Pfizer Çalışanını Nasıl Elde Tutuyor?

Pfizer, rekabetin en yoğun olduğu ilaç sektörünün lider oyuncularından. Genel müdür Ahmet Esen, rekabette önde olmak için, çalışan kalitesinin önemine dikkat çekiyor. Esen, çalışan seçiminin yanı sıra, kaliteli çalışanları elde tutmanın da zorluğunu vurguluyor. Bunun için, İK’da şirkete özel stratejiler uyguluyor. Rekabet arttıkça diğer sektörlerde de, benzer anlayışın hakim olacağını söylüyor. Ahmet Esen, Pfizer’in birçok uygulamanın yanı sıra son olarak “bireysel emeklilik”de, Ak Emeklilik ile birlikte kendi modelini geliştirdiğini vurguluyor. Sistemde Pfizer, çalışanın tasarrufu kadar katkı yapmayı taahhüt ediyor.

İlaç sektörünün önde gelen isimlerinden Pfizer, İK’da uyguladığı kendine özgü stratejilerle dikkati çekiyor. Genel müdür Ahmet Esen, içinde bulundukları rekabetçi sektörde önde olmak için bu stratejilerin çok önemli olduğunu vurguluyor. Esen, bu yaklaşım tarzının çalışanlara yönelik ortaya koydukları her uygulamada esas alındığına dikkat çekiyor.

Pfizer son olarak Ak Emeklilik ile işbirliği yaparak, yeni bir uygulamaya daha imza attı. Yurtdışında sıkça örnekleri görülen bu uygulamada, Pfizer çalışanları eğer Ak Emeklilik’ten bireysel emeklilik poliçesi alırlarsa, Pfizer da onların yaptığı katılım kadar para ödeyecek. Yani çalışanların yatırdıkları aylık prim ücreti, şirketin katılımı ile iki katına çıkacak. Bu konuyla ilgili olarak, Pfizer Genel Müdürü Ahmet Esen ve Ak Emeklilik Genel Müdürü Meral Ak Egemen’i bir araya getirdik ve bu işbirliğinin detaylarını konuştuk. Bu adımın insan kaynakları ve performans yönetimi için önemli bir adım olduğunu söyleyen Ahmet Esen, “Rekabetin çok yoğun olduğu bu sektörde, çalışanlarınızı cezp edici fırsatlar yaratmak zorundasınız. Çünkü bizim çalışanlarımız bize muhtaç değil” diyor. “Bizim çalışanlarımız sürekli başka yerlerden teklif alıyor. Bizim onlara ‘sizin emekliliğinizi bile düşünüyoruz’ mesajını vermemiz lazım” şeklinde konuşan Esen, bu sistem ile personeli bir anlamda zorunlu tasarrufa da yönlendirdikleri görüşünde.

Söyleşimize katılan Ak Emeklilik Genel Müdürü Meral Ek Egemen, gelişmiş ülkelerde bireysel emekliliğin, insan kaynakları yönetiminin “olmazsa olmazı” olarak görüldüğünü vurgularken, toplu bireysel emeklilik anlaşmaları konusunda hala bazı hukuki sorunlar olduğunun da altını çiziyor.

Pfizer Genel Müdürü Ahmet Esen ve Ak Emeklilik Genel Müdürü Meral Ak Egemen, Capital’in sorularını yanıtladı:

Ak Emeklilik ile birlikte ortak bir çalışma yaparak çalışanlarınızı bireysel emekli yapmaya başladınız. Önce uygulamanın detaylarını sizden alabilir miyiz?
Bu tamamen gönüllülük esasına dayanan bir uygulama. Şirketimiz, çalışanların belli miktara kadar olan birikimlerine aynı şekilde eşlik ediyor. Yani biz çalışanımız ne kadar katılıyorsa, o kadar katılımı da şirket olarak yapıyoruz. Bir personelimiz 100 lira vererek bireysel emeklilik sistemine giriyorsa, biz de 100 lira ile ona katkıda bulunuyoruz. Böylelikle çalışan emekli olduğu zaman da, bizim onun için yatırmış olduğumuz prim de yine onun oluyor.

Çalışanlarınızın ne kadarı sisteme katıldı?
Şu ana kadar yüzde 92’si bireysel emeklilik poliçesi imzaladı. Bu bizim için sevindirici bir durum. Bizim şirkette yaş ortalamamız da çok genç ve bu genç insanlar sorumluluk bilinci ile bu uygulamaya gönüllü oldular. Biz de onlara aynı oranda katkıda bulunduk.

Bu uygulama Pfizer olarak sizin insan kaynakları yönetim anlayışınız ile ilgili de ipuçları veriyor. Özellikle performans yönetiminde nasıl bir yol izliyorsunuz?
Biz Pfizer olarak, sektördeki tüm diğer önemli şirketler gibi, gerek çalışanlarımız için gerekse bizler için en uygun olacak bir ekiple çalışıyoruz. Bu öyle bir ekip ki, değeri hem Türkiye hem dünya standartlarında çok yüksek.

Dünya standartları derken?
Bakın şu anda 18 Pfizer Türkiye yöneticisi yurtdışında önemli görevlerde bulunuyorlar. Bunlar içinde bölge başkanımız var. Dünyanın üçte birinden sorumlu olan imalat başkan yardımcımız var. Kore, Endonezya ve Macaristan’ın genel müdürleri de Pfizer Türkiye’den giden insanlar. Böyle kaliteli bir ekiple çalışıyoruz. Bu kalitedeki insanları cezbetmemiz,  geliştirmemiz ve mutlu etmemiz lazım. Bugün bir gazete ilanı verdiğiniz zaman veya internetten davetiye çıkarttığınız zaman sürekli telefonlar geliyor.

Ne telefonu?
“Benim arkadaşımı, akrabamı işe al” diyenler oluyor. Ben bir pozisyon için 30-40 adet telefon alıyorum. Oysa baktığımda, bizim işe aldığımız insanlar için hiç böyle bir talep gelmiyor. Çünkü o kişiler nasıl bizden teklif alıyorlarsa, aynı şekilde 7-8 çok ciddi ve asla işe torpille adam almayan şirketten de teklif almış oluyorlar. Yani çok az sayıda iş arayan grubuna, çok az sayıdaki iyi işveren iş teklifinde bulunuyor. Bu küçük bir zümre.

İlaç sektörü sadakatin az olduğu bir sektör olarak bilinir. Bunun sebebi de çalışanların şirketlere muhtaç olmaması herhalde…
Üniversiteden yeni mezun olmuş, çalışma hayatına atılmaya hazır olan insanlardan bizim seçtiklerimiz, iş tecrübesi olmamasına rağmen, 3-4 yerden teklif almış oluyor. Yani bizim bu insanlara, “Biz senin geleceğini, emeklilikten sonraki hayatını bile düşünüyoruz” mesajını vermemiz lazım. Rekabet avantajı yaratmamız ve sorumluluk göstermemiz lazım. Bizim binden fazla çalışanımız var.

Meral Hanım birçok şirketin, çalışanların içinde sadece belli bir kesime bunu uyguladığını söylüyor. Oysa siz tüm çalışanlarınızın poliçelerine katılıyorsunuz.
Biz bunun yanlış bir uygulama olduğunu düşünüyoruz. Neticede bir şirket tüm çalışanları ile ayakta durur ve yürür. Biz böyle bir ayrım yapamayız.

Personelin yüzde 92’i katılım göstermiş ama demek ki hala bu sistemi tercih etmeyen çalışanlar var. Siz neden “Biz sizin için prim ödüyoruz, isterseniz siz de katılın” demediniz de, ilk onların sisteme girmesini şart koştunuz?
Kişinin geleceğine ilişkin bir sorumluluk duyması lazım. Biz, çalışanımız bu sorumluluğu alırsa ona eşlik etmeyi doğru bulduk. Aslında biz çalışanlarımıza bir miktar zorunlu tasarruf yapmasını teşvik ediyoruz. Biz diyoruz ki; “Sen şu kadar verirsen, biz o zaman bu kadar veririz” Yani tasarrufunu bir şekilde ikiye katlıyoruz. Bu taraftan bakarsanız bakın çok faydalı bir uygulama.

