Kapı açan özellikler

Kurum kültürüne uyum, pozitif kişilik yapısı, çalışkan ve hırslı olmak da kapı açan özellikler arasında yer alıyor. İK yöneticilerinin ilk görüşmede eledikleri adayların başında ise enerjisi düşük, görüşmeye hazırlıksız gelen, pesimist kişiler bulunuyor. Önceki iş yerini ağır dille eleştirenler, ilk görüşmede maddi imkanları ve yan hakları ısrarla soranlar da kısa sürede elenenler arasında...

PepsiCo, 125,6 milyar dolarlık cirosuyla dünyanın en büyük yiyecek ve içecek şirketlerinden biri. Yeni mezunların girmek için can attığı Amerikalı dev şirketin Türkiye’deki yiyecek bölümünün genel müdürü Ece Aksel, işe alımlarda zeki, meraklı ve öğrenmeye açık adayları tercih ettiklerini söylüyor. Aksel’in adaylarda ısrarla üzerinde durduğu konuların başında ise enerji ve tutku geliyor. Aksel, “Son dönemde, daha çok enerjik ve işine tutkuyla bağlı adayları işe alıyoruz” diye konuşuyor.

Tabloları görmek için görsellere tıklayın.
Genç Capital olarak işe alımda kapı açan özellikleri ortaya koyan ve Kariyer.net’le birlikte gerçekleştirdiğimiz araştırma da benzer sonuçları ortaya koyuyor. 227 İKyöneticisinin katıldığı ankete göre işe alım görüşmelerinde İK yöneticileri en fazla hevese ve enerjiye bakıyor. Bunu, kurum kültürüne uygunluk, çalışkan ve hırslı olmak gibi özellikler takip ediyor. İşe alım kararlarında eskiden çok daha önemli olan eğitim ve yabancı dil gibi kriterlerin ise geri planda kaldığı görülüyor. Hatta ankete katılan İK yöneticileri, iş deneyimine master veya doktora yapmış olmaktan daha çok önem verdiklerini belirtiyor.

BÜYÜK DEĞİŞİM
Şirketlerin büyük çoğunluğu, Y kuşağına göre işe alım kriterlerini yeniden oluşturmuş durumda. Kariyer.net Genel Müdürü Yusuf Azoz, teknolojiyle iç içe olan Y kuşağının şirketlerin işe alımdaki önceliklerini değiştirdiğini söylüyor ve ekliyor: ‘Yjenerasyonunu anlamak hepimiz için çok önemli. 80 sonrası doğumlu, internetle büyümüş bu kuşak, kendine has özeliklere ve davranışlara sahip.”~
Y kuşağının İK uzmanları tarafından eleştirilen sabırsızlık, her şeyi eleştirme, düşük bağlılık, kısa sürede terfi ve ücret artışı beklentileri ise şirketlerin işe alım kriterlerini etkiliyor. Eskiden işe alım kararında adayın sahip olduğu yetkinliklerden ziyade üniversite mezunu olması, aldığı kurslar, bildiği diller ve bilgisayar programları önemliyken şimdi en çok kişilik özellikleri üzerinde duruluyor.

Bircom Servis ve Kanal Yönetimi Direktörü Ulaş Civil, son dönemde olumlu kişilik özellikleri ve pozitif davranış gösteren adayların farklılaşıp öne çıktığını söylüyor. Aksigorta İK Direktörü Aslı Güngör de “Geçmiş yıllarda adaylarda daha çok uzmanlık ve bilgi isteniyordu. Bugün Y kuşağının da etkisiyle daha çok takım çalışmasına yatkın, insan ilişkilerinde başarılı ve çözüm odaklı adaylar önem kazandı” diyor.

İşe alım kararlarında eskiye göre en önemli değişimlerden biri de üniversite not ortalamasının önemini yitirmiş olması. Artık İK yöneticileri ders notlarından çok adayın üniversite yıllarını nasıl geçirdiğiyle ilgileniyor. Boyner Holding İşe Alım Uzmanı Mehmet Pozam, “Not ortalamalarına pek bakmıyoruz. Adayların üniversite yıllarında neler yaptığıyla, öğrenci kulüplerine, gönüllü faaliyetlere katılıp katılmadığıyla ilgileniyoruz” diyor.

FARK YARATAN ÖZELLİKLER
İşe alımda kapı açan özelliklerin başında ise hevesli ve enerjik olmak, kurum kültürüne uygunluk, çalışkan ve hırslı olmak geliyor. Anket sonuçları da bunu gösteriyor. 227 İK yöneticisinin yüzde 22,1 ’i daha çok hevesli ve enerjik adayları tercih ettiklerini belirtiyor. TurkNet İK Müdürü Aycan Emre, işe alım süreçlerinde hevesli, pozitif, algısı açık adaylara öncelik verdiklerini söylüyor. Penti İcra Kurulu Başkan Yardımcısı Mert Karaibrahimoğlu da “İş görüşmelerinde heyecanlı ve istekli kişiler her zaman ön planda yer alıyor” diyor.

Kurum kültürüne uygunluk ise en çok aranan ikinci özellik arasında yer alıyor. İK yöneticilerinin yüzde 19’u adayları seçerken kurum kültürüne uygunluğa göre karar veriyor. Nestlé Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Neil Edwards, “Bizim için öncelikli olan değerlerimiz için işe alım yapmak. Bizimle benzer değerleri taşıyan adayları seçiyoruz” diyor. Bayraktar Grubu İnsan Kaynak-ları Grup Başkanı Gamze Türker ile HP Türkiye İK Direktörü

İdil Ün Tınaz de kurum kültürüne uygun kişileri aralarına kattıklarını söylüyor. Türker, adaylarda aradıkları temel yetkinlikleri, “İletişim, işbirliği, yenilikçilik, yaratıcılık, problem çözme, karar verme, sorumluluk alma, müzakere etme ve sonuç odaklılık” olarak özetliyor. Tınaz da “Şirket kültürüne uyum en fazla aradığımız özellikler arasında yer alıyor” diyor.~
Değişime uyum sağlayabilmek, sonuç odaklılık, ekip çalışmasına yatkınlık, ilişki yönetimi, yüksek iş sorumluluğuna sahip olmak, yaratıcılık, hızlı olmak ve inisiyatif alabilmek de en çok aranan özellikler arasında bulunuyor. Defacto İnsan Kaynakları Direktörü Oğuz Erdoğan de adayın uyum sağlama yetkinliğine dikkat ettiklerini belirtiyor. Erdoğan, “Uyum sağlamada üstün olanlar başarılı oluyor” diye konuşuyor.

KİMLER ÖNE ÇIKIYOR?
İşe alım süreçlerinde şirketi tanıyan, ne istediğini bilen, pozitif, sosyal yönü güçlü, iş tecrübesi ve yurtdışı deneyimi olan adaylar daha fazla öne çıkıyor. DenizBank İşe Alım ve Kariyer Yönetimi Bölüm Müdürü Nur Ba-nu Oğuz, yeni mezun adaylar arasında staj yapmış olanlarla okurken öğrenci değişim programlarına katılan adayları daha çok tercih ettiklerini söylüyor. Oğuz, yabancı dil bilgisinin de önemli olduğunu belirtiyor.

Logo Yazılım İcra Kurulu Üyesi Esra Akar da kişinin pozitif olmasının ve kişisel motivasyonunun bitirdiği üniversite ve bölüm kadar önemli olduğunu söylüyor. Akar, “Kişisel motivasyonu güçlü, kendine güveni tam, sorgulayıcı, olay ve şartlara uyum düzeyi yüksek olan adaylara her zaman daha çok kapı açılır” diyor. Dünyanın en büyük işe alım firmalarından Randstad Türkiye’nin genel müdürü Altuğ Yaka da iyi derecede bir veya birkaç lisan bilmenin rakipler karşısında fark yarattığını söylüyor. Yaka, “Yaptıkları çalışmalarla ilgili somut örnekler pay-laşabilen, başarı hikayeleri olan, güçlü iletişim kurabilen ve kendinden emin adaylar daha çok ön plana çıkıyor” diyor.

Son dönemde işe alım süreçlerinde ön plana adaylar arasında sanat ve sporla ilgilenen, farklı hobileri olan, çevreye, topluma duyarlı, sosyal yönü güçlü olanlar yer alıyor. Doğuş İnşaat İK Müdür Yardımcısı Sinem Çilingir, “Farklı hobileri olan, sosyal ve kültürel olarak çevresine duyarlı adaylar benzer eğitim ve tecrübedekilere oranla ön plana çıkıyor” diyor. McDonald’s İK Direktörü Dr. K. Mehmet Büyükçolak da işe alımlar-da daha donanımlı, vizyon sahibi, stratejik düşünebilen, araştırmacı kişilerin tercih edildiğini söylüyor. Çalışanların tanıdık referansları da son dönemde yapılan değerlendirmelerde etkili oluyor.

KARA LİSTEDE OLMAYIN
Adayların iş görüşmesine mazeret bildirmeden gitmemesi veya geç gitmesi İK yöneticilerinin daha ilk başta adayı olumsuz olarak değerlendirip elemesine neden oluyor. Secretcv.com Genel Müdürü Okan Tütüncü, İK yöneticilerinin en çok mazeret bildirmeden iş görüşmesine gitmeyen veya geç giden adaylardan şikayetçi olduklarını söylüyor. Tütüncü, “Bu gibi durumlarda şirketler adayı kara listeye alabiliyor ve bir daha aday o firmanın farklı bir pozisyonuna başvuruda bulunsa dahi CV’si görüntülenmiyor” diyor.~
Adayların başvurduğu pozisyon ve şirketle ilgili bilgi sahibi olmaması da adayın elenmesine neden oluyor. Deichmann Türkiye Genel Müdürü Atilla Özkul, “Adayların başvurduğu şirketi araştırmadan gelmesi, mülakata haber vermeden geç kalması değerlendirmeye negatif yansıyor” diye konuşuyor. Daha önce çalıştığı yeri ağır bir dille eleştirenleri de tercih etmediklerine dikkat çekiyor.

Boehringer Ingelheim İnsan Kaynakları Direktörü Sedef Karacan Şenyener de mülakatlarda görmek istemedikleri davranış biçimleri arasında adayların şirket, sektör ve hatta pozisyonla ilgili yeterli araştırma yapmadan görüşmeye gelmelerini örnek gösteriyor. Adayın şirketle ilgili merak ettiği hiçbir konunun olmamasının da negatif olarak değerlendirildiğini belirtiyor. MSD İlaç İnsan Kaynakları Direktörü Lee Kyung Kim, “Adaylar, görüşmeye gelirken özellikle pozisyon ve şirket hakkında araştırma yapmış ve bilgi sahibi olarak gelmeli” diyor.

KAYBETTİREN DAVRANIŞLAR
Daha ilk görüşmede ücret, yan hak, mesai saatlerini sormak görüşmeyi yapan uzman tarafından negatif olarak değerlendiriliyor ve adayın elenmesine yol açıyor. Yenibiris.com Genel Koordinatörü Burçak Pak Yılmaz, işe alım görüşmelerinde adaylara iş odaklı düşünmelerini öneriyor. Yılmaz’a göre adayların daha ilk görüşmede ücret, mesai saatleri ve yan faydalara ilişkin sorular sorması negatif puan almasına neden oluyor. Yılmaz, “Adayın ne zaman müdür olacağını merak etmesi işverenlerce hoş karşılanmıyor” diye konuşuyor.

Negatif kişilik yapısı, güçlü ego da iş görüşmelerinde kaybettiren özelliklerin başında geliyor. Index Grup İK Direktörü Timur Tiryaki, “Kötümser, hayata bakış açısı olumsuz, çevresine negatif enerji yayan, sürekli dış etkenleri suçlayan ifadeler kullanan adaylarla görüşmeye devam etmeyi tercih etmiyoruz” diyor. Garanti Emeklilik İK Birim Müdürü Ayşegül Gürkale de asla görmek istemedikleri davranışlar arasında olumsuz bakış açısının bulunduğunu söylüyor. Gürkale, “Olmaz, çok zor, yapılamaz, mümkün değil” gibi cümlelerin de adayları elemelerine neden olduğunu söylüyor. Pronet İK Genel Müdür Yardımcısı Sibel Ercan da “İlk görüşmede maddi imkanlar ve yan hakların ısrarla sorulması, net bir görev tanımının içerisinde kalarak yeniliklere kapalı olunması da adaylarda görmeyi ummadığımız davranışlar arasında yer alıyor” diyor.~
ÜLKÜ AKALIN
UNILEVER TÜRKİYE İK MÜDÜRÜ
“Adayda lider duruşu arıyoruz”
2 TEMEL ÖZELLİK
İşe alım sürecinde uzun yıllardır dikkate aldığımız iki temel özellik var. Bunlardan ilki, iş ve hedeflerimize paralel çalışabilme yeteneği, ikincisi ise adayların kendilerini geleceğin lideri olarak konumlandırması ve bu yolda ilerlemeleri.
SÜREKLİ GELİŞİM
Tüm çalışanlarımıza geleceğin liderleri gözüyle bakıyoruz. Dolayısıyla işin gerektirdiği teknik ve genel becerilerden ziyade, adaylarda öncelikli önem verdiğimiz yetkinlik “liderlik” oluyor.
İŞİ ANLAMDIRABİLMELİ
Yaptığımız işe alımlarda adaylar arasında yaptığı her işi anlamlandıran, anlamlandırabildiği işler için harekete geçmekten çekinmeyen kişiler öne çıkıyor. Özgüveni olan, risk alabilen, hayalleri olan adayları bünyemize katıyoruz.

YİĞİT OĞUZ DUMAN TÜRKİYE İNSAN YÖNETİMİ DERNEĞİ (PERYÖN) BŞK.
“İş deneyimi master’dan değerli”
BİLİNÇLİ ADAY
Yeni dönemde yapılan işe alımlarda kendini tanıyan ve hayalleri olan adaylar ön plana çıkıyor. Neden ilana başvurduğunu bilmeden gelenler baştan kaybediyor. Artık hayat ve iş deneyimi, master ve doktoradan çok daha önemli. Daha okurken yurtdışı deneyimi edinmek ve kendi ayakları üzerinde durabilmek avantaj sağlıyor. NOTUN ÖNEMİ YOK
Sorgulayan, merak eden, araştıran, hazıra konmayan adaylar tercih ediliyor. Minimum bir yabancı dil işe alımlarda aranan en temel şartlar arasında. Not ortalaması ise önemini yitirdi.
SORU SORMAK LAZIM
Soru sormayan, sadece ne zaman müdür olacağını sorgulayan, iş tatmininden çok alacağı faydayla ilgilenen, görüşmeye geldiği şirketi ve işi önceden merak edip araştırmamış adayların işe girme şansı yok. Sanat ve spor duyarlılığı olmayan, hobisi sorulunca kitap okumanın ötesine gitmeyen, insan sevgisi olmayan adaylar da tercih edilmiyor.~
BURHAN ÇAKIR
TOFAŞ İK DİREKTÖRÜ
‘Yetenek ve potansiyel önemli”
POTANSİYEL ÖNEMLİ
Son dönemde işe alımlarda yetenek, potansiyel ve yetkinlik kriterleri deneyim ve referansın önüne geçti. Tofaş olarak yaptığımız görüşmelerde de kişinin özünde var olan potansiyelin ve özelliklerin çok daha fazla öne çıktığını gözlemliyoruz.
KİMLER TERCİH EDİLİYOR?
İletişim becerileriyle ön plana çıkan, müşteri odaklı düşünebilen, kişisel motivasyonu yüksek, farklı ortam ve süreçlere kolay uyum sağlayabilecek esneklikteki adayları tercih ediyoruz.
KİŞİSEL GELİŞİM
Tofaş olarak, arkadaşlarımızın kariyer hedeflerini başvurulara göre şekillendirmeyi doğru bulmuyoruz. Bunun yerine, hedeflerini net bir şekilde ortaya koyabilen, kişisel gelişime önem veren, girişken ve inisiyatif alabilen adayları tercih ediyoruz.