uygulamanın yaptırım gücü olması bunun en önemli nedeni. Halen çoğu şirkette maaşların nasıl belirlendiği, neden şeffaflaşmadığı, kimi şirketlerde alt düzey ile üst düzey arasındaki maaş makasının neden açık olduğu gibi sorular hala yanıtsız.

Capital, CEO ücretleriyle ilgili merak edilen gerçekleri, konunun uzmanlarıyla birlikte mercek altına aldı. Çoğu büyük şirkette maaşların belirlenmesinde söz sahibi bu kişilerin görüşleri ışığında, CEO maaşlarıyla ilgili merak edilen 10 gerçeği ortaya çıkardı.

1. Türk CEO’lar Az Kazanıyor!
Türkiye bugün, ABD’nin 70’li yıllardaki CEO maaş düzeylerine ancak ulaşabilmiş durumda. ABD’de bu yıllarda CEO maaşları, yıllık 700 bin dolar civarında seyrederken bu oran 2000’de 2 milyon doları aştı. 2005 itibarıyla ise ortalama bir CEO’nun toplam maaş paketi 5,6 milyon dolara ulaştı.

hedBunun içine kısa vadeli nakit ve uzun vadeli avantajlar girdi. 2008’de ortalama bir CEO’nun toplam maaş paketi ise 6,5 milyon doları gördü. Bu rakamın nakit maaş olan kısmı ise 2,7 milyon dolarda kaldı. Bu genel ortalamanın dışında kalan şirketler de mevcut. Lehman Brothers, Goldman Sachs, Oracle, Starbucks, General Dynamics gibi şirketlerinin CEO’larının yıllık toplam paketleri, 60 ila 193 milyon dolar arasında değişebiliyor.

Heidrick & Struggles Türkiye Yönetici Ortağı Ayşegül Aydın, Türkiye’de, az sayıda istisna hariç CEO’ların, ABD örnekleri kadar büyük kazanç paketlerine sahip olmadığını söylüyor. Türkiye’de en iyi ödeyen sektörlerden birinin bankacılık olduğunu belirten Aydın, “Bu sektöre bakarsak bir direktörün en az 120 bin TL net yıllık baz maaş paketiyle çalıştığını varsayabiliriz. Banka CEO’larının ise yıllık 400-900 bin TL arasında net baz maaş kazandığını düşünebiliriz” diye konuşuyor.

Türkiye’de yan haklarla birlikte toplam finansal kazançlar, Aydın’ın belirttiği skalanın 2 katına kadar çıkabiliyor. Büyük holdinglerin CEO’larının yıllık gelirleri ise 1-1,5 milyon TL arasında değişiyor. Bu holdingler arasında Koç, Sabancı, Borusan gibi devler yer alıyor. Bunun dışında Turkcell ve Vodafone gibi şirketler, tek bir sektörde faaliyet göstermelerine rağmen üst kademe yöneticilerine, ortalama şirket CEO maaşlarından daha fazla maaş veriyor. Uzmanlar, özellikle Turkcell’de maaşların fazla sayıda oyuncu yokken daha düşük olduğunu, ancak Vodafone, Avea gibi girişlerin ardından CEO’lar açısından rekabet kızıştığı için ücretlerin yukarıya çıktığını belirtiyor.

2. Çalışanla Makası Açılıyor
Türkiye’de üst seviye yöneticilerle giriş seviyesindeki çalışanlar arasındaki maaş makası da açılıyor. Bu oran, kimi şirketlerde yüzde 200’lere kadar çıkabiliyor. Ray & Berndtson Yönetici Ortağı Ayşe Öztuna, Türkiye’de pek çok yapıda sadece üst kademedekilerin çok yüksek maaşlar alabildiğini, alt kademelere indikçe ücretlerin standardı ancak yakalayabildiğini söylüyor. “Biz bu durumu uluslararası şirketlere anlatmakta büyük zorluk çekiyoruz” diyen Öztuna, yeni mezunların sayısının fazla olmasının çok az maaşa çalışabilecek kişi sayısını artırdığını söylüyor. Özellikle aile şirketlerinde üst düzeyde yer alan kişilerin ise kimilerinin aileden olması, kimilerinin ise 20-30 yıl gibi sürelerde aynı görevde çalışmaları nedeniyle astronomik ücretler alabildiğini belirtiyor.

Ayşegül Aydın, sadece baz maaş kıyaslaması yapıldığında CEO’ların direktörlere göre yüzde 33 ila yüzde 75 arasında değişen oranlarda daha fazla maaş alabildiğini söylüyor. Bu durumun CEO’nun taşıdığı sorumluluk ve risk göz önüne alındığında makul karşılanması gerektiğini sözlerine ekliyor.

Fortune Danışmanlık Genel Müdürü Ayşen Arıduru’ya göre CEO ve yardımcıları arasındaki ücret farkı, en fazla finans sektöründe gözleniyor. Arıduru, genel müdür yardımcısı ile genel müdür arasındaki ücret farkının genelde yüzde 70 ila 100 arasında değiştiğini söylüyor ve ekliyor:

“Bu, aslında ciddi bir fark. Finans sektöründe, özellikle bankalarda genel müdür maaşları çok yüksek seviyelerde. Geçmiş dönemde sayılı birkaç bankanın genel müdürünün maaş seviyesi çok yüksekti. Uluslararası şirketlerin bazılarında ve hızlı tüketim sektöründeki şirketlerde de ücret makasının fazla olduğunu söylemek mümkün.”

3- Özel Girişim Sistemi Değiştiriyor
Son dönemde özel girişim sermayesi şirketlerinin, dev Türk şirketlerini satın almaları da CEO maaşlarında genel işleyişi değiştirmiş durumda. Ayşe Öztuna, bu noktada artık normal CEO maaş ortalamalarını düşünmemek gerektiğini söylüyor. Belirli kriterler baz alınarak ücretlerin belirlendiğini belirtiyor ve “Eğer şirkete değer katıyorsanız bunun karşılığını da alıyorsunuz. Burada bu değer katılımı sonucunda yıllık 1-1,5 milyon dolarlık ek gelirler elde edilebiliyor” diye konuşuyor.

Texas Pacific Group’un Mey İçki’nin çoğunluk hissesini satın alması, bu anlamda en çarpıcı örnek. Mey İçki’nin CEO’su Galip Yorgancıoğlu ve kilit yönetici kadrosundaki birkaç kişiyle Teksaslı şirketin farklı bir anlaşma yaptığı biliniyor. Anlaşmaya göre bu yöneticiler, 3 yıl içinde başka bir şirketle anlaşmazlarsa bu sürenin sonucunda çok önemli meblağlar kazanabilecek.

BC Partners’ın Migros’u satın alma operasyonuna baştan sona kadar katılan Bülent Özaydınlı’nın da farklı bir durumu var. BC Partners, Özaydınlı’nın 10 yılını verdiği Migros'u daha da büyütmesini istiyor. Özaydınlı, şu anda Migros’un hisselerine sahip. Bunun yanı sıra dünyanın büyük şirketlerinde üst düzey yöneticilere verilen hisse senedi opsiyonları Özaydınlı’ya da verilecek. Bu durumda da önümüzdeki yıllarda Bülend Özaydınlı’nın Migros’taki payı, şirketin hisse senedi ve mali performansına bağlı olarak artabilecek.
OneWorld Türkiye Yönetici Ortağı Tim Bright, özel girişim sermayesi şirketlerinin, maaşların şeffaflaşmasında önemli bir rol oynayacağı görüşünde. Türkiye’de özel girişim sermayenin bulunduğu şirketlerde, belli bir büyüme ve kârlılık sağlandığında, çok iyi primler alınabildiğini söyleyen Bright, “Yani önceden 250 bin TL kazanan bir CEO’nun maaşı, genelde 200 bin TL’lere düşebiliyor, ama kazanabileceği prim 1-2 milyon TL’leri bulabiliyor” diye konuşuyor.

3. Yan Haklar Yolun Başında
Türkiye henüz bonus ve hisse opsiyonu gibi değişken ödemeler konusunda emekleme aşamasında. Ayşe Öztuna, bu tür yan hak seçenekleri sunan şirketlerin azınlıkta olduğunu söylüyor. Bonus ve hisse opsiyonu gibi ödemelerin dışında ise bazı ek ödemelerin yapılabildiğini belirtiyor ve ekliyor: “Örneğin, CEO, çok büyük bir satın alma gerçekleştirdi. O zaman çok büyük bir teşvik primi tanımlanabiliyor. Satın alma yapılan meblağın belli bir yüzdesi CEO’ya ödeniyor. Bu meblağ, bir önceki dönemde yöneticiyle görüşülüp belirleniyor. CEO seviyesinde bakıldığında bu rakam, kimi zaman toplam maaşın yüzde 60’ını bulabiliyor.”

Tim Bright, Türkiye’de prim ödemelerinin genellikle 100 bin dolardan fazla olmayacağını söylüyor. “Bu rakam çok uç örneklerde, 200 bin dolara kadar çıkabilir” diyen Bright, ABD gibi ülkelerde bu oranın çok daha fazla olduğuna değiniyor.

Egon Zehnder Yönetim Danışmanı Murat Yeşildere ise genelde Türkiye’de, organizasyonda yukarıya doğru çıkıldıkça bonusların değişken rakam olmaktan çıktığını söylüyor. CEO ile patronun yıl sonunda masaya oturup performansa dayalı bonus ödediği örneklerin azınlıkta olduğunu belirtiyor. “Bonuslar, genelde o kişinin yıllık gelirinin yüzde 50 ila 150’si arasında bir yerlere oturuyor” diyen Yeşildere, bu rakamın kişilere ikramiye olarak verilebildiğine dikkat çekiyor ve ekliyor: “Bu rakam Türkiye’de çok da değişken değil. Yani bir bazı ve minimumu var. Dolayısıyla genelde CEO’lar ne kadar alacaklarını biliyor. Hatta bu rakam, kontratlara da konuyor.”

4. “Zarf” Dönemi Kapanıyor
Uzmanların çoğu, Türkiye’de son yıllarda kayıt dışı maaş uygulamasının azaldığı görüşünde hemfikir. Yine de bazı istisnai uygulamaların olduğu da biliniyor. Murat Yeşildere, sabit, aydan aya ödenen maaşlarda kimi durumlarda farklı uygulamalara gidilebildiğini söylüyor. Bazı şirketlerde, CEO’ların farklı pek çok yönetim kurulunda olması gerekebildiğine dikkat çeken Yeşildere, “Bu kişiler, yönetim kurulunda olmalarından dolayı da ‘hizmet bedeli’ adı altında birtakım meblağlar alabiliyor. Bu ödemeler çok büyük, insanları zengin edecek rakamlardan oluşmuyor. Aylık 3-5 bin TL gibi rakamlardan söz ediyoruz.”

HRM Danışmanlık Genel Müdürü Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka, bazı CEO’ların ücretinin önemli bir kısmını “başarı primi” olarak aldığını söylüyor. CEO’nun performansına bağlı olan bu rakamın, Türk şirketlerinde çoğunlukla açıktan ödendiğini belirten Nazlıaka, sözlerini şöyle sürdürüyor:

“Eskiden ‘doping zarfı’ diye tanımlanan zarfla ödeme yapılırdı. Şimdi ise patronun yurtdışındaki hesabından CEO’nun yurtdışındaki hesabına transfer yapılıyor. Böyle olunca vergilendirilmeyen bir meblağ söz konusu oluyor. Bu nedenle de iki taraf da bu bilginin gizli kalmasını istiyor.”

Ayşe Öztuna, şirketlerin maaşları kayıt altında olmak zorunda olduğunu söylüyor. Bundan 10 yıl önce bu tür ödemeleri yapmanın daha kolay olduğuna değiniyor ve “Son yıllarda belli boyuttaki yapılarda verilen zarf yüzdesinin çok azaldığını söyleyebiliriz” diye konuşuyor.

5. Şeffaflığın Yayılması Zor
SPK’nın girişiminin ardından CEO maaşlarının şeffaflık kazanıp kazanmayacağı en büyük merak konusu. Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka’ya göre Türkiye’de henüz halka açık şirket sayısı çok az. Bu nedenle de şeffaflık politikasının yayılması zor. “Türk iş kültürü daha transparan olma yönünde değiştikçe, hem CEO’lar hem yönetim kurulları, CEO ücretlerinin açıklanmasına olumlu bakacaktır” diyen Nazlıaka, bu doğrultuda SPK’nın girişimini oldukça olumlu karşılıyor. Türkiye’deki yabancı şirketlerin sayısı arttıkça şeffaflık politikasının daha da oturacağına inanan Nazlıaka, sözlerini şöyle sürdürüyor:

“Şu anda yerli sermayeli olup, yıllık cirosu 500 milyon doların üzerinde olan ve CEO’suna SSK tavanından ücret ödeyen şirketler var. Bu şirketlerde eğer CEO, şirketin kurucusu ya da ortağı ise ortaklara kâr dağılımı yapılması yoluyla gelir elde etmeyi tercih ediyor. Zaten Türkiye’de CEO’lar da ücretinin açıklanmasını istemiyor. Hatta bazı CEO’lar tahmin edildiği kadar yüksek ücret almıyor. Bu nedenle ücret bilgisi duyulursa itibar kaybedeceklerini düşünüyorlar.”

Turkcell İş Destekten Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Selen Kocabaş, CEO ücretlerinin açıklanmasının ülkelerin sermaye piyasası düzenlemeleriyle ilgili olduğunu söylüyor. “Yine de işin kültürel yönleri de var” diyen Kocabaş, Avrupa’da olduğu gibi Türkiye’de de birçok yöneticinin, bu konudaki açıklamaları mahremiyete bir müdahale olarak görebildiğini belirtiyor ve ekliyor:

“Bu tip konularda daha muhafazakar bir iş kültürü olduğunu söyleyebiliriz. Ancak son yıllarda bu durumun yavaş yavaş değiştiğini de gözlemliyoruz.”
 
6. Maaş Kulüplerde Belirleniyor
Türkiye’de, ücretlerin belirlenmesi için uygulanan sabit bir yöntem yok. Büyük ölçekli şirketlerin çoğu head-hunter’lardan yardım almayı tercih ediyor. Üst seviyelere çıkıldıkça ücret konusunda bir İK politikası oluşturanların sayısı azalıyor. Çoğu uzmana göre özellikle üst kademe maaşları, belirli sosyal ortamlarda belirlenebiliyor.

Tim Bright, Türkiye’de patron olarak sayılabilecek 1.000-1.500 kişi olduğunu söylüyor. Bu kişilerin, kendi aralarında bir ağları olduğunu belirtiyor. “Bu kişiler golf oynarken, üye oldukları kulüplerde konuşurken CEO’ların maaşlarını belirleyebiliyor” diyen Bright, maaş belirleme kriterlerinin patronun memnuniyeti gibi sübjektif ölçümlemelere dayandırılabildiğini belirtiyor ve ekliyor: “Bu nedenle maaşlar kimi zaman takdire bağlı kalabiliyor. Bu durumda da şirketler, doğal olarak üst kademe yöneticilerine o yıl için ne kadar prim vereceklerini bilemeyebiliyor.”

Murat Yeşildere’ye göre Türkiye’de karar verici konumda olan güçlü kişi sayısı 2 bin 500 kişiyi buluyor. Bu kişilerin genellikle aynı yerlerde yaşadığına, aynı yerlerde yemek yediğine, aynı sivil toplum örgütlerinde yer aldığına dikkat çeken Yeşildere, ücret belirlemede resmi olmayan ağların en güçlü halkasının bu tür sosyal ortamlar olduğunu düşünüyor ve ekliyor:

“Yani siz kalın, sayfalarca bir rapor da hazırlasanız, yan masadaki adamın kendi CEO’suna verdiği ücretin ne olduğu birçok kriterden daha önemli olabiliyor. Bazen patron duyduğu maaşın altında kalmak, bazen de üstüne çıkmak istemiyor.”

7. Kriz Sabit Maaşları Etkilemedi

Değişken Maaşlarda Değişim
Uzmanların çoğu, mevcut krizin CEO’ların sabit maaşlarında büyük bir değişim yaratmadığını düşünüyor. OneWorld Türkiye Yönetici Ortağı Tim Bright da aynı görüşte. Ona göre krizin etkisi, daha çok alt kademelerde hissediliyor. CEO seviyesinde genelde maaşlarda bir değişiklik olmadığına dikkat çeken Bright, yavaş yavaş değişken maaşların öneminin artmaya başladığını belirtiyor ve ekliyor: “ABD’de bir CEO’nun değişken maaşı, sabit maaşının 4-5 katına kadar çıkabiliyor. Türkiye’de ise ancak 2 katına çıkıyor. Benim görüşüme göre krizle birlikte Türkiye’de de değişken kısım önem kazanacak.”

Çok Uluslularda Değişiklik Yok
Heidrick & Struggles Türkiye Yönetici Ortağı Ayşegül Aydın, Procter&Gamble, Microsoft, Coca-Cola gibi yapısı güçlü, çok uluslu şirketlerde, 2008 bonuslarının, 2009 maaş zamları ve hisse veya stok opsiyonu ödemelerinin aralıksız ödenmeye devam edildiğini belirtiyor. “Bu kategorideki şirketlerin bazılarında gözlemlenen birkaç aylık erteleme, sadece başarıya dayalı ekstra maaş zammı ödemelerinde görülüyor” diye konuşuyor.

Sabit Ücretler Aynı Kalır
Egon Zehnder yönetim danışmanlarından Murat Yeşildere, Türkiye’de büyük boyuttaki Koç, Sabancı, Eczacıbaşı gibi grupların, geçtiğimiz 12 ay içinde pazar değerlerinin 45 ila 50 milyar dolar aşağıya düştüğüne dikkat çekiyor. Bunun da genelde yüzde 80’inin direkt şahısların cebinden çıkan bir para olduğunu belirtiyor ve ekliyor: “Sonuçta bu şirketlerin maksimum yüzde 20’si halka açık. Bu nedenle değişken ücretler kısmında biraz daha muhafazakar olunacağını düşünüyorum. Ama sabit ücretler konusunda bir değişiklik olmayacak.”

8. Emsaline Uygunluk Gözetilmiyor

Aynı İş Farklı Maaş
Türkiye’de CEO’ların maaşları belirlenirken emsaline uygunluk ilkesi çok az gözetiliyor. Heidrick & Struggles Türkiye Yönetici Ortağı Ayşegül Aydın, yine de pazarın küçük olmasından dolayı bilgi akışının rahat sağlandığını söylüyor ve ekliyor: “Ancak uygulama serbestisi ve kesin kurallar da yok. Bu durumda da aynı sektörde çalışan, aynı işi yapan, aynı büyüklükteki şirketlerin CEO’ları çok farklı paketlerle çalışabiliyor.”

Ücret Dengeleri Farklı
Fortune Danışmanlık Genel Müdürü Ayşen Arıduru, şirketlerin ücret dengeleri ve önerilerinin çok farklılık gösterdiğine dikkat çekiyor. Şirketlerin, kimi zaman radikal değişikliklerin yapılması, stratejinin değişmesi ve yürüyen düzenin çok daha başka boyutlara taşınmasını isteyebildiğini belirtiyor. Kimi durumlarda ise güç durumda kalan şirket ve organizasyonlara bambaşka katkılar beklenebildiğine dikkat çekiyor.

Beklentiye Göre Değişiyor
Ayşen Arıduru, değerlendirmesine şöyle devam ediyor: “İhtiyaca, stratejiye, amaca, hedefe ve vizyona göre beklentiler değişiyor. Hedef ne ise ona göre tepe yönetici seçiliyor ve ücret belirleniyor. Bir şirketi zor durumdan alıp toparlama görevi başka profili, var olan düzenin ileriye taşınması hedefiyse başka profili ve başka rakamları gündeme getiriyor. Bu da alt seviye yöneticiyle aradaki ücret makasının açılmasına neden oluyor.”

9. Kârlılık Oranı Maaşı Etkiliyor
Genellikle dünyada, şirket CEO’larının maaşları, ciro ve kârlılık oranlarına göre belirleniyor. Türkiye’de de bu şekilde çalışan şirketler var. Fortune Danışmanlık Genel Müdürü Ayşen Arıduru, kârlı sektörlerde ve şirketlerde, ücret makasının oldukça açık olduğunu söylüyor ve ekliyor: “Örneğin finans sektöründe ve uluslararası şirketlerde genel müdür düzeyinde ücretlerde diğer kademelere oranla ciddi farklılıklar görüyoruz. Şirketlerin insan kaynakları, adil düzenlemeler yapmaya çalışsa da stratejik kararların alınması, şirketin yol haritasının belirlenmesi, uygun faaliyetlerin gerçekleşip gerçekleşmediğinin takibi ve alınan risk doğrultusunda ücret farkları açılabiliyor.”

HRM Danışmanlık Genel Müdürü Aylin Coşkunoğlu Nazlıaka da CEO ücretlerinde sektörün kârlılığının belirleyici olduğunu düşünenlerden. Nazlıaka’ya göre akaryakıt, hızlı tüketim ürünleri, finans gibi sektörlerdeki yöneticiler, göreceli olarak daha yüksek ücret alıyor. Yine de bazı popüler sektörlerde kârlılıkla doğru orantılı olmadan da ücretlerin artabildiğine değinen Nazlıaka, sözlerini şöyle sürdürüyor:

“Örneğin teknoloji ağırlıklı sektörlerde değişen iç ve dış dinamiklere uyum sağlayan yöneticiler aranıldığı için ücretler daha yüksek. Çimento sektörünün kârlılık oranları daha yüksek olmasına rağmen bir çimento şirketinin genel müdürü, benzer ölçekteki bir bilgi teknolojisi şirketinin genel müdüründen daha düşük ücret alabiliyor.”


Şeyma Öncel Bayıksel
soncel@capital.com.tr


İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz