YENİ MEZUNDAN MÜDÜRLÜĞE 6 YIL

EY yeni mezunların en çok çalışmak istediği şirketlerden biri… İşe alımlarının yaklaşık yüzde 70’i yeni mezunlardan oluşan şirketin gençlere vaadi büyük. EY yeni mezunlara iş ve özel yaşam dengesi açısından cazip olanakların yanında hızlı bir kariyer imkanı da sunuyor. EY Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Emre Çavuşoğulları, yüksek performansı hedefleyen birinin 13-15 yıl içinde şirket ortaklığı seviyesine kadar yükselebildiğini söylüyor ve “Kişi eğer kendisinden beklenenden daha iyi bir performans sergilemişse 6’ncı yılında müdür pozisyonuna terfi edebilir” diye konuşuyor.

10.03.2015 14:40:440
Paylaş Tweet Paylaş
YENİ MEZUNDAN MÜDÜRLÜĞE 6 YIL
Dünyanın en büyük danışmanlık şirketlerinden EY geçtiğimiz yıl 2020 vizyonunu oluşturdu. Bu vizyon kapsamında önemli stratejilerinden biri İK ile ilgiliydi. Yüksek performanslı ekipler yaratmaya odaklanan şirket, artık çalışanlarıyla daha çok zaman geçiriyor. İK ekibini yetenek ekibi olarak adlandırıyor. Çalışanlarını, işlerinin lideri olarak gördüklerini belirten EY Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Emre Çavuşoğulları, “İK stratejileri kapsamında, üniversitelerle çok yakın iletişim içindeyiz. İşe alımlarımızın yaklaşık yüzde 70’i yeni mezunlardan oluşuyor. Hatta geçtiğimiz 1 yıl 250 yeni mezun arkadaşımız aramıza katıldı. Aldığımız arkadaşlarımızı en iyi şekilde şirkete hazırlamaya çalışıyoruz” diyor. EY, yeni mezunlara iş ve özel yaşam dengesi açısından cazip olanakların yanında hızlı bir kariyer imkanı da sunuyor. Çavuşoğulları, “Yüksek performansı hedefleyen biri 13-15 yıl içinde şirket ortağı seviyesine gelir. Biz kurum olarak çalışanı en hızlı yönetici seviyesine getiren şirketlerden biriyiz. Başka sektörlerde bu pek mümkün olamıyor. Yani kişi eğer kendisinden beklenenden daha yüksek performans sergilemişse 6’ncı yılında müdür pozisyonuna terfi eder” diye konuşuyor. EY Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Emre Çavuşoğulları, İK stratejilerini, yeni mezunlara sundukları olanakları ve kariyer fırsatlarını Genç Capital’e anlattı… EY’in İK politikasından bahseder misiniz? İK stratejisi hakkında bilgi verebilmek için öncelikle şirket stratejisi, vizyonu üzerine bilgi vermem faydalı olur. Geçen yıl globalde CEO’muz değişti. 2020 vizyonumuz oluştu. Amacımız, daha iyi bir çalışma dünyası yaratabilmek. Bu amaca ulaşmak için de stratejiler belirlendi. Stratejilerden biri doğrudan İK ile ilgili. Yüksek performanslı ekipler yaratmayı amaçlıyoruz. Diğer stratejilerimiz daha çok iş, müşterimiz ve içinde bulunduğumuz toplum için nasıl daha iyi bir çalışma dünyası yaratacağımızla ilgili.
~
Eskiden amacımız yaptığımız her işte kaliteye ulaşmaktı. Artık kalite DNA’mızda var. Dolayısıyla amacımızı büyüttük. Yüksek performanslı ekipler yaratmak için neler yapıyorsunuz? Çalışanlarımızla daha çok zaman geçiriyoruz. İK ekibinin adını globalde yetenek ekibi olarak değiştirdik. Çalışanlarımızı işlerinin liderleri olarak görüyoruz. İK stratejisinde de vizyonumuzu şekillendirebilmek için “İK olgunluk çerçevesi” adını verdiğimiz bir çerçeve oluşturuldu. Bu yine globalde oluşturulan bizim de Türkiye olarak aktif olarak katıldığımız bir çalışma. İK Olgunluk Çerçevesi’nden biraz daha detaylı bahseder misiniz? Neler değişti? İK stratejileri kapsamında, üniversitelerle çok yakın iletişim içindeyiz. İşe alımlarımızın yaklaşık yüzde 70’i yeni mezunlardan oluşuyor. Hatta geçtiğimiz 1 yıl 250 yeni mezun arkadaşımız aramıza katıldı. Aldığımız arkadaşlarımızı en iyi şekilde şirkete hazırlamaya çalışıyoruz. Yöneticilerimizin oldukça önemli bir kısmı üniversitelerde ders veriyor. Dolayısıyla öğrencilerle ve yeteneklerle çok öncesinden irtibata geçiyorlar. Staj olanak larımız çok önemli. Birlikte zaman geçirdikten sonra uygun olan yeni mezunlar aramıza katılıyor. Üniversitelerde yaptığımız standart üniversite aktiviteleri ve vaka çalışmaları var. Bu şekilde işe alım süreçlerimizi iyileştirmeye çalıştık. Bir yandan da seçim sürecimizi nasıl daha iyi hale getirebiliriz diye baktık. Genel yetenek testlerinde iyileştirmeler yaptık. Özellikle danışmanlık ekibi son 1,5 yılda 50 kişiden 170 kişiye ulaştı. O ekip için işe alımda mülakatlara ek olarak vaka çalışmaları yaptırıyoruz. Biz burada bilgiden çok kişinin analitik tarafını ölçüyoruz. Nasıl mantık yürüttü, o konuyu nasıl irdeledi onu görmeye çalışıyoruz
~
Yapılan mülakatlarda yeni mezunlardan ne bekliyorsunuz? 6 tane Ernst&Young değerimiz var. Bu değerleri sağlıyor olması çok önemli. Bunlar; takım çalışmasına yatkın olması, enerjik ve hevesli olması, liderlik yapmaya istekli ve cesaretli olması, kişilere, müşteriye, çevreye saygılı olması, kalite ve risk yönetiminde başarılı olması. Bunun yanı sıra özellikle bütünlük yani özü sözü bir olmak çok önemli. İşimizi yaparken hem değerlerimize sadık kalmamız hem bağımsız olmamız gerekiyor. Seçim sırasında farklı özellikler de öne çıkıyor. Özellikle üniversite döneminde aktif olarak sosyal aktivelerde bulunulması gerekiyor. Üniversite kulüplerinde, denetim kulübü ve benzeri kulüplerde aktif rol alması kişinin liderlik özelliğini ön plana çıkarıyor. Bunun yanı sıra staj yapmış olması bizim için çok önemli. Danışmanlık sektöründe 3-5 yıl çalışanların daha sonra farklı sektörlere geçiş yaptıklarını görüyoruz. Çalışan sürkülasyonunun yoğun olması sizi nasıl etkiliyor? Bu durumu nasıl yönetiyorsunuz? Doğru bir tespit. İster istemez bir okul gibiyiz. Dışarıdaki şirketler yetişmiş personeli aralarına katmak istiyor ve bizim çalışanlarımıza bu konuda talip oluyorlar. Bu, hayatın bir gerçeği. Amacımız arkadaşlarımızı tutundurmak ama bu şekilde farklı yolu tercih edenlerle de gurur duyuyoruz. Çünkü şirket hedefimiz daha iyi bir çalışma dünyası yaratmak. Bunu da yapabilmek için arkadaşlarımızın diğer sektörlere geçip orada çok yüksek noktalara gelmesi bizi gururlandırır. Yetenek havuzunuz var mı? Yetenek havuzumuz yok. Tüm çalışanlarımızı yetenek olarak görüyoruz. Onların arasında öne çıkanlar oluyor. Bunun için kişisel hedeflere indirgenmiş performans değerlendirme modelimiz var. Profesyonel hizmetlerde daha çok ekipler halinde çalışılır. Müşteriye gittiğinizde ekiple gidersiniz. Bu ekipler, yöneticiler ve aramıza yeni katılmış kişilerden oluşur. Hatta şirket ortağı da o projenin tepe yöneticisidir. Dolaysıyla ekipler halinde çalışıldığı için çok yakından herkesin birbirini tanıma ve gözlemleme imkanı oluyor. Usta-çırak ilişkisi var. Aramıza katılan arkadaşlar, Türkiye’de alanında en iyi uzmanlarla çalışıyor. Bu süreçte hem kendilerini geliştiriyor hem tecrübe kazanıyorlar. Bunun yanı sıra kendilerindeki yetkinlikleri, yaratıcılığı, analitik bakış açısını sergileme imkanı buluyorlar. Bu süreç boyunca bazı öne çıkan arkadaşlar oluyor. Bizim çok iyi programlanmış yurtdışı sürecimiz var. 3 aylık kısa süreli yurtdışına gidip orada bilgi becerisini artırmaktan tutun da 2-3 yıllık çalışmaya kadar farklılaşan bir program. Bizde 2 yıl geçiren her arkadaşımız bu programlara başvurabiliyor. Dolayısıyla bu tip yönlerde öne çıkan arkadaşlarımızı destekliyoruz. Onlar kariyerlerinde daha hızlı ilerleyebiliyor. En yüksek seviyeye toplamda 13-15 yıl içinde gelebiliyorlar.
~
Yeni mezunlara nasıl bir çalışma ortamı sunuyorsunuz? Bizim için ofisimiz, çalışılacak yerlerden sadece bir tanesi. Çalışanlarımız, ofiste çalışabildikleri gibi daha çok müşteride zaman geçiriyor, bunun için kısıtlamamız yok. Yeni binaya taşındığımızda, geleceğin iş ortamını hayata geçirdik. Her türlü teknik donanımla kurgulanmış bir ofisteyiz. Bu ofisler hem iletişimi hem ekipler arasındaki verimi artırıyor. Hemen bu modelle paralel giden esnek çalışma modelimizde var. Çalışanımız kendi kişisel zamanına göre kendi çalışma saatlerini belirleyebiliyor. Özel bir durumdan evde bulunması gerekiyorsa çalışma saatlerini değiştirme imkanına sahip olabiliyorlar. Bu iş yaşam dengesini çok daha iyi kurgulamalarını sağlıyor, performansı artırıyor. Biz de bütün modeller kurgulanırken hepsi birbirine entegre olarak yapılır. Kişinin hayatını daha da kolaylaştırmayı ve şirket bağlılığını artırmayı hedefliyoruz. İş yaşamına yeni atılacak olanlara tavsiyeleriniz nedir? Beklentilerimiz sürekli yükseliyor. Y kuşağıyla beraber çalışıyoruz. Bundan 6-7 yıl sonra muhtemelen Z kuşağıyla çalışacağız. Özellikle şu anda Y kuşağıyla konuştuğumuz için onlara şunu söyleyebilirim: Üniversite hayatı boyunca iş hayatına kendilerini hazırlamaları gerekiyor. Bunu da yapabilmenin en önemli yolu stajlardan geçiyor. Doğru tercih için farklı alanlarda staj yapmaları çok kritik. Çünkü bizim onlardan beklentimiz olduğu kadar onların da bizden beklentisi var. Doğru bir uyumu sağlayabilmek için arkadaşlarımızın bizi daha yakından tanıması, bizimle zaman geçirmesi, uzun dönem stajyer olması önemli. Üniversite hayatı boyunca liderlik kariyeri yapmaları da gerekli. Biz geleceğin liderleriyle çalıştığımız için orada kendilerini diğer öğrencilerden farklılaştırmaları gerekiyor. Üniversitelerde denetimle ilgili eğitimler artmaya başladı. Bu yönde de üniversitelerle işbirliği yapıyoruz. Şirket ortaklarımız bilfiil ders veriyor. Bu derslere katılıp kendilerini vergi denetim alanında üniversite sırasında geliştirmeleri çok önemli. Kurumsal finansman ekibini hedefleyen arkadaşlarımızın özellikle finans ve kurumsal finansman alanına odaklanmaları ve bu alanda kendilerini geliştirmeleri bir fark yaratabilir. Tamamen zirveyi hedeflemeliler. Biz yüksek performansı hedefleyen bir kurumuz. 
~
FARKLI JENERASYONLARIN YÖNETİMİ
ÖZEL BÖLÜM
Biz yaptığımız oryantasyon programında aramıza katılan 250 arkadaşımıza kuşaklarla ilgili özel bir bölüm hazırladık. Onları anlamaya çalışırken onların yöneticileri olan X ve az sayıda Baby Boomer’ların onlardan neler beklediğini göstermeye çalışıyoruz. 
3 KUŞAK 3 kuşağın birbirini anlaması çok önemli. Y kuşağıyla çalışan bir şirketiz. Yöneticiler genellikle X kuşağı ama çalışanlarımızın yaklaşık yüzde 80’i Y kuşağı. X kuşağı çalışan oranımız ise yüzde 15 civarında. Yönetim kademesinde yaptığımız yönetim toplantılarımız var. Son toplantılarımızda bu konunun üzerine muhakkak eğiliyoruz. Departmanlarda da özel çalışmalar devam ediyor. 
GÖRÜŞLER Bu yıl, ilk defa biz üst kuşak olarak bizim onlardan ne beklediğimizi anlatıyoruz. Çok eğlenceli güzel bir program oldu. Farklı görüşleri farklılıkları destekliyoruz, yaratıcılığın oradan geldiğini düşünüyoruz. Aramıza yeni katılan arkadaşları taze kan olarak görüyoruz. İyi bir dinamik oluşturduğumuzu düşünüyoruz. Arada farklı beklentiler olabiliyor. Ama bunları da konuşarak birlikte aksiyon alabiliyoruz.

KARİYER BASAMAKLARI NASIL ÇIKILIR?
AYIRAN ÖZELLİK Bizim çok detaylandırılmış bir kariyer planlama sistemimiz var. Biz de başlayan arkadaşlarımız, tabii ki performansları yüksek olmak kaydıyla, kaç yıl sonra nereye gelebileceğini biliyor. En başında bu durumu da çok açık ifade ediyoruz. Her terfi döneminde de kutlamayla ilgili bazı programlarımız var. 
KİLOMETRE TAŞI Örneğin ilk işe başlayan arkadaşımız kilometre taşı programına katılıyor. Daha sonra uzmanlaştığında yurtdışındaki yani EMEA bölgesindeki yine o pozisyona terfi eden kişilerle beraber aynı programa dahil ediliyor. Sonrasında yöneticilik seviyesinde yani kıdemli, kıdemli yönetici ve hatta yetkili direktör kademesi var. 
650 ŞİRKET ORTAĞI Yüksek performansı hedefleyen biri 13-15 yıl içinde şirket ortaklığı seviyesine gelir. Geçtiğimiz aylarda Türkiye’de önemli bir organizasyon yapıldı. Ernst&Young’da dünya genelinde 650 şirket ortağı aramıza katıldı. Türkiye’den de katkı 3 kişiydi. Bir önceki yıl 7 kişi, bir öncekinde 5 kişiydi. 
BÜYÜME POTANSİYELİ Şirket ortağı sayısının artışı da bizim büyüme potansiyelimizi gösteriyor. Bu aktivite ilk kez Türkiye’de yapılıyor. Biz kurum olarak çalışanı en hızlı yönetici seviyesine getiren şirketlerden biriyiz. Başka sektörlerde bu pek mümkün olamıyor. Yani kişi eğer kendisinden beklenenden daha yüksek performans sergilemişse, 6’ncı yılında müdür pozisyonuna terfi eder.
“ÇALIŞAN BAĞLILIĞI ORANIMIZ YÜZDE 70”
ANKETLE ÖLÇÜYORUZ
Çalışanlarımızın bağlılık düzeyi her yıl yukarıya doğru gidiyor. Çünkü biz her yıl düzenli olarak çalışan bağlılığı anketi yapıyoruz. Bu yine globalde düzenlenen bir anket. Anketin sonucunu çok iyi algılamaya çalışıyoruz. Önce yönetim daha sonra çalışanlarımızla odak grup toplantıları yapıyoruz. El birliği ile aksiyon planlarımızı belirliyoruz. 
BAĞLILIK HEDEFİMİZ O yıl içinde aksiyonları hayata geçirip bir sonraki yıl tekrar çalışan bağlılığı anketiyle ne noktaya geldiğimizi belirleyebiliyoruz. Beklentilerimiz karşılandı mı görebiliyoruz. Bu süregelen bir uygulama. Yüzde 70 civarında bir çalışan bağlılığımız var. Hedefimiz bunu çok daha yukarıya çıkarmak. Aynı zamanda çalışanlarımıza nasıl farklılık getireceğimize de bakıyoruz.


Türkiye ve dünya ekonomisine yön veren gelişmeleri yorulmadan takip edebilmek için her yeni güne haber bültenimiz “Sabah Kahvesi” ile başlamak ister misiniz?


İLGİNİZİ ÇEKEBİLİR

Yorum Yaz