Koç Holding'den yeni İK sistemi

İnsan kaynakları alanındaki global trendleri ve bu alandaki oyun planını, İK Direktörü Özgür Burak Akkol ile konuştuk...

27.10.2016 18:25:070
Paylaş Tweet Paylaş
Koç Holding'den yeni İK sistemi
* Peki teknolojinin ve hızın İK alanına etkileri nasıl?
 Teknolojik gelişmeler dört bir yandan ve son hızla ilerliyor. Birkaç yıl öncesine kadar gerçekleşmesinin mümkün olmadığını düşündüğümüz pek çok yenilik, kısa sürede hayatımızın parçası haline geliyor. Sosyal iletişim ağları ve dijitalleşen süreçler işe alım, eğitim ve gelişim süreçlerini kökünden değiştiriyor. Önümüzdeki dönemde, gelişen teknolojilerin yakınsaması ve birlikte kullanılmasıyla hayal edebildiğimizin ötesinde imkanlar oluşacak. Geleneksel olarak kabul gören engeller daha da artan bir hızla ortadan kalkmaya devam edecek. Bir yandan çalışma arkadaşlarımızın ihtiyaçları hızla farklılaşıyor, bir yandan da iş yerleri, rekabet, piyasalar yıkıcı yeniliklerle baştan aşağıya değişiyor. Bu süreçte İK uygulamalarının da etkili bir şekilde dönüşümü için gerekli kaynakların ayrılması büyük önem taşıyor. Örneğin İK uygulamalarının kişiye özel hale getirilmesi şu an yenilikçi bir uygulama olarak sunuluyor. Ancak bu durum kısa sürede standart haline gelecek.
* Globalizasyon ve çeşitlilikteki trendler açısından insan kaynaklarındaki son gelişmeler nasıl?
 Küreselleşme her alanı olduğu gibi yönetim dünyasını da dönüştürdü. Şimdi ise bir yandan küreselleşme yeni bir boyuta taşınıyor, bir yandan da yeteneğin küreselleşmesi dönemi başlıyor. İş gücü piyasasının küresel seviyede tanımlanmaya başlandığı bir döneme giriyoruz. Yetenekler, küresel fırsatları takip ederken şirketler de küresel yeteneklere artan bir hızla ve kapsamla erişebiliyor. Yeni dönemde fiziksel olarak bir arada veya birbirinden ayrı, farklı lokasyonlardaki yeteneklerin çeşitliliğini yönetebilmek kritik başarı faktörü olarak öne çıkacak. Bu noktada belirtmek isterim ki bünyemizdeki 10 bine yakın çalışma arkadaşımız, Türkiye dışındaki farklı ülkelerde görev yapıyor. En yetenekli çalışma arkadaşlarımızla onların bulundukları coğrafyada çalışıyoruz ve bu dönüşüm artan bir hızla yaşanmaya devam edecek.
* Türkiye’deki şirketler bu trendlerin neresinde? Şirketlerin İK uygulamalarında ne gibi değişimler yaşanıyor?
 Şirketler mega trendlere paralel olarak iş modellerini revize ediyor ve yeniliyor. Buna bağlı olarak İK politikaları da gözden geçiriliyor. İK sistemlerini kurarken teknolojik değişimler, sosyal medya, oyunlaştırma, eğitimlerde spordan yararlanma, mobil iletişim gibi trend ve konuları göz önünde bulundurmak gerektiğinin artık herkes farkında. Örneğin demografik dönüşümle önce Y kuşağının sonra da Z kuşağının yönetimi hayatımıza girdi. Şu an halihazırda topluluğumuzun 60 bine yakın Y kuşağı çalışanı var. Tabii Y kuşağı derken doğum tarihine bağlı bir sınıflandırmadan bahsetmiyorum. Y kuşağı ifadesi aslında daha esnek uygulamalar isteyen, öğrenmeyi ve kişisel gelişimi öncelikli hedefi olarak benimseyen, kavramları sınıf ortamından ziyade deneyerek, deneyimleyerek, eğlenerek, izleyerek öğrenmek isteyen, sosyal ve dijital etkileşime büyük önem veren, farklılıklara açık mobil bir jenerasyonu ifade ediyor. Diğer taraftan yakınsayan ve yıkıcı teknolojilerle liderliği yeniden tanımlamamız gerekiyor. Bu doğrultuda liderlik gelişim programlarından yetenek geliştirme sistemlerine kadar tüm süreçler yeniden tasarlanıyor. Liderlik gelişimi dediğimizde, tıpkı liderlik ihtiyacının değişmesi gibi gelişim yöntemleri de değişti. Artık profesyonelleri bir odaya koyup sadece geleneksel metotlarla gelişmelerini beklemek pek mümkün değil. Geleneksel modeller bir yana, son yıllarda uygulamalarımıza dahil olan bireysel koçluk, mentorluk, e-öğrenme modelleri bile yenileniyor. Şimdi ‘deneyim’ ön planda.
* Sizce holding yapılarındaki İK yönetimi, diğer şirketlerden farklı mı? İK açısından bakarsanız, holding olmanın avantaj ve dezavantajları neler?
 Holding yapılarında en önemli özellik, farklı sektörlerdeki şirketlerin getirdiği çeşitlilik. Bu çeşitlilik, yönetimi bir bakış açısına göre karmaşık hale getirse de farklı bakış açılarına sahip olma zenginliğinin avantajının daha büyük olduğunu düşünüyorum. Bu avantajı en iyi kullanma fırsatı olan süreçlerden biri de insan kaynakları fonksiyonu. Holding yapıları, iyi bir planlama, etkili uygulama ve İK’nın desteğiyle çalışma arkadaşlarımıza farklı sektör ve şirket deneyimi kazandırma, yeteneği geliştirme, yurtdışı öğrenme ve kariyer gibi birçok fırsatı bir arada sunulabiliyor. Şirketlerin birbirlerinin tecrübelerinden faydalanması, iyi uygulamaların paylaşımı da holding yapılarında İK’nın avantajı olarak öne çıkıyor. Örneğin geçen yıl farklı seviyelerde 200’den fazla çalışma arkadaşımız şirketler arasında transfer oldu. Yılda 3 milyon saatin üzerinde eğitim-gelişim faaliyeti gerçekleştirildi.
* Aile şirketlerinde İK yönetiminin dinamikleri nasıl olmalı?
 İK dinamikleri açısından şirketleri aile şirketi, halka açık şirket, ulusal şirket, uluslararası şirket gibi ayırmanın doğru olmadığını düşünüyorum. Sonuçta insan kaynağının yönetimi olarak baktığımızda her şirketin en yetenekli insan kaynağını bünyesine katmaya, elde tutmaya, motive etmeye, geliştirmeye, yedeklemeye ihtiyacı var. Bu ihtiyaç ve odak, şirket yüzde 100 halka açık da olsa, 3 kişilik bir şahıs şirketi de olsa fark etmiyor. Bir diğer önemli husus da insan kaynakları süreçlerinin verimli bir şekilde uygulanabilmesi için tüm süreçlerin en tepede sahiplenilmesi ihtiyacı. Bu noktada uygulamaların öncelikle paydaşlara çok iyi bir şekilde anlatılması, onların ikna edilmesi ve desteklerinin alınması çok kritik.

İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz