Veliahtlar sıkı geliyor

Henüz işin başında değiller ama çoğu bu amaç için çalışmaya başlamış durumda... Türkiye'nin önde gelen aile şirketlerinde bir sonraki dönem yönetime geçmeye aday veliahtlardan söz ediyoruz. Peki aile şirketlerinin gelecekteki patronları nasıl bir profil çiziyor? Yaşları, eğitim düzeyleri, iş deneyimleri ne durumda? Şirkette nereden göreve başlıyor, ne kadar sürede hangi pozisyona gelmeyi hedefliyorlar? En önemlisi yönetime geçtikten sonra planlarında neler var? Capital, tüm bu soruları aile şirketlerinde görev yapan veliahtlara sordu. Gelen yanıtlar, aile şirketlerinin gelecek görünümüyle ilgili önemli ipuçları veriyor.  25-30 YAŞINDALAR. İŞLETME eğitimi üzerine genelde Amerika'da master yapmayı tercih ediyorlar. Yarısının yurtdışında iş deneyimi var. Ağırlıklı yönetim kurulu üyesi olarak aile şirketinde görev alıyorlar. İçlerinde ilk tecrübesini birim müdürü ya da uzman olarak elde edenlerin sayısı oldukça fazla. Çoğu, ikinci kuşak olmakla birlikte üçüncü kuşakların sayısı da hızla artıyor. Bu veriler, Capital'in hazırladığı, aile şirketlerinde bir sonraki kuşağın, kısacası veliahtların profilini ortaya koyan araştırmadan çıkmış durumda. Araştırmaya Türkiye'nin önde gelen aile şirketlerinde göreve başlayan ve yönetime aday 45 kişi katıldı. Bu kişiler, şirket içindeki önceliklerini, geleceğe dair planlarını ve nasıl yetiştiklerini Capital'le paylaştı. Onların yanıtları, gelecekte iş dünyasının nasıl bir profil tarafından yönetileceğine dair önemli ipuçları içeriyor... Araştırma, iş dünyasında aile şirketlerinde büyük resmi görmek açısından da bir ilk niteliği taşıyor. Aile şirketlerinde yeni kuşağın göreve gelme hızı giderek artıyor. Enka, Anadolu Grubu, Eczacıbaşı, Zorlu, Borusan ve Boydak Holding'in de aralarında bulunduğu birçok dev toplulukta üçüncü kuşak aile üyeleri yönetimde söz sahibi olmaya başladı bile... Bazı gruplarda ise adaylar, hazırlık sürecinde... Henüz eğitim ve stajları devam eden bu adayların, gelecek birkaç yılda aile şirketlerinde üst düzey yöneticiliğe adım atması bekleniyor.

DAVID M. KAUPPI / MID MARKET CAPITAL BAŞKANI
YENİ JENERASYONU NE BEKLİYOR?
BAŞARI ORANI
Araştırmalar aile şirketlerinin yalnızca 3'te l'inin başarılı şekilde ikinci jenerasyona devredildiğini ve bu 3'te l 'in de sadece yüzde 13'ünün görevi 3'üncü jenerasyona başarılı şekilde teslim ettiğini ortaya koyuyor.
ETKİN PLANLAMA
Birçok aile şirketi danışmanı bunun nedenini aile şirketlerinin transfer esnasında etkin plan yapamamasına bağlıyor. Ben de bu gerçeğe katılıyorum. Ancak başka nedenler de var.
FARKLI YAŞAM TARZI
Bunlardan birincisi, yeni neslin bir önceki nesle göre farklı bir yaşam tarzına sahip olması. Kurucunun işini kurarken yaşadığı heyecanı, isteği ve hırsı yeni gelen jenarasyonda yok.~
KURUCUNUN TUTKUSU
Yeni jenarasyon iyi okullara gidiyor, kaliteli bir yaşam sürüyor ve genellikle kurucunun sahip olduğu tutkuya sahip olmuyor. Şu bir gerçek ki yeni jenerasyonu çok daha karmaşık bir ekonomi ve dünya bekliyor.
RİSK ALMALILAR
İkinci jenerasyona önerim, kendi kariyerlerini yaratmaları, gayretli olmaları ve uygun olduğunda risk almaları. Kendi aile şirketleri dışında deneyim kazanarak özgüvenlerini güçlendirsinler.
MOTİVE ETSİNLER
Öğrenmeyi durdurmasınlar. Öğrenmeyi durdururlarsa rekabet avantajlarını kaybederler. Kendilerini motive etsinler. Değerleriyle yaşasınlar.

ÖNCELİKLERİ NELER?
Geleceğin patronları, şirketlerinin geleceğiyle ilgili olarak farklı önceliklere sahip. Ancak çoğu, ilk üç önceliğini kârlı büyümek, yeni işlere girmek ve maliyet düşürücü aksiyonlara odaklanmak olarak sıralıyor. Yine yüzde 48,1 gibi önemli bir oranının kendi şirketini kurma hayali kurması dikkat çekici. Yeni kuşağın önceliklerini belirleyen etkenlerin başında eğitimleri geliyor. Fortune Kariyer Eğitim ve Danışmanlık Hizmetleri Yönetici Ortağı Ayşen Arıduru, eğitimleri ne olursa olsun tüm veliahtların mutlaka işletme yüksek lisansı yapması gerektiğini savunuyor. Capital'in gerçekleştirdiği araştırmaya göre de veliahtların yüzde 34,6'sı işletme eğitimi alıyor. Yüzde 15,4'ü endüstri mühendisliği bölümünü tercih ediyor. Yüksek lisans yapanların oranı ise yüzde 36. Bu yüzde 36'lık oranın yüzde 44,4'ü Amerika'da master derecesğ almış. Eczacıbaşı Holding'in dördüncü kuşak temsilcisi olan Emre Eczacıbaşı da bu isimlerden biri. 2002 yılında Harvard Üniversitesi'ne kabul edilen genç veliaht, Harvard'da ekonomi okuyarak iş hayatına hazırlandı. Üniversiteyi bitirdikten sonra şimdi Amarika'da çalışıyor. Bülent Eczacıbaşı, oğlunun holdingdeki geleceğiyle ilgili olarak "Çocuklarımızın kuruluşlarımızda görev almasını, her ana baba gibi biz de arzu ediyoruz. Ancak bunun bir hanedanda olduğu gibi veliaht tayiniyle otomatik bir biçimde olmasını uygun bulmuyoruz. Sorumluluk almak isterlerse bunu hak ettiklerini de kanıtlamaları gerekir" diye konuşuyor. Aksoy Grubu'nda üçüncü kuşak olan Erdal Aksoy da ABD'de öğrenim görmeyi tercih edenlerden.. Amerika'da Johns Hopkins Üniversitesi'nde elektrik ve bilgisayar mühendisliği eğitimi alarak kariyerine hazırlandı. Yurtdışı eğitim deneyimi olan daha pek çok veliaht mevcut. Permak Şirketler Grubu Yönetim Kurulu Üyesi Emir Uyar, Amerika'da University of Southern California'da işletme eğitimi aldı. Ayaydın&Miroglio Grup Tedarik Zinciri Yöneticisi Özgür Önen, üniversite sonrası University of Westminster'da moda yönetimi master'ı yaptı. İnci Holding Aile Meclisi Başkanı Ece Paker de İtalya'da Milano Scuola Politecnica di Design'da iç mimarlık masterı yaptı.~

NELERİ DEĞİŞTİRECEKLER?
Veliahtların yönetime geldikten sonra hedefleri de çeşitlilik gösteriyor. Capital'in anketine katılanların yüzde 33'ü yönetime geldikten sonra teknoloji yatırımlarına ağırlık vereceğini söylüyor. Yüzde 27'si kurumsallaşma çalışmalarına, yüzde 20'si marka bilinirliğine, yüzde 13'ü ise yeni pazarlara açılmaya odaklanacağını belirtiyor. Park Bravo'nun veliahtlarından ve yönetim kurulu üyesi Zeynep Özçoban'ın gündeminde de bu başlıklar var. Tepe yönetime geldiğinde gerçekleştirmek istediği diğer projeleri ise şöyle sıralıyor: "Aile sıcaklığını koruyarak kurumsal yapıyı devam ettirmek istiyorum. Markalarımızın her birinin sağlam temelli ve kârlı operasyonlar olması için çalışacağım." Mensa'nın ikinci kuşak temsilcisi Faik Ulutaş, "Kesinlikle kurumsallaşmaya ve daha fazla şeffaflığa odaklanmak istiyorum. Yeni alanlara yatırım ve mevcut işin veriminin artırılmasıyla Mensa'nın piyasa değerini 1 milyar TL seviyesine taşımak hedefindeyiz" diyor. İpekyol-Machka-Twist Kreatif Direktörü, Twist Baş Tasarımcısı Hilal Tunç'un şirkette daha üst pozisyona geldikten sonraki hedefi, tasarım anlamında markalarını daha da geliştirmek. Ayaydın&Miroglio Grup Tedarik Zinciri Yöneticisi Özgür Öner, "Aslında yeni dünya düzeninde öne geçebilmenin olmazsa olmazı da inovasyon. Yenilik ve farklılık her zaman daha cezbedici ve dikkat çekicidir" diyor.

ŞİRKET DENEYİMİ ŞART!
Uzmanlar, yeni kuşağın eğitimleri devam ederken farklı şirketlerde deneyim kazanmasının da önemli olduğu görüşünde. Özellikle farklı şirket kültürlerini tanımanın vizyonlarını genişleteceğini ifade ediyorlar. Capital'in araştırmasında yurtdışında iş deneyimi olanların yüzde 50 gibi önemli bir oran çıkması bu anlamda şaşırtıcı değil. Aile şirketi dışında Türkiye'de farklı bir şirkette çalışanların oranı da azımsanmayacak kadar iyi. Veliahtların yüzde 40,7'si kendi şirketi dışında deneyim kazanmış durumda. Uzmanlara göre, bu konuda en iyi örneklerden biri, Anadolu Holding Yönetim Kurulu Başkanı Tuncay Özilhan'ın oğlu İzzet Özilhan... Genç veliaht, Moskova'da Coca-Cola'nın şişeleyicisi Yunanlı dev şirket Hellenic Bottler Company'de çalışıyordu. Bugün Efes Pilsen Pazar Geliştirme Yöneticisi, Oğlunun özellikle Coca-Cola'da deneyim kazanmasını isteyen Tuncay Özilhan, yönetim uzmanlarına göre en doğru seçimi yapmış durumda. Anadolu Holding'de üçüncü kuşağa yönelik önemli bir politika var. Çok iyi eğitim almayan hiçbir aile ferdi gruba giremiyor. İyi eğitim alan aile ferdi de sıfırdan işe başlatılıyor. PwC İK Hizmetleri Bölüm Yöneticisi Murat Demiroğlu, yeni kuşakların iki şekilde yönetime hazırlandığını söylüyor ve şöyle açıklıyor: "Birincisi avantajı, kurucularla birlikte iş yaparak yetişmeleri. Bu yöntem sağlamlık ve gerçekçi bakış açısı kazandırıyor. Zorluğu ise dış dünyayı tam bilmeden aile işine katılmanın getirebileceği bilgi ve deneyim eksikliği. İkincisinin de mezuniyet sonrası farklı kurumlarda deneyim kazandıktan sonra aile işine girmeleri. İkincisinde dış dünyayı tanımanın getirdiği farklı bir bakış açısı var."~


ZİRVEYE NE KALDI?
Bir aile üyesinin yönetici pozisyonuna gelmesi ne kadar zaman alıyor? Araştırmaya göre veliahtlar, aile şirketlerinde yüzde 30,8 ile yönetim kurulu üyesi olarak çalışmaya başlıyor. Birim müdürü olarak başlayanların oranı ise yüzde 15,4. Bu kişiler şirketin başına geçebilmek için kendilerine en fazla 10-15 yıl arasında zaman tanıyor. Birçok şirket ve grupta gelecek 5-10 yıl içinde veliahtların göreve gelmesi bekleniyor. Bu şirketlerden biri de Vakko... Vitali Hakko'nun ablası Bella Elhadef'in torunu Rıfat Elhadef, geleceğin liderleri arasında görülüyor. Londra'da moda tasarımı eğitimini tamamladıktan sonra Vakko bünyesinde marka çeşitlendirmesini sağlayarak ilk başarısına imza atan isim, "W" adıyla erkek giyim markası yaratmasıyla da dikkat çekti. Vakko'nun yurtdışına açılmasında öncü rol oynadı. Bugün Vakko İhracat Geliştirme Direktörü olarak markanın rotasını çizen Elhadef, Vakko'nun geleceğine damgasını vuracak kişilerden olarak görülüyor. İpekyol'un veliahtlarından, üçüncü kuşak temsilci Hilal Tunç da zirveye emin adımlarla ilerleyen isimlerden. İpekyol-Machka-Twist Kreatif Direktörü, Twist Baş Tasarımcısı Tunç, 2005 yılında aile şirketine katıldı. Şu anda olduğu yerden oldukça memnun. Kariyer hedefinin en büyük adımını attığını söylüyor. "Hedefim en iyiyi başarmak ve o başarının da her zaman birkaç adım üzerine çıkmak" diyor. Zirve hedefinde olmayanlar da var. İnci Holding Aile Meclisi Başkanı Ece Paker bu isimlerden biri. Paker, "Doğrusu zirvede olmak gibi bir hedefim yok. Şirketler içinde en yararlı olacağım pozisyon hangisi ise ancak orada görev almak isterim" diye konuşuyor.

YETKİNLİK GEREKİYOR
Uzmanlar yeni kuşağın yönetime gelmeden önce her türlü konuda tam bir yeterlilik kazanması gerektiğinin altını çiziyor. Fortune Kariyer Eğitim ve Danışmanlık Hizmetleri Yönetici Ortağı Ayşen Arıduru, işletme kaynaklarının kullanım şeklinden, tedarikçilerle iletişime kadar veliahtların her konuda yeterliliklerini ortaya koymaları gerektiğini savunuyor. Uzmanlar bunun için veliahtların kendi şirketlerinin farklı bölümlerinde deneyim kazanmalarının önemine vurgu yapıyor. Enka'nın şu anki yönetim kurulu başkanı ve ikinci kuşak temsilcisi Sinan Tara da Stanford Üniversitesi'nde master yaptıktan sonra 2 yıl Suudi Arabistan'da kendi şantiyelerinde deneyim kazandı ve zirveye çıktı. 26 yaşındayken babasının "O patron, ben onun yanında çalışıyorum" dediği başarılı isim, Enka'nın başına bu tecrübesinin ardından geçti. Holdingde şu anda 3'üncü kuşak yönetici olarak görev alan Mehmet Tara da 25 yaşında Enka'da genel müdür yardımcısı oldu. Şirketin Moskova'daki işleri onun sorumluluğunda. Şarık Tara, burada deneyim elde ettikten sonra Mehmet Tara'nın grubu geleceğe taşıyacak isim olduğunu söylüyor.



 MURAT YEŞİLDERE/EGON ZEHNDER YÖNETİCİ ORTAĞI
"YENİ NESİL COK ŞAPKALILIKTA ZORLANIYOR"
İŞTAH TEST EDİLMELİ
Öncelikle ikinci ve üçüncü kuşağın aile işi ile ilgili iştahı, düşüncesi ve inancı test edilmeli. Hala birçok ailede, yeni nesil aile işinin başına geçecekleri varsayılarak yetiştirilmesine rağmen söz konusu kişiler koltuğa oturunca hayatta yapmak istediklerinin bu olmadığına kanaat getiriyor. Bu durumda hem bireyin hayatı kararıyor hem şirketlerde yönetim devrinde kesintiler oluşuyor.~
2-3 YILLIK DENEYİM
Eğer ikinci ve üçüncü nesil aile işine devam etmeyi istiyorsa, aile işinin sektörünün yanı sıra yönetim alanında da eğitim almalarında fayda var. Bu bağlamda alınacak eğitim esnasında aile işinde yapılacak pratiklerin, öğretilerin hayata geçirilmesi anlamında önemli olacağına inanıyorum. Yeni neslin kendilerini kanıtlayabilecekleri 2-3 yıldan az olmayan bir zaman farklı iş ortamlarında çalışması faydalı olur.

BAŞARISIZLIĞIN TEMELİ
Genç neslin en çok zorlandığı nokta çok şapkalılık konusunu ele alma şekilleri. Genç nesil sıklıkla yeterli yönetim tecrübesi ve denenmiş yetkinlik seti olmadan yönetim kurulunda veya üst düzey yönetici seviyesinde görev alıyor. Sonuçta da yetersiz kalıyor. Onlara bu gücü veren kurucu nesil veya sahip oldukları hisse veya soyadı nedeniyle de yeterli geri bildirimi almıyorlar ya da alamıyorlar. Bu bağlamda akademik ve pratik eğitim eksikliği ile kurumsal yönetim altyapısının olmaması başarısızlığın temel taşları olarak gösterilebilir.