Peki kişi Pfizer’den ayrılırsa?
Biz kimsenin ayrılmasını istemiyoruz. Ama şayet öyle bir durum olursa, bizim o ana kadar kişi adına yatırdığımız para çalışanın oluyor. Bizim herhangi bir talebimiz söz konusu değil.

Peki çalışanların sisteme gireceği ve sizin de aynı oranda katılım yapacağınız rakamın bir üst sınırı yok mu?
Biz çalışanların maaşının yüzde 3’üne kadar olan bölüme katılıyoruz. Yani bizim katılımımızdaki üst sınır, çalışanın maaşının yüzde 3’ü. Çalışanımızın bu oranın üzerinde katılım yapsa da, biz bu sınıra kadar ödüyoruz.

Siz yabancı bir şirketsiniz. Yurtdışındaki insan kaynakları ve performans yönetimi uygulamalarından bahseder misiniz? Ne gibi örnekler var?
Yurtdışında bu tarz uygulamaların hukuki dayanakları, çok önceki yıllarda tamamlanmış durumda. İkincisi, kültür olarak Batı dünyası ve özellikle ABD, kişilerin kendi sorumluluklarını kendilerinin aldığı ülkeler. Kişi kendi emekliliğini, kendi sağlık sigortasını kendi düşünüyor. Özel iş yapanlar da kendisi düşünüyor. Bir şirketle çalıştığı zaman da aksini düşünmüyor. Çalıştığı şirket ona bir imkan sağlıyor ve o bu imkanı artırmanın yollarını arıyor. Çünkü, kültür bu. Ayrıca ekonomi de bunlara el veriyor. Böyle sistemlerin oluşması için, öncelikle saygın kuruluşların ortaya çıkması lazım. Bizim birlikte çalışmayı arzu eden çok önemli emeklilik şirketleri var. Bu bir nimet. Türkiye ekonomisi artık yüksek enflasyondan kurtulmuş durumda. Bu da sistemin işleyişine ve primlerin nemalandırılmasına imkan sağlıyor. Yani katılanlara artı faiz imkanı veriyor. Tüm bunları bir arada düşünürsek, bu uygulamalar için artık Türkiye’de ortam müsait. Ekonomi rayda gidiyor. Ayrıca Türkiye’de artık çalışana ve işverene belli vergi avantajları sağlayan hukuki düzenlemeler de var.

Peki bu sistem tek başına çalışanları elde tutmaya yarayacak bir uygulama mı?
Biz rekabet yoğun bir sektörüz. Sektördeki birçok firma bizim elemanlarımızla çalışmak istiyor. Zaman zaman biz de bunu diğer şirketler için yapıyoruz. Belli bir kaliteyi tutturmak zorundayız. Bunun için de bizim benzer programlarımız olması lazım. Ama tüm bunların üzerinde şirketteki insanların burada ne kadar yüceldiklerini, değerlerinin ne kadar arttığını görmeleri, şirketleri ile gurur duymaları gerekir. Bunlar bir bütünü oluşturuyor. Bulunduğunuz şirketin hangi sosyal projelerle ilgilendiği, hangi konuda çalıştığı, bugün ne yaptığı, gazetelerde ne şekilde çıkacağı vs… Hepsi önemli. Sonuç olarak, şirket çalışanının bütün olarak geleceğini güvende görmesini bir idari tarz olarak kabul etmek gerek.

Meral Hanım az önce, bireysel emeklilik için şirketin çalışma zorunluluğu getirmesinden söz etti. Yani şirketin yaptığı katılımı hak etmek için, çalışanların belli bir süre şirkette kalma zorunluluğu sizin için uygun bir durum mu?
Bu sisteme biz karşıyız. Bu sistem çalışan kesimi, zorunlu olarak çalıştırmaya yönelik bir sistem. Bence bir çalışanın gönülsüz olarak burada bulunmaması lazım. İnsanlar biriken haklarını burada almalı. Bundan dolayı şirkette kalmamalı. Bir kişi şirkette kalıyorsa, kendi değeri arttığı için, kişisel gelişimi için kalmalı.  Biz böyle bir imkan olsa bile Pfizer’de uygulamazdık. Ama işe sigortacı olarak yaklaşamadığım için de bir şey diyemem.

Maddi imkan sağlamak yetmez mi?
Biz çalışanlarımızı ergonomik kabiliyetleri için çalıştırmıyoruz. Gönülleri, zihinleri bizim için çalışacak. Çalışan sadece benim ona sunduğum imkanlar için kalacaksa, bence o kişi için de yazık olur.

Sizin insan kaynağı bazındaki anlayışınız çok farklı…
Biz bir kişiyle 1-2 senelik anlaşma imzalamayız. Madem ki birçok kişiye bu yatırımı yapıyoruz, madem ki bu kişi bizim için değerli ve madem ki bu kişinin piyasa değeri yükselmiş, bu değeri başkasından önce biz veririz. Yani bize karşı bir bağımlılık hissetmemesi lazım çalışanımızın. O kişi bizimle çalışmayı tercih ederse biz mutlu oluruz. 

Keşke her işveren böyle düşünse…
Ama böyle bir ortamda böyle çalışmak zorundasınız. Belli bir zeka ve yetenekteki, gittiği her an benzer işi bulabilecek insanların gönlünü böyle alabilirsiniz.

Ama Türkiye’ye bakarsak, böyle düşünen yönetici sayısı kaçtır sizce?
Rekabetin çok sert olduğu sektörlerde, bundan başka koşullarda insan çalıştıramazsınız. Mesela diğer başka bir sektörde rekabet yok. Bunu yapmanıza gerek kalmaz zaten. Ama bizi kuvvetli kılan şey de rekabettir. Bu oyunda, bu kalitede insanlarla çalışmanız lazım. İkincisi Türkiye belirsizliklerle dolu. Yarın ne olacağını daha az biliyorsunuz. Yarın hangi zekaya ihtiyaç olduğunu bilmiyoruz. Yarın nasıl şekil değiştirmeniz gerektiğini de bilmiyorsunuz.

Rakipler güçlü olunca böyle davranmak gerekiyor.
Bütün iş sizin rakiplerinizden ne kadar önde gittiğinizle ilgili. Rakiplerim de benden iyi olmaya çalışıyor. Ve bu da insan gücünü gerektiriyor.

Çok kaliteli bir iş gücü barındırmanız gerektiğini anlıyorum. Elemanlarınızı nasıl buluyorsunuz ?
Belli seviyedeki görevlere kendi sitemizden buluyoruz. Ama bazı saygın insan kaynakları sitelerinden de yararlanıyoruz. Zaten bizim o kadar kağıdı işleyecek imkanımız yok. Bugün yönetici olarak yetiştireceğimiz bir pozisyon için ortalama  bin 500–2 bin başvuru alıyoruz. Bunların 500 kadarı kağıt üzerinde istediğimiz arkadaşlar. Ama asıl önemli olan, sadece bir kişi için benim aldığım tavsiye telefonu sayısı 40-50 arasında.

Kimlerden telefon geliyor bir eleman için?
Emin olun çok etkili yerlerden…

Ama siz tavsiye telefonlarına kapalısınız?
Geleceğiniz, alacağınız kişiye bağlı olduğu için, gelen telefonların çok dışında biriyle çalışmanız lazım. Bin 800 kişi içinden bizim seçtiğimiz kişiler de, sektörde hep aranan kişi oluyor. Türkiye gibi işsizliğin çok olduğu bir yerde, bazı kişilere çok talep var. Bu okuldan yeni mezun da olabilir.

Ücret politikanız da ona göre herhalde?
Ücretin rekabetçi olması lazım. Rakip durumdaki şirketler, benim bahsettiğim arkadaşlarımın her an gidebileceği şirketler.

En iyi maaşı mı veriyorsunuz?
Maaşın en yüksek maaş olması önemli değil. Bugün şirketi değerli kılan, siz o şirkete geldiğiniz zaman size ne katacağıdır. Mesela bugün X ücretle bu şirkete geliyorsunuz, diğeri de X +1 veriyor. Ama benim şirketime gelerek değerinizin 2 yıl sonra 3X olacağını biliyorsunuz. Öteki şirket bir şey vermeyecekse hangisini seçersiniz? Geçmiş elemanlarınızın başına neler geldiği çok çok önemli. Bizim arkadaşlarımız, bütün bunların üzerinde “Bir de emekliliğimiz var” diyecekler.

“ÇALIŞANLARIMIZ BİZE MUHTAÇ OLMAMALI”

ÇALIŞAN DA BİZİ TERCİH ETMELİ Biz Pfizer’de birlikte çalışacağımız arkadaşlara, başka kimlerden teklif aldıklarını soruyorum. Ve diğer hemen tüm şirketlerden teklif aldığını görüyorum. Dolayısıyla bu kişinin bizi tercih etmesi gerekiyor.  Ve çalışırken öyle bir ortamda olması lazım ki, çalışan bize muhtaç olmamalı.

“EVET EFENDİMCİ” DEĞİLİZ Çalışanınız eğer piyasadaki değerinden fazla imkanlara sahipse, dışarıda başka işler yoksa, o zaman size bağlı olur. Bu durumda da “evet efendimci” olma tehlikesi var. Bugün Pfizer Türkiye’de çalışan her bir personelimiz, eğer biz onlara bugün ve gelecek için gerekli değeri göstermezsek, bizimle çalışmak zorunda değiller. Bu durum da işyerinde demokrasinin oluşmasını ve insanların “evet efendimci” olmamalarını sağlıyor. Bu şekilde de işyerinde en iyi fikirlerin oluşacağı bir ortam oluşuyor. Sonuç olarak, böyle bir ortamda şirketin de çalışanları cezbeden ortamlar yaratması gerekiyor.

“PERFORMANS YÖNETİMİ ÇOK ÖNEMLİ”

KİŞİLER KENDİLERİNDEN SORUMLU Kişilerin yılsonunda alacakları primler, gelecek yıl alacakları ücretler, gelecekteki kariyeri gibi değerlerin hepsi bu başarıya bağlı. Böyle bir sistemin içinde de doğal olarak emir-komutanın yeri yok. Buradaki herkes, hatalarıyla sevaplarıyla belli bir noktaya gitmeye çalışıyorlar. Dolayısıyla performans yönetimi sistemi, bu seviyedeki insanlara uygulanabilecek, insanları serbest bırakacak, hatalarını tolere etmemizi gerektiren bir sistem.

POZİSYON DEĞİL İŞ ÖNEMLİ Burada pozisyonlardan çok işin önem kazandığı bir sistemden söz ediyoruz. Bunun yanında bu sistemin dışında, şirketin değerleri çok önemli. Çalışan için de, nasıl bir değerler manzumesine bağlı bir şirketle çalıştıkları önemli. O şirket sosyal sorumluluğunu yerine getiriyor mu? O şirket kanunlara uyuyor mu? O şirket global kanunlara uyabiliyor mu? Sizi geliştirebiliyor mu? Takım çalışması var mı? Şirketin kültürü nedir? Önemli sorular bunlar. Bugün dünyada çalışanlar, bu soruların yanıtlarına bakarak o şirkete katılıyorlar. Biz 100 yıl önce 40 sene yaşayan insanların bugün 80 sene yaşatan bir sektörüz. Biz bunun için varız ve bununla gurur duyuyoruz.

AK EMEKLİLİK GENEL MÜDÜRÜ MERAL AK EGEMEN

“BİREYSEL EMEKLİLİK SİSTEMİ B PLANI OLMALI” 
 
Bu uygulama birçok şirket için de öncü olacak bir uygulama. Bu söyleşimizi okuyacak olan şirket yöneticilerine, bu konunun cazibesini nasıl anlatırsınız?
En önemli avantajlardan biri vergi avantajı. Hem birey hem kurum için kanunen verilmiş bir hak. Kanunda, eğer birey, bireysel emeklilik sistemine asgari ücrete kadar katılımda bulunacaksa, bunu ödediği gelir vergisinden düşebiliyor. Aynı şekilde, kurumlar da çalışanları için yapacakları bireysel emeklilik ödemelerini kurumlar vergisi matrahından düşebiliyorlar. Dolayısıyla bunu gider olarak gösterebiliyorlar. Bu ciddi bir avantaj. İkinci olarak, bu ismi benzetmek belki çok doğru değil ama, çalışanlar bir anlamda zorunlu tasarrufta bulunuyorlar. Bizim yaptığımız araştırmalarda, Türk insanının tasarruf disiplininin Batılı ülkelerdeki kadar gelişmiş olmadığını görüyoruz. Bu biraz kadercilikten, büyük ölçüde de yüksek enflasyondan ve parayı biriktirmektense mala yatırmanın daha kârlı olacağı inancından kaynaklanıyor. 

Diğer taraftan, devletin sağladığı sosyal güvenlik sisteminin çok yetersiz olduğunu da düşünürsek, her bir bireyin bu sistemden ayrı olarak kendisi için tasarladığı, kendi beklentilerine ve risk anlayışına uygun bir bireysel emeklilik sistemini B planı olarak hazırlaması lazım. 2003 yılına kadar böyle bir imkan yoktu.

MERAK AK EGEMEN/AK EMEKLİLİK GENEL MÜDÜRÜ

“BİREYSEL EMEKLİLİK PLANLARI ŞİRKETE BAĞLILIĞI ARTIRIYOR”

Peki şirketler sadece bireysel emeklilikle değer verdiği çalışanları şirkette tutabilir mi?
Aslında bu konuda önemli bir konuya parmak bastınız. Bizim kanunda beklediğimiz bir değişiklik var. Gelişmiş ülkelerde, bireysel emeklilik sistemi kuruluşların çalışanlarına verdiği “olmazsa olmaz” uygulamalardan bir tanesi. Yani insanlar devletin sosyal güvenlik sisteminin yanında, bireysel emeklilik sistemini de istiyorlar.

Zorunlu ülkeler de var.
Tabii zorunlu olan ülkeler de var, gönüllü olanlar da var. Biz gönüllü olan bir ülke olmakla beraber, birçok eksiğimiz var. Bunların düzeleceğine dair bir ışık aldık.

Nedir eksiklik?
Gelişmiş ülkelerin hemen hemen tümünde, kurum çalışan adına bu ödemeleri yaparken, çalışanların bu parayı hak etmek için bir süre kurumda çalışmasını şart koşuyor. Yani şirket diyor ki, “Ben senin adına bireysel emeklilik için her ay şu kadar para yatıracağım. Ama sen bunun yüzde 50’sini alabilmen için 5 yıl çalışman lazım. Veya yüzde 70’i için 7 yıl çalışman lazım. Ve 10 yıl sonra da paranın tamamı senin olur.”
 Türkiye’de kanuni bir dayanak olmadığı için bu sistemi uygulayamıyorsunuz. 

Peki bu şirketlerin kendi aldığı kararlar değil mi? Yasal düzenleme ile mi alakalı?
Evet. Şirket çalışanı ile böyle bir anlaşma yapamıyor. Yasal çerçevenin baştan buna izin vermesi lazım. Kişinin bize hakkını devretmesi lazım ki, biz bireyin bu parasını ��u kadar sürede tutun ve bireye ödemeyin diyebilelim. Çünkü, şu anda sistem tamamen bireyin şahsi hesabı ile yapılıyor ve tasarruf tamamen bireyindir. Buna “bireysel emeklilik” denmesinin esprisi de bu. Ama gelişmiş bir çok ülkede durum çok daha farklı. Tabi bu, bu konuya farklı bakan kurumlara önemli bir avantaj sağlıyor. Eğer bir kurum çalışanını rakiplere kaptırmamak istiyorsa, bu da çalışanın kararlarını etkileyen faktörlerden biri sonuçta.

Böyle bir çalışan ayrılamıyor mu?
Ben bunu bizzat yaşadım. Böyle bir sistem ile çalışan birini transfer etmeye çalıştım. Ama az önce bahsettiğim süreleri doldurmamıştı. Daha yüksek maaş teklif etmeme rağmen teklifimi reddetti. İçerdeki parasını yakmak istemedi. Belki gönlü gelmek istemedi, bunu bahane olarak gösterdi bilemiyorum ama, böyle bir olayı bizzat yaşadık